Formação de qualidades pessoais no processo de educação. Formação de qualidades pessoais (onde e como aparecem as qualidades pessoais em uma pessoa) O objetivo para o desenvolvimento dessas qualidades

Introdução

Conclusão

Literatura

Introdução

Como fenômeno social e esfera da prática humana, a gestão apareceumuito antes de se tornar objeto de pesquisa científica.

As pessoas têm a capacidade e a necessidade de trabalhar juntas, e isso requercoordenação de suas ações, coordenação, cooperação, ou seja, gestão de atividades conjuntas. Em todas as fases da formação da sociedade, o problema da gestão foi bastante agudo e muitos tentaram resolvê-lo, mas os seus trabalhos não constituíram uma teoria generalizada. E só na segunda metade do século XIX, após a vitória da revolução industrial no Ocidente, a situação mudou, porque... as grandes empresas exigiam um grande número de gestores de topo e médios capazes de tomar decisões de gestão competentes, capazes de trabalhar com pessoas, competentes e capazes de equilibrar as suas actividades com as leis existentes.

A relevância deste tema deve-se ao facto de o lugar central no processo de resolução de muitos problemas de gestão numa escola pertencer a uma pessoa - o diretor da escola, que tem de lidar com a crescente complexidade de novas tarefas e suportar cada vez mais responsabilidade pela sua solução e resultados finais. E é muito importante saber como um líder escolar resolve problemas complexos, quais as características pessoais que lhe permitem encontrar soluções óptimas, torná-lo um profissional na sua área e como desenvolver essas qualidades.

O problema do profissionalismo interessa a muitos cientistas. Vários estudos empíricos têm sido dedicados a elucidar a influência de certas qualidades na eficácia da liderança. Assim, como resultado de um enorme trabalho analítico, Stogdill descobriu discrepâncias significativas na pesquisa sobre a importância para uma liderança bem-sucedida de qualidades como inteligência, eloquência, autocontrole, prudência, otimismo, determinação, etc. que contribuem para o sucesso dos líderes muitas vezes incluem energia, inteligência, status social, motivação no trabalho, domínio, autoconfiança, habilidades sociais e responsabilidade.

Anteriormente, em muitos manuais de gestão e livros sobre gestão, a personalidade não era objeto de estudo, pois toda atenção era dada ao planejamento, à economia, ao marketing e ao lado organizacional e técnico. E só mais tarde, após perceberem o papel dos grupos e dos seus membros constituintes no processo de trabalho, passaram a estudar ativamente as principais características dos grupos, o fator humano, o comportamento individual e a personalidade do líder.

A personalidade é o que há de mais importante em uma pessoa, sua característica social mais importante, se uma pessoa é portadora de uma variedade de propriedades, então a personalidade é sua propriedade principal, na qual sua essência social se manifesta e reflete a pertença da pessoa a um determinado sociedade, uma certa época histórica, cultura, ciência etc.

A importância dos gestores aumentou tanto que no Ocidente se fala de uma “revolução dos gestores”, gestores das maiores empresas, corporações, cujo significado económico, científico e técnico no mundo é comparável ao significado dos grandes e estados de médio porte.

O líder, como sujeito da gestão, desempenha diversas funções, incluindo a função de coordenador, organizador dos membros de um grupo social, exerce influência social na equipe por diversos meios e utiliza relações de subordinação claramente reguladas. Tudo isso aumenta a relevância da nossa pesquisa.

Objetivo do estudo: estudar as qualidades profissionalmente significativas de um líder, características psicológicas e métodos de formação de sua personalidade.

Objeto de estudo: o processo de formação da personalidade de um líder como sujeito de gestão.

Objeto de pesquisa: qualidades profissionalmente significativas de um líder.

personalidade líder psicológico gênero

Hipótese de pesquisa: a eficácia de um gestor depende diretamente do desenvolvimento nele de qualidades pessoais profissionalmente significativas.

Objetivos de pesquisa:

.Estude as qualidades pessoais de um líder;

2.Destacar os principais papéis e funções da gestão e áreas de interação gerencial.

.Determine métodos para desenvolver as qualidades psicológicas da personalidade de um líder.

Métodos de pesquisa: análise da literatura de gestão, observação, testes.

Estrutura: o trabalho é composto por uma introdução, dois capítulos, uma conclusão e uma lista de referências.

Capítulo 1. Qualidades e habilidades pessoais de um líder como fator de sucesso de sua atividade no sistema de gestão

§ 1.1 Características psicológicas da personalidade do líder

Líderes (gerentes) profissionalmente treinados diferiruns dos outros sobre a eficácia da liderança. Uma pesquisa com gestores de destaque na Europa, nos EUA e no Japão mostrou que eles identificaram o seguinte: fatoresque garantem o sucesso nas atividades de gestão:

) o desejo e interesse de uma pessoa em se envolver em atividades gerenciais;

) capacidade de trabalhar com pessoas (comunicar-se, interagir, convencê-las, influenciá-las);

) flexibilidade, originalidade, originalidade de pensamento;

) combinação ideal de risco e responsabilidade por natureza;

) capacidade de prever desenvolvimentos futuros, consequências de decisões, intuição;

) elevada competência profissional e formação especial em gestão.

Os primeiros cinco dos seis fatores mais importantes para gestores de sucesso de pertoconectado com qualidades psicológicas personalidade.

As qualidades contraindicadas para um gestor são: aumento da sensibilidade, alto desequilíbrio e ansiedade.

Os objetivos pessoais razoáveis ​​​​e os valores pessoais claros de um gerente podem ser destacados como essenciais para o sucesso em sua carreira empresarial e vida pessoal. V. Frankl em seu livro “Man’s Search for Meaning” identificou três grupos de significados positivos de valores:

) valores da criatividade;

) valores da experiência;

) valores de atitude.

) Os valores da criatividade são realizados através do trabalho humano. Em seu trabalho, ele expressa suas habilidades e características individuais, e traz um certo significado pessoal ao seu trabalho. A compreensão que uma pessoa tem do significado de seu trabalho a torna criativa e mais produtiva.

) Os valores da experiência manifestam-se na sensibilidade de uma pessoa aos vários fenómenos do mundo circundante - às pessoas, à natureza (plantas, animais). Os psicólogos entendem a capacidade de empatia - empatia - como capacidade de resposta emocional, sensibilidade, atenção às outras pessoas, seus problemas, alegrias e tristezas; desejo de fornecer ajuda e apoio. O desenvolvimento da empatia implica o desenvolvimento de valores humanísticos do crescimento individual e pessoal. Sem isso, a autorrealização completa do indivíduo é impossível. A empatia conecta a pessoa com o mundo das pessoas e a ajuda a não sentir sua solidão.

) Os valores de atitude estão associados à reação de uma pessoa à limitação de suas capacidades quando se encontra à mercê de circunstâncias que não pode mudar. A medida do valor de uma pessoa como indivíduo é como ela se sente em relação ao seu destino, às adversidades da vida, aos fracassos, aos erros e à posição que assume em relação a eles.V. Frankl observa que devido à presença de relações de valor, a existência humana não pode ser sem sentido. Pensar criticamente sobre seus próprios erros, sem críticas severas, é um poderoso estímulo psicológico para ganhar autoconfiança. Todos têm o direito de cometer erros (“aprendem com os erros”), mas as consequências dos erros devem ser analisadas como uma experiência valiosa do passado, uma lição que a vida nos ensinou. Ser excessivamente crítico consigo mesmo interfere na criatividade, na autoexpressão e cria o medo do fracasso no futuro.

Cada pessoa cumpre o seu destino, percebe o sentido único da sua vida, apostando em valores diferentes. Isso o ajuda a pensar sobre o sentido da vida, o que por si só é uma manifestação normal de crescimento pessoal.

A eficácia de um gestor pode ser avaliada por certos critérios. O principal critério para avaliar o desempenho de um gestor é o resultado final do trabalho de toda a equipe, no qual se combinam os esforços do gestor e dos executores. Do ponto de vista econômico, este critério determina o lucro de uma empresa (organização). No entanto, o lucro não é o único critério para avaliar a eficácia de um gestor. Junto com ele, existem outros que podem ser divididos em psicológicos e não psicológicos, que possuem uma estreita relação.

Os critérios psicológicos para a eficácia da liderança incluem:

· clima psicológico da equipe;

· satisfação adesão à equipe;

· motivação dos membros da equipe;

· autoestima da equipe;

Os não psicológicos incluem:

· produtividade, qualidade do produto;

· econômico;

inovações;

· redução de custos;

·lucratividade;

· reduzindo a rotatividade de pessoal.

Do ponto de vista psicológico, as funções de gestão como a motivação e a regulação (juntamente com o planeamento, a organização, o controlo) são as mais significativas. Autoridades reconhecidas internacionalmente na área de gestão observação: "As transações comerciais podem, em última análise, ser reduzidas a designaçãoem três palavras: pessoas, produto, lucro. As pessoas vêm primeiro. Se você não tem uma equipe confiável, pouco pode ser feito de outros fatores” (Lee Iacocca). “Respeite a dignidade de seus subordinados, tenha consideração por eles. Veja-os, e não no investimento de capital ou na automação, como a principal fonte de produtividade" (T. Peters, K. Rothermea). "Quando você já tem uma equipe formada por pessoas treinadas, inteligentes e enérgicas, o próximo passo é estimular seus criatividade” (A. Morita).

Para encorajar as pessoas a trabalharem bem, conscientemente e energicamente para a organização, o líder deve:

) reduzir o nível de insatisfação dos subordinados por meio de reguladores de motivação;

) aumentar o nível de satisfação fortalecendo os principais motivadores que estimulam a energia dos subordinados.

As características pessoais de um líder estão diretamente relacionadas ao seu psiquismo, qualidades subjetivas, inatas, adquiridas ou desenvolvidohabilidades. O lugar de destaque entre eles é ocupado pela inteligência, que caracteriza as habilidades mentais e o desenvolvimento da personalidade.

Há muito se acredita que, em geral, um líder é mais inteligente que seus subordinados e a eficácia de suas atividades depende diretamente de seu nível intelectual. No entanto, pesquisas realizadas na década de 60 pelo psicólogo industrial americano E. Ghiselli lançaram dúvidas sobre tais ideias. Com base num resumo dos seus resultados, concluiu que não existe uma ligação direta entre o nível de inteligência e a eficácia da liderança. Os resultados mais significativos na gestão são alcançados não por pessoas com o maior ou menor nível de desenvolvimento intelectual, mas por pessoas com capacidades intelectuais médias.

Uma confirmação bem conhecida desta conclusão foram os resultados da pesquisa das empresas japonesas T. Kono. Eles, em particular, mostraram que excelentes alunos, tendo ido trabalhar em empresas japonesas, via de regra, não se tornam gestores de topo ali. Kono explica isso principalmente pelo fato de tais alunos não se diferenciarem pela capacidade de estabelecer relacionamentos com outras pessoas, iniciar e manter ações coletivas em geral. Habilidadeesse tipo de coisa é uma das principais condições para uma carreira empresarial V Japão.

A ideia de Kono sobre a natureza complexa da influência das habilidades mentais nas carreiras e na eficácia da liderança foi desenvolvida em detalhes por F. Fiedler e A. Leister. Esses cientistas, com base em suas próprias pesquisas, chegaram à conclusão de que a influência da inteligência na eficácia da liderança é mediada por uma série de fatores que podem enfraquecer as correlações positivas com esses parâmetros. Estes incluem: motivação, experiência, relacionamento com a alta administração. A influência da inteligência na eficiência depende principalmente de sua motivação, desejo de ocupar cargos elevados e alcançar resultados elevados. Por exemplo, um gestor com tal mentalidade pode considerar a sua motivação muito relativa, justificando-a, por exemplo, com a “fragilidade da vida terrena”, a limitação e “unidimensionalidade” do papel de produção, a relatividade do valores de sucesso, carreira, etc., a prioridade de outros valores não produtivos, como autonomia e liberdade pessoal, criatividade intelectual ou artística, comunicação com pessoas interessantes, lazer, etc.

O alto desenvolvimento intelectual é frequentemente combinado com reflexão e individualismo excessivos, falta de autoconfiança, determinação e algumas outras qualidades necessárias para uma carreira e uma liderança eficaz. Além disso, gestores que não se distinguem por uma inteligência particularmente elevada, temendo pela sua autoridade e até pela sua posição, muitas vezes não gostam daqueles que são “muito inteligentes” e tentam livrar-se deles ou atrasar o seu crescimento na carreira, não permitindo levá-los a posições de liderança, para não torná-los concorrentes em potencial para você.

É por isso que, ao avaliar o papel da inteligência nas atividades de um líder, é necessário levar em consideração as características de sua mente, que são bastante difíceis de determinar adequadamente por meio de testes e técnicas existentes, bem como diversos fatores que medeiam a influência da inteligência. Em média, os gestores apresentam um nível de desenvolvimento intelectual superior ao dos seus subordinados. Entre eles estão muitas personalidades brilhantes e mentes notáveis.

O nível intelectual de um líder está associado a uma série de outras qualidades mais importantes. A literatura identifica qualidades pessoais muito diversas de um líder. Uma lista deles logicamente ordenada e bastante razoável é oferecida por P.L. Krichevsky. Com base na sua classificação e nos materiais de outros autores, as qualidades pessoais mais importantes de um líder eficaz (além da inteligência já discutida) incluem o seguinte:

· dominância, ou seja, desejo de influenciar outras pessoas. Essa característica está diretamente relacionada às aspirações da liderança e à motivação da gestão;

· auto confiança. Um líder com esta qualidade pode ser confiável e confiável e, pelo contrário, um líder inseguro, duvidando e hesitando constantemente, não inspira confiança e não é capaz de unir e mobilizar as pessoas para cumprir tarefas;

· autocontrole, equilíbrio emocional e resistência ao estresse. Um gestor deve ser capaz de controlar seu comportamento, independentemente das emoções, não mostrar preconceitos pessoais ou hostilidade para com os funcionários individualmente e ser equilibrado e objetivo no relacionamento com todos. Claro, ele, como qualquer pessoa, não pode deixar de experimentar emoções positivas e negativas. A supressão constante das emoções pode afetar negativamente a saúde e causar vários tipos de neuroses, hipertensão, úlceras e outras doenças. Portanto, é muito importante encontrar tempo para a liberação emocional, que pode ser proporcionada pelo esporte, turismo, hobbies, família ativa e outras comunicações, etc.;

· criatividade ou capacidade de criar. Um líder deve ser capaz de pensar de forma independente, perceber e apoiar coisas novas, procurar formas mais eficazes de completar tarefas e melhorar a si mesmo;

· propósito, desejo de atingir um objetivo. Os líderes muitas vezes se tornam pessoas orientadas para objetivos, que estabelecem metas específicas e se esforçam persistentemente para alcançá-las. Esta é uma parte importante da motivação da gestão;

· empreendedorismo, disposição para assumir riscos razoáveis. Em condições de mercado, um gestor deve ter a capacidade de perceber e calcular várias opções agir e, quando for o caso, assumir riscos, tentando antecipar ao máximo as consequências;

· determinação, vontade de assumir responsabilidades. Um líder que desempenha eficazmente as suas funções de gestão não pode recorrer aos seus superiores por qualquer motivo ou preparar decisões colectivas que afastem a responsabilidade pessoal. Ele não deve perder oportunidades favoráveis ​​para atingir metas, mas deve interromper prontamente ações e tendências negativas;

· confiabilidade no relacionamento com a gestão subordinada e clientes. Um líder que não possui tais qualidades perde a confiança dos outros e não pode contar com o seu apoio em nenhum assunto;

· ativista social, capacidade de trabalhar com pessoas. De acordo com vários estudos, os gestores dedicam aproximadamente três quartos do seu tempo de trabalho à comunicação verbal com as pessoas. Se não souber estabelecer relacionamentos com as pessoas, nunca alcançará o verdadeiro sucesso;

· a capacidade de aproveitar ao máximo os funcionários por meio de seu posicionamento e motivação adequados. Os esforços individuais de um líder não são suficientes para o sucesso da organização, que depende da contribuição máxima de cada colaborador e da complexidade geral das atividades.

Para utilizar de forma otimizada o potencial de trabalho dos funcionários, um gestor deve não apenas ter charme pessoal, mas também ter um bom conhecimento das capacidades e características individuais de seus funcionários e, em parte, da alta administração.

As qualidades pessoais citadas de um líder eficaz estão longe de esgotar sua lista completa. Eles são significativamente complementados e concretizados por alguns outros fatores da atividade bem-sucedida de um gestor, em particular aqueles estabelecidos com base na generalização de vários estudos e extensa literatura dos autores finlandeses T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne, etc. repetindo parcialmente algumas das qualidades já observadas, eles concentram sua atenção não tanto nos traços gerais de personalidade, mas nas habilidades dos líderes mediadas por treinamento e experiência prática. Esses incluem:

· eficácia e desejo de trabalhar duro para atingir metas;

· desejo e capacidade de assumir a responsabilidade pelas tarefas atribuídas e tomar decisões arriscadas;

· disposição para iniciar processos de mudança, gerenciá-los e utilizá-los no interesse da organização;

· disposição para usar um estilo de gestão aberto e colaborativo;

· a arte de tomar decisões rápidas;

· capacidade de focar no presente e no futuro;

· a capacidade de ver e explorar as mudanças que ocorrem dentro e fora da organização;

· prontidão para relacionamentos sociais próximos;

· prontidão para liderança geral;

· abordagem criativa ao seu trabalho;

· autoaperfeiçoamento constante e boa forma física e mental geral;

· a capacidade de usar seu tempo corretamente;

· disposição para motivar você e sua equipe;

· Disponibilidade para trabalhar sob a liderança de pessoal profissional e bem treinado;

· prontidão para liderança política;

· Perspectiva internacional.

É claro que esta não é uma lista completa das qualidades de uma liderança eficaz – há muitas mais. Mas dificilmente todos os líderes, mesmo os bem-sucedidos, possuem um conjunto tão sólido de qualidades. Algumas delas não são necessariamente exigidas de todos os líderes, por exemplo, a necessidade de uma “perspetiva internacional” depende das características de determinados países e empresas. Deveria, sem dúvida, ser possuído por, digamos, os chefes de joint ventures, organizações internacionais e assim por diante.

