Ta'lim jarayonida shaxsiy fazilatlarni shakllantirish. Shaxsiy fazilatlarni shakllantirish (shaxsiy fazilatlar odamda qaerda va qanday paydo bo'ladi) Ushbu fazilatlarni rivojlantirish maqsadi

Kirish

Xulosa

Adabiyot

Kirish

Ijtimoiy hodisa va inson amaliyotining sohasi sifatida boshqaruv paydo bo'ldiilmiy tadqiqot predmetiga aylanganidan ancha oldin.

Odamlar birgalikda ishlash qobiliyatiga va ehtiyojiga ega va bu talab qiladiularning harakatlarini muvofiqlashtirish, muvofiqlashtirish, hamkorlik qilish, ya'ni. qo'shma faoliyatni boshqarish. Jamiyat shakllanishining barcha bosqichlarida menejment muammosi ancha keskin bo‘lgan va ko‘pchilik uni hal qilishga harakat qilgan, biroq ularning ishlari umumlashtirilgan nazariyani tashkil etmagan. Va faqat 19-asrning ikkinchi yarmida, G'arbda sanoat inqilobi g'alaba qozonganidan so'ng, vaziyat o'zgardi, chunki... yirik kompaniyalar vakolatli boshqaruv qarorlarini qabul qila oladigan, odamlar bilan ishlashga qodir, malakali va o'z faoliyatini amaldagi qonunlar bilan muvozanatlashtira oladigan ko'plab yuqori va o'rta menejerlarni talab qildi.

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, maktabda ko'plab boshqaruv muammolarini hal qilish jarayonida markaziy o'rin shaxs - maktab rahbariga tegishli bo'lib, u yangi vazifalarning ortib borayotgan murakkabligi bilan shug'ullanishi va o'z zimmasiga olishi kerak. ularning yechimi va yakuniy natijalari uchun javobgarlik. Maktab rahbari murakkab muammolarni qanday hal etishi, qanday shaxsiy xususiyatlar unga maqbul echimlarni topishga imkon beradi, uni o'z sohasi bo'yicha professional qilish va bu fazilatlarni qanday rivojlantirishni aniqlash juda muhimdir.

Kasbiylik muammosi ko'plab olimlarni qiziqtiradi. Muayyan fazilatlarning etakchilik samaradorligiga ta'sirini aniqlashga juda ko'p empirik tadqiqotlar bag'ishlangan. Shunday qilib, ulkan tahliliy ishlar natijasida Stogdil muvaffaqiyatli rahbarlik uchun aql-zakovat, notiqlik, o'zini tuta bilish, ehtiyotkorlik, optimizm, qat'iyat va shu bilan birga fazilatlarning muhimligi haqidagi tadqiqotlarda sezilarli tafovutlarni aniqladi. Rahbarlarning muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan ko'pincha energiya, aql, ijtimoiy mavqe, ish motivatsiyasi, ustunlik, o'ziga ishonch, ijtimoiy ko'nikmalar va mas'uliyat kiradi.

Ilgari, menejment bo'yicha ko'plab qo'llanmalarda va menejment bo'yicha kitoblarda shaxsiyat o'rganish mavzusi emas edi, chunki barcha e'tibor rejalashtirish, iqtisod, marketing va tashkiliy-texnik tomonlarga qaratilgan edi. Va faqat keyinchalik, mehnat jarayonida guruhlar va ularni tashkil etuvchi a'zolarning rolini anglab etgach, ular guruhlarning asosiy xususiyatlarini, inson omilini, individual xatti-harakatlarni va rahbarning shaxsiyatini faol o'rganishga kirishdilar.

Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак, если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность и отражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке va hokazo.

Endi menejerlarning ahamiyati shunchalik oshdiki, G'arbda ular "menejerlar inqilobi", eng yirik firmalar, korporatsiyalar menejerlari haqida gapirishadi, ularning iqtisodiy, ilmiy va texnik ahamiyati dunyoda yirik kompaniyalarning ahamiyati bilan solishtiriladi. va o'rta davlatlar.

Rahbar boshqaruv sub'ekti sifatida turli rollarni bajaradi, jumladan, ijtimoiy guruh a'zolarining muvofiqlashtiruvchisi, tashkilotchisi rolini bajaradi, jamoada turli vositalar bilan ijtimoiy ta'sir ko'rsatadi va aniq tartibga solingan bo'ysunish munosabatlaridan foydalanadi. Bularning barchasi tadqiqotimizning dolzarbligini oshiradi.

Tadqiqot maqsadi: rahbarning kasbiy ahamiyatli fazilatlarini, psixologik xususiyatlarini va uning shaxsiyatini shakllantirish usullarini o'rganish.

O'rganish ob'ekti: boshqaruv sub'ekti sifatida rahbar shaxsini shakllantirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi: rahbarning kasbiy ahamiyatli fazilatlari.

shaxsiy lider psixologik jinsi

Tadqiqot gipotezasi: menejerning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri undagi professional muhim shaxsiy fazilatlarning rivojlanishiga bog'liq.

Tadqiqot maqsadlari:

.Rahbarning shaxsiy fazilatlarini o'rganish;

2.Menejmentning asosiy rollari va funktsiyalari va boshqaruvning o'zaro ta'siri sohalarini ajratib ko'rsating.

.Rahbar shaxsining psixologik fazilatlarini rivojlantirish usullarini aniqlang.

Tadqiqot usullari: boshqaruv adabiyotlarini tahlil qilish, kuzatish, test qilish.

Tarkibi: ish kirish, ikki bob, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro'yxatidan iborat.

1-bob. Rahbarning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari uning boshqaruv tizimidagi muvaffaqiyatli faoliyati omili sifatida

§ 1.1 Rahbar shaxsiyatining psixologik xususiyatlari

Professional o'qitilgan rahbarlar (menejerlar) farq qiladietakchilik samaradorligi bo'yicha bir-biridan. Evropa, AQSh va Yaponiyadagi taniqli menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ular quyidagilarni aniqladilar: omillarboshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatni ta'minlaydi:

) shaxsning boshqaruv faoliyati bilan shug'ullanish istagi va qiziqishi;

) odamlar bilan ishlash qobiliyati (muloqot qilish, muloqot qilish, ishontirish, ularga ta'sir qilish);

) fikrlashning moslashuvchanligi, o'ziga xosligi, o'ziga xosligi;

) xarakterdagi tavakkalchilik va javobgarlikning optimal kombinatsiyasi;

) kelajakdagi rivojlanishni, qarorlar oqibatlarini, sezgini oldindan ko'ra bilish qobiliyati;

) yuqori professional kompetentsiya va maxsus boshqaruv tayyorgarligi.

Muvaffaqiyatli menejerlar uchun oltita eng muhim omilning birinchi beshtasi yaqindanbilan bog'langan psixologik fazilatlar shaxsiyat.

Menejer uchun kontrendikatsiyaga ega bo'lgan fazilatlar: sezgirlikning oshishi, yuqori muvozanat va tashvish.

Menejerning oqilona shaxsiy maqsadlari va aniq shaxsiy qadriyatlari uning biznes karerasida va shaxsiy hayotida muvaffaqiyatga erishish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. V. Frankl o'zining "Insonning ma'no izlashi" kitobida qadriyatlarning ijobiy ma'nolarining uchta guruhini aniqladi:

) ijodkorlik qadriyatlari;

) tajriba qadriyatlari;

) munosabat qadriyatlari.

) Ijodkorlik qadriyatlari inson mehnati orqali amalga oshiriladi. U o'z ishida o'z qobiliyatini va individual xususiyatlarini ifodalaydi va o'z ishiga ma'lum shaxsiy ma'no olib keladi. Insonning o'z ishining ma'nosini tushunishi uni ijodiy va samaraliroq qiladi.

) Tajriba qadriyatlari insonning atrofdagi dunyoning turli hodisalariga - odamlarga, tabiatga (o'simliklar, hayvonlar) sezgirligida namoyon bo'ladi. Psixologlar empatiya qobiliyatini - empatiyani - hissiy sezgirlik, sezgirlik, boshqa odamlarga, ularning muammolariga, quvonch va qayg'ulariga e'tibor berish sifatida tushunadilar; yordam va qo'llab-quvvatlash istagi. Empatiyaning rivojlanishi shaxsning gumanistik qadriyatlarini rivojlantirish, shaxsiy o'sishni anglatadi. Busiz shaxsning to'liq o'zini o'zi anglashi mumkin emas. Empatiya insonni odamlar dunyosi bilan bog'laydi va uning yolg'izligini his qilmaslikka yordam beradi.