Para um trabalho prático sobre a formação de uma liderança eficaz, é importante conhecer não apenas os aspectos gerais traços positivos gestor, quanto é o seu real significado para situações típicas de gestão de pessoas.

§ 1.2 Características de gênero da personalidade do líder

De particular importância são as qualidades biológicas e demográficas inatas ou herdadas. Em primeiro lugar, isto aplica-se a parâmetros demográficos como o género e a idade e, em certa medida, à saúde. Maioria característica geral líderes, pela qual são divididos em dois grupos claramente desiguais em tamanho, é o género.

Tradicionalmente, as pesquisas na área de gestão de pessoas centravam-se no líder masculino, considerando-o uma espécie de padrão, uma vez que eram os homens que em todos os momentos dominavam claramente os gestores, tanto no serviço público como nas empresas. Nas últimas décadas, a influência das diferenças de género no trabalho e na carreira, especialmente no comportamento das mulheres nas organizações, tornou-se objeto de uma série de estudos especiais. Com base nos seus resultados, podemos distinguir dois grupos de fatores que determinam as características do comportamento organizacional das mulheres:

)fatores socioculturais, que incluem padrões de comportamento socialmente aceitos, estereótipos de papéis estabelecidos em relação a homens e mulheres, tradições, principalmente familiares, influenciando a formação de orientações de valores, atitudes e expectativas (expectativas) das mulheres;

2)fatores sexuais, biológicos e psicológicos reais.

O papel dos fatores socioculturais manifesta-se no facto de a grande maioria das mulheres, desde a infância, se concentrar num estatuto social relativamente modesto, nos valores da vida familiar e pessoal, na criação dos filhos e na ajuda aos maridos. A sociedade e outros também esperam que as mulheres cumpram principalmente estes papéis sociais. A presença deste tipo de orientação das mulheres e da percepção estereotipada do papel feminino por parte dos homens é confirmada por vários estudos.

Assim, de acordo com observações do comportamento dos jurados realizadas pelos psicólogos americanos F. Strodtbeck e R. Marr, os homens são muito mais ativos do que as mulheres na discussão que antecede a adoção de uma decisão judicial. A pesquisa de E. Eriz também mostrou que em grupos mistos de laboratório, na resolução de problemas comuns, os homens foram os iniciadores de 66% de todos os atos comunicativos. Em geral, muitos estudos confirmam que as mulheres têm um desejo mais fraco de se tornarem mulheres e perseverança para alcançar esse objetivo. Esta atitude das mulheres pode ser explicada, em primeiro lugar, pelas expectativas claramente prevalecentes na sociedade de que um homem desempenhe as funções de líder e pela fraca disponibilidade para aceitar uma mulher neste papel.

Esta conclusão é confirmada, em particular, por experiências de laboratório realizadas pelo psicólogo americano R. Rais. Ele examinou as atitudes dos cadetes do sexo masculino em uma academia militar para explicar as razões do sucesso das líderes femininas. Para tanto, todos os participantes do sexo masculino do experimento foram divididos em grupos de três pessoas. Uma parte dos grupos era liderada por homens e a outra por mulheres. Depois de resumir os resultados da tarefa de laboratório por diferentes grupos, os homens tenderam a atribuir o sucesso dos grupos liderados por representantes do “sexo mais fraco” à sorte e ao acaso. Ao mesmo tempo, os sucessos dos grupos então liderados por homens foram atribuídos principalmente às qualidades pessoais dos seus líderes.

Ter em conta estes estereótipos é importante para as mulheres gestoras, que, para liderarem eficazmente, têm de provar de facto a “normalidade” da sua presença no papel de “chefe”. Para os homens, essa evidência geralmente não é exigida.

O segundo grupo de fatores que determinam as características do comportamento de uma mulher líder manifesta-se numa maior dependência do seu humor e estado mental em geral dos ciclos fisiológicos, em estar sobrecarregada com preocupações naturais com a família, dar à luz e criar os filhos, em menos equilíbrio emocional e imparcialidade, mais fortes que nos homens, o colorido das relações comerciais em tons pessoais e a percepção dos colaboradores pelo prisma dos gostos e desgostos.

A identificação destas características das mulheres empiricamente apoiadas na eficácia da liderança não é interpretada uniformemente na literatura científica. Alguns autores geralmente tendem a vê-los como vantagens e não como desvantagens. “Muitas suposições de que as mulheres gestoras são significativamente diferentes dos gestores homens”, diz F. Denmark, “não são de todo apoiadas por dados. de apenas uma diferença, nomeadamente o maior interesse das mulheres nas relações entre as pessoas; mas isto deve ser considerado uma vantagem em termos de eficácia de liderança. As alegações sobre diferenças entre os sexos em capacidades, atitudes, traços de personalidade baseiam-se mais em estereótipos de esquerda do que em os resultados da pesquisa empírica - líderes”.

Os pesquisadores americanos A. Eagly e B. Johnson concordam até certo ponto com a interpretação positiva das características psicológicas de F. Denmark. Com base numa análise da literatura relevante, concluíram que as gestoras são mais “brandas”, “humanas”, superiores na compreensão dos problemas pessoais dos colaboradores e comprometidas com um estilo de liderança democrático”.

No entanto, apesar das avaliações positivas das características psicológicas das mulheres gestoras, a maioria dos investigadores adere ao ponto de vista oposto e considera o seu aumento da emotividade e orientação pessoal nas relações empresariais como um factor negativo na liderança eficaz, que, no entanto, pode ser neutralizado através de persistência trabalhar em si mesmo, treinamento e experiência. Para o reconhecimento do grupo e a efetividade da liderança feminina é necessário desenvolver: alta resistência às frustrações e explosões emocionais, ser mais “sensível”

É claro que as características observadas das mulheres gestoras não devem ser consideradas como deficiências inevitáveis ​​de todos os representantes do sexo frágil com poder organizacional. A história conhece muitos exemplos em que as mulheres líderes se distinguiram por um elevado grau de racionalismo, compostura, determinação e vontade. Além disso, factos deste tipo abundam não só na actividade industrial, mas também na política, o que fornece exemplos de liderança feminina eficaz nos mais altos cargos governamentais; basta recordar o exemplo da “Dama de Ferro” – a ex-primeira-ministra britânica Margaret Thatcher).

E, no entanto, as mulheres estão muito mal representadas em cargos de gestão e chefes de serviços públicos. Sem dúvida, existem reservas consideráveis ​​para atrair mulheres para posições de liderança nos negócios, na política e noutros campos de actividade, mesmo nos países mais avançados em termos de emancipação das mulheres. No entanto, equalizar a representação das mulheres em posições de liderança seria prejudicial para a produção, para as próprias mulheres e para a humanidade como um todo, uma vez que na divisão social do trabalho historicamente estabelecida - de acordo com as diferenças de género - as mulheres são claramente indispensáveis ​​no desempenho de funções que são fundamentais para a existência de toda a raça humana, como a sua reprodução (apesar das conhecidas experiências com o crescimento de crianças “em tubos de ensaio” através da engenharia genética), a educação emocional das crianças, a criação de uma família saudável e completa. Estas funções não são menos importantes para a sociedade e os cidadãos do que a gestão das mulheres.

O que foi dito sobre a influência das características naturais das mulheres na divisão social do trabalho de gestão e executivo, evidentemente, não deve ser tomado como um argumento a favor de qualquer discriminação contra as mulheres ou de dificultar o seu acesso a posições de liderança. As mulheres, tal como os homens, podem muito bem ser líderes talentosas e eficazes e encontrar a sua vocação e satisfação neste tipo de actividade.

A segunda característica demográfica mais importante que afeta a eficácia da liderança é a idade.

O impacto deste factor na actividade de liderança, como no caso do género, só pode ser discutido em termos gerais, médios, tendo em conta excepções bastante frequentes às regras gerais, que são explicadas pelas características individuais das pessoas, bem como as especificidades de várias organizações. Portanto, a ciência moderna nem sempre pode responder de forma inequívoca à questão sobre a idade ideal para iniciar, florescer e terminar uma carreira empresarial como gestor.

Na prática de gestão, é essencialmente a opinião geralmente aceite que o nível do cargo ocupado geralmente se correlaciona com a idade: cargos de liderança mais elevados requerem uma idade mais madura, é claro, até certo ponto. Muitas estruturas de gestão, principalmente o exército e os burocratas, regulam claramente a ocupação de altos cargos na hierarquia de serviço por pessoas experientes e com vasta experiência organizacional. Por exemplo, ocupar uma posição geral no exército em tempos de paz é praticamente impossível não apenas aos vinte anos, mas, via de regra, aos trinta e cinco.

Nos negócios, o fator idade não é regulamentado de forma tão estrita. No entanto, também aqui existe um padrão de pessoas de idade muito madura ocupando cargos elevados. Assim, de acordo com materiais coletados e resumidos por T. Kono, a idade média dos presidentes de grandes empresas da indústria manufatureira no Japão é de 63,5 anos, nos EUA - 59 anos. Os vice-presidentes de empresas industriais são um pouco mais jovens. Nas décadas de 70 e 80, a idade média era de aproximadamente 55,7 anos no Japão e quase a mesma nos Estados Unidos. Além disso, nas empresas japonesas, 66% de todas as novas nomeações para cargos de alta gestão ocorrem entre os 50 e os 56 anos. Os gestores ocupam o cargo de presidente da empresa em média 8 anos, enquanto o tempo total de atuação na corporação é de cerca de 30 anos.

No Japão, existem relativamente muitos gestores de empresas eficazes com uma idade muito madura - mais de 70 anos, embora mesmo aqui algumas empresas, por exemplo, a mundialmente famosa empresa de electrónica Sony Corporation, limitem o limite de idade para ocupar cargos de gestão sénior a 65 anos. . Restrições semelhantes são generalizadas na Europa e na América.

Tanto a juventude como a velhice têm vantagens e desvantagens que afetam a eficácia da liderança. As principais vantagens dos jovens gestores são normalmente energia, elevada susceptibilidade à inovação e empreendedorismo, boa saúde e elevada eficiência. Ao mesmo tempo, são inferiores aos seus colegas mais velhos em experiência, capital humano específico - conhecimento, especialmente conhecimento das especificidades da organização, compostura, sabedoria e capacidade de distinguir o principal do secundário. Como escreveu o famoso bilionário americano, presidente da empresa americana Occidental Petroleum, A. Hammer, “se você tiver sorte e viver até os oitenta e oito anos sem perder a capacidade de pensar e sentir, então você tem uma vantagem - você saiba com certeza o que na sua vida o que é importante e o que é secundário. EUSei claramente o que quero alcançar no tempo que me resta, e se os meus objectivos forem mais difíceis de alcançar do que os objectivos de muitas outras pessoas, isso significa que terei de trabalhar mais arduamente." Este próprio empresário incansável continuou a alcançar com sucesso administrou a empresa aos oitenta anos, embora tenha ganhado o primeiro milhão aos 21, combinando os estudos universitários com a gestão de uma pequena empresa farmacêutica.

Existem muitos exemplos semelhantes que demonstram a possibilidade de uma liderança eficaz, tanto na velhice como na juventude. Na resolução de problemas práticos de pessoal, bem como de regulamentação de idade para cargos de chefia em geral, é necessário levar em consideração, além das qualidades individuais, as características do ramo de atuação. Nas áreas (principalmente na função pública) onde não existem mecanismos de seleção competitiva de pessoal e é difícil determinar critérios claros para as suas atividades, a contabilização da experiência profissional, bem como a regulamentação do limite de idade, são especialmente necessárias . No mesmo local (principalmente nos negócios), onde a eficácia da gestão é regularmente testada pela concorrência, e os resultados da atividade são bastante tangíveis e podem ser avaliados com bastante precisão, estabelecendo-se diretos (limite de idade para ocupar um cargo) e indiretos (presença de um determinado histórico) é inapropriado. Então, Lee Iacocca diz: "se uma pessoa com 65 anos ainda consegue trabalhar e cumprir bem suas funções, por que deveria se demitir? Um gerente aposentado trabalha na empresa há muito tempo, sabe tudo sobre ela. Para muitos anos que ele compreendeu. Se uma pessoa é fisicamente saudável e tem um desejo ardente de fazer seu trabalho, por que não usar sua experiência e conhecimento?

A saúde é um fator importante para uma liderança eficaz. Isto significa não só saúde física, mas também espiritual e moral, que caracteriza o estado do espírito humano: fundamental sustentável valores morais, equilíbrio mental, resistência ao estresse, etc.

A saúde afeta diretamente não apenas os parâmetros etários da capacidade de trabalho de uma pessoa, prolonga o período ativo da vida, mas também é uma condição necessária para uma atividade diária eficaz. líder. A jornada de trabalho de um gestor e de qualquer outro líder geralmente excede em muito as 7 a 8 horas oficialmente estabelecidas. Geralmente dura 14 horas ou mais por dia e também está associada a alto estresse nervoso e emocional. Portanto, um estilo de vida saudável, a educação física, o turismo, o desporto e o relaxamento psicológico regular são os componentes mais importantes de uma liderança eficaz, que não devem ser negligenciados. Os factores predominantemente objectivos de uma orientação eficaz incluem o estatuto socioeconómico de uma pessoa, o seu estatuto na sociedade e a educação que recebeu. A investigação confirma claramente a dependência directa da ocupação de posições de liderança da origem social e do estatuto de uma pessoa. Conforme observado por F.E. Fiedler, " A melhor maneira ser presidente de uma empresa é nascer em uma família proprietária de uma empresa." É claro que isso não significa que apenas filhos de pais de alto escalão ocupem cargos de liderança. A história conhece muitos exemplos opostos, mesmo entre altos cargos nos negócios e política.No entanto, ainda existe uma correlação positiva entre a posição socioeconómica e a inclusão nos quadros de liderança.

Isto se deve em grande parte a um indicador de status social como a educação. Pessoas de famílias ricas têm maior probabilidade de obter uma boa educação e encontrar empregos promissores do que filhos de pais ricos. Em geral, a educação é um dos fatores preponderantes na ocupação de cargos de liderança e na liderança eficaz. Isto é confirmado por numerosos estudos.

A educação ocupa uma posição intermediária entre as características objetivas e subjetivas e pessoais da liderança, pois seu recebimento depende tanto da condição socioeconômica, da riqueza de uma pessoa, quanto de suas habilidades individuais, principalmente do nível de inteligência.

Capítulo 2. Métodos para desenvolver a personalidade de um líder eficaz

§ 2.1 Papéis e funções do gestor

A liderança é uma atividade mental e física, cujo objetivo é a execução pelos subordinados das ações que lhes são prescritas e a solução de determinadas tarefas.

Um líder é uma posição que permite a uma pessoa ter certos poderes e usar o poder que lhe foi dado. Para administrar uma organização com eficácia, um gerente deve ter influência de liderança e certas qualidades pessoais. Porém, um gestor não se torna líder apenas por causa dessas qualidades.

Um líder (gerente) moderno é ao mesmo tempo:

1)um gerente com autoridade;

2)um líder capaz de liderar seus subordinados (usando sua autoridade, Emoções positivas, alto profissionalismo);

)um diplomata que estabelece contactos com parceiros e autoridades e supera com sucesso conflitos internos e externos;

)um educador com elevadas qualidades morais, capaz de formar uma equipe e direcionar o seu desenvolvimento na direção certa;

)um inovador que compreende o papel da ciência no mundo empresarial moderno, que sabe avaliar e implementar imediatamente know-how, invenções e propostas racionais na produção;

)simplesmente uma pessoa com profundo conhecimento, habilidades extraordinárias, alto nível de cultura, honestidade, determinação de caráter, força de vontade, mas ao mesmo tempo, prudência, capacidade de ser exemplo em todos os aspectos.

As atividades de um líder são caracterizadas por certas características psicológicas.

A primeira delas é que o gestor, de acordo com as suas funções, deve desempenhar trabalhos que sejam variados no conteúdo da atividade profissional, enquanto a capacidade de uma pessoa para dominar vários tipos de atividades é limitada e complicada por contradições.

A segunda característica da atividade de um gestor, do ponto de vista psicológico, é a responsabilidade acrescida pelo estado dos recursos (equipamentos, edifícios, estruturas; fornecimento de matérias-primas e materiais à produção; trabalho com pessoal, etc.), bem como pelos resultados das atividades (equipamentos desgastados, problemas com vendas, falta de pagamento de fornecedores e outros problemas semelhantes aumentam a carga psicológica dos gestores).

A terceira característica é que o trabalho do gestor é sempre criativo, resultando em decisões gerenciais que influenciam os resultados. Mas a tomada de decisões eficazes é muitas vezes complicada pela falta de fundos, pela falta de informação sobre os principais problemas e pela falta de profissionais qualificados.

A quarta característica da atividade do gestor, do ponto de vista psicológico, é o desempenho de funções comunicativas, uma vez que a atividade de gestão está associada à comunicação e ao trabalho constante com as pessoas. O conhecimento na área da psicologia da comunicação é necessário para que um gestor desempenhe essas funções com eficácia.

A quinta característica da atividade de um líder é a sua elevada tensão neuropsíquica geral.

As características psicológicas da atividade de um líder permitem imaginar uma determinada estrutura psicológica que lhe corresponde, incluindo um conjunto de características: capacidades organizacionais; habilidades de comunicação; características morais e éticas de atitude em relação a outras pessoas; fatores motivacionais; esfera volitiva; inteligência “prática”; caráter pessoal; esfera emocional; características psicodinâmicas; características de gênero e idade.

A base da estrutura psicológica da personalidade de um líder são suas habilidades organizacionais. Especialistas da escola do Professor L.I. Umansky, que lida com problemas de psicologia gerencial, identifica três subestruturas de habilidades organizacionais:

.Insight organizacional ou “sentimento” de um gestor, incluindo: a) seletividade psicológica (capacidade de se colocar no lugar do outro, atenção às complexidades dos relacionamentos); b) orientação prática da inteligência (utilização do estado psicológico da equipe na resolução de problemas práticos); c) tato psicológico (ou seja, a capacidade de manter um senso de proporção na seletividade psicológica e na orientação pragmática);

2.Eficácia emocional-volitiva ou hipnotismo de “impressionabilidade”, capacidade de influenciar os outros com vontade e emoções. Essa habilidade consiste em fatores como: a) energia, a capacidade de carregar os subordinados com seu entusiasmo; b) exatidão, capacidade de obter o que quer dos subordinados, utilizando técnicas psicologicamente competentes e adequadas às necessidades dos subordinados; c) criticidade, capacidade de detectar e avaliar desvios do objetivo pretendido nas atividades dos executores.