) Munosabat qadriyatlari insonning o'zini o'zgartira olmaydigan vaziyatlarning rahm-shafqatiga duchor bo'lganda uning imkoniyatlarining cheklanishiga munosabati bilan bog'liq. Shaxsning shaxs sifatidagi qadr-qimmati mezoni uning o‘z taqdiri, hayot qiyinchiliklari, muvaffaqiyatsizliklari, xatolari, ularga nisbatan qanday pozitsiyani egallashi haqida qanday fikrda bo‘ladi.V. Frankl qadriyat munosabatlarining mavjudligi tufayli inson mavjudligi ma'nosiz bo'lishi mumkin emasligini ta'kidlaydi. O'zingizning xatolaringiz haqida qattiq tanqid qilmasdan tanqidiy fikr yuritish o'zingizga ishonchni qozonish uchun kuchli psixologik stimuldir. Har bir inson xato qilish huquqiga ega ("ular xatolardan saboq oladilar"), ammo xatolarning oqibatlarini o'tmishdagi qimmatli tajriba, hayot o'rgatgan saboq sifatida tahlil qilish kerak. O'zingizga haddan tashqari tanqidiy munosabatda bo'lish ijodkorlikka, o'zini namoyon qilishga xalaqit beradi va kelajakda muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini keltirib chiqaradi.

Har bir inson o'z taqdirini amalga oshiradi, o'z hayotining o'ziga xos ma'nosini anglaydi, turli qadriyatlarga e'tibor beradi. Bu unga hayotning mazmuni haqida o'ylashga yordam beradi, bu o'z-o'zidan shaxsiy o'sishning normal namoyonidir.

Menejerning samaradorligi ma'lum mezonlar bo'yicha baholanishi mumkin. Menejerning ish faoliyatini baholashning asosiy mezoni bu butun jamoa ishining yakuniy natijasi bo'lib, unda menejerning ham, ijrochilarning ham sa'y-harakatlari birlashtiriladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan bu mezon korxona (tashkilot) foydasini belgilaydi. Biroq, foyda menejerning samaradorligini baholashning yagona mezoni emas. U bilan birga, yaqin munosabatlarga ega bo'lgan psixologik va psixologik bo'lmaganlarga bo'linadigan boshqalar ham mavjud.

Etakchilik samaradorligining psixologik mezonlariga quyidagilar kiradi:

· jamoaning psixologik iqlimi;

· qoniqish jamoaga a'zolik;

· jamoa a'zolarini rag'batlantirish;

· jamoaning o'zini o'zi qadrlashi;

Psixologik bo'lmaganlarga quyidagilar kiradi:

· mahsuldorlik, mahsulot sifati;

· iqtisodiy;

innovatsiyalar;

· xarajatlarni kamaytirish;

· rentabellik;

· kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Psixologik nuqtai nazardan, motivatsiya va tartibga solish (rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish bilan birga) kabi boshqaruv funktsiyalari eng muhim hisoblanadi. Menejment sohasidagi xalqaro tan olingan vakolatli organlar Eslatma: "Tijorat operatsiyalari oxir-oqibatda qisqartirilishi mumkin belgilashuch so'zda: odamlar, mahsulot, foyda. Odamlar birinchi navbatda. Ishonchli jamoangiz bo'lmasa, boshqa omillardan ham oz narsa qilish mumkin" (Li Iacocca). "Qo'l ostidagi xodimlarning qadr-qimmatini hurmat qiling, ularga e'tiborli bo'ling. Hosildorlikning asosiy manbai sifatida kapital qo‘yilmalar yoki avtomatlashtirish emas, balki ularga qarang” (T.Piters, K.Rothermea).“Agar sizda allaqachon o‘qitilgan, aqlli, baquvvat odamlardan iborat xodimlar mavjud bo‘lsa, keyingi qadam ularni rag‘batlantirishdir. ijodkorlik" (A. Morita).

Odamlarni tashkilot uchun yaxshi, vijdonan, g'ayratli ishlashga undash uchun rahbar:

) motivatsiya regulyatorlaridan foydalangan holda bo'ysunuvchilarning norozilik darajasini pasaytirish;

) qo'l ostidagilarning energiyasini rag'batlantiradigan asosiy motivatorlarni kuchaytirish orqali qoniqish darajasini oshirish.

Rahbarning shaxsiy xususiyatlari bevosita uning psixikasi, sub'ektiv fazilatlari, tug'ma, orttirilgan yoki rivojlanganqobiliyatlar. Ular orasida etakchi o'rinni aqliy qobiliyat va shaxsiyat rivojlanishini tavsiflovchi intellekt egallaydi.

Umuman olganda, rahbar o'z qo'l ostidagilarga qaraganda aqlli va uning faoliyatining samaradorligi bevosita uning intellektual darajasiga bog'liq, deb uzoq vaqtdan beri ishonishgan. Biroq, 60-yillarda amerikalik sanoat psixologi E. Giselli tomonidan olib borilgan tadqiqotlar bunday g'oyalarni shubha ostiga qo'ydi. Ularning natijalarini sarhisob qilib, u aql darajasi va etakchilik samaradorligi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik yo'q degan xulosaga keldi. Menejmentdagi eng muhim natijalarga intellektual rivojlanish darajasi eng yuqori yoki eng past bo'lgan odamlar emas, balki o'rtacha intellektual qobiliyatli odamlar erishadi.

Ushbu xulosaning taniqli tasdig'i Yaponiya kompaniyalari T. Kono tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalari edi. Ular, xususan, yapon korporatsiyalarida ishlash uchun ketgan a'lochi talabalar, qoida tariqasida, u erda top-menejer bo'lmasliklarini ko'rsatdilar. Kono buni, asosan, bunday talabalar boshqa odamlar bilan munosabatlarni o'rnatish, umumiy harakatlarni boshlash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati bilan ajralib turmasligi bilan izohlaydi. Malakabunday narsa biznes martaba uchun asosiy shartlardan biridir V Yaponiya.

Kononing aqliy qobiliyatlarning martaba va etakchilik samaradorligiga ta'sirining murakkab tabiati haqidagi g'oyasi F.Fidler va A.Leister tomonidan batafsil ishlab chiqilgan. Ushbu olimlar o'zlarining tadqiqotlariga asoslanib, aqlning etakchilik samaradorligiga ta'siri ushbu parametrlar bilan ijobiy korrelyatsiyani zaiflashtirishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan bog'liq degan xulosaga kelishdi. Bunga quyidagilar kiradi: motivatsiya, tajriba, yuqori boshqaruv bilan munosabatlar. Aql-idrokning samaradorlikka ta'siri birinchi navbatda uning motivatsiyasiga, yuqori lavozimlarni egallash va erishish istagiga bog'liq. yuqori natijalar. Masalan, bunday fikrga ega bo'lgan menejer o'z motivatsiyasini juda nisbiy deb hisoblashi mumkin, masalan, "er yuzidagi hayotning zaifligi", ishlab chiqarish rolining cheklangan va "bir o'lchovliligi", ishlab chiqarish rolining nisbiyligi bilan asoslanadi. muvaffaqiyat qadriyatlari, martaba va boshqalar, shaxsiy avtonomiya va erkinlik, intellektual yoki badiiy ijod, qiziqarli odamlar bilan muloqot, bo'sh vaqt va boshqalar kabi boshqa noishlab chiqarish qadriyatlarining ustuvorligi.

Yuqori intellektual rivojlanish ko'pincha haddan tashqari fikrlash va individualizm, o'ziga ishonchsizlik, qat'iyat va martaba va samarali etakchilik uchun zarur bo'lgan boshqa fazilatlar bilan birlashtiriladi. Bundan tashqari, yuqori aql-zakovat bilan ajralib turmaydigan, o'z obro'sidan va hatto o'z mavqeidan qo'rqadigan menejerlar ko'pincha "juda aqlli"larni yoqtirmaydilar va ulardan xalos bo'lishga yoki martaba o'sishini kechiktirishga harakat qilishadi. ularni o'zingizga potentsial raqobatchilarga aylantirmaslik uchun ularni etakchi lavozimlarga ko'taring.

Shu sababli, rahbarning faoliyatida aqlning rolini baholashda uning aqlining xususiyatlarini hisobga olish kerak, ularni mavjud testlar va usullardan foydalangan holda etarli darajada aniqlash juda qiyin, shuningdek vositachilik qiluvchi turli omillar aqlning ta'siri. O'rtacha hisobda menejerlar o'z qo'l ostidagilarga qaraganda yuqori darajadagi intellektual rivojlanishga ega. Ular orasida ko'plab yorqin shaxslar va ajoyib aqllar bor.

Rahbarning intellektual darajasi uning boshqa bir qator eng muhim fazilatlari bilan bog'liq. Adabiyotda rahbarning juda xilma-xil shaxsiy fazilatlari aniqlanadi. Ularning mantiqiy tartiblangan va juda oqilona ro'yxati P.L. Krichevskiy. Uning tasnifi va boshqa mualliflarning materiallariga asoslanib, samarali rahbarning eng muhim shaxsiy fazilatlari (yuqorida muhokama qilingan aqlga qo'shimcha ravishda) quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· hukmronlik, ya'ni. boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi. Bu xususiyat etakchilik intilishlari va boshqaruv motivatsiyasi bilan bevosita bog'liq;

· o'ziga ishonch. Bunday fazilatga ega bo‘lgan rahbarga tayanish va ishonish mumkin, aksincha, o‘ziga ishonchsiz, doimo shubha va ikkilanib yuradigan rahbar ishonchni uyg‘otmaydi va odamlarni vazifalarni bajarish uchun birlashtirib, safarbar eta olmaydi;

· o'z-o'zini nazorat qilish, hissiy muvozanat va stressga qarshilik. Menejer his-tuyg'ularidan qat'i nazar, o'z xatti-harakatlarini nazorat qila olishi, alohida xodimlarga nisbatan shaxsiy qarama-qarshilik yoki dushmanlik ko'rsatmasligi, hamma bilan munosabatlarida teng va xolis bo'lishi kerak. Albatta, u, har qanday odam kabi, ijobiy va salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmaydi. Tuyg'ularni doimiy ravishda bostirish salomatlikka salbiy ta'sir ko'rsatishi va turli xil nevrozlar, gipertenziya, oshqozon yarasi va boshqa kasalliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Shuning uchun sport, turizm, sevimli mashg'ulotlar, faol oila va boshqa muloqotlar va boshqalar bilan ta'minlanishi mumkin bo'lgan hissiy ozodlik uchun vaqt topish juda muhimdir;

· ijodkorlik yoki yaratish qobiliyati. Rahbar mustaqil fikr yuritishi, yangi narsalarni payqashi va qo‘llab-quvvatlashi, topshiriqlarni bajarishning samaraliroq usullarini izlashi, o‘zini takomillashtirishi kerak;

· maqsadga muvofiqlik, maqsadga erishish istagi. Rahbarlar ko'pincha o'z oldiga aniq maqsadlar qo'yadigan va ularga erishish uchun qat'iy intiladigan maqsadga yo'naltirilgan odamlarga aylanadi. Bu boshqaruv motivatsiyasining muhim qismidir;

· tadbirkorlik, oqilona tavakkal qilishga tayyorlik. Bozor sharoitida menejer payqash va hisoblash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak turli xil variantlar iloji boricha oqibatlarini oldindan ko'rishga harakat qilish va kerak bo'lganda tavakkal qilish;

· qat'iyat, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik. O'zining boshqaruv funktsiyalarini samarali bajaradigan rahbar biron bir sababga ko'ra o'z boshliqlariga murojaat qila olmaydi yoki shaxsiy javobgarlikni olib tashlaydigan jamoaviy qarorlar tayyorlay olmaydi. U maqsadlarga erishish uchun qulay imkoniyatlarni boy bermasligi kerak, balki salbiy harakatlar va tendentsiyalarni tezda to'xtatishi kerak;

· quyi boshqaruv va mijozlar bilan munosabatlarda ishonchlilik. Bunday fazilatlarga ega bo'lmagan rahbar boshqalarning ishonchini yo'qotadi va hech qanday masalada ularning yordamiga tayanmaydi;

· ijtimoiy faol, odamlar bilan ishlash qobiliyati. Bir qator tadqiqotlarga ko'ra, menejerlar ish vaqtining taxminan to'rtdan uch qismini odamlar bilan og'zaki muloqotga sarflashadi. Agar u odamlar bilan munosabatlarni o'rnatishni bilmasa, u hech qachon haqiqiy muvaffaqiyatga erisha olmaydi;

· xodimlarni to'g'ri joylashtirish va rag'batlantirish orqali ulardan maksimal darajada foydalanish qobiliyati. Rahbarning individual harakatlari tashkilot muvaffaqiyati uchun etarli emas, bu har bir xodimning maksimal hissasiga va faoliyatning umumiy murakkabligiga bog'liq.

Xodimlarning mehnat potentsialidan optimal foydalanish uchun menejer nafaqat shaxsiy jozibaga ega bo'lishi, balki o'z xodimlarining, qisman yuqori rahbariyatning individual imkoniyatlari va xususiyatlarini yaxshi bilishi kerak.

Samarali rahbarning qayd etilgan shaxsiy fazilatlari ularning to'liq ro'yxatini tugatib bo'lmaydi. Ular menejerning muvaffaqiyatli faoliyatining boshqa omillari, xususan, Finlyandiya mualliflari T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne va boshqalarning turli tadqiqotlari va keng qamrovli adabiyotlarini umumlashtirish asosida yaratilgan omillar bilan sezilarli darajada to'ldiriladi va aniqlanadi. Yuqorida aytib o'tilgan ba'zi fazilatlarni qisman takrorlab, ular o'zlarining e'tiborini umumiy shaxsiy fazilatlarga emas, balki o'qitish va amaliy tajriba vositasida rahbarlarning qobiliyatlariga qaratadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

· samaradorlik va maqsadlarga erishish uchun qattiq ishlash istagi;

· topshirilgan vazifalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va xavfli qarorlar qabul qilish istagi va qobiliyati;

· o'zgarishlar jarayonlarini boshlash, ularni boshqarish va tashkilot manfaatlarida foydalanishga tayyorlik;

· ochiq va hamkorlikda boshqaruv uslubidan foydalanishga tayyorlik;

· tez qaror qabul qilish san'ati;

· hozirgi va kelajakka e'tibor qaratish qobiliyati;

· tashkilot ichida va tashqarisida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni ko'rish va ulardan foydalanish qobiliyati;

· yaqin ijtimoiy munosabatlarga tayyorlik;

· umumiy rahbarlikka tayyorlik;

· ishingizga ijodiy yondashish;

· doimiy o'z-o'zini takomillashtirish va yaxshi umumiy aqliy va jismoniy shakl;

· vaqtdan to'g'ri foydalanish qobiliyati;

· o'zingizni va xodimlaringizni rag'batlantirishga tayyorlik;

· Yaxshi tayyorlangan, professional xodimlar rahbarligida ishlashga tayyorlik;

· siyosiy yetakchilikka tayyorlik;

· xalqaro nuqtai nazar.

Albatta, bu samarali etakchilik fazilatlarining to'liq ro'yxati emas - yana ko'p narsalar mavjud. Ammo deyarli hamma rahbarlar, hatto juda muvaffaqiyatli bo'lganlar ham bunday mustahkam fazilatlarga ega emaslar. Ulardan ba'zilari har bir rahbardan talab qilinishi shart emas, masalan, "xalqaro qarash" zarurati ma'lum mamlakatlar va korxonalarning xususiyatlariga bog'liq. Bu, shubhasiz, qo'shma korxonalar rahbarlariga ega bo'lishi kerak. xalqaro tashkilotlar va h.k.

Samarali etakchilikni shakllantirish bo'yicha amaliy ish uchun nafaqat umumiylikni bilish muhimdir ijobiy fazilatlar menejer, xodimlarni boshqarishdagi odatiy holatlar uchun ularning haqiqiy ahamiyati qanchalik katta.

§ 1.2 Rahbar shaxsining gender xususiyatlari

Tug'ma yoki irsiy bo'lgan biologik va demografik fazilatlar alohida ahamiyatga ega. Avvalo, bu jins va yosh va ma'lum darajada sog'liq kabi demografik parametrlarga tegishli. Ko'pchilik umumiy xarakteristikasi rahbarlari, qaysi tomonidan ular ikki guruhga bo'linadi hajmi aniq teng bo'lmagan, jins hisoblanadi.

An'anaga ko'ra, xodimlarni boshqarish sohasidagi tadqiqotlar erkak rahbarga qaratilgan bo'lib, buni o'ziga xos standart deb hisoblaydi, chunki har doim ham davlat xizmatida, ham biznesda menejerlar orasida aniq ustunlik qilgan erkaklar edi. So'nggi o'n yilliklarda gender farqlarining ish va martabaga ta'siri, ayniqsa, ayollarning tashkilotlardagi xatti-harakatlari bir qator maxsus tadqiqotlar ob'ektiga aylandi. Ularning natijalariga asoslanib, ayollarning tashkiliy xulq-atvorining xususiyatlarini belgilovchi omillarning ikkita guruhini ajratishimiz mumkin:

)jamiyat tomonidan qabul qilingan xulq-atvor standartlarini, erkaklar va ayollarga nisbatan o'rnatilgan rol stereotiplarini, an'analarni, birinchi navbatda, oilaviy munosabatlarni o'z ichiga olgan ijtimoiy-madaniy omillar, ayollarning qadriyat yo'nalishlari, munosabatlari va kutishlari (kutishlari) shakllanishiga ta'sir qiladi;

2)haqiqiy jinsiy, biologik va psixologik omillar.

Ijtimoiy-madaniy omillarning roli shundan dalolat beradiki, ayollarning aksariyati bolalikdan nisbatan kamtarona ijtimoiy mavqega, oila va shaxsiy hayot qadriyatlariga, bolalarni tarbiyalashga va erlariga yordam berishga qaratilgan. Jamiyat va boshqalar ham ayollardan birinchi navbatda ushbu ijtimoiy rollarni bajarishlarini kutishadi. Ayollarning bunday yo'nalishi va erkaklar tomonidan ayol rolini stereotipik idrok etishning mavjudligi bir qator tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

Shunday qilib, amerikalik psixologlar F.Strodtbek va R.Marr tomonidan olib borilgan hakamlar hay'atining xatti-harakatlari bo'yicha kuzatuvlarga ko'ra, sud qarori qabul qilinishidan oldingi muhokamada erkaklar ayollarga qaraganda ancha faolroq. E.Eriz tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, aralash laboratoriya guruhlarida umumiy muammolarni hal qilishda erkaklar barcha kommunikativ harakatlarning 66% tashabbuskori bo'lgan. Umuman olganda, ko'plab tadqiqotlar ayollarning ayol bo'lish istagi va bu maqsadga erishishda qat'iyatliligi zaif ekanligini tasdiqlaydi. Ayollarning bunday munosabatini, birinchi navbatda, jamiyatda erkakning etakchilik funktsiyalarini bajarishi haqidagi aniq taxminlar va bu rolda ayolni qabul qilishga tayyorligi zaifligi bilan izohlash mumkin.