.Uma propensão para a atividade organizacional ou prontidão para a atividade organizacional, que vai desde a motivação à preparação profissional, bem como o bem-estar no processo de atividade organizacional, ou seja, “tom”, satisfação e desempenho.

A eficácia da liderança é em grande parte determinada pela conformidade das características individuais do líder com os papéis e funções que ele é chamado a desempenhar na organização. Da forma mais geral e integrada, os requisitos para um líder refletem-se nos papéis sociais que lhe são prescritos pela organização. A literatura identifica um número diferente de tais papéis. Por exemplo, o cientista americano V. Ansoff indica quatro funções principais de um líder:

)o papel do líder. Neste caso, queremos dizer um líder informal com alta autoridade e capacidade de influenciar outras pessoas. A eficácia de uma organização depende em grande parte do uso das qualidades de liderança. Como observam G. Koontz e S. O'Donnell: “Se os subordinados forem guiados apenas pelas regras e necessidades estabelecidas pela administração, eles poderão trabalhar em cerca de 60 ou 65% de suas capacidades, simplesmente desempenhando suas funções de forma satisfatória o suficiente para manter seu emprego”. . Para conseguir o pleno uso das habilidades dos subordinados, o líder deve evocar neles uma resposta adequada, exercendo a liderança. “A produtividade do pessoal depende da liderança em 30-35%.

2)função de administrador. Esta função pressupõe a capacidade do gestor de controlar a situação, tomar decisões e conseguir a sua implementação, organizar e coordenar as ações dos subordinados, garantir a ordem, o cumprimento das normas e ordens legais e administrativas;

)o papel do planejador. As principais tarefas desta função são otimizar as atividades futuras da organização, analisando tendências de mudanças, tanto da própria organização como do seu ambiente; identificação de alternativas de gestão e seleção das melhores; concentração de recursos nas principais áreas de atuação da organização. O planejador deve ter mente analítica, ser metódico em seu trabalho e focar no futuro;

)o papel do empreendedor. Atuando nesta função, o gestor deve ser um experimentador, encontrar novos tipos de atividades, soluções atípicas e mais adequadas à situação, deve estar preparado para um determinado risco empresarial, ao mesmo tempo que o minimiza de todas as formas possíveis.

Uma classificação mais detalhada e, provavelmente, mais próxima das condições russas das funções de gerenciamento é fornecida pelo autor do livro "Gestão de Pessoal. Funções e Métodos". Eles chamam essas funções desta forma, ao mesmo tempo que revelam seu conteúdo:

)“pensador” - uma compreensão geral da situação no departamento, a busca pelas melhores formas de resolver problemas;

2)funcionário da equipe - processamento de informações gerenciais e elaboração de documentação;

3)“organizador” - coordena o trabalho dos colaboradores;

4)“oficial de pessoal” - seleção, colocação, avaliação de pessoal;

)“educador” - formação e motivação do pessoal;

)“fornecimento” - fornecer ao grupo tudo o que é necessário para o trabalho;

)“ativista social” – participação como moderador em reuniões e conferências; trabalhar com organizações públicas;

)“inovador” - a introdução de métodos de trabalho avançados e conquistas científicas e técnicas na produção;

)“controlador” - controle sobre o cumprimento dos padrões organizacionais e da qualidade do produto;

)“diplomata” - estabelecendo ligações com outras instituições e seus representantes.

Vejamos as funções de um líder.

Os papéis sociais do líder são detalhados e manifestados em suas funções. Na literatura, existem classificações bastante diversas de funções gerenciais. As seguintes funções de um gerente podem ser distinguidas:

· avaliação da situação, desenvolvimento, justificação (ou seja, descobrir quão realistas, compreensíveis e controláveis ​​são os objectivos) e definição de objectivos;

· identificar e preparar atividades para atingir metas;

· coordenar as atividades dos colaboradores de acordo com objetivos comuns;

· controle sobre a conformidade do pessoal dos resultados de suas atividades com as tarefas atribuídas;

· organização das atividades dos funcionários, ou seja, utilização das existentes e criação de novas estruturas organizacionais ou de gestão de pessoal e suas atividades;

· informar os funcionários;

· comunicação empresarial interativa, de interação de contato (comunicação) com a finalidade de obter informações, consultar, prestar assistência, etc.;

· formação de sistemas de incentivos aos colaboradores e sua motivação;

· delegação de tarefas, competência e responsabilidade;

· prevenção e resolução de conflitos;

· disseminação de valores e normas específicas da organização;

· cuidar dos subordinados e garantir sua lealdade;

· formar uma equipe coesa e manter sua capacidade;

· reduzindo o sentimento de incerteza nas ações do pessoal e garantindo a estabilidade organizacional.

Como pode ser visto na lista de funções gerenciais acima, elas diferem significativamente em sua complexidade e escopo de atividade, e se sobrepõem parcialmente. Alguns autores combinam essas e algumas outras funções em duas funções principais: 1) atingir um objetivo de grupo;

) coesão do grupo e preocupação com sua preservação. Vejamos essas funções com um pouco mais de detalhes.

Alcançar um objetivo de grupo. Isto inclui todas as funções relacionadas com a definição de metas e objetivos do grupo, bem como a mobilização dos colaboradores para a sua implementação:

· estabelecer metas e definir as funções de cada membro da equipe;

· identificar problemas que surgem durante a execução das tarefas;

· coordenação de atividades em grupo;

· planejamento e preparação organizacional de reuniões de grupo, incluindo a determinação de sua composição;

· formação de comunicações “normais” de grupo (por exemplo, conversas com especialistas, obtenção de informações abrangentes sobre a situação de cada membro do grupo, etc.);

· identificar e esclarecer questões pouco claras;

· monitorar o cumprimento dos planos temporários e sintetizar os resultados intermediários;

· verificar a correção da percepção e interpretação das informações recebidas pelos membros do grupo;

· assistência metodológica aos colaboradores e assistência no desenvolvimento da sua iniciativa e criatividade na resolução de problemas;

· proporcionar aos colaboradores trabalhos futuros tendo em conta as suas capacidades e desejos;

· desenvolvimento da assistência mútua na execução de tarefas difíceis e em situações imprevistas;

· resumo regular dos resultados do trabalho individual;

· preocupação com formação avançada e domínio de profissões afins;

· desenvolvimento das relações externas do grupo e preparação de informações relevantes;

· aquisição de recursos financeiros e todos os demais necessários ao trabalho.

2. Unidade do grupo e preocupação com a sua preservação. O conteúdo desta função geral inclui a resolução de problemas relacionados com a garantia da optimização e constância dos membros da equipa, com o estabelecimento de relações intragrupo, incluindo as relações entre os membros do grupo e o líder. Essas tarefas incluem:

· detecção e eliminação de tensões emocionais nas relações grupais;

· notificação de normas de grupo, regras do jogo (por exemplo, honestidade e sinceridade nos relacionamentos) e lembretes oportunos delas;

· proteção e incentivo aos membros “calados” da equipe, inibição do desejo dos funcionários excessivamente ativos de dominar e oprimir os mais modestos;

· resolução de conflitos;

· proteger os trabalhadores individuais daqueles que violam a sua dignidade pessoal;

· desenvolvimento de um coletivismo saudável, da confiança e da solidariedade mútuas, da boa vontade e do desejo de encontrar compromissos;

· todo suporte para reuniões de grupo;

· atitude atenta e tolerante para com os colaboradores na resolução de questões que surgem no trabalho conjunto em equipa (correta compreensão dos objetivos, oportunidades, problemas comuns, etc.);

· motivação dos funcionários;

· iniciando críticas construtivas.

As funções de um líder são uma medida de avaliação das suas qualidades individuais, que se destinam a contribuir para a implementação bem-sucedida de todos os papéis sociais e áreas de atividade. Dependendo da mesma ordem ou proximidade, diversas características e qualidades de um líder que afetam a eficácia de suas atividades podem ser combinadas em dois grupos gerais: características biológicas e socioeconômicas e qualidades pessoais, de que falamos anteriormente.

§ 2.2 Métodos para formar os componentes psicológicos da personalidade de um líder

Os métodos modernos de treinamento cobrem todas as características da inteligência. Infelizmente, não há como analisá-los, mesmo que brevemente. Portanto, apenas salientaremos que em nossa época os sistemas de exercícios e tarefas que compõem o que se chama de ginástica intelectual são tão eficazes que treinar segundo um programa pré-elaborado pode não trazer benefícios apenas para aquela pessoa que não tem o suficiente desejo de melhorar e, consequentemente, diligência em levar o assunto a bom termo.

Princípios e técnicas de aprimoramento da memória.

É geralmente aceito que a memória é a base da personalidade. A perda de memória é a perda do seu “eu”, da sua individualidade. A memória é uma condição para a implementação de quaisquer processos na psique humana. A incapacidade de manter qualquer informação na cabeça significa a impossibilidade de pensar sobre essa informação, a incapacidade de navegar no mundo ao redor de uma pessoa. Tal como um motor de combustão interna não pode funcionar sem combustível, e um motor eléctrico sem electricidade, também o pensamento não pode ser realizado sem “combustível” informativo, sem aquilo que o cérebro humano guarda nos seus depósitos. Além disso, a memória é uma característica tão fundamental de uma pessoa que sua melhoria afeta quase todas as outras habilidades intelectuais das pessoas.

Antes de começar o treinamento de memória, você deve compreender firmemente que:

)Para melhorar a memorização, você precisa conhecer as características da sua memória, seu tipo, capacidade, precisão, força de fixação do material e prontidão para reproduzi-lo. Este é o primeiro princípio do treinamento da memória – o princípio da individualidade;

2)a memória não pode ser melhorada; é necessário estabelecer com firmeza: para que fins é necessário melhorar a memória. Isto é capturado pelo princípio do treinamento direcionado;

3)quaisquer características da memória melhoram se o objeto de memorização for um assunto de seu interesse pessoal, se afetar alguma condição importante de sua vida. Este é o terceiro princípio - o princípio do interesse (alguns cientistas o chamam de princípio do egoísmo);

)a memorização e a reprodução dependem diretamente da frequência de uso do material que precisa ser dominado. Este é o quarto princípio – o princípio da atividade;

5)As capacidades de memorização dependem do número de elementos do material destinado à memorização: foi revelado que o seu número não deve exceder sete. O agrupamento do material levando em consideração esse fato é prescrito pelo princípio dos sete.

Seguir esses princípios pode melhorar significativamente sua capacidade de memória. Na verdade, se você conhece a peculiaridade da sua memória, tem ou desperta em si um grande interesse pelo tema da memorização, repetidamente e de diferentes maneiras utiliza o que precisa lembrar, agrupe o material para que o número de blocos não ultrapasse o número “mágico” sete, - você já garantiu uma fixação forte ou maior capacidade de segurar com firmeza e reproduzir o material rapidamente.

Se também conhecermos algumas técnicas de memorização, o nicho da capacidade de lembrar aumenta muitas vezes.

A técnica mais importante para melhorar a memorização é descarregar a memória através do uso da chamada memória externa. São computadores, cadernos simples, cadernos eletrônicos, agendas e semanários, fichas, tabelas, diagramas, fitas magnéticas, etc. e assim por diante. Diz-se com razão que um pensamento não escrito é um tesouro perdido. Para lembrar melhor o que você precisa carregar constantemente na cabeça, é preciso libertá-lo da necessidade de registrar tudo o que pode ser colocado na memória externa. Além disso, a eficácia deste último é maior, quanto mais organizado e sistemático for, e melhor desempenhar a função de lembrete antecipatório (pré-notificação). Memória externa significa então trazer sucesso quando são organizados em um sistema que seja conveniente especificamente para uma determinada pessoa.

A segunda técnica é organizar seu local de trabalho e ambiente de vida de acordo com a regra - cada coisa tem seu lugar. Isto parece muito técnica simples contém grandes oportunidades para liberar a memória física de esforços desnecessários. Os adeptos desta abordagem - os britânicos - fornecem muitos exemplos de alta eficiência de memória devido à organização do local de trabalho.

A terceira técnica, chamada de método de contraste, consiste em organizar (criar) um fundo contrastante para memorizar o material, ou encontrar formulações paradoxais para expressar o que precisa ser lembrado, ou considerar (analisar, analisar) material que tenha significado diretamente oposto. àquele que foi projetado para memorização. Como às vezes pode ser difícil lembrar de um material “liso” que não contém surpresas ou pelo menos rugosidades. Quando dizem “Um cachorro mordeu um homem”, isso pode ser lembrado, mas provavelmente será rapidamente esquecido. Outra coisa é quando alguém traz a seguinte notícia: “Um homem mordeu um cachorro”. Se ao mesmo tempo for indicado quem é essa pessoa (digamos, um morador do apartamento 25), e onde exatamente o cachorro mordeu (digamos, à esquerda perna de trás), isso será lembrado pela maioria das pessoas para sempre. A afirmação de que em nossa época é necessária uma abordagem integrada aos objetos da ciência é muitas vezes inferior em termos de memorização à afirmação “Se uma pessoa conhece bem química e apenas química, então ela também não conhece química”. O curto e figurativo “O paradoxo é um triângulo quadrilátero” é muito mais forte do que a explicação longa e “suave” da essência deste fenômeno lógico. Outro exemplo. Um proeminente especialista em memória, Bruno Furst, cita um caso bastante interessante e fácil de lembrar de apresentação contrastante de informações. Em seu livro “Aprenda a lembrar”, a seguinte imagem é reproduzida: o líder de uma tribo indígena americana, em roupas nacionais de cores vivas, está sentado atrás de uma moderna mesa de escritório coberta de telefones. É impossível não prestar atenção a esta imagem e não lembrar o que nela está representado.

Tem grande poder mnemônico método de recodificação. Seu significado é apresentar (registrar, retratar) material, como dizem os psicólogos, em outra língua, que tenha algumas vantagens sobre o original ou, pelo menos, seja próximo de uma pessoa. Um exemplo notável e conhecido de recodificação pode ser pelo menos o seguinte. Quando a ordem das cores no espectro é lembrada usando a frase facilmente reproduzível "todo - caçador - quer - saber - onde - o - faisão está sentado" (vermelho - laranja - amarelo - verde - azul - índigo - violeta), então este nada mais é do que uma recodificação de método em ação. Um caso especial do método de recodificação é uma técnica chamada comparação (ou analogia). É muito simples e ao mesmo tempo bastante eficaz. Se você encontrar alguma semelhança com o tema da memorização: “É assim” - isso já é uma base para uma forte fixação.

Quando explicamos o que são os representantes das capacidades mentais, comparamo-los aos sintomas da medicina, aos indicadores da tecnologia, às evidências da prática jurídica. Via de regra, isso é suficiente para que a ideia da representação permaneça na memória.

Na mesma linha está uma técnica que pode ser chamada de método de definições figurativas. Se concluirmos a explicação da essência da natureza de Deus com as palavras JI. Feuerbach de que Deus é a projeção do homem no céu”, não há dúvida de que esta afirmação ficará gravada na memória da mesma forma que, digamos, a “definição” de um modelo como objeto substituto de estudo. V. S. Chernomyrdin é lembrado imediatamente: “ Queríamos o melhor, mas acabou como sempre." Os especialistas apelidaram esse método de memorização de método do absurdo.

Uma técnica de memorização muito poderosa é prever as consequências do fato de não lembrarmos do que precisamos lembrar. A questão é simples: o que acontece se não nos lembrarmos de algum material? Quanto mais consequências você puder tirar desse fato que afetem seus interesses, maior será a probabilidade de reter na memória o material que pretende ser lembrado. Por exemplo, você precisa lembrar o horário de uma reunião de negócios com um colega de trabalho. Do fato de você esquecer e não chegar a essa data, muitas conclusões podem ser tiradas: em primeiro lugar, a discussão de um assunto que lhe interessa será interrompida; em segundo lugar, o seu amigo que deverá comparecer à reunião ficará numa posição difícil, pois o destino da sua proposta (racionalização, por exemplo) depende da sua decisão; em terceiro lugar, seu prestígio como pessoa organizada e pontual será prejudicado. Além dessas consequências, as consequências podem ser derivadas de consequências, ou seja, as consequências do fato de você se esquecer de comparecer a uma reunião. Quando esse trabalho mental leva você a uma compreensão clara da importância das consequências da fraqueza de sua memória para você ou para seu círculo próximo, não há dúvida de que o material necessário para a memorização será registrado. Vo cérebro é bastante confiável. É claro que é possível prever consequências não apenas pelo fato de não nos lembrarmos do material. Uma previsão das consequências daquilo que lembramos, uma previsão dos benefícios (conveniências, vantagens) que recebemos, também pode contribuir para a memorização se essas consequências forem suficientemente significativas.

Do ponto de vista prático, um método de memorização denominado minimização é interessante. Num caso, trata-se da redução do material a algo facilmente compreensível através da “edição editorial” ou através da sua alteração criativa. Em outra, pode-se utilizar uma técnica de lettering – registrar algum material textual utilizando as primeiras letras do enunciado (frase, definição, formulação) que precisa ser lembrado. (O nome do já conhecido gerador de luz quântica “laser” é uma construção a partir das primeiras letras das palavras que compõem uma frase que explica o que esta palavra significa). No terceiro caso, o material é reorganizado para reforçar as ligações entre os seus elementos constituintes e abreviações de detalhes sem importância. Pode haver muitas técnicas de minimização. Mas a utilização de todos deve obedecer ao princípio do sete – o número de elementos (blocos) que devem ser lembrados não deve ultrapassar sete.

A formação intelectual não consiste num estudo teórico da essência das técnicas apresentadas, mas sim numa formação prática que garanta tal nível de desenvolvimento da memória quando a utilização destas técnicas se torna automática ou quase automática.