Bu xulosa, xususan, amerikalik psixolog R.Rais tomonidan o'tkazilgan laboratoriya tajribalari bilan tasdiqlangan. U harbiy akademiyadagi erkak kursantlarning munosabatlarini o‘rganib chiqib, ayol rahbarlarning muvaffaqiyati sabablarini tushuntirdi. Shu maqsadda eksperimentning barcha erkak ishtirokchilari uch kishilik guruhlarga bo'lingan. Guruhlarning bir qismini erkaklar, ikkinchisini ayollar boshqargan. Turli guruhlar tomonidan laboratoriya topshirig'i natijalarini jamlagandan so'ng, erkaklar "zaif jins" vakillari boshchiligidagi guruhlarning muvaffaqiyatini omad va tasodif bilan bog'lashga moyil bo'lishdi. Shu bilan birga, o'sha paytda erkaklar tomonidan boshqariladigan guruhlarning muvaffaqiyatlari asosan ularning rahbarlarining shaxsiy fazilatlari bilan bog'liq edi.

Bunday stereotiplarni hisobga olish samarali rahbarlik qilish uchun o'zlarining "xo'jayin" rolida mavjudligining "normalligini" isbotlashlari kerak bo'lgan menejerlar uchun muhimdir. Erkaklar uchun bunday dalillar odatda talab qilinmaydi.

Rahbar ayolning xulq-atvorining xususiyatlarini belgilovchi omillarning ikkinchi guruhi uning kayfiyati va umuman ruhiy holatining fiziologik tsikllarga ko'proq bog'liqligida, oila, bolalar tug'ilishi va tarbiyasi bilan bog'liq tabiiy tashvishlar bilan og'irligida namoyon bo'ladi. hissiy muvozanat va xolislik, erkaklarnikiga qaraganda kuchliroq, ish munosabatlarini shaxsiy ohanglarda bo'yash va xodimlarni yoqtirish va yoqtirmaslik prizmasi orqali idrok etish.

Ayollarning etakchilik samaradorligi bo'yicha empirik qo'llab-quvvatlangan ushbu xususiyatlarini aniqlash ilmiy adabiyotlarda bir xilda talqin qilinmagan. Ba'zi mualliflar, odatda, ularni kamchiliklardan ko'ra afzallik sifatida ko'rishga moyildirlar."Ayol menejerlar erkak menejerlardan sezilarli darajada farq qiladi degan ko'plab taxminlar, - deydi F. Daniya, - ma'lumotlar bilan umuman qo'llab-quvvatlanmaydi. Qoidaga ko'ra, tadqiqotchilarning mavjudligi haqida bir fikrda. faqat bitta farq, ya'ni ayollarning odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ko'proq qiziqishi, ammo bu etakchilik samaradorligi nuqtai nazaridan ortiqcha deb hisoblanishi kerak.Jinslar o'rtasidagi qobiliyat, qarashlar, shaxsiy xususiyatlardagi farqlar haqidagi da'volar ko'proq chap qanot stereotiplariga asoslanadi. empirik tadqiqotlar natijalari - etakchilar ".

Amerikalik tadqiqotchilar A. Eagli va B. Jonsonlar F. Daniyaning psixologik xususiyatlarni ijobiy talqin qilishiga ma'lum darajada qo'shiladilar. Tegishli adabiyotlarni tahlil qilish asosida ular ayol menejerlar ko'proq "yumshoq", "insoniy", xodimlarning shaxsiy muammolarini tushunishda ustunroq va demokratik etakchilik uslubiga sodiq degan xulosaga kelishdi.

Biroq, ayol menejerlarning psixologik xususiyatlarini ijobiy baholashga qaramay, ko'pchilik tadqiqotchilar qarama-qarshi nuqtai nazarga amal qilishadi va ularning ishbilarmonlik munosabatlaridagi ortib borayotgan emotsionalligi va shaxsiy yo'nalishini samarali etakchilikning salbiy omili deb bilishadi, ammo buni doimiy ravishda zararsizlantirish mumkin. o'z ustida ishlash, ta'lim va tajriba. Guruh tomonidan tan olinishi va ayol etakchiligining samaradorligi uchun quyidagilarni rivojlantirish kerak: umidsizlik va hissiy portlashlarga yuqori qarshilik, ko'proq "qalin teri" bo'lish.

Albatta, ayol menejerlarning qayd etilgan xususiyatlarini tashkiliy kuchga ega bo'lgan barcha adolatli jins vakillarining muqarrar kamchiliklari deb hisoblamaslik kerak. Tarixda ko'plab misollar bor, etakchi ayollar yuqori darajadagi ratsionalizm, xotirjamlik, qat'iyat va iroda bilan ajralib turardi. Bundan tashqari, bunday faktlar nafaqat sanoat faoliyatida, balki siyosatda ham ko'p bo'lib, ular eng yuqori davlat lavozimlarida samarali ayol rahbarlik qilishiga misollar keltiradi ("Temir xonim" - Buyuk Britaniyaning sobiq Bosh vaziri Margaret Tetcher misolini eslash kifoya. ).

Va shunga qaramay, ayollar menejerlar va davlat xizmatlari rahbarlari lavozimlarida juda kam ishtirok etadilar. Shubhasiz, ayollarni biznes, siyosat va boshqa faoliyat sohalarida rahbarlik lavozimlariga jalb etish bo‘yicha, hatto ayollar emansipatsiyasi nuqtai nazaridan eng ilg‘or mamlakatlarda ham katta zaxiralar mavjud. Biroq, rahbarlik lavozimlarida ayollarning vakilligini tenglashtirish ishlab chiqarishga, ayollarning o'ziga va butun insoniyatga zarar keltiradi, chunki tarixan shakllangan - gender farqlariga ko'ra - ijtimoiy mehnat taqsimotida ayollar bunday funktsiyalarni bajarishda ajralmas hisoblanadi. Uning ko'payishi (genetik muhandislikdan foydalangan holda bolalarni "probirkalarda" o'stirish bo'yicha taniqli tajribalarga qaramay), bolalarni hissiy tarbiyalash, sog'lom to'laqonli oilani yaratish kabi butun insoniyatning mavjudligi uchun eng muhimi. Bu funksiyalar jamiyat va fuqarolar uchun ayollar boshqaruvidan kam emas.

Ayollarning tabiiy xususiyatlarining boshqaruv va ijro etuvchi mehnatning ijtimoiy taqsimotiga ta'siri haqida aytilganlarni, albatta, ayollarga nisbatan har qanday kamsitish yoki ularning rahbarlik lavozimlariga kirishini qiyinlashtiradigan dalil sifatida qabul qilinmasligi kerak. Ayollar, erkaklar kabi, iste'dodli, samarali rahbar bo'lishlari mumkin va ushbu faoliyat turidan o'zlarining chaqiruvi va qoniqishlarini topishlari mumkin.

Etakchilik samaradorligiga ta'sir qiluvchi ikkinchi eng muhim demografik xususiyat - bu yosh.

Ushbu omilning etakchilik faoliyatiga ta'siri, xuddi gender misolida bo'lgani kabi, faqat umumiy, o'rtacha ma'noda, odamlarning individual xususiyatlari bilan izohlanadigan umumiy qoidalardan juda tez-tez istisnolarni hisobga olgan holda muhokama qilinishi mumkin. turli tashkilotlarning o'ziga xos xususiyatlari. Shu sababli, zamonaviy fan har doim ham menejer sifatida biznes faoliyatini boshlash, gullash va tugatish uchun optimal yosh haqidagi savolga aniq javob bera olmaydi.

Boshqaruv amaliyotida, asosan, egallab turgan lavozim darajasi odatda yoshga bog'liq degan umumiy qabul qilingan fikr: yuqori rahbarlik lavozimlari, albatta, ma'lum darajada etuk yoshni talab qiladi. Ko'pgina boshqaruv tuzilmalari, birinchi navbatda, armiya va byurokratlar, katta tashkiliy tajribaga ega bo'lgan tajribali odamlarning xizmat ierarxiyasidagi yuqori lavozimlarni egallashini aniq tartibga soladi. Masalan, tinchlik davrida armiyada umumiy lavozimni egallash nafaqat yigirma yoshda, balki, qoida tariqasida, o'ttiz besh yoshda ham amalda mumkin emas.