Estamos longe de esgotar tudo o que poderia ser dito sobre formas de melhorar a memória. Mas nossa tarefa é diferente - dar um exemplo de exercícios gerais de ginástica intelectual.

Leitura rápida.

A escolha da leitura como objeto de consideração não está ligada à moda da “leitura dinâmica”, mas baseia-se na compreensão da necessidade de dotar as pessoas de pelo menos alguns meios psicológicos para “lutar” contra o excesso de informação que é tão característico do nosso tempo.

Tanto conhecimento se acumulou, o ritmo de seu crescimento é tão grande que praticamente nenhum especialista consegue dominar o mínimo de informação necessário se não dominar o método de leitura acelerada. O líder sofre com o excesso de informações estratégicas e atuais, talvez mais do que qualquer outra pessoa. Diversas medidas estão sendo tomadas para facilitar o trabalho de gestores e especialistas com a informação. Isto inclui a criação de serviços de informação, e a otimização do procedimento de apresentação de documentos, e a redução do tamanho das publicações (livros, artigos, brochuras), e a compilação de revisões de literatura, e resumos, etc. e assim por diante. Mas tudo isso não substitui a necessidade de ler.

A prática apresentou, e a teoria fundamentou, a necessidade de acelerar a percepção humana da informação proveniente de qualquer fonte. Surgiram sistemas para leitura dinâmica (em alta velocidade) de literatura. Esses sistemas baseiam-se na generalização da experiência de alguns indivíduos notáveis ​​​​que possuíam habilidades fenomenais para perceber rapidamente e assimilar de forma confiável as informações necessárias.

A base dos métodos de leitura dinâmica é a superação da chamada barreira fônica (pronúncia externa ou interna do texto lido). A essência da leitura dinâmica é bloquear a percepção de textos na ausência de regressão (voltar).

O efeito real de aprender a leitura dinâmica é acelerar a leitura de 4 a 6 vezes. Ao mesmo tempo, a habilidade de leitura rápida está consolidada em 80-90% dos alunos.

Até o momento, mais de 3 milhões de pessoas no mundo já fizeram cursos de leitura dinâmica, trabalhando em diversas áreas do trabalho mental (principalmente gerentes de diversas categorias e cientistas).

A técnica de leitura rápida se resume praticamente a instruções para agir da seguinte forma:

)utilizar apenas o canal visual de percepção da informação;

2)ver uma palavra não como uma série de letras, mas como um sinal separado baseado em seus contornos gerais (psicologicamente isso lembra reconhecer o rosto de uma pessoa de uma só vez, sem passar pelas características individuais);

)perceba nem mesmo palavras ao mesmo tempo, mas várias camadas ou frases;

)mova seu olhar não da esquerda para a direita, mas de cima para baixo no meio da página (ao longo de uma linha convencional que divide a página ao meio); para captar o máximo de texto possível nas laterais da linha convencional, utilize a chamada “visão periférica”;

5)não permita nenhum retrocesso durante a leitura.

Os meios auxiliares de ensino da leitura rápida são dispositivos especiais construídos para ensinar as pessoas a reconhecer textos com curto tempo de exposição ao material. Existem dois tipos de tais dispositivos. Um deles - com apresentação discreta de informações - é um painel com janela cuja cortina é aberta por meio de um dispositivo simples por um tempo estritamente definido. A redução do tempo de exposição (o tempo em que a cortina fica aberta) “força” e ensina a pessoa a captar o significado da informação apresentada de forma acelerada. Com a consolidação desta habilidade, a capacidade de apreensão e compreensão de qualquer material é adquirida em um período 2, 3, 4 vezes menor do que no início do treinamento.

Um dispositivo com apresentação contínua de informações é um mecanismo simples de brochamento que move uma fita com texto natural de acordo com uma velocidade especificada. No momento inicial, a velocidade do texto não deve ser muito elevada (deve permitir ao aluno ler a uma velocidade correspondente ao seu ritmo natural de leitura - esta é a fase de habituação). Muito em breve você poderá alterar a velocidade, trazendo-a gradativamente ao máximo possível. Acostumar-se ao processo cada vez mais acelerado de mover uma fita com texto e adquirir uma sólida habilidade em perceber e compreender o material em velocidades 6 a 8 vezes maiores que as originais significará que você poderá passar a ler textos comuns (sem dispositivos).

Na ausência de dispositivos que controlem à força a velocidade de percepção do material, aprender a ler em velocidade também é possível. Mas, nesses casos, a função dos dispositivos deve ser assumida pela psique humana, o que complica a aprendizagem e prolonga a sua duração.

Testes empíricosrevelou a maior eficácia dos métodos de leitura dinâmica. No caso da leitura rápida, em média mais de 80% do material é lembrado, enquanto na leitura “normal” é cerca de 20%. Este efeito é obtido devido ao fato de que durante o processo de leitura rápida praticamente não há distração da atenção para quaisquer distúrbios. Em um experimento com um grupo de pessoas já treinadas que receberam textos de dificuldade e conteúdo variados para leitura rápida, diversos distúrbios foram criados ao seu redor (ruídos altos, gritos, músicas de diversos conteúdos, palmas e até tiros de pistola de gás ). Depois de terminar a leitura, todos responderam a mesma pergunta: “Alguma coisa te incomodou durante a leitura?” A resposta para todos os 28 sujeitos foi negativa. Outra pergunta foi feita: “Você notou algo incomum na sala de leitura da biblioteca onde o experimento foi realizado?” (Sabe-se que ruídos altos não são permitidos nas salas de leitura.) Apenas um dos 28 sujeitos lembrou que uma das portas da sala estava aberta e a outra fechada. Concentração cem por cento na informação. Não é o treinamento mais fraco em a capacidade de se concentrar totalmente no material!

No processo de numerosos treinamentos de leitura dinâmica, foram reveladas algumas deficiências do próprio sistema de leitura acelerada, a saber:

)a leitura rápida é um processo pouco crítico;

2)não evoca muitas associações;

3)se for ensinado sem a preocupação com a necessidade de desenvolver a criatividade, a pessoa é criada com os sinais característicos do pensamento dogmático;

4)o acúmulo acrítico acelerado de informações aumenta a dependência das capacidades criativas do intelecto de um especialista em sua própria erudição, às vezes tanto que para alguns trabalhadores isso leva à perda da capacidade de resolver problemas criativamente devido à inibição do pensamento criativo por um excessivo massa de informações.

Leitura discreta.

Para neutralizar os efeitos nocivos da alta velocidade honraniya, foi desenvolvido um método de leitura lenta (criativa), como o chamamos. O principal objetivo da técnica é desenvolver a capacidade de perceber criativamente o material que está sendo lido e gerar criativamente novas ideias com base e no processo de leitura.

A metodologia consiste em três partes, fixando diferentes níveis de exigências para o aluno.

1. Reconhecimento. O principal aqui é uma determinação significativa do lugar do material percebido no sistema de conhecimento previamente acumulado, estabelecendo conexões entre esse material e informações de outros documentos em estudo ao mesmo tempo. Na fase de reconhecimento, recomenda-se tentar encontrar conexões internas de vários elementos do material percebido, destacar o que há de principal nele, estabelecer a subordinação de vários elementos do texto, encontrar lugares (conceitos, definições, enunciados) que são relacionado ao tema da própria atividade, transformar o material (ou parte dele) em elemento do próprio sistema de conhecimento. Uma boa ajuda neste trabalho é a utilização das chamadas “marginalias” (ícones para fazer anotações nas margens dos textos), com a ajuda das quais é possível registrar, digamos, o significado do material para você ou para seus colegas, ou originalidade, graça, coragem de pensamento, alta precisão, incompreensibilidade, necessidade de discutir com alguém, oportunidade de usar, etc. e assim por diante. Uma sinopse “variegada” também é útil, ou seja, escrever o material com diferentes cores de tinta, diferentes fontes, usando diferentes deslocamentos horizontais e verticais do material, diferentes espaçamentos entre letras, palavras, linhas, etc. Texto:% s. (a propósito, notas coloridas são uma boa maneira de melhorar a nossa capacidade de lembrar).

2. A minimização, conforme observado acima, é a redução do material sem distorcer o significado pelo “método de edição editorial” ou pelo método de recodificação (organizar o material com suas próprias palavras). A aparente simplicidade da minimização não deve levar a uma visão simplificada do trabalho que precisa ser feito para reduzir o material. A questão toda é que, como resultado da minimização, não há distorção de significado. E para isso você precisa ter uma compreensão clara do significado de seus elementos individuais. Os resultados desta etapa são bem monitorados comparando as conclusões obtidas pelas pessoas que lêem o material original e o já processado. A semelhança destas conclusões, apesar de uma diferença bastante grande nos volumes de texto, é um indicador do elevado nível de trabalho realizado.

3. Geração é o processo de apresentar novas ideias com base nas ideias “subtraídas”, combinando-as, extrapolando, interpolando, encontrando relações formadoras de sistemas, etc. Esta fase, geração, é especialmente responsável. São muitas as recomendações cuja implementação permite “produzir” ideias a partir do que foi lido. Aqui está a requalificação do material (o estabelecimento de conexões no texto diferentes das do autor), e a previsão das consequências decorrentes das ideias do texto, e a reestruturação do próprio sistema de ideias, levando em contabilizar novo material e a explicação do material percebido a partir de outros princípios (não contidos no texto), e desenvolver uma posição oposta, e “comprometer” as ideias e/ou argumentos contidos no texto, etc. e assim por diante. Com toda a variedade de ações, o principal não deve ser esquecido - como resultado dessas ações, novas ideias, novas abordagens, novos argumentos, novos esquemas, novos projetos e similares deverão surgir.

Um exemplo histórico de leitura criativa é a técnica usada para desenvolver a capacidade de resolução de problemas pelo famoso matemático e filósofo francês Descartes, que gostava de pensar por si mesmo em vez de estudar as descobertas dos outros. Familiarizado com a ideia central de um novo livro, fechou-o nas primeiras páginas e adorou pensar de forma independente em chegar às conclusões do autor, que terminaram com uma comparação dos resultados obtidos com os resultados do livro.

Se o aprendizado da leitura rápida for precedido pelo aprendizado do método de leitura lenta (criativa), as consequências negativas mencionadas acima não aparecem. Além disso, a combinação dessas técnicas contém grandes reservas para desenvolver a capacidade não apenas de navegar rapidamente no mundo da informação, mas também de resolver rapidamente uma ampla variedade de problemas criativos. As experiências realizadas mostram que aprender a ler (rápida e lenta) é uma base essencial para o desenvolvimento do pensamento criativo. Ao nos ensinar a ler de forma criativa e rápida, refutamos na prática o conhecido ditado sobre a futilidade de tentar acompanhar dois coelhos com uma cajadada só.

As técnicas descritas só são úteis quando quem as domina entende que ler em velocidades diferentes não é menos importante do que ler rapidamente. Uma coisa é olhar um texto para procurar o material necessário para necessidades práticas, outra coisa é procurar a sua própria solução original para um problema, e um caso muito especial é ler um romance psicológico. Você pode ler rapidamente um documento comercial e peça de arte. Mas a perda de um sabor psicológico insubstituível, sem o qual uma experiência plena é impossível, no caso de uma leitura rápida de ficção dificilmente pode ser compensada por alguma coisa. Diante disso, a questão da leitura em alta velocidade de obras destinadas a despertar certas emoções, destinadas a incluir o leitor entre os “participantes” (empatizadores) dos acontecimentos que são objeto da imaginação do autor, não pode ser considerada resolvida. Muito provavelmente, esse tipo de trabalho deveria ser lido em uma velocidade “normal”, pelo menos até que aprendamos não apenas a ler mais rápido, mas também. se preocupe mais rápido. Agora está claro que ser capaz de ler em velocidades diferentes é tão importante quanto ler rapidamente.

Como desenvolver o pensamento.

Em diversos treinamentos psicológicos para gestores, o treinamento do pensamento ocupa um lugar especial. Com efeito, em igualdade de circunstâncias, o resultado do trabalho de um gestor depende, em última análise, de o seu pensamento ser capaz de “dar” uma solução para o problema e garantir a adoção de uma boa decisão de gestão.

Mas os problemas são diferentes. E isso significa que você precisa ter uma ideia bastante clara para quais propósitos desenvolver o pensamento, para resolver para que tipo de problemas você deve prepará-lo.

O que todos os problemas têm em comum é que a sua solução, se forem problemas reais e não pseudoproblemas, requer capacidades criativas; é necessário desenvolver, antes de mais nada, os princípios criativos do indivíduo, que certamente serão refratados em especificidades atos de atividade mental. O que também é comum é que, na resolução de quaisquer problemas, raramente ou frequentemente, mas sempre, são utilizadas técnicas rotineiras de trabalho: estereótipos, algoritmos, esquemas, regras de processamento de informações.

Consequentemente, ao passar para a formação intelectual, é impossível ignorar o desenvolvimento do pensamento humano e das competências para trabalhar “de acordo com modelos”.

A combinação do pensamento principal, criativo, com o pensamento estereotipado e estereotipado pode dar o efeito do uso criativo de técnicas de pensamento estereotipado e da rápida introdução de resultados criativos na prática de gestão de uma forma padronizada aceitável para os gestores. É claro quais são as grandes vantagens de uma pessoa que se dedica ao trabalho criativo, a quem a natureza, a formação e a educação “dotaram” tal capacidade. Mas se uma pessoa não tem sorte e esta habilidade extremamente útil não está muito desenvolvida, recorrer ao treinamento de pensamento especial torna-se para ela uma condição tanto para sua “sobrevivência” no campo da gestão quanto para seu crescimento e desenvolvimento como líder moderno.

Uma ferramenta de treinamento que combina o estímulo à criatividade de uma pessoa e prescreve o uso de procedimentos padrão (estereotipados) no pensamento é o “Algoritmo para Resolver Problemas de Gestão” (ARUP).

A ARUP garante o bloqueio das peculiaridades de pensamento que interferem na solução dos problemas modernos e contribui para a emancipação da componente criativa da mentalidade dos gestores.

A ARUP combina a experiência prática na resolução de problemas dos gestores empresariais com as conquistas da psicologia científica moderna e especialmente com a investigação no domínio da criatividade técnica; onde o chamado “Algoritmo para Resolução de Problemas Inventivos” (ARIZ) é utilizado há mais de 40 anos.

ARUP é uma lista de instruções, cuja implementação pelo gestor facilita a busca de soluções para os problemas, agiliza esse processo, reduzindo o campo de busca de soluções. A ARUP opõe-se ao movimento do pensamento alinhado com esquemas e modelos ultrapassados.

Num capítulo curto não é possível dar uma visão completa do algoritmo para resolução de problemas de gestão. Mas parece-nos necessário indicar as suas capacidades e descrever os principais elementos estruturais.

ARUP contém três subsistemas relativamente independentes:

1.Declaração de um problema de gerenciamento.

2.Solução para o problema.

.Tomando uma decisão.

Recordemos que um problema na actividade económica é entendido como uma contradição entre objectivos e meios, entre os resultados pretendidos e as possibilidades de os alcançar.

Existem dois tipos principais de problemas de gestão: econômicos (produção) e organizacionais. Resolver o primeiro envolve identificar e influenciar o processo económico e produtivo (superando as contradições entre os objetivos e as possibilidades de alcançá-los). A resolução de problemas do segundo tipo é um dos pré-requisitos para a resolução de problemas económicos. Uma característica comum destes dois tipos de problemas é a presença de uma contradição entre o dado (esperado) e o possível. A verdadeira solução para o problema reside na superação teórica desta contradição.

A declaração do problema inclui:

1. Análise da situação:

a) entender o que precisa ser feito;

b) avaliar a possibilidade de atingir metas;

c) comparação do que é necessário para atingir determinados objetivos com os meios pretendidos e o que pode ser “obtido” no processo de implementação prática da decisão tomada sobre este problema.

2. Formulação do problema , sugerindo:

a) uma descrição clara da contradição entre meios e fins;

b) uma avaliação quantitativa da magnitude da discrepância entre meios e objetivos (este resultado reflete o grau de tensão da situação problema).

3. Enquadrando o problema , consistindo:

a) ao destacar e descrever claramente a questão principal (central) do problema;

b) determinar todo o leque (maximamente grande) de questões, sem encontrar respostas para as quais seja impossível encontrar resposta para a questão central do problema;

c) estruturar o problema, ou seja, encontrar conexões significativas e temporais e subordinação de todo o complexo de questões que compõem o problema.

4. Qualificação de um problema, ou seja, atribuí-lo a um determinado tipo por:

a) critério temporal: problema real ou potencial;

b) critério do objeto: analítico ou construtivo;

c) significado: chave (estratégico) ou tático;

d) fonte: um problema como consequência dos erros dos funcionários da organização, ou um problema como resultado do desenvolvimento do sistema, ou um problema como consequência das ações dos concorrentes;

e) solubilidade: solucionável ( por conta própria ou sobre assistência externa) e insolúvel, que é representado por duas variedades: insolúvel por si só, insolúvel nesta fase de desenvolvimento do sistema como um todo;

f) estrutura: um problema construído complexo (hierarquicamente, multinível e multidimensional) e um problema estruturalmente simples;

g) periodicidade: regular (ocorrendo constantemente sob determinadas condições) e irregular;

h) critério para o grau do problema: científico-prático (contendo alto grau incerteza e, portanto, exigindo o envolvimento de cientistas especializados com os seus métodos especiais) e prático (com incerteza baixa ou média e, portanto, solucionável pelos próprios esforços dos gestores praticantes).

5. Procure análogosproblemas de acordo com a lista dos critérios acima. Encontrar um análogo deste problema na lista de problemas previamente resolvidos é uma etapa essencial na resolução do problema. A ausência de análogos é um sinal para mobilizar todos os recursos criativos do aparelho de gestão e da força de trabalho para resolver este problema.