Biznesda yosh omili unchalik qattiq tartibga solinmagan. Biroq, bu erda ham yuqori lavozimlarni egallagan juda etuk yoshdagi odamlarning namunasi mavjud. Shunday qilib, T.Kono tomonidan toʻplangan va umumlashtirilgan materiallarga koʻra, Yaponiyada ishlab chiqarish sanoatidagi yirik kompaniyalar prezidentlarining oʻrtacha yoshi 63,5 yosh, AQShda 59 yoshni tashkil etadi. Sanoat kompaniyalarining vitse-prezidentlari biroz yoshroq. 70-80-yillarda ularning o'rtacha yoshi Yaponiyada taxminan 55,7 yoshni, AQShda esa deyarli bir xil edi. Bundan tashqari, Yaponiya kompaniyalarida yuqori boshqaruv lavozimlariga yangi tayinlanishlarning 66 foizi 50-56 yoshga to'g'ri keladi. Menejerlar kompaniya prezidenti lavozimida o'rtacha 8 yil ishlaydi, ularning korporatsiyadagi umumiy ish muddati taxminan 30 yil.

Yaponiyada juda etuk yoshda - 70 yoshdan oshgan nisbatan ko'plab samarali kompaniya menejerlari mavjud, garchi bu erda ham ba'zi korporatsiyalar, masalan, dunyoga mashhur elektronika kompaniyasi Sony Corporation, yuqori boshqaruv lavozimlarini egallash uchun yosh chegarasini 65 yoshga cheklab qo'ygan. . Shunga o'xshash cheklovlar Evropa va Amerikada keng tarqalgan.

Yosh va qarilikning ham etakchilik samaradorligiga ta'sir qiladigan afzalliklari va kamchiliklari bor. Yosh menejerlarning asosiy afzalliklari odatda energiya, innovatsiyalarga va tadbirkorlikka yuqori moyillik, yaxshi sog'liq va yuqori samaradorlikdir. Shu bilan birga, ular tajribasi, o'ziga xos inson kapitali - bilim, ayniqsa tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, vazminlik, donolik va asosiyni ikkinchi darajalidan ajrata olish qobiliyati bo'yicha yoshi katta hamkasblaridan kam. Mashhur amerikalik milliarder, Amerikaning Occidental Petroleum kompaniyasi prezidenti A.Xammer yozganidek, “agar siz omadli bo'lsangiz va fikrlash va his qilish qobiliyatini yo'qotmasdan sakson sakkiz yoshga to'lgunga qadar yashasangiz, unda sizda bitta ustunlik bor - siz. hayotingizda nima muhim va nima ikkinchi darajali ekanligini aniq biling. IMen o'zimga qolgan vaqt ichida nimaga erishmoqchi ekanligimni aniq bilaman va agar mening maqsadlarimga erishish ko'plab odamlarning maqsadlaridan ko'ra qiyinroq bo'lsa, bu men ko'proq ishlashim kerakligini anglatadi." Bu tinimsiz tadbirkorning o'zi muvaffaqiyatli davom etdi. sakson yoshida kompaniyani boshqaradi, garchi uning birinchi millioni u 21 yoshida pul ishlagan bo'lsa-da, universitetdagi o'qishini kichik farmatsevtika kompaniyasi boshqaruvi bilan birlashtirgan.

Keksalikda ham, yoshda ham samarali etakchilik imkoniyatini ko'rsatadigan shunga o'xshash misollar juda ko'p. Amaliy kadrlar muammolarini, shuningdek, umuman rahbarlik lavozimlari uchun yoshni tartibga solish masalalarini hal qilishda, individual fazilatlardan tashqari, faoliyat sohasining xususiyatlarini ham hisobga olish kerak. Kadrlarni tanlov asosida tanlash mexanizmlari mavjud bo'lmagan va ular faoliyatining aniq mezonlarini aniqlash qiyin bo'lgan sohalarda (asosan davlat xizmatida), ish tajribasini hisobga olish, shuningdek, yosh chegarasini tartibga solish ayniqsa zarur. . O'sha joyda (birinchi navbatda biznesda), bu erda menejment samaradorligi muntazam ravishda raqobat tomonidan sinovdan o'tkaziladi va faoliyat natijalari sezilarli darajada aniq va aniq baholanishi mumkin, bu to'g'ridan-to'g'ri (lavozimni egallash uchun yosh chegarasi) va bilvosita (mavjudligi) ma'lum bir tajriba rekordi) noo'rin. Shunday qilib, Li Yakokka shunday deydi: "Agar 65 yoshga kirgan odam hali ham ishlay olsa va o'z vazifalarini yaxshi bajara olsa, nega u iste'foga chiqishi kerak? Nafaqaga chiqqan menejer kompaniyada uzoq vaqt ishlagan, bu haqda hamma narsani biladi. Ko'pchilik uchun. Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini qilish istagi yonayotgan bo'lsa, nega uning tajribasi va bilimidan foydalanmaslik kerak?"

Salomatlik samarali rahbarlikning muhim omilidir. Bu nafaqat jismoniy, balki inson ruhining holatini tavsiflovchi ma'naviy va axloqiy salomatlikni ham anglatadi: barqaror asosiy axloqiy qadriyatlar, aqliy muvozanat, stressga chidamlilik va boshqalar.

Salomatlik nafaqat insonning mehnat qobiliyatining yosh parametrlariga bevosita ta'sir qiladi, hayotning faol davrini uzaytiradi, balki kundalik samarali faoliyat uchun zarur shartdir. yetakchi. Menejer va boshqa rahbarning ish kuni odatda rasmiy ravishda belgilangan 7-8 soatdan ancha oshadi. Ko'pincha kuniga 14 yoki undan ko'p soat davom etadi, shuningdek, yuqori asabiy va hissiy stress bilan bog'liq. Binobarin, sog‘lom turmush tarzi, jismoniy tarbiya, turizm, sport, muntazam psixologik dam olish samarali rahbarlikning eng muhim tarkibiy qismlari bo‘lib, ularni e’tibordan chetda qoldirmaslik kerak. Samarali yo'l-yo'riqning asosiy ob'ektiv omillariga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy holati, uning jamiyatdagi mavqei, olgan bilimi kiradi. Tadqiqotlar rahbarlik lavozimlarini egallashning shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va mavqeiga bevosita bog'liqligini aniq tasdiqlaydi. F.E. ta'kidlaganidek. Fidler," Eng yaxshi yo'l kompaniya prezidenti bo'lish - bu kompaniyaga ega bo'lgan oilada tug'ilishdir". Albatta, bu faqat yuqori martabali ota-onalarning farzandlari rahbarlik lavozimlarini egallaydi, degani emas. Tarix biznesdagi yuqori lavozimlar orasida ham ko'plab qarama-qarshi misollarni biladi. Biroq, ijtimoiy-iqtisodiy mavqe va rahbar kadrlar tarkibi o'rtasida ijobiy bog'liqlik hali ham mavjud.

Bu ko'p jihatdan ta'lim kabi ijtimoiy maqomning ko'rsatkichi bilan bog'liq. Badavlat oilalarning odamlari boy ota-onalarning farzandlariga qaraganda yaxshi ta'lim olishlari va istiqbolli ish topishlari ehtimoli ko'proq. Umuman olganda, ta'lim etakchilik lavozimlarini egallash va samarali etakchilik qilishning etakchi omillaridan biridir. Bu ko'plab tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

Ta'lim etakchilikning ob'ektiv va sub'ektiv, shaxsiy xususiyatlari o'rtasida oraliq pozitsiyani egallaydi, chunki uni olish ham insonning ijtimoiy-iqtisodiy holatiga, boyligiga, balki uning individual qobiliyatlariga, birinchi navbatda, aql darajasiga bog'liq.

2-bob. Samarali rahbar shaxsini rivojlantirish usullari

§ 2.1 Menejerning roli va funktsiyalari

Rahbarlik - bu aqliy va jismoniy faoliyat bo'lib, uning maqsadi bo'ysunuvchilar tomonidan o'zlariga belgilangan harakatlarni amalga oshirish va muayyan vazifalarni hal qilishdir.

Rahbar - bu shaxsga ma'lum vakolatlarga ega bo'lish va unga berilgan kuchdan foydalanish imkonini beradigan lavozim. Tashkilotni samarali boshqarish uchun menejer etakchilik ta'siriga va ma'lum shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Biroq menejer faqat ana shu fazilatlari tufayligina yetakchiga aylanmaydi.

Zamonaviy rahbar (menejer) bir vaqtning o'zida:

1)vakolatli boshqaruvchi;

2)o'z qo'l ostidagilarni boshqarishga qodir rahbar (o'z vakolatidan foydalangan holda, ijobiy his-tuyg'ular, yuqori professionallik);

)sheriklar va hokimiyatlar bilan aloqa o'rnatadigan, ichki va tashqi ziddiyatlarni muvaffaqiyatli yengib chiqadigan diplomat;

)yuqori axloqiy fazilatlarga ega, jamoani yaratishga va uning rivojlanishini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga qodir pedagog;

)zamonaviy ishbilarmonlik dunyosida ilm-fanning rolini tushunadigan, nou-xau, ixtiro va oqilona takliflarni baholash va darhol ishlab chiqarishga joriy qilishni biladigan innovator;

)shunchaki chuqur bilimga, favqulodda qobiliyatga, yuksak madaniyatga, halollikka, qat’iy xarakterga ega, irodasi mustahkam, shu bilan birga ehtiyotkorlik, har tomonlama o‘rnak bo‘la olish qobiliyatiga ega inson.