O ARUP “controla” o pensamento do gestor ao colocar um problema, mas prescreve o trabalho em toda a frente de possíveis problemas. A implementação dessas instruções deve trazer à mesa do gestor uma lista de problemas, entre os quais, além daqueles que exigem soluções imediatas, estão um grande número daqueles que são colocados de forma preventiva (avançada, antecipada), ou seja, diante desses problemas tornar-se um sério obstáculo ao funcionamento e desenvolvimento do sistema gerenciado. A capacidade de lidar com problemas “futuros” antes da sua resolução exigir um grande esforço distingue um líder promissor que pode resolver até mesmo problemas muito grandes com pouco custo, precisamente porque são reconhecidos “em embrião”. Não é à toa que dizem: “Quem não prevê problemas não administra”, e também: “Quem não vê problemas futuros paga caro”. Os acontecimentos controlam esse líder (como naquela história em que “o rabo controla o cachorro”), obrigando-o a agir em condições em que a escolha da opção mais lucrativa é completamente excluída ou extremamente difícil.

A solução de um problema de gestão começa já no processo de sua formulação e qualificação, pois já nesse período uma pessoa ocupada com um problema, voluntária ou involuntariamente, pensa em como resolvê-lo, quem envolver para trabalhá-lo, etc. .

Resolver um problema de gestão é um processo complexo e difícil se não for organizado de acordo com as regras decorrentes do ensino moderno sobre a psicologia do pensamento humano.

Apenas para conhecimento geral do ARUP, destacamos que a solução de um problema prático, em particular, envolve:

.Apresentação a gestores e especialistas de uma lista de métodos e métodos para resolver problemas de gestão em uma forma matricial conveniente. Esta lista contém todos os métodos conhecidos e nela, portanto, pode-se encontrar uma ferramenta metodológica aceitável baseada na analogia deste problema com outros resolvidos anteriormente. O ganho de tempo pode ser tão grande que quem já usou o ARUP pelo menos uma vez passa a ser seu apoiador para sempre.

2.Utilizar o mecanismo antropomaximalógico para procurar os métodos de solução mais aceitáveis. Baseia-se no que pode ser convencionalmente chamado de teoria psicofisiológica da otimização. Na antropomaximalogia (a ciência das capacidades últimas de uma pessoa), foi descoberto um efeito, cujo significado é que no momento em que as mais altas exigências são apresentadas a uma pessoa e no auge do treinamento, ela alcança os resultados desejados, agindo de maneira ideal. Este efeito está diretamente relacionado ao trabalho de gestão, e as pessoas podem assim dominar o sistema ideal de ações em um curto espaço de tempo.

A tomada de decisão foi descrita muitas vezes na literatura de gestão. Notemos aqui apenas que o ARUP tem a estrita exigência de preceder a tomada de decisão com uma análise de diversas opções de ação. Caso contrário, não é possível encontrar a melhor forma de trabalho prático para atingir os objetivos da organização, e o próprio processo de tomada de decisão dificilmente pode ser considerado justificado do ponto de vista Ciência moderna.

Uma pessoa que se familiarizou com o ARUP sob este esquema pode naturalmente perguntar sobre as vantagens do ARUP sobre uma solução “espontânea” para problemas de gestão.

Na sua totalidade, o ARUP é um lembrete de ações que visam superar quase todas as fragilidades intelectuais que impedem um gestor de resolver problemas rapidamente e tomar decisões oportunas. Além disso, o ARTC pode ser amplamente utilizado no processo de formação de trabalhadores de gestão, aumentando a sua “sensibilidade” a possíveis erros na resolução de problemas reais, desenvolvendo neles imunidade às chamadas “doenças” intelectuais e psicológicas (inércia, conformismo, dogmatismo. ) e desenvolver a capacidade de pensamento disciplinado, consistente e ao mesmo tempo criativo. Não é por acaso que a ARUP é reconhecida como o núcleo da ginástica intelectual especial para gestores.

O nível de organização do pensamento de um líder pode ser medido por meio de métodos modernos de psicodiagnóstico. O coeficiente de pensamento organizado (CO) é um reflexo da conformidade das capacidades mentais de um funcionário com uma lista de requisitos para o seu pensamento, que são ditados pelas características dos problemas de gestão a serem resolvidos em condições específicas.

O número de métodos para aumentar a eficiência do trabalho mental de gestores e especialistas, que são utilizados na ginástica intelectual como suas ferramentas, já “ultrapassou” cem. A maioria deles pode ser usada como ferramenta para ginástica intelectual. Analisaremos apenas um grupo de métodos, nomeadamente o grupo de métodos de procura de ideias para resolução de problemas de gestão e tomada de decisões. Essa escolha se deve ao fato de os executivos gastarem de 30 a 40% do seu tempo de trabalho em busca de ideias para soluções. Este grupo inclui tradicionalmente: o método sinético, baseado na utilização de quatro tipos de analogias (direta, subjetiva, simbólica, fantástica) para estimular e orientar adequadamente o pensamento dos trabalhadores; um método de análise morfológica, que se baseia numa representação matricial de soluções parciais, que permite expandir de forma rápida e significativa a área de procura de soluções para um problema; um método para eliminar impasses, que visa encontrar novas direções de análise se uma área óbvia de estudo para possíveis soluções para um problema não tiver produzido uma solução aceitável; análise de custos funcionais, cuja essência é indicada pelo próprio nome, o método de brainstorming.

O que atrai o brainstorming, proposto pelo psicólogo americano A. Osborne há mais de 40 anos, não é apenas a simplicidade do procedimento e a alta eficiência, mas, acima de tudo, sua versatilidade. Pode ser utilizado em quase todas as áreas de atividade onde seja necessário resolver um determinado tipo de problemas, nomeadamente aqueles que se situam na “hierarquia” de tarefas abaixo das mais amplas (ou seja, abaixo dos problemas filosóficos) e acima das mais específicas. (isto é, cálculo acima ou para trabalho de desenho). Podem ser tarefas para gerar ideias na fase de formulação de um problema, formular propostas ou justificar uma solução, para encontrar uma saída para uma situação difícil ou de emergência, para procurar a aplicação de quaisquer conquistas científicas e técnicas e opções para decisões de gestão , etc. Podem ser tarefas de natureza teórica e prática, problemas de tecnologia e engenharia e problemas de gestão.

As regras para o brainstorming são as seguintes:

)as perguntas relacionadas ao problema devem ser feitas de forma que possam ser dadas respostas curtas e sem justificativa;

2)As críticas aos participantes do ataque e suas propostas, bem como comentários e observações irônicas são absolutamente proibidas;

)os insights e as fantasias têm preferência sobre o pensamento sistemático;

)são incentivadas combinações e novas aplicações de sugestões já feitas;

5)todas as declarações são registradas;

6)as ideias expressas são objetivadas (ou seja, são privadas de identidade pessoal);

7)a crítica, avaliação e seleção de propostas são realizadas em horário especialmente determinado, por um grupo especialmente selecionado de pessoas com tendência ao trabalho crítico.

A eficácia do brainstorming baseia-se num facto bem conhecido na psicologia: durante uma sessão de brainstorming, os seus participantes funcionam como poderosos geradores de ideias, porque não estão sobrecarregados com a necessidade de justificar as suas propostas e estão protegidos de críticas, que, sendo um meio de revelar deficiências, também desempenha um papel negativo - inibe a expressão de pensamentos mesmo em pessoas pouco impressionáveis ​​​​e com um sistema nervoso forte.

De acordo com J. N. Jones, seis pessoas participando de um ataque podem ter 150 ideias em meia hora. A mesma equipe que trabalha com métodos convencionais nunca teria chegado à ideia de que o problema que estava considerando tinha tantos aspectos. O uso repetido e muito útil do brainstorming para resolver vários problemas de gestão levou à compreensão de uma série de deficiências desta forma de trabalho. Foi melhorado, o que resultou na sua variedade - brainstorming em vários estágios (cascata).

Sem alterar nada nos requisitos originais de A. Osborne, começamos a considerar o brainstorming de Osborne apenas como o primeiro estágio de um sistema mais amplo de geração de ideias. Essa etapa passou a ser chamada de busca (reconhecimento).

A próxima etapa, chamada contraditação, representa operacionalmente o mesmo que a primeira etapa, com a única diferença de que uma limitação é imposta às afirmações sobre o problema: os mesmos problemas devem ser resolvidos sem recorrer a propostas já feitas. Ideias contrárias às anteriormente expressas são aprovadas e apoiadas. A consequência da implementação desta abordagem são duas listas opostas de propostas para resolver o problema. Ambos foram obtidos em condições livres de críticas, mas no total contêm um máximo de propostas e contrapropostas. O maior efeito é obtido quando os participantes do brainstorming nas etapas 1 e 2 são diferentes. Para os “frescos” envolvidos no contra-ditado, a lista de propostas recebidas na primeira fase será apenas uma lista de restrições nas quais ficam registadas soluções “becos sem saída” (como o chefe da discussão pode apresentar o assunto). Ao mesmo tempo, enfatizando a necessidade de “não mexer” nas propostas recebidas anteriormente, o apresentador não proíbe de forma alguma a sua utilização. Mas o uso só é possível dentro de frases que contradizem o significado da (primeira) lista básica de ideias.

Terceira etapa - síntese. Aqui, um grupo especialmente selecionado de pessoas com pronunciada capacidade de pensamento panorâmico “combina” propostas em um sistema e desenvolve uma solução que atende aos requisitos de abrangência.

Quarta etapa - previsão. Com base numa lista “sintética” de ideias, propõe-se prever as oportunidades e dificuldades decorrentes da solução. Processivamente, a previsão é a mesma da primeira fase, mas significativamente estes são processos diferentes.

Quinta etapa - generalização. Seu significado é generalizar as ideias recebidas, reduzir toda a variedade de ideias a um pequeno número de princípios dos quais essas ideias poderiam ser derivadas sem conhecimento prévio. Esses princípios atuam como recursos formadores de sistema para agrupar propostas.

Para testar os resultados obtidos “para força”, é útil organizar mais uma (sexta) etapa do “brainstorming em cascata” - destrutivo. Sua tarefa é “derrotar” propostas de diversos posicionamentos: gerencial, lógico, factual, implementação, valor, ético, social. Ao mesmo tempo, a regra da liberdade dos participantes do ataque contra críticas não é violada aqui. É preciso criticar ideias previamente formuladas, mas não umas às outras. Para aumentar a eficiência da etapa de destruição é necessário:

)objetivação cuidadosa das ideias (não deve haver sequer indício de autoria em sua formulação e apresentação);

2)composição heterogênea (diversa intelectual e profissionalmente) do grupo;

)independência administrativa e jurídica dos participantes da fase destrutiva em relação aos organizadores do desenvolvimento.

Para não violar a forma democrática geral de “produzir” ideias, em qualquer fase do ataque não se recomenda que o líder seja excessivamente duro nas declarações restritivas. Na prática, isto significa que se a ideia proposta não se relacionar diretamente com a tarefa desta etapa, o apresentador deverá pedir para levá-la ao seu “fim lógico”, continuando, reformando, substituindo conceitos individuais, etc. e assim por diante. Outra tática de comportamento do apresentador também é possível: ele “distribui” as ideias em etapas, ou seja, “prescreve-as” de acordo com seu conteúdo. Digamos que no momento da destruição alguém acidentalmente expresse um pensamento construtivo. Não é suprimido como “irrelevante”, mas é inserido publicamente pelo gestor no material obtido em uma das etapas anteriores. Ao mesmo tempo, chama-se a atenção para o facto de esta ideia não ter o direito de estar isenta de críticas. Ele (mas não o seu produtor) está sujeito à destruição juntamente com todas as outras propostas.

Este sistema de brainstorming em vários estágios retarda um pouco o processo de trabalho mental em comparação com o brainstorming em sua forma clássica. Mas é capaz de resolver problemas do mais alto grau de complexidade. O brainstorming em cascata é uma ferramenta extremamente poderosa para organizar o pensamento dos gestores e uma ferramenta igualmente poderosa para treinar a mentalidade dos gestores.

Para compreender as possibilidades da ginástica intelectual, é necessário esclarecer as qualidades intelectuais que um líder precisa adquirir ou desenvolver para decidir com sucesso. desafios modernos gerenciamento. E o primeiro lugar aqui é treinar seu pensamento problemático. Uma empresa não será capaz de acompanhar as exigências competitivas se não se desenvolver. O desenvolvimento de uma empresa pressupõe o foco dos seus gestores em problemas reais, cuja solução pode elevar a um nível superior a organização e, consequentemente, a qualidade dos produtos. O simbolismo simplificado que permite distinguir situações problemáticas de situações não problemáticas pode ser apresentado a seguir.

P + V - situação não problemática: a organização tem necessidades (P), e há oportunidades (B) para satisfazê-las;

P ± V - situação quase-problema: a organização tem necessidades (P), mas nem todas as oportunidades (B) de satisfação estão disponíveis;

P - V - situação problema ideal: a organização tem necessidades (P), mas não há oportunidades (B) para satisfazê-las.

Não é difícil perceber o problema na situação P - V, porque é simplesmente algo que interfere no funcionamento normal da organização ou no seu desenvolvimento no momento, ou mesmo interrompe o funcionamento da organização. É mais difícil com a fórmula P ± B. Aqui você precisa entender exatamente quais oportunidades precisam ser encontradas, descobertas, reveladas e formuladas para alinhá-las às necessidades da organização. É ainda mais difícil com a fórmula P + V. Não há problema aqui: as necessidades são satisfeitas com base nas capacidades disponíveis. No entanto, a investigação mostra que é ao nível de P + B que um gestor pode alcançar o maior sucesso no desenvolvimento da sua organização se conseguir apresentar P + B como P - B ou como P ± B, e resolver como problemas o que não são problemas pela definição original.

A capacidade de transformar situações P + B em situações P - B ou pelo menos em P ± B é um tema de especial preocupação para os treinadores de ginástica mental.

Na linguagem dos psicólogos, a capacidade de ver “ao contrário” soa como um reconhecimento da capacidade de uma pessoa ver problemas onde tudo é claro para os outros, onde ela está lidando com sistemas que funcionam bem ou mesmo perfeitamente. Uma coisa é resolver problemas de falta de capacidades (condição muito importante para o normal funcionamento de uma organização), mas outra, a partir do perfeito funcionamento do sistema, é resolver problemas que praticamente não se manifestam. É claro que ver esses problemas “inexistentes” é muito mais importante do que ser sensível a P - V ou P ± V reais.

O meio mais poderoso de desenvolver o pensamento de um líder é o uso dos chamados quase-problemas e quase-tarefas. Quase-problemas e quase-tarefas são problemas ou tarefas reais expressos em linguagem simplificada (para garantir a compreensão por pessoas com diferentes níveis de formação). São, por assim dizer, problemas reais disfarçados nas roupas de outra pessoa. Uma das vantagens dos quase-problemas é que não são necessários equipamentos ou recursos materiais para resolvê-los. Outra vantagem é a capacidade de criar pacotes especiais de quase-problemas para desenvolver habilidades de resolução. tipos diferentes problemas práticos, científicos e outros.

O efeito de treinamento do uso de quase-problemas é baseado na lei da transferência, há muito conhecida na psicologia, cuja essência é que a resolução de problemas (tarefas) em uma área torna mais fácil para uma pessoa resolver problemas (tarefas) em outras áreas, treinando os mecanismos mentais de solução, que são basicamente os mesmos em diversos campos de atividade.

Quase-problemas e quase-tarefas diferem não apenas na especialização, mas também nos níveis de complexidade do problema que pretendem resolver.

Em sua forma específica, os quase-problemas são extremamente diversos: desde algum tipo de quebra-cabeça “completamente insolúvel” até uma situação que precisa ser completada de uma determinada maneira (conclusão, trazendo à “norma”, generalização, tradução para outro sistema de conceitos, design, etc.).

Existem muitas maneiras de treinar e desenvolver seu pensamento. Isso inclui influenciá-lo com meios que desenvolvam a percepção acelerada de informações visuais e acústicas, e jogos intelectuais especiais, e um método de escolha de “postos” de observação não padronizados, e ginástica sensorial usada para elevar o tom do “segundo programa” para a resolução de problemas é emocional, e aqui está o desenvolvimento da chamada sensibilidade intelectual por meio de métodos de transformação. objeto de estudo, há aqui muito mais que seria bom saber para uma pessoa que pretende “ficar mais inteligente”, ou seja, aumentar sua capacidade de resolver seus problemas. Mas desenvolver o pensamento com a ajuda de um livro, fora do processo vivo de comunicação criativa entre as pessoas, não é a forma mais econômica de treinar.

A experiência no treinamento do pensamento das pessoas não está disponível apenas na Rússia. De interesse para os nossos propósitos, em particular, é a experiência japonesa no desenvolvimento de capacidades intelectuais. Baseia-se no Japão, como muitas outras coisas, nas tradições do desenvolvimento do pensamento que se originaram há muitos séculos, mas que em grande parte não perderam seu significado em nosso tempo. Somente na cultura da mentalidade japonesa uma tarefa como, por exemplo, bater palmas e pedir que você o ouça, tenha um significado significativo e um valor de treinamento. Pergunta: como soará bater palmas com uma palma? Aparentemente, só no quadro da cultura japonesa se podem compreender problemas como “quando o vento sopra, o tanoeiro enriquece”, aos quais deve ser dada uma interpretação razoável, lógica e convincente. Na versão japonesa é o seguinte: quando o vento sopra, a poeira sobe, a poeira entra nos olhos das pessoas e causa perda de visão, a perda de visão leva a um aumento no número de cegos que ganham a vida jogando shamisen (instrumento de cordas dedilhadas), isso leva a um aumento na demanda por shamisen, para cuja produção serão necessárias peles de gato, os gatos são mortos, o número de ratos aumenta, os ratos vão começar a mastigar os barris, os barris são mandados para conserto ou comprados, o tanoeiro fica rico.

Esse tipo de tarefa de restaurar (inventar) conexões entre dois grupos de palavras aparentemente não relacionados entre si revelou-se bastante adequada para treinar a imaginação dos gestores russos, sem a qual não há pensamento de mercado (modelagem de situações que ainda não existem) é possível.

Semelhante às tarefas “estranhas” japonesas que desenvolvem o pensamento são os exercícios de jogo únicos que existem há muito tempo na Rússia, usando paradoxos deste tipo:

· quanto mais experiente o trabalhador, menos útil ele é;

· quanto melhor for a organização do negócio, menor será a esperança de sucesso;

· quanto mais o funcionário sabe, pior é para o negócio;

· quanto mais alta a posição de um líder, menos útil ele é, etc.

O estagiário era obrigado a:

· explique o significado do paradoxo (o que significa);

· vincular o paradoxo à realidade para demonstrar sua validade em qualquer situação (encontrar as condições sob as quais o paradoxo não é mais um paradoxo);

· traduza-o em algo positivo, transformando (substituindo palavras) para que corresponda a situações reais.

Uma forma muito exótica de treinamento intelectual é o uso de piadas, ou melhor, o estabelecimento de tarefas para continuar a piada até uma conclusão engraçada. Por exemplo, um treinador começa uma piada, mas interrompe a história e pede para continuar de uma forma que acabe sendo engraçada.

Se uma pessoa aprendeu e consegue completar piadas de uma forma que provoca uma reação positiva dos especialistas (simplesmente risos), isso é uma evidência de que a pessoa recebeu naturalmente a capacidade de resolver problemas intelectuais graves ou que treinou essa habilidade. A ideia para este treinamento foi dada pelo notável projetista de aeronaves soviético O.K. Antonov, que, em resposta a uma pergunta estúpida sobre por que sua área de trabalho estava “cheia” de coleções de piadas, respondeu seriamente ao seguinte: o processo de construção de uma piada é semelhante a resolver um problema de design. E se ensinei uma pessoa a “construir” piadas, eu a avancei na capacidade de criar ou melhorar dispositivos técnicos. A propósito, OK Antonov também usou anedotas para reconhecer habilidades para resolver problemas de design. Ele começou a contar uma piada e pediu ao candidato ao cargo que se juntasse a ele e ajudasse a concluí-lo. OK, a simpatia de Antonov estava do lado de quem fez isso melhor e mais rápido. A lógica aqui é simples. Se um candidato conseguisse dar conta da tarefa de completar uma anedota, isso significava que ele era capaz de resolver paradoxos intelectuais, que têm a mesma estrutura independentemente de onde e em que campo surjam: na gestão, no design ou numa festa. Se definir a tarefa de completar anedotas é uma espécie de paradoxo, então a capacidade de completar inicialmente paradoxos anedóticos acaba sendo simultaneamente a capacidade de resolver, por exemplo, um tipo de problema como: aumentar a velocidade de uma aeronave sem alterar sua motor e aerodinâmica.

A lei da transferência, descoberta na psicologia, explica por que isso é possível. Praticar uma classe de problemas melhora nossa capacidade de resolver problemas em outras áreas.

Uma das razões pelas quais, apesar da pressão de cientistas “sérios”, as anedotas são deixadas no arsenal da ginástica intelectual como material para treinar a capacidade de resolver problemas construtivos sérios, é que não há tédio acadêmico (escolar) no uso de anedotas e sua utilização simultaneamente com a função de treinamento de inclusão da chamada concentração relaxada, que é, como sabem os psicólogos profissionais, um pré-requisito para a emancipação do psiquismo e a transferência do pensamento para um estado que melhor corresponda ao conceito de otimalidade .

Segundo a pesquisa de A. Luk, a atitude em relação ao humor em geral e às piadas em particular é um indicador do nível de desenvolvimento da mente de uma pessoa. Um estudo do problema do humor mostrou que os oponentes mais fervorosos do humor em assuntos sérios são as pessoas intelectualmente mais tacanhas. Suas habilidades não vão além da resolução de problemas e da tomada de decisões “a partir daqui até agora”.

Você só precisa levar em conta que o humor em geral, e as piadas em particular, podem ser Niveis diferentes e, consequentemente, vários graus de inteligência e inteligência.

O conhecimento dos métodos de resolução de um problema adquirido durante o processo de aprendizagem (na escola ou universidade) e as abordagens logicamente rigorosas dos mesmos não conduzem por si só a soluções. Falta alguma coisa para alcançar o sucesso. Isso é o que chamamos de intuição.

A ginástica intelectual de nível moderno contém uma grande quantidade de material que “permeia” todas as suas seções dedicadas ao treinamento da intuição. E isso pode ser explicado de forma muito simples. Na maioria dos casos, o empresário confia na intuição para resolver um problema e tomar uma decisão. Eles não têm mais nada a fazer, pois o método lógico não funciona. Mas nem no ensino secundário nem numa instituição de ensino superior alguém treinou a sua intuição e, via de regra, nem sequer a mencionou nas aulas. Enquanto isso, um sério desenvolvimento prático do problema da intuição em nosso país (URSS) foi realizado há mais de 30 anos.

A questão mais dolorosa para um empreendedor é como aprender a “olhar” para o inexistente (para o futuro) para determinar ações livres de erros no presente. Notemos imediatamente que a palavra “impecável” em relação às ações de um empresário é um exagero muito ousado. Quase 40% dos fracassos empresariais se devem à incapacidade dos gestores de prever o futuro. Condições económicas. E esta é uma ordem para treinar a capacidade dos gestores para fazer previsões, o que, embora não forneça uma imagem absolutamente precisa das condições económicas futuras, ainda reduz o risco de decisões comerciais e outras decisões empresariais erradas em quase 60%.

É por isso que na ginástica intelectual um grande lugar é dado aos métodos de treinamento de previsão, que têm sido desenvolvidos de forma bastante ativa na URSS desde o início dos anos 60.

Conclusão

A personalidade de um líder é multifacetada e o sucesso de suas atividades é importante não só para ele, mas também para toda a equipe. A eficácia de suas atividades pode ser revelada por meio das características especializadas da personalidade do líder propostas por Kishkel.

A correspondência das características pessoais com o conteúdo da atividade é condição indispensável para o sucesso da sua implementação. Esta conformidade é especialmente importante para atividades com alto nível de responsabilidade. Estas incluem as atividades de um líder (gerente, organizador). Ao resolver questões de seleção de gestores e formação de reserva de pessoal, os dados sobre o nível de habilidades organizacionais e a orientação organizacional da personalidade do gestor podem fornecer uma assistência significativa. Uma conclusão sobre essas qualidades de um líder pode ser feita por um psicólogo com base na avaliação de certas características psicológicas da personalidade do líder, por exemplo:

.Certeza - revela a estrutura de interesses em vários aspectos das suas atividades.

2.Conscientização é a consciência dos objetivos das atividades organizacionais.

.O propósito é a prioridade dos motivos para as atividades organizacionais.

.Seletividade é a capacidade de refletir profunda e integralmente as características psicológicas da equipe.

.Tato é a capacidade de manter um senso de proporção e encontrar a melhor forma de relacionamento.

.Eficiência é a capacidade de cativar as pessoas, intensificar suas atividades, encontrar os melhores meios de influência emocional-volitiva e escolher o momento certo para utilizá-los.

.Exigência é a capacidade de ser exigente de várias formas, dependendo das características de uma situação específica de gestão.

.A criticidade é a capacidade de detectar e expressar desvios das normas estabelecidas que sejam significativos para as atividades.

.Responsabilidade é a capacidade de assumir responsabilidade pelos resultados das próprias atividades e das atividades da equipe.

Um papel especial no sucesso de um gestor é desempenhado por métodos de desenvolvimento e fortalecimento da memória, métodos de leitura dinâmica, uso de métodos de brainstorming, desenvolvimento da intuição e capacidade de prever situações futuras e de resolver problemas.

Tabela 1. Lembrete dos princípios do treinamento da memória

Princípios Conteúdo O princípio de levar em consideração as características individuais da memória Para aumentar as capacidades de memória, é necessário conhecer os pontos fortes e fracos da memória de cada pessoa de acordo com características como: capacidade, força, precisão e prontidão O princípio de prescrever o treinamento É impossível melhorar a memória em geral; é necessário estabelecer com firmeza para que fins se pretende melhorar a memória O princípio do “egoísmo” (interesse) É mais fácil lembrar qual é o objeto direto do interesse pessoal de uma pessoa O princípio da atividade máxima (uso) Memorização e reprodução são melhor, maior será a frequência de utilização do material destinado à memorização O princípio do volume mínimo ( princípio dos sete) A força da memorização, a velocidade e a precisão da reprodução dependem da quantidade de elementos do material que precisam ser lembrados; o número máximo de tais elementos é sete

Tabela 2. Lembrete de técnicas de aprimoramento de memória

Método de compensação externaMétodo de cadeiaMétodo de contradiçãoMétodo de minimizaçãoMétodo lógicoMétodo de recodificaçãoMétodo de design artísticoTécnica de usar lembretesTécnica de ganchoTécnica de criar um fundo contrastanteTécnica de usar conceitos básicosTécnica de inferência lógicaTécnica de criar uma geometria de significadoTécnica de criar uma imagem do materialOrganização do local de trabalhoConstrução de uma expressão paradoxal de conteúdoDispositivo literalPrevisão de consequênciasNotas heterogêneasEmpatia RelaxamentoCadeias de reproduçãoConstrução de antinomiasEdiçãoTécnica de modelagemTradução para outro idiomaDefinições imaginativasTécnica de matriz tabularTécnica de exemplos absurdosMaterial de"Condensação"Uso de analogias (comparação) Uso de marginaliaCaricatura de significadoMemorização por esquecimentoTécnica de blocoTrazendo conclusões à sua conclusão lógica (absurdo)Construindo um prova da necessidade de lembrar

Tabela 3. Técnica de leitura dinâmica

Regras Desvantagens Use apenas o canal visual de percepção da informação Tente ver a palavra não como uma série de letras, mas como um sinal separado baseado em seu contorno geral (psicologicamente isso é semelhante a reconhecer o rosto de uma pessoa de uma só vez, sem passar por individual recursos) Proceda à percepção simultânea de várias palavras Mova o olhar não da esquerda para a direita, mas de cima para baixo no meio da página (ao longo de uma linha convencional que divide a página ao meio); para capturar o máximo de texto possível nas laterais da linha convencional, use “visão periférica” Não permita retornos durante a leitura A leitura rápida é um processo pouco crítico Quase não causa associações Se for ensinado sem preocupação com a necessidade para desenvolver a criatividade, uma pessoa com traços característicos é elevada pensamento dogmático O acúmulo acelerado de informações, aumentando a dependência das capacidades criativas do intelecto do especialista da erudição, leva ao paradoxo “erudito-amador”. , é necessária uma nova leitura (interna)

Tabela 4. Finalidade da técnica de leitura discreta – neutralização dos efeitos nocivos da leitura acelerada

ReconhecimentoMinimizaçãoGeração1. Determinar o lugar do material no sistema de conhecimento previamente acumulado1. Reduzir o material de origem sem distorcer o significado através da edição 1. Apresentar novas ideias com base nas “lidas”, combinando-as2. Estabelecer conexões entre o material e o material de outros textos2. A mesma forma de recodificação (tradução com suas próprias palavras) 2. O mesmo por extrapolação (interpolação)3. Determinação das conexões internas no texto3. Comparação das conclusões que as pessoas tiram ao ler material bruto e processado 3. O mesmo ao encontrar relacionamentos formadores de sistema4. Identificando o principal4. Compilação de manuais de atividades baseados em textos completos e abreviados e sua comparação4. Redesenhar o texto5. Estabelecer a subordinação de vários elementos do texto5. Prever consequências6. Encontrar lugares (conceitos, definições, afirmações) relacionados ao assunto 6. Explicação do material de outros princípios (não contidos no texto)7. Uso de linguagem marginal 7. Desenvolvendo uma posição oposta8. Usando anotações coloridas 8. Comprometimento científico de ideias e/ou argumentos contidos no texto

Tabela 5. Lembrete das regras de "brainstorming" segundo Osborne

GeraçãoObjectificaçãoSeleção1. Uma declaração clara do problema que exige respostas curtas1. Gravação de todas as declarações (taquigrafia, gravador). 1. Identificação da realidade ou irrealidade de uma frase2. Proibição de qualquer forma de crítica2. Agrupando ideias por significado e propósito2. Determinar a importância das ideias com base no critério de viabilidade imediata3. Incentivo: a) quaisquer declarações curtas sem argumentação; b) desenvolvimento das ideias propostas; c) associações e exemplos fantásticos3. “Liberar” afirmações de características pessoais por meio do registro padrão de ideias3. Identificar ideias que necessitam de desenvolvimento construtivo4. Tempo de geração por sessão - não mais que 2 horas

Tabela 6. Lembrete das etapas do brainstorming em cascata

Etapas Conteúdo da atividade 1. SearchFully cumpre as regras de brainstorming de Osborne2. ContraditadoIgual ao estágio 1, mas com uma limitação: o mesmo problema deve ser resolvido com base em ideias opostas às obtidas no primeiro estágio; a consequência da contradição é a segunda lista de ideias opostas3. SínteseCombinar 2 listas de ideias em um sistema4. Previsão Derivação, com base em uma única lista de ideias, de ideias sobre oportunidades futuras decorrentes da resolução do problema; são proibidas críticas aos participantes do ataque5. Generalização A redução da variedade de ideias a um pequeno número de princípios dos quais essas ideias podem ser derivadas; críticas são proibidas6. Destruição (compromisso) “Destruição” (crítica) do sistema de conhecimento adquirido a partir de uma posição gerencial, lógica, factual, de valor, ética, estética, social; críticas aos participantes do ataque são proibidas

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A ineficácia do trabalho educativo na escola deve-se em grande parte ao facto de a sua cobertura científica e metodológica ser muitas vezes caracterizada por clareza insuficiente, imprecisão e, por vezes, por um certo amorfismo teórico. Por exemplo, se falamos de educação patriótica ou laboral, normalmente a sua essência ética e as suas tarefas são reveladas em termos gerais, sendo também consideradas as “actividades educativas” que constituem o seu conteúdo. Mas para professores e professores de turma, discussões vagas sobre processos tão complexos estão longe de ser suficientes. Afinal, a prática precisa compreender o sistema e os resultados finais do trabalho educativo, cuja concretização é necessário empenhar-se, bem como em que mudanças pessoais e novas formações devem ser concretizadas. No entanto, é precisamente isso que muitas vezes falta nos livros didáticos de pedagogia para estudantes e nas inúmeras recomendações metodológicas dirigidas aos professores.

Existe a convicção de que teóricos e profissionais no seu trabalho precisam de se concentrar precisamente neste aspecto da educação, que caracteriza tanto o desenvolvimento pessoal dos alunos como os seus resultados finais.

Qual é o significado do próprio conceito de “educação”? Na sua interpretação, mesmo na literatura especializada, observam-se certas inconsistências e imprecisões. Em termos de conteúdo, este termo é demasiado complexo e multifacetado, o que nos permite atribuir-lhe diferentes matizes de significado, centrando a atenção primeiro em alguns deles, depois em outros. Mas na ciência isso é inaceitável. O famoso acadêmico e matemático russo A.D. Aleksandrov escreveu: “A abordagem científica, a posição científica exigem a precisão dos conceitos, a precisão dos termos usados, especialmente porque as mesmas palavras são usadas muitas vezes com significados diferentes.” Aleksandrov A.D. Adore apenas a verdade // Verdade. - 1995. - 3 de fevereiro. Essas palavras, em particular, incluem “educação”.

“Educação” há muito que está associada ao conceito de “educação” e funciona essencialmente como seu sinónimo. Neste caso, incluía tanto a formação como a formação de certas propriedades e qualidades espirituais e morais ou, na linguagem moderna, propriedades e qualidades pessoais dos formandos. Uma certa sinonímia permanece até hoje. Em particular, manifesta-se na determinação da essência da educação no seu chamado sentido amplo. Por exemplo, N. K. Krupskaya acreditava que a educação em seu sentido amplo inclui o processo de domínio de toda a totalidade da experiência social, ou seja, conhecimentos, competências e aptidões, métodos de atividade criativa, relações sociais e espirituais (morais, estéticas e ideológicas). O conceito de “educação” é interpretado de forma semelhante. “Três qualidades”, escreveu N.G. Chernyshevsky, “amplo conhecimento, hábito de pensar e nobreza de sentimentos são necessários para que uma pessoa seja educada no sentido pleno da palavra”. A relação entre educação e educação em tais definições aparece claramente.

Mas também existem diferenças específicas associadas aos resultados destes processos inter-relacionados, que levaram a uma diferenciação significativa do próprio conceito de “educação”. A questão é que tanto no processo de formação, entendido em sentido amplo, quanto no sistema educacional, com algum grau de convenção, pode-se distinguir um componente de ensino, quando os alunos dominam conhecimentos, habilidades e competências de caráter ideológico, moral e nível estético e assim atingir um certo nível de treinamento .

Porém, a formação e a formação específica não são suficientes para o desenvolvimento pessoal. Na verdade, tendo dominado bem um determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e habilidades, uma pessoa pode demonstrar níveis de treinamento bastante elevados. Mas ele pode não ter a educação adequada, ou seja, não possuir a cultura de comunicação necessária, ser desleixado, exibir tendências egocêntricas, hipocrisia, baixo nível de visões sociopolíticas e até mesmo ser um monstro moral. A tarefa da escola é desenvolver nos alunos um alto grau de formação e um alto nível de educação.

Poderá resolver este problema com sucesso apenas com a ajuda do ensino, mesmo sob a condição de que uma das funções mais importantes deste último seja o desenvolvimento interligado e a educação dos alunos? É claro que a aprendizagem desempenha um papel muito significativo na formação pessoal. Desenvolve a esfera cognitiva e intelectual, amplia os horizontes, promove a compreensão da moralidade, das ideias de cosmovisão, etc.

Nesse sentido, a formação e a educação atuam em unidade orgânica. E, no entanto, a educação não pode ser limitada e reduzida à formação. Defender a natureza independente da educação em processo pedagógico, COMO. Makarenko, como se sabe, argumentou que a metodologia do trabalho educativo tem uma lógica própria, relativamente independente da lógica do trabalho educativo; ambos - os métodos de educação e os métodos de educação - constituem dois departamentos mais ou menos independentes da ciência pedagógica. N. K. Krupskaya distinguiu claramente entre educação e treinamento. Enfatizou que a formação visa principalmente a aquisição de conhecimentos e a capacidade de aplicá-los na prática e proporciona um determinado nível de formação. Ela associou a educação à formação de propriedades e qualidades pessoais que caracterizam a educação dos alunos.