Rahbarning faoliyati ma'lum psixologik xususiyatlar bilan tavsiflanadi.

Ulardan birinchisi, menejer o'z funktsiyalariga muvofiq, kasbiy faoliyat mazmuni jihatidan xilma-xil ishlarni bajarishi kerak, shu bilan birga, bir kishining turli xil faoliyat turlarini o'zlashtirish imkoniyati cheklangan va qarama-qarshiliklar bilan murakkablashadi.

Menejer faoliyatining ikkinchi xususiyati, psixologik nuqtai nazardan, resurslar (uskunalar, binolar, inshootlar; ishlab chiqarishni xom ashyo va materiallar bilan ta'minlash; xodimlar bilan ishlash va boshqalar) holati uchun mas'uliyatni oshirish, shuningdek faoliyat natijalari uchun (eskirgan uskunalar, sotish bilan bog'liq muammolar, etkazib beruvchilardan to'lovlarni amalga oshirmaslik va boshqa shunga o'xshash muammolar menejerlarga psixologik yukni oshiradi).

Uchinchi xususiyat - menejerning ishi doimo ijodiy bo'lib, natijada natijalarga ta'sir qiluvchi boshqaruv qarorlari qabul qilinadi. Ammo samarali qarorlar qabul qilish ko'pincha mablag'larning etishmasligi, asosiy muammolar haqida ma'lumot etishmasligi va malakali ijrochilarning etishmasligi bilan murakkablashadi.

Menejer faoliyatining to'rtinchi xususiyati, psixologik nuqtai nazardan, kommunikativ funktsiyalarni bajarishdir, chunki boshqaruv faoliyati odamlar bilan muloqot qilish va doimiy ishlash bilan bog'liq. Menejer ushbu funktsiyalarni samarali bajarishi uchun aloqa psixologiyasi sohasidagi bilimlar zarur.

Rahbar faoliyatining beshinchi xususiyati uning yuqori umumiy nevropsik kuchlanishidir.

Rahbar faoliyatining psixologik xususiyatlari unga mos keladigan ma'lum bir psixologik tuzilmani, shu jumladan bir qator xususiyatlarni tasavvur qilish imkonini beradi: tashkiliy qobiliyatlar; aloqa maxorati; boshqa odamlarga munosabatning axloqiy va axloqiy xususiyatlari; motivatsion omillar; ixtiyoriy soha; "amaliy" aql; shaxsiy xarakter; hissiy soha; psixodinamik xususiyatlar; jins va yosh xususiyatlari.

Rahbar shaxsining psixologik tuzilishining asosi uning tashkilotchilik qobiliyatidir. Professor L.I maktabining mutaxassislari. Boshqaruv psixologiyasi muammolari bilan shug'ullanuvchi Umanskiy tashkiliy qobiliyatlarning uchta quyi tuzilmasini aniqlaydi:

.Menejerning tashkiliy tushunchasi yoki “hissiyoti”, shu jumladan: a) psixologik tanlab olish (o‘zini boshqasining o‘rniga qo‘yish qobiliyati, munosabatlarning nozik tomonlariga e’tibor berish); b) aqlning amaliy yo'nalishi (amaliy muammolarni hal qilishda jamoaning psixologik holatidan foydalanish); v) psixologik takt (ya'ni, o'zining psixologik selektivligi va pragmatik yo'nalishida mutanosiblik hissini saqlab qolish qobiliyati);

2.Emotsional-ixtiyoriy samaradorlik yoki "ta'sirchanlikning gipnozi", boshqalarga iroda va his-tuyg'ular bilan ta'sir qilish qobiliyati. Bu qobiliyat quyidagi omillardan iborat: a) energiya, o'z ishtiyoqi bilan bo'ysunuvchilarni zaryad qilish qobiliyati; b) talabchanlik, qo'l ostidagilarga qo'yiladigan talablarga mos keladigan psixologik jihatdan barkamol usullardan foydalangan holda o'z yo'lini olish qobiliyati; v) tanqidiylik, ijrochilar faoliyatida belgilangan maqsaddan chetlanishlarni aniqlash va baholash qobiliyati.

.Tashkiliy faoliyatga moyillik yoki tashkilot faoliyatiga tayyorlik, motivatsiyadan professional tayyorgarlikka qadar, shuningdek, tashkiliy faoliyat jarayonida farovonlik, ya'ni. "ohang", qoniqish va ishlash.

Etakchilikning samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning individual xususiyatlarining tashkilotda bajarishi kerak bo'lgan rol va funktsiyalarga muvofiqligi bilan belgilanadi. Eng umumiy, yaxlit shaklda rahbarga qo'yiladigan talablar tashkilot tomonidan unga belgilangan ijtimoiy rollarda o'z aksini topadi. Adabiyotda bunday rollarning har xil sonini aniqlaydi. Masalan, amerikalik olim V.Ansoff liderning to'rtta asosiy rolini ko'rsatadi:

)rahbarning roli. Bunda biz yuqori obro'ga ega va boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyatiga ega bo'lgan norasmiy rahbarni nazarda tutamiz. Tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan etakchilik fazilatlaridan foydalanishga bog'liq. G.Kunts va S.O'Donnell ta'kidlaganidek, "Agar qo'l ostidagilar faqat rahbariyat tomonidan belgilangan qoidalar va ehtiyojlarga amal qilsalar, ular o'z imkoniyatlarining taxminan 60 yoki 65 foizida ishlashi mumkin, shunchaki o'z vazifalarini o'z ishini saqlab qolish uchun etarli darajada qoniqarli bajaradilar. . Qo'l ostidagilarning qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga erishish uchun rahbar rahbarlikni amalga oshirish orqali ulardan tegishli javob uyg'otishi kerak."Kadrlar samaradorligi 30-35 foizga rahbarlikka bog'liq.

2)administrator roli. Bu rol menejerning ish holatini nazorat qilish, qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishiga erishish, bo'ysunuvchilarning harakatlarini tashkil etish va muvofiqlashtirish, tartibni, huquqiy va ma'muriy normalar va buyruqlarga rioya qilishni ta'minlash qobiliyatini nazarda tutadi;

)rejalashtiruvchining roli. Ushbu rolning asosiy vazifalari tashkilotning o'zi va uning atrof-muhitidagi o'zgarishlar tendentsiyalarini tahlil qilish orqali tashkilotning kelajakdagi faoliyatini optimallashtirishdir; boshqaruv muqobillarini aniqlash va eng yaxshilarini tanlash; tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlari bo'yicha resurslarni jamlash. Rejachi analitik fikrga ega bo'lishi, o'z ishida uslubiy bo'lishi va kelajakka e'tibor qaratishi kerak;

)tadbirkorning roli. Bu rolni bajaradigan menejer eksperimentator bo'lishi, faoliyatning yangi turlarini, vaziyatga eng mos keladigan nostandart echimlarni topishi, ma'lum bir tadbirkorlik xavfiga tayyor bo'lishi va uni har tomonlama kamaytirishi kerak.

Menejer rollarining batafsilroq va, ehtimol, Rossiya sharoitlariga yaqinroq tasnifi "Xodimlarni boshqarish. Funktsiyalar va usullar" darsligi muallifi tomonidan berilgan. Ular bir vaqtning o'zida mazmunini ochib berish bilan birga, bu rollarni shunday atashadi:

)"Mutafakkir" - bo'limdagi ishlarning holati haqida umumiy tushuncha, muammolarni hal qilishning maqbul usullarini izlash;

2)xodim - boshqaruv ma'lumotlarini qayta ishlash va hujjatlarni rasmiylashtirish;

3)"tashkilotchi" - xodimlarning ishini muvofiqlashtirish;

4)"kadrlar bo'yicha xodim" - kadrlarni tanlash, joylashtirish, baholash;

)"pedagog" - xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish;

)"Ta'minot" - guruhni ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash;

)"ijtimoiy faol" - yig'ilishlar va konferentsiyalarda moderator sifatida ishtirok etish; jamoat tashkilotlari bilan ishlash;

)“novator” - ilg‘or mehnat usullari va fan va texnika yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etish;

)"nazoratchi" - tashkiliy standartlarga va mahsulot sifatiga rioya etilishini nazorat qilish;

)"diplomat" - boshqa muassasalar va ularning vakillari bilan aloqa o'rnatish.

Keling, rahbarning vazifalarini ko'rib chiqaylik.