Um sinal essencial de desenvolvimento e formação da personalidade, refletido no conceito de “educação”, é o desenvolvimento de diversas qualidades e propriedades do indivíduo e de seu comportamento. Até à data, tem havido uma certa “bifurcação” substantiva do conceito de “educação”, que agora é interpretado num sentido amplo e restrito. Em sentido amplo, passou, como observado acima, a denotar todo o processo de formação da personalidade, incluindo a organização de sua atividade intelectual e cognitiva, o domínio do material em estudo, bem como o desenvolvimento espiritual e moral e o desenvolvimento de propriedades e qualidades correspondentes. Nesse sentido, atua essencialmente como sinônimo de educação, proporcionando formação e educação aos alunos. Em sentido estrito, a educação está associada ao processo específico de desenvolvimento de propriedades e qualidades pessoais (morais, estéticas, sanitárias e higiênicas) nos alunos. Naturalmente, neste sentido, caracteriza-se não só por características específicas de conteúdo, mas também por métodos únicos de sua implementação prática, entre os quais são essenciais métodos de persuasão, exercícios comportamentais, etc.

EM trabalho pedagógico estamos sempre lidando com uma relação, que constitui o verdadeiro objeto do nosso trabalho pedagógico. Como as relações nem sempre são determinadas pela formação de uma pessoa, isso exige um trabalho educativo especial sobre a sua formação, bem como o desenvolvimento e o conhecimento dos fundamentos teóricos e metodológicos deste processo.

Ao abordar o objeto da educação, não se pode deixar de detalhar seu lado sujeito e, pelo menos de forma geral, não determinar o conteúdo das relações que precisam ser formadas no aluno. Convencionalmente, eles podem ser combinados em quatro grupos principais:

Relações sociais do indivíduo, incluindo qualidades como cidadania, cumprimento da lei, nível de atividade social e maturidade, cumprimento do dever público, etc.;

Moral - um sistema muito extenso de qualidades morais - patriotismo, cultura das relações interétnicas, disciplina, diligência, coletivismo, honra e dignidade pessoal, etc.;

Estética, inclui o nível de desenvolvimento do sentido de beleza, a paixão pelos vários tipos de arte e o grau de compreensão, capacidades criativas e estéticas, etc.;

Sanitário e higiênico, o que significa educação física, esportes, estilo de vida saudável, preparação ambiental, etc.

Neste caso, são indicados apenas alguns relacionamentos e as qualidades pessoais neles incluídas. No processo de educação, a escola lida com muitas relações e qualidades pessoais, que não podem deixar de se refletir tanto no conteúdo do trabalho educativo como na sua metodologia.

Ao mesmo tempo, na pedagogia, como se sabe, estabeleceu-se a posição sobre a natureza da educação baseada em atividades. Depois ficou um pouco esclarecido e ampliado, e começaram a falar sobre a abordagem atividade-pessoal, enfatizando que a personalidade se desenvolve apenas no processo de diversas atividades ativas. Mas há razões para considerar esta definição incompleta. O fato é que a formação da personalidade não ocorre apenas graças à atividade em que está envolvida. Quase decisivas no seu desenvolvimento são aquelas relações que surgem e se fortalecem no processo desta atividade. É na atividade e nas relações a ela associadas que se enraízam inicialmente as fontes sociais e psicológico-pedagógicas da formação pessoal de uma pessoa em crescimento. Isto significa que a formação e formação da personalidade só ocorre através da sua inclusão nos diversos tipos de atividades e através do desenvolvimento e fortalecimento das relações que surgem no processo desta atividade.

O homem é por natureza um ser ativo. Ele se torna uma personalidade, dominando vários aspectos da experiência social: conhecimento, várias habilidades e habilidades, métodos de atividade criativa. Mas o seu desenvolvimento pessoal depende decisivamente das relações - positivas ou negativas - que nele surgem e se fortalecem neste processo. Você pode, por exemplo, envolver um aluno no trabalho, mas para cultivar o trabalho árduo é necessário organizar essa atividade de forma que desperte nele emoções positivas, inspiração interior e alegria. Se as experiências forem negativas, isso não só não contribuirá para a formação do trabalho árduo, mas, ao contrário, causará desgosto. O anterior aplica-se a todos os tipos de atividades – educativas, artísticas e estéticas, ambientais, desportivas e recreativas, etc., em que os alunos estejam envolvidos no processo de educação escolar.

Quando este ou aquele aluno não demonstra diligência na aprendizagem, dizem que “não quer aprender”, lhe são dirigidas constantes censuras e recorrem a outras medidas de chamada influência pedagógica. Mas serão estas medidas pedagógicas? Claro que não. Pelo contrário, antipedagógico. Do ponto de vista do conceito de educação relacional-atividade, é necessária uma ajuda eficaz para superar as dificuldades emergentes e despertar o interesse pela aprendizagem. Ou seja, é necessário formar e consolidar uma atitude positiva na aquisição de conhecimentos, desenvolver qualidades pessoais como a perseverança na aprendizagem, a perseverança na superação das dificuldades, a vontade de melhorar o desempenho escolar, etc.

O que deve ser entendido neste caso por relacionamentos como objeto de educação e pelas qualidades pessoais a eles associadas?

A atitude, em certo sentido, atua como uma certa experiência emocional e sensorial interna de uma pessoa, que surge nela no processo de uma ou outra atividade. Tudo o que uma pessoa faz, dá origem a certas emoções positivas ou negativas nela, que, consequentemente, estimulam ou inibem essa atividade. Deste ponto de vista, a atitude pode ser interpretada como uma expressão de certas experiências emocionais e sensoriais que se estabelecem entre uma pessoa e outras pessoas (eventos diversos, aspectos do mundo circundante), afetando a esfera de suas necessidades, conhecimentos, crenças, ações e manifestações volitivas.

Por exemplo, ao se envolverem em atividades laborais, alguns alunos demonstram interesse por ela, realizam tarefas com diligência e consciência e alcançam alto desempenho, o que naturalmente lhes causa experiências psicológicas positivas e ainda mais os inspira a participar do trabalho e contribui para a formação de duras trabalhar. Nos casos em que os alunos apresentam uma atitude negativa em relação ao trabalho, dificilmente é possível falar sobre a eficácia da educação para o trabalho. Eles podem tratar uns aos outros de maneira diferente no corpo discente. Alguns alunos mostram humanidade, cortesia, modéstia, enquanto outros são rudes, desrespeitosos, arrogantes, etc. Tudo isso afeta não só a natureza do comportamento cotidiano, mas também o desenvolvimento pessoal como um todo, determinando seu rumo positivo ou negativo.

A influência dos relacionamentos tem um aspecto temporal. Alguns deles passam rapidamente, são de curta duração, não deixando marcas perceptíveis no desenvolvimento do indivíduo. Outros não apenas provocam experiências bastante fortes, mas muitas vezes se repetem, adquirindo certa estabilidade e constância e aparecendo na forma de uma qualidade pessoal correspondente. Quando, por exemplo, sob a influência da educação, se forma a capacidade de cumprimentar outras pessoas no encontro, de mostrar cortesia, cortesia e respeito, isso se reforça e se torna inerente ao comportamento, e isso acontece em todos os casos quando determinados relacionamentos e ações adquirir certa estabilidade, constância e caracterizar o desenvolvimento de qualidades pessoais relevantes. Assim, uma qualidade pessoal deve ser entendida como uma atitude fixa e habitual que determina a estabilidade do comportamento de uma pessoa em quaisquer condições de mudança. Por exemplo, se a polidez ou outra qualidade se tornou habitual, ela se manifesta não apenas em condições de comunicação ou atividade normal, mas mesmo quando o aluno se depara com grosseria. É precisamente isso que constitui a verdadeira educação de um indivíduo, cuja realização deve ser almejada e que requer tanto o conhecimento dos fundamentos psicológicos e pedagógicos do trabalho educativo como a sua implementação hábil. Fundamentos processuais para a formação de relacionamentos e qualidades pessoais. Numerosos factos indicam que os professores e os professores das turmas, quando confrontados com deficiências no comportamento dos alunos, são muitas vezes incapazes de encontrar abordagens eficazes para as ultrapassar. Por exemplo, numa aula descobre-se que muitos alunos pioraram nos trabalhos de casa, o que resultou num declínio no desempenho académico. Mas a questão limita-se a realizar um ou dois “eventos”, em vez de desenvolver e utilizar todo um sistema de trabalho educativo que visa resolver o problema surgido. Aqui, em primeiro lugar, é necessário todo um sistema de trabalho educativo variado e, em segundo lugar, deve ser realizado por um tempo mais ou menos longo para que a atitude adequada e a qualidade pessoal se consolidem e adquiram a estabilidade necessária. Como deveria ser esse sistema?

Para responder, voltemo-nos para a estrutura psicológica dos relacionamentos e das qualidades pessoais. De forma geral, aqui podemos destacar:

a) a esfera da necessidade-motivacional,

b) conhecimento da essência e métodos de manifestação da qualidade correspondente,

c) desejo emocional-sensual interno e convicção da necessidade de desenvolver essa qualidade,

d) posse de habilidades comportamentais apropriadas,

e) capacidade de demonstrar esforços volitivos que conferem à atitude e à qualidade pessoal a estabilidade necessária.

Porém, é necessário não só conhecer os componentes estruturais indicados, mas também dominar os métodos e formas adequadas de trabalho educativo. Tomemos, por exemplo, a questão relacionada da necessidade de desenvolver a esfera motivacional das necessidades dos alunos. Como resolver isso na prática? Do ponto de vista psicológico, a necessidade de formação de uma ou outra qualidade surge quando o aluno vivencia uma contradição interna entre o que é e o que deseja ser na correspondente esfera de comportamento e atividade. Para suscitar esta contradição é necessário criar as condições ou situações pedagógicas necessárias. Estes, em particular, incluem: a análise do professor sobre as características do comportamento e das atividades dos alunos e a identificação das deficiências existentes. A continuação lógica deste trabalho deve ser uma discussão em aula sobre as deficiências identificadas e o estabelecimento de tarefas específicas para os alunos superá-las. Para o efeito, pode-se realizar uma “hora de aula”, uma conversa, organizar uma reunião de alunos com o diretor da escola, ou uma reunião de turma para a qual seriam convidados os pais dos alunos para discutirem conjuntamente este problema. O objetivo dessas formas de trabalho educativo é formar a opinião pública e despertar nos alunos o desejo (necessidade, motivação) de superar as deficiências existentes.

O próximo componente do processo de formação de uma qualidade pessoal é a inclusão dos alunos em atividades cognitivas para compreender a essência de uma determinada qualidade e as formas de sua manifestação. É muito importante aqui dar a esta atividade um caráter significativo, intelectual e emocionalmente positivo, para torná-la interessante e emocionante. As formas deste trabalho podem ser “horários de aula”, e vários tipos de conversas, e discussões, e reuniões com especialistas na área de ciência e tecnologia, e excursões à produção, bem como a instituições culturais e educacionais, e discussões de obras de literatura e arte, etc.

Não menos importante para o desenvolvimento pessoal dos alunos é a formação de componentes comportamentais e volitivos, o desenvolvimento de competências e hábitos adequados, que, em última análise, determinam a eficácia do trabalho educativo. O principal método de educação aqui, segundo A.S. Makarenko, é um exercício para fazer a coisa certa.

Quando às vezes falam da chamada educação verbal, o que querem dizer é que várias formas o trabalho explicativo e as diversas demandas dos professores e professores das turmas não são sustentados por exercícios comportamentais adequados, treinamento em ações e comportamentos razoáveis. Como resultado, a disciplina nas aulas e nos intervalos é prejudicada, o desenvolvimento de uma cultura de comunicação, fala, etc.

Natureza integrativa da formação das qualidades pessoais. Qualquer qualidade é uma formação muito complexa e inclui todo um conjunto de vários traços e propriedades pessoais. Tomemos o mesmo exemplo simples de polidez. O desenvolvimento dessa qualidade geralmente começa com a formação de elementos de comportamento como ensinar as crianças a cumprimentar colegas e adultos familiares, dar lugar aos adultos e agradecê-los por determinados serviços. Em seguida, são desenvolvidos traços mais complexos dessa qualidade: a capacidade de ser prestativo, mostrar sinais de atenção e cortesia, mostrar prontidão para assistência mútua, etc.

Em termos pedagógicos, há dois pontos em jogo aqui. Em primeiro lugar, devido às capacidades etárias dos alunos, é impossível formar de imediato todo o conjunto de traços e propriedades que constituem o conteúdo de uma determinada qualidade. E, em segundo lugar, qualquer qualidade pessoal, devido à sua complexidade, exige a necessidade de iniciar a sua educação com o desenvolvimento de competências e hábitos de comportamento e atividade relativamente simples e só gradualmente passar para um nível superior do seu desenvolvimento. Observemos que, em princípio, também se formam a disciplina, o trabalho árduo e outras qualidades.

Essa característica da educação deu origem na pedagogia à ideia do caráter integrativo da formação das qualidades pessoais, que se refletiu nas obras de professores famosos como V.M. Korotov e I.S. Maryenko, bem como o autor destas linhas. O conceito de integratividade, neste caso, significa a unificação, combinação no processo de formação das propriedades e traços individuais, que em sua totalidade formam uma ou outra qualidade pessoal. A implementação do princípio da integratividade no processo de desenvolvimento das qualidades pessoais dos alunos exige que os professores e professores das turmas tenham um conhecimento profundo da ética e uma compreensão detalhada dos traços e propriedades que determinam o conteúdo de determinadas qualidades. Sem essa especificação e enfoque, a educação torna-se pedagogicamente ineficaz, o que é frequentemente observado nas escolas.

No processo de educação, é necessário formar não uma, mas muitas qualidades diferentes - intelectual-cognitiva, sócio-ética, moral, artístico-estética e sanitário-higiênica. O que fazer neste caso?

Ao resolver este problema, deve-se partir do fato de que, conforme observado por A.S. Makarenko, uma pessoa é educada, não em partes, todas as suas propriedades e qualidades se desenvolvem simultaneamente e na mais estreita conexão entre si. O que é significativo aqui é que os alunos geralmente estão envolvidos em tipos diferentes e formas de atividades educativas, sociais, patrióticas, trabalhistas, moral-estéticas e esportivas e recreativas. Ao mesmo tempo, estão em constante comunicação coletiva, e cada um desses tipos de atividades acarreta o surgimento de certas relações que servem de base para o desenvolvimento de propriedades e qualidades pessoais.

A versatilidade e integridade especificadas no desenvolvimento pessoal dos alunos têm um significado metodológico especial. O trabalho educativo na escola deve ser organizado de forma que os alunos se envolvam em diversas atividades. Dificilmente pode ser considerado normal quando todo o tempo dos escolares é absorvido apenas nos trabalhos acadêmicos e não é dada a devida atenção, por exemplo, à organização das atividades laborais, ou quando o desenvolvimento do interesse pela leitura, da cultura da comunicação, etc. do sistema educacional. Tudo isso precisa receber a devida atenção. Se as necessidades e interesses dos alunos a este respeito não forem satisfeitos, eles próprios, demonstrando uma certa iniciativa, ampliam o tema dos seus hobbies, nem sempre saudáveis.

É por isso que a organização e o envolvimento dos alunos nos vários tipos de atividades académicas e extracurriculares para o seu desenvolvimento pessoal integral devem constituir uma área importante da educação escolar. Mas a sua outra direção não é menos importante. A questão é que, embora o desenvolvimento da personalidade seja de natureza holística e diversa e todas as suas qualidades sejam formadas em estreita ligação entre si, isso não significa que elas se desenvolvam simultaneamente. Exatamente o oposto é verdadeiro. Os escolares participam regularmente de alguns tipos de atividades e são mais ativos, enquanto outros, por motivos diversos, nem sempre os atraem. Isto leva naturalmente ao facto de algumas relações e qualidades pessoais se formarem e consolidarem mais rapidamente, enquanto outras ficam para trás no seu desenvolvimento, o que exige um certo “puxar” e “nivelar” esse desenvolvimento. É por isso que, em cada período individual do trabalho educativo, juntamente com a formação de todos os aspectos e características da personalidade, é imprescindível propor uma ou outra tarefa educativa específica (principal) para os alunos e trazer a sua solução para o desenvolvimento do qualidade pessoal correspondente. Por exemplo, na sala de aula, os alunos nem sempre mantêm a ordem e a disciplina necessárias, ou carecem de uma cultura de comunicação. Cada uma destas deficiências pode ser objecto de uma tarefa educativa principal, do desenvolvimento de diversas formas de actividades presenciais e extracurriculares e da concentração de esforços pedagógicos na sua solução.

Este duplo enfoque do trabalho educativo é de grande importância. O fato é que o desenvolvimento de todos os aspectos e propriedades da personalidade no sistema de sua formação holística ocorre de forma gradual e lenta, às vezes até imperceptível, tanto para os próprios alunos quanto para os professores e professores das turmas. Entretanto, é muito importante que os alunos sintam o seu crescimento, melhorem a sua espiritualidade e comportamento e tirem deles forças para um trabalho mais ativo sobre si próprios. A solução de tarefas educacionais importantes na formação de propriedades e qualidades pessoais associadas contribui para isso. Ao sentir progressos no seu desenvolvimento, o aluno sente satisfação e tem o desejo não só de consolidar o sucesso alcançado, mas também de intensificar os seus esforços para um maior auto-aperfeiçoamento.

O fenômeno da generalização no processo de formação pessoal dos alunos também desempenha aqui um papel importante. Sua essência é a seguinte. Se esta ou aquela qualidade pessoal é fixa e se torna estável, então, de acordo com as leis da generalização, ela afeta o desenvolvimento de outros aspectos e propriedades de uma pessoa em crescimento. Por exemplo, no processo de resolução do principal problema educacional, os alunos começaram a ler ficção de forma mais ativa ou melhoraram sua cultura de comunicação. Isto terá, sem dúvida, um impacto positivo no seu desenvolvimento intelectual e estético, na organização razoável dos tempos de lazer, bem como no aumento do respeito mútuo e do microclima no grupo de pares, etc.

As questões consideradas permitem não só compreender melhor os fundamentos teóricos e metodológicos da formação pessoal dos alunos, mas também corrigir o trabalho educativo realizado na escola, para mais especificamente analisar e eliminar as suas deficiências, caso se revele pedagogicamente insuficientemente eficaz.