Rahbarning ijtimoiy rollari batafsil va uning funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Adabiyotda boshqaruv funktsiyalarining juda xilma-xil tasniflari mavjud. Menejerning quyidagi funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

· vaziyatni baholash, rivojlanish, asoslash (ya'ni, maqsadlar qanchalik real, tushunarli va nazorat qilinishi mumkinligini aniqlash) va maqsadlarni belgilash;

· maqsadlarga erishish uchun tadbirlarni aniqlash va tayyorlash;

· umumiy maqsadlarga muvofiq xodimlarning faoliyatini muvofiqlashtirish;

· xodimlarning o'z faoliyati natijalarining belgilangan vazifalarga muvofiqligini nazorat qilish;

· xodimlarning faoliyatini tashkil etish, ya'ni. mavjud tashkiliy tuzilmalardan foydalanish va yangilarini yaratish yoki xodimlarni boshqarish va ularning faoliyati;

· xodimlarni xabardor qilish;

· ma'lumot olish, maslahat berish, yordam ko'rsatish va boshqalar uchun interaktiv, kontaktli o'zaro ta'sir (muloqot) ishbilarmonlik aloqasi;

· xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini shakllantirish va ularni rag'batlantirish;

· vazifalar, vakolat va mas'uliyatni topshirish;

· nizolarning oldini olish va hal qilish;

· tashkilotga xos qadriyatlar va me'yorlarni tarqatish;

· qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilish va ularning sodiqligini ta'minlash;

· yaxlit jamoani shakllantirish va uning salohiyatini saqlab qolish;

· xodimlarning harakatlarida noaniqlik hissini kamaytirish va tashkiliy barqarorlikni ta'minlash.

Yuqoridagi boshqaruv funktsiyalari ro'yxatidan ko'rinib turibdiki, ular o'zlarining murakkabligi va faoliyat doirasi bilan sezilarli darajada farqlanadi va qisman bir-biriga mos keladi. Ba'zi mualliflar bu va boshqa ba'zi funktsiyalarni ikkita asosiy funktsiyaga birlashtiradi: 1) guruh maqsadiga erishish;

) guruhning birlashishi va uni saqlab qolish uchun g'amxo'rlik. Keling, ushbu funktsiyalarni biroz batafsilroq ko'rib chiqaylik.

Guruh maqsadiga erishish. Bu guruhning maqsad va vazifalarini aniqlash, shuningdek ularni amalga oshirish uchun xodimlarni safarbar qilish bilan bog'liq barcha funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

· maqsadlarni belgilash va alohida jamoa a'zolarining rollarini belgilash;

· vazifalarni amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni aniqlash;

· guruh faoliyatini muvofiqlashtirish;

· guruh majlislarini rejalashtirish va tashkiliy tayyorlash, shu jumladan ularning tarkibini aniqlash;

· "oddiy" guruh aloqalarini shakllantirish (masalan, mutaxassislar bilan suhbatlar, har bir guruh a'zosining ishlarining holati haqida to'liq ma'lumot olish va boshqalar);

· tushunarsiz masalalarni aniqlash va tushuntirish;

· vaqtinchalik rejalarga rioya etilishini nazorat qilish va oraliq natijalarni umumlashtirish;

· guruh a'zolari tomonidan olingan ma'lumotlarni idrok etish va talqin qilishning to'g'riligini tekshirish;

· xodimlarga uslubiy yordam ko'rsatish va muammolarni hal qilishda ularning tashabbuskorligi va ijodiy yondashuvini rivojlantirishga ko'maklashish;

· xodimlarga ularning imkoniyatlari va istaklarini inobatga olgan holda kelgusida ish bilan ta'minlash;

· qiyin vazifalarni bajarishda va kutilmagan vaziyatlarda o'zaro yordamni rivojlantirish;

· individual ish natijalarini muntazam ravishda umumlashtirish;

· malaka oshirish va turdosh kasblarni egallashga g‘amxo‘rlik qilish;

· guruhning tashqi aloqalarini rivojlantirish va tegishli ma'lumotlarni tayyorlash;

· ish uchun zarur bo'lgan moliyaviy va boshqa barcha resurslarni sotib olish.

2. Guruhning birligi va uni saqlab qolish uchun g'amxo'rlik. Ushbu umumiy funktsiyaning mazmuni guruh a'zolarining optimalligi va doimiyligini ta'minlash, guruh ichidagi munosabatlarni, shu jumladan guruh a'zolari va rahbar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish bilan bog'liq muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Bu vazifalarga quyidagilar kiradi:

· guruh munosabatlarida hissiy taranglikni aniqlash va bartaraf etish;

· guruh me'yorlari, o'yin qoidalari (masalan, munosabatlarda halollik va samimiylik) haqida xabar berish va ularni o'z vaqtida eslatish;

· "sokin" jamoa a'zolarini himoya qilish va rag'batlantirish, haddan tashqari faol xodimlarning kamtaronaroqlarga ustunlik qilish va zulm qilish istagini inhibe qilish;

· nizolarni hal qilish;

· individual xodimlarni shaxsiy qadr-qimmatini poymol qiluvchilardan himoya qilish;

· sog'lom kollektivizmni, o'zaro ishonch va hamjihatlikni, yaxshi niyat va murosaga erishish istagini rivojlantirish;

· guruh uchrashuvlari uchun barcha yordam;

· jamoada birgalikda ishlashda yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda xodimlarga ehtiyotkorlik va bag'rikenglik munosabati (umumiy maqsadlarni, imkoniyatlarni, muammolarni va boshqalarni to'g'ri tushunish);

· xodimlarni rag'batlantirish;

· konstruktiv tanqidni boshlash.

Rahbarning funktsiyalari uning barcha ijtimoiy rollari va faoliyat sohalarini muvaffaqiyatli amalga oshirishiga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan, uning individual fazilatlarini baholash o'lchovidir. Bir xil tartib yoki yaqinlikka qarab, uning faoliyati samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan etakchining turli xususiyatlari va fazilatlarini ikkita umumiy guruhga birlashtirish mumkin: biologik va ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlar va biz yuqorida aytib o'tgan shaxsiy fazilatlar.

§ 2.2 Rahbar shaxsining psixologik tarkibiy qismlarini shakllantirish usullari

Zamonaviy o'qitish usullari aqlning barcha xususiyatlarini qamrab oladi. Afsuski, ularga qisqacha qarashning iloji yo'q. Shuning uchun biz faqat shuni ta'kidlaymizki, bizning zamonamizda intellektual gimnastika deb ataladigan mashqlar va vazifalar tizimi shunchalik samaraliki, oldindan tuzilgan dastur bo'yicha mashg'ulotlar faqat etarli bilimga ega bo'lmagan odamga foyda keltirmasligi mumkin. yaxshilash istagi va shunga mos ravishda masalani muvaffaqiyatli yakunlashda tirishqoqlik.

Xotirani kuchaytirish tamoyillari va usullari.

Xotira shaxsiyatning asosi ekanligi umumiy qabul qilingan. Xotirani yo'qotish - bu odamning "men" ni, individualligini yo'qotishdir. Xotira inson psixikasidagi har qanday jarayonlarni amalga oshirish shartidir. O'z boshida biron bir ma'lumotni ushlab turolmasligi, bu ma'lumot haqida o'ylashning mumkin emasligi, inson atrofidagi dunyoda harakat qila olmaslik demakdir. Ichki yonuv dvigateli yoqilg'isiz, elektr dvigatel elektrsiz ishlay olmagani kabi, fikrlashni ham axborot "yoqilg'i"siz, inson miyasi omborlarida saqlaydigan narsalarsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Bundan tashqari, xotira insonning shunday asosiy xususiyati bo'lib, uning takomillashishi odamlarning deyarli barcha boshqa intellektual qobiliyatlariga ta'sir qiladi.

Xotirani mashq qilishni boshlashdan oldin, siz quyidagilarni aniq tushunishingiz kerak:

)Yodlashni yaxshilash uchun siz xotirangizning xususiyatlarini, uning turini, sig'imini, aniqligini, materialni mahkamlash mustahkamligini va uni qayta ishlab chiqarishga tayyorligini bilishingiz kerak. Bu xotirani o'rgatishning birinchi tamoyili - individuallik printsipi;

2)xotirani umuman yaxshilash mumkin emas; qat'iy belgilash kerak: qanday maqsadlarda xotirani yaxshilash kerak. Bu maqsadli o'qitish tamoyili bilan tutilgan;

3)Xotiraning har qanday xususiyatlari, agar yodlash ob'ekti sizning shaxsiy qiziqishingiz mavzusi bo'lsa, hayotingizning har qanday muhim shartlariga ta'sir qilsa, yaxshilanadi. Bu uchinchi tamoyil - manfaatdorlik tamoyili (ba'zi olimlar buni egoizm printsipi deb atashadi);

)yodlash va ko'paytirish o'zlashtirilishi kerak bo'lgan materialdan foydalanish chastotasiga bevosita bog'liq. Bu to'rtinchi tamoyil - faoliyat printsipi;

5)Yodlash qobiliyati materialning esda saqlash uchun mo'ljallangan elementlari soniga bog'liq: ularning soni ettitadan oshmasligi kerakligi aniqlandi. Ushbu faktni hisobga olgan holda materialni guruhlash ettita printsipi bilan belgilanadi.