Realmente não existe um tipo de personalidade universalmente positiva. Cada pessoa tem seus próprios gostos e preferências. O principal é se esforçar para construir uma personalidade que lhe traga orgulho e autoconfiança. Você precisa desenvolver um personagem que atraia os tipos de pessoas nas quais você está interessado. Desenvolver qualidades pessoais, bem como fazer grandes mudanças no estilo de vida, exigirá muito tempo e perseverança. Com o tempo, você precisará formar novas crenças e colocá-las em ação até que se tornem hábitos.

Passos

Desenvolva traços de personalidade positivos

Fique feliz e despreocupado. Tente aproveitar a vida. Ria com os outros, mas não deles. Todos nós apreciamos pessoas alegres e alegres. Sorrir e rir são elementos significativos de uma boa personalidade.

Pergunte. A curiosidade faz parte do cuidado com as outras pessoas, o que por sua vez nos torna pessoas mais interessantes aos olhos dos outros. Tente descobrir o que as outras pessoas gostam e o que é importante para elas. Você aprenderá muito e os ajudará a se sentirem valorizados.

Tenha fé. Não traia seus entes queridos. Seus entes queridos irão apreciá-lo cada vez mais se você for fiel a eles. Não deixe as pessoas que você ama, não importa o que aconteça. Você conseguirá superar a fase difícil do relacionamento se permanecer fiel à pessoa.

Ofereça suporte e orientação. Não tente agir como se você soubesse tudo, mas sempre tente ajudar as pessoas sempre que possível. Pode ser algo tão pequeno como ajudar um amigo a se mudar, ou algo mais profundo, como coaching de vida. Ofereça seu melhor conhecimento, mas não tente forçar. Respeite as decisões e opiniões das outras pessoas.

Aumente sua confiança

Pense positivamente sobre você e os outros. Os pensamentos que vêm à nossa mente logo se transformam em palavras que falamos e ações que realizamos. Ter pensamentos positivos sobre nós mesmos nos dá confiança e auto-estima (que são sinais importantes de qualquer personalidade positiva). Depois de se tornar mais consciente de seus pensamentos, você poderá direcioná-los facilmente na direção certa por meio do pensamento positivo.

Mostre sua verdadeira natureza. Na vida cotidiana, muitas vezes encontramos oportunidades para expressar nossa personalidade. Usa-os! Não tente seguir a multidão. Ser uma boa pessoa não significa ser como todo mundo. Por exemplo, quando você estiver conversando com um grupo de pessoas ou com um indivíduo, tente não apenas concordar constantemente com tudo o que eles dizem. Injete suas próprias opiniões e histórias na conversa de maneira respeitosa e envolvente.

Concentre-se nos pontos fortes de sua personalidade.É fácil se culpar por características que você precisa aprimorar. Tente evitar isso. Preste atenção nas qualidades que você acha que atraem outras pessoas e tente demonstrá-las.

Comprometa-se a trabalhar naqueles traços de caráter que você não gosta. Você pode sentir que fala demais sobre si mesmo ou perde a paciência muito rapidamente. É importante estar ciente dessas coisas, mas você não deve se odiar por isso. Tente prestar atenção ao seu comportamento. Na próxima vez que você começar a agir com impaciência, controle-se e tente responder de maneira diferente à situação.

Desenvolva seus interesses

Preste atenção às qualidades das pessoas que você admira. Podem ser pessoas que você conhece pessoalmente, pessoas da história de sua família sobre as quais você já ouviu falar muito ou figuras famosas que você respeita. Estude o que eles pensam sobre o mundo e sobre si mesmos e tente adotar crenças semelhantes.

• Se você conhece a pessoa, converse com ela sobre suas crenças e atitude perante a vida. Pergunte-lhe como ele passou a acreditar no que faz e como consegue agir de acordo com suas crenças.
• Se você não conhece essa pessoa, leia sua biografia, assista suas entrevistas ou converse com pessoas que a conhecem (ou conheceram) pessoalmente para saber mais sobre suas crenças e ações.

1. Tente entender quem você é. Olhe profundamente para dentro de você e pense em quem você é. Esta é uma das coisas mais difíceis, mas também é muito importante. Tente entender a diferença entre suas ações e sua personalidade real.

   • Comece examinando suas crenças e valores. Pode ser difícil mudar suas crenças e o comportamento delas derivado até que você entenda quais são essas crenças. Preste atenção ao seu comportamento e considere como essas ações se relacionam com os seus valores pessoais.

2. Decida o que é importante para você. Lembre-se: se você nem tiver certeza de quem você realmente é, será muito mais difícil descobrir o que é importante para você. Não rotule algo como “importante” só porque outras pessoas dizem que é importante. Descubra onde realmente está o seu coração.

   • Talvez você sempre tenha gostado de jogar futebol porque seu pai adora muito esse esporte. Ou talvez você sempre tenha apoiado um determinado partido político porque seus amigos o apoiam. Tente entender como você realmente se sente.

3. Desenvolva suas paixões. Ter um hobby é um elemento importante de uma personalidade positiva. Você deve ser uma pessoa equilibrada, não um clichê ambulante. Tente mergulhar em algo que você gosta de fazer. Você nem precisa ser bom nisso, você só precisa ser apaixonado por isso.

Larisa Tiunova
Projeto pedagógico “Formação das qualidades pessoais das crianças mais novas idade pré-escolar»

Fundamentos sociais pessoal desenvolvimentos originam-se e desenvolvem-se mais intensamente em idade pré-escolar. A experiência dos primeiros relacionamentos com outras pessoas é a base para um maior desenvolvimento personalidade da criança. Esta primeira experiência determina em grande parte as características da autoconsciência de uma pessoa, sua atitude em relação ao mundo, seu comportamento e bem-estar entre as pessoas. Muitos fenómenos negativos entre os jovens observados recentemente (crueldade, aumento da agressividade, alienação, etc.) têm a sua origem em infância pré-escolar. Isso nos encoraja a considerar questões de desenvolvimento pessoal de crianças desde a infância pré-escolar.

Problema formação de qualidades morais da personalidade de crianças pré-escolares, hábitos, comportamento moral estavam diante professores sempre, mas se manifesta de forma mais aguda na atualidade. FGT em campo pré escola a educação é direcionada professores de instituições de ensino pré-escolar para a formação valores culturais. Para isso, as redes sociais desenvolvimento pessoal de pré-escolares torna-se fundamental no trabalho das instituições de ensino pré-escolar para atender às exigências federais estaduais. Combina as principais direções do desenvolvimento moral, patriótico e de gênero pré-escolares.

EM pré escola período, é mais aconselhável incutir na criança uma ou outra habilidade de comportamento cultural. Assim, aos 4 anos, quando as crianças começam a participar ativamente do autocuidado, os adultos as ensinam a ser limpas, arrumadas e arrumadas. No mesmo idade- com o desenvolvimento e compreensão da fala alheia - desenvolve-se a capacidade de fazer um pedido, pedir um favor e expressar a própria fala de forma compreensível para os outros.

Pré-escolares, V. Jardim da infância deve aprender e possuir certas habilidades sociais - qualidades pessoais:

determinar “O que é bom, o que é ruim?

demonstrar hábitos morais - polidez, gentileza e receptividade, etc.

conhecer as normas e regras de comportamento na sociedade, formas de compreensão mútua com outras pessoas (adultos e colegas)

tenha auto-estima adequada para si mesmo.

E, portanto, é muito importante construir um sistema adequadamente voltado para formação de qualidades pessoais em uma criança.

Em um programa "Origens" esta direção é abordada em maior medida em todas as seções do programa.

Porém, como se sabe, falar em qualidade do trabalho com crianças, só é possível quando as tarefas atribuídas são implementadas através do sistema de trabalho. Para aumentar qualidade trabalho e criação de uma abordagem sistemática para resolver problemas sociais desenvolvimento pessoal das crianças e isso foi desenvolvido projeto. Real projetoé um sistema de trabalho com crianças de 3 a 5 anos formação de qualidades pessoais e comportamento moral crianças.

Objetivo do trabalho:

Implementação de medidas eficazes formulários, métodos para incutir com sucesso hábitos de comportamento moral em crianças em idade pré-escolar primária e secundária.

Tarefas:

1. Estudar a experiência da ciência e da prática em formação de qualidades sociais e pessoais de crianças pré-escolares.

2. Desenvolver e adaptar um conjunto de atividades para desenvolver a atitude positiva da criança em relação a si mesma, às outras pessoas, ao mundo que a rodeia, à competência comunicativa e social crianças.

3. Chame a atenção dos pais para o problema formação de qualidades morais em crianças pré-escolares.

4. Criar o ambiente sujeito-espacial necessário para atender às necessidades de cada criança em atividade, cognição e comunicação.

6. Durante a implementação projeto foi desenvolvido um conjunto de atividades para promover o desenvolvimento de uma atitude positiva da criança em relação a si mesma, às outras pessoas, ao mundo que a rodeia, à competência comunicativa e social crianças.

Resultados esperados:

Dinâmica positiva formação de qualidades morais em crianças em idade pré-escolar(capacidade de resposta, simpatia, gentileza, etc.)

Criação crianças uma compreensão holística e sistemática das normas sociais e regras de comportamento na sociedade.

Enriquecimento do ambiente de desenvolvimento da disciplina na turma do jardim de infância.

Aumentar o interesse de pais e educadores na resolução de problemas de educação moral crianças.

O sistema de trabalho é o seguinte algoritmo:

Métodos e técnicas

1 grupo de métodos garantindo a criação de crianças experiência prática de comportamento social (educação de hábitos morais; exemplo de um adulto ou outro crianças; observações direcionadas de adultos trabalhando ou brincando crianças; organização de atividades conjuntas; jogo cooperativo)

2 grupo de métodos destinados a formação ideias morais, julgamentos e avaliações (conversa do professor sobre tópicos éticos; leitura de ficção; visualização e discussão de pinturas; método de persuasão; método de recompensas e punições.)

Algoritmo de condução de DO para o desenvolvimento de habilidades e hábitos morais a partir do exemplo do trabalho de V. Oseeva "Mundo magico"

O objetivo é apresentar crianças com um padrão ético e identificar regras de comportamento sobre como agir em uma situação de vida.

Algoritmo para identificar regras de comportamento

1. Veja o problema e entenda o motivo

2. Reconhece a norma – a palavra mágica "Por favor"

3. Aplica a palavra mágica e vê como resultado essa norma de comportamento está em vigor.

Sair para governar:

4. Se você quiser pedir algo, você deve sempre dizer "Mundo magico"- Por favor.

No meu trabalho, baseei-me nas abordagens nas quais o meu trabalho pedagógico:

Uso generalizado do ambiente disciplinar imediato, o ambiente de desenvolvimento criado na instituição de ensino pré-escolar;

Organização de atividades regulares e variadas crianças, comunicação (interação emocionalmente amigável com a realidade circundante);

Ampla utilização de literatura artística e educacional infantil especialmente selecionada;

Atividade criativa conjunta do professor com as crianças (criação de álbuns, cofrinhos, etc.);

Inclusão regular de atividades lúdicas, situações de aprendizagem baseadas em jogos no contexto social educação pessoal;

Proporção e combinação ideais pedagógico eventos com atividades de lazer, férias que evocam uma forte resposta emocional crianças;

A prática de testar este trabalho mostrou que as técnicas mais eficazes no trabalho com crianças foram os jogos didáticos, os jogos de role-playing, as conversas temáticas e gerais e a criação de diversas situações-problema;

Jogos didáticos - neles as crianças esclarecem, consolidam e ampliam as ideias existentes sobre objetos e fenômenos da realidade circundante;

Os jogos de RPG ajudam as crianças a dominar a seguinte característica da atividade humana - a atribuição de sistemas e objetivos interconectados a indivíduos em determinadas profissões.

A organização adequada de atividades lúdicas com crianças envolve seguindo:

Criar condições favoráveis ​​para brincadeiras independentes e conjuntas entre o professor e pré-escolares.

Conversação - usada com diversas didáticas metas:

Para criar interesse nas próximas atividades (antes da observação, excursão).

Esclarecer, aprofundar, generalizar e sistematizar conhecimentos crianças.

Uma situação problemática é criada com o objetivo de formação socialmente aceitável formulários comportamento e aquisição de moral formas de sociedade. São oferecidas às crianças situações em que a cooperação e a assistência mútua são necessárias, e elas também discutem conflitos interpessoais, decorrente da moral solo:

Por isso:

Damos às crianças o conhecimento dos padrões éticos baseados numa obra literária, através da resolução de uma situação problema (regras de comportamento).

Nós mostramos como agir

Formando atitude de valor crianças

Nós colocamos crianças em condições: ver e compreender as consequências das ações e ser responsável por elas.

Nossos resultados:

você crianças:

há uma tendência positiva formação de qualidades morais

foi criada uma compreensão holística das normas e regras de comportamento na sociedade

O ambiente de desenvolvimento específico da disciplina no grupo foi enriquecido

O interesse dos pais em resolver problemas de educação moral aumentou crianças.

Resultados do trabalho em projeto:

Resultados de diagnóstico crianças(formas de comportamento e qualidades pessoais)

Alto nível - 26%

Nível médio - 72%

Nível baixo - 2%

Resultados da pesquisa com os pais

28% - preste atenção formação de qualidades morais em crianças

58% - prestam atenção parcialmente

14% - não têm ideia de como e qual moral qualidade precisa ser desenvolvido em uma criança.

Lista de usados literatura:

1. Aleshina NV Introdução pré-escolares com o meio ambiente e atividades sociais (grupo do meio). - M., 2003.

2. Golitsyna N. S. - Introdução pré-escolares com a realidade social (planejamento de longo prazo do trabalho com crianças de 3 a 7 anos. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Interação pré escola instituições com os pais. - M., 2002.

4. Caras amigáveis: Cultivar sentimentos e relacionamentos humanos entre doshk.: Manual para educadores pré escola instituições educacionais e pais / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich, etc. - M.: Educação, 2004. - 141 p.

5. Origens: Programa aproximado de educação geral básica Educação pré-escolar. – 4ª ed., revisado. e adicional /Ed. L. A. Paramonovay. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 p.

6. Solodyankina O. V. - Desenvolvimento social da criança idade pré-escolar. M., 2006.

7. Formação saúde moral pré-escolares(aulas, jogos, exercícios). M., 2002,

As qualidades pessoais nada mais são do que componentes do caráter, suas características. O desenvolvimento das qualidades pessoais contribui para a realização da pessoa, tornando-a versátil. As qualidades pessoais permitem que você reaja corretamente aos estímulos externos e, apesar de tudo, tenha sucesso em suas atividades. Esta é uma forma de utilizar eficazmente os recursos internos.

Nível de desenvolvimento de qualidades pessoais

Cada pessoa nasce com um determinado caráter e um conjunto de qualidades pessoais que determinam as características comportamentais e as prioridades de vida. Ao longo da vida, algumas qualidades mudam sob a influência de vários fatores, algumas permanecem por toda a vida.

Os psicólogos afirmam que as principais etapas da formação do caráter ocorrem nos primeiros cinco anos de vida, depois são ligeiramente ajustadas de acordo com as circunstâncias da vida.

Os principais indicadores e critérios que constituem o nível de desenvolvimento pessoal incluem: a capacidade de assumir uma posição de vida ativa, o nível de responsabilidade, a direção do modo de vida, o nível de cultura e inteligência, a capacidade de gerir emoções.

Muitos aspectos da vida dependem de qualidades pessoais, começando com a escolha e terminando com a prioridade das atividades para. Se uma pessoa perceber a necessidade de um padrão de vida de maior qualidade, ela tentará alcançar o que deseja. Qualidades pessoais como a capacidade de avaliar adequadamente a realidade e as próprias capacidades ajudam nisso. Mesmo que as características inatas de uma pessoa não sejam do mais alto nível, mas com consciência da sua individualidade, há sempre a oportunidade de decidir sobre uma atividade que irá revelar mais plenamente as capacidades de uma pessoa. Além disso, se desejar, há sempre a oportunidade de desenvolver qualidades pessoais.

O desenvolvimento de uma criança começa com o seu nascimento. Este é um processo multilateral de interação entre pais, sociedade e autodesenvolvimento. A principal responsabilidade, claro, cabe à família. Aqui começa o conhecimento de si mesmo como indivíduo separado, aprende diferentes opções de interação com outras pessoas e opções de respostas.

Hoje, está estabelecida a opinião de que todas as manifestações do caráter humano são adquiridas na primeira infância. Neste momento, três grupos principais de traços de personalidade são formados. Dependendo do período da vida, ocorre a formação de métodos, estilos de comportamento e ferramentas de interação com outras pessoas.

Fatores no desenvolvimento de qualidades pessoais

Assim que uma criança começa a se perceber como um indivíduo separado, começa a perceber seu lugar no mundo ao seu redor, começa o processo de desenvolvimento de qualidades básicas, inclusive isso é influenciado pelo desenvolvimento da esfera sensorial da vida. Existem vários fatores-chave que indicam o início do processo:

• uso ativo e apropriado de pronomes pessoais;

• posse de habilidades de autocuidado e autocontrole;

• a capacidade de descrever as próprias experiências e explicar a motivação para as ações.

Idade de início do desenvolvimento da personalidade

Com base no exposto, fica clara a idade de início da formação da personalidade. Os psicólogos indicam uma idade de dois a três anos. Porém, não se pode dizer que nada aconteça até este momento. Há preparação ativa e formação de preferências individuais, habilidades de comunicação e temperamento. Aos cinco anos, a criança percebe-se plenamente como uma pessoa distinta, com características individuais, que mantém uma relação ativa com a realidade que o rodeia.

Uma pessoa é influenciada não apenas por sua família, mas também pela sociedade, pela escola e pelos amigos. Esse ambiente certamente deixa sua marca no comportamento e na formação da criança. No entanto, apenas pessoas próximas podem estabelecer as bases. São eles que estabelecem diretrizes e mostram formas de interação dentro da família e com outras pessoas. Como a criança ainda não conhece as regras de comportamento da sociedade, ela se concentra nos parentes e deles segue o exemplo. Portanto, muitas vezes os filhos têm muitas características em comum com os pais. Muitas vezes a criança copia completamente o modelo comportamental dos pais.