Ushbu tamoyillarga rioya qilish xotira qobiliyatini sezilarli darajada yaxshilaydi. Darhaqiqat, agar siz xotirangizning o'ziga xosligini bilsangiz, yodlash mavzusiga katta qiziqish uyg'otsangiz yoki o'zingizda eslash kerak bo'lgan narsalarni qayta-qayta va turli yo'llar bilan ishlatsangiz, materialni bloklar soni ko'p bo'lmasligi uchun guruhlang. "sehrli" yetti raqam, - siz allaqachon mustahkam ushlab turish yoki materialni tezda qayta tiklash qobiliyatini ta'minladingiz.

Agar biz ba'zi yodlash usullarini bilsak, eslab qolish qobiliyati ko'p marta ortadi.

Xotirani yaxshilashning eng muhim usuli bu tashqi xotira deb ataladigan xotiradan foydalanish orqali xotirani tushirishdir. Bu kompyuter, oddiy noutbuklar, elektron daftarlar, kundaliklar va haftaliklar, kartalar, jadvallar, diagrammalar, magnit lentalar va boshqalar. va h.k. To‘g‘ri aytiladiki, yozilmagan fikr yo‘qolgan xazinadir. Boshingizda doimo olib yurishingiz kerak bo'lgan narsalarni yaxshiroq eslab qolish uchun uni tashqi xotiraga qo'yish mumkin bo'lgan hamma narsani yozib olish zaruratidan ozod qilishingiz kerak. Bundan tashqari, ikkinchisining samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, u qanchalik uyushtirilgan va tizimli bo'lsa va oldindan ogohlantiruvchi (oldindan ogohlantiruvchi) eslatma funktsiyasini qanchalik yaxshi bajaradi. Tashqi xotira degani, keyinchalik ular ma'lum bir shaxs uchun qulay bo'lgan tizimda tashkil etilganda muvaffaqiyat keltiradi.

Ikkinchi usul - ish joyingiz va yashash muhitingizni qoida bo'yicha tartibga solish - har bir narsaning o'z o'rni bor. Bu juda ko'rinadi oddiy texnika jismoniy xotirani keraksiz harakatlardan ozod qilish uchun katta imkoniyatlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuv tarafdorlari - inglizlar - ish joyini tashkil qilish tufayli yuqori xotira samaradorligiga ko'plab misollar keltiradilar.

Kontrast usuli deb ataladigan uchinchi usul materialni eslab qolish uchun qarama-qarshi fonni tashkil qilish (yaratish) yoki eslab qolish kerak bo'lgan narsalarni ifodalash uchun paradoksal formulalarni topish yoki ma'nosiga bevosita qarama-qarshi bo'lgan materialni ko'rib chiqish (tahlil qilish, tahlil qilish) dan iborat. yodlash uchun mo'ljallangan narsaga. Hech qanday kutilmagan hodisalar yoki hech bo'lmaganda qo'pollik bo'lmagan "silliq" materialni eslab qolish ba'zan qanchalik qiyin bo'lishi mumkin. Ular "it odamni tishladi" deganda, bu eslab qolishi mumkin, lekin u tezda unutiladi. Biror kishi quyidagi xabarni keltirsa, bu boshqa masala: "Bir kishi itni tishlab oldi". Agar bir vaqtning o'zida bu odam kimligi (aytaylik, 25-kvartirada yashovchi) va it aniq qaerda tishlagani (aytaylik, chap tomonda) ko'rsatilgan bo'lsa. orqa oyoq), bu ko'pchilik tomonidan abadiy esda qoladi. Bizning asrimizda ilm-fan ob'ektlariga kompleks yondashish zarurligi haqidagi bayonot esdalik jihatidan "Agar inson kimyoni yaxshi bilsa va faqat kimyoni bilsa, u kimyoni ham bilmaydi" degan gapdan ko'p marta pastroqdir. Qisqa va majoziy "Paradoks - to'rtburchak uchburchak" bu mantiqiy hodisaning mohiyatini uzoq va "silliq" tushuntirishdan ancha kuchliroqdir. Yana bir misol. Mashhur xotira mutaxassisi Bruno Furst juda qiziqarli, eslab qolish oson bo'lgan ma'lumotlarning qarama-qarshi taqdimotini keltiradi. Uning "Eslab qolishni o'rganing" kitobida quyidagi rasm aks ettirilgan: yorqin rangli milliy kiyimdagi amerikalik hindu qabilasining rahbari telefonlar bilan qoplangan zamonaviy ofis stoli orqasida o'tiradi. Ushbu rasmga e'tibor bermaslik va unda tasvirlangan narsalarni eslamaslik mumkin emas.

Katta mnemonik kuchga ega qayta kodlash usuli. Uning ma'nosi, psixologlar ta'kidlaganidek, boshqa tilda, asl tilga nisbatan ma'lum afzalliklarga ega bo'lgan yoki hech bo'lmaganda odamga yaqin bo'lgan materialni taqdim etish (yozish, tasvirlash)dir. Qayta kodlashning ajoyib, uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan namunasi kamida quyidagilar bo'lishi mumkin. Spektrdagi ranglar tartibini osonlik bilan takrorlanadigan "har bir ovchi - bilishni xohlaydi - qayerda - qirg'ovul o'tiradi" (qizil - to'q sariq - sariq - yashil - ko'k - indigo - binafsha) iborasi yordamida esga olinganda, bu amaldagi qayta kodlash usulidan boshqa narsa emas. Qayta kodlash usulining alohida holati o'xshashlik (yoki analogiya) deb ataladigan texnikadir. Bu juda oddiy va ayni paytda juda samarali. Agar siz yodlash mavzusiga o'xshashlikni topsangiz: "Bu shunday ko'rinadi" - bu allaqachon kuchli fiksatsiya uchun asosdir.

Aqliy qobiliyatlarning vakillari nima ekanligini tushuntirar ekanmiz, ularni tibbiyotdagi alomatlarga, texnologiyadagi ko'rsatkichlarga, yuridik amaliyotdagi dalillarga o'xshatamiz. Qoida tariqasida, bu vakillik g'oyasi xotirada qolishi uchun etarli.

Xuddi shu qatorda majoziy ta'riflar usuli deb atash mumkin bo'lgan texnika mavjud. Xudoning tabiatining mohiyatini tushuntirishni JI so'zlari bilan yakunlasak. Feyerbaxning xudo insonning jannatga proyeksiyasi ekanligini taʼkidlagan boʻlsa, bu gap ham xuddi modelning oʻrnini bosuvchi oʻrganish obʼyekti sifatida “taʼrifi” kabi xotirada muhrlanib qolishiga shubha yoʻq. V. S. Chernomyrdin darhol esga olinadi: " Biz eng yaxshisini xohladik, lekin har doimgidek shunday bo'ldi." Mutaxassislar bu yodlash usulini absurdlar usuli deb atashgan.

Yodlashning juda kuchli usuli - biz eslashimiz kerak bo'lgan narsalarni eslay olmaslik oqibatlarini oldindan aytishdir. Savol oddiy: agar biz biron bir materialni eslamasak nima bo'ladi? Sizning qiziqishlaringizga ta'sir qiladigan oqibatlar qanchalik ko'p bo'lsa, eslash uchun mo'ljallangan materialni xotirangizda saqlab qolish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Masalan, ishdagi hamkasbingiz bilan ish uchrashuvi vaqtini eslatishingiz kerak. Siz unutib qo'yganingiz va o'sha sanaga kelmasligingizdan ko'p xulosalar chiqarish mumkin: birinchidan, sizni qiziqtirgan masala muhokamasi buziladi; ikkinchidan, uchrashuvga kelishi kerak bo'lgan do'stingiz qiyin ahvolga tushib qoladi, chunki uning taklifining taqdiri (masalan, ratsionalizatsiya) sizning qaroringizga bog'liq; uchinchidan, pokiza va aniq inson sifatidagi obro'-e'tiboringiz pasayadi. Ushbu oqibatlarga qo'shimcha ravishda, oqibatlar oqibatlardan, ya'ni uchrashuvga kelishni unutganingizning oqibatlaridan kelib chiqishi mumkin. Bunday aqliy mehnat sizni xotirangizning zaifligi oqibatlarining siz yoki yaqin atrofingiz uchun qanchalik muhimligini aniq tushunishga olib kelganda, yodlash uchun zarur bo'lgan material yozib olinishiga shubha yo'q. Vmiya juda ishonchli. Albatta, oqibatlarni nafaqat biz materialni eslamasligimiz bilan bashorat qilish mumkin. Biz eslab qolgan narsalarning oqibatlarini bashorat qilish, biz olgan imtiyozlar (qulayliklar, afzalliklar) prognozi, agar bu oqibatlar etarlicha muhim bo'lsa, eslab qolishga yordam beradi.

Amaliy nuqtai nazardan, minimallashtirish deb ataladigan yodlash usuli qiziq. Bir holatda, bu materialni "tahririyat tahriri" yordamida yoki uni ijodiy o'zgartirish orqali osongina tushunarli narsaga qisqartirishdir. Boshqa bir variantda harf yozish texnikasidan foydalanish mumkin - eslab qolish kerak bo'lgan bayonotning birinchi harflari (jumla, ta'rif, formula) yordamida ba'zi matnli materiallarni yozib olish. (Hozirda taniqli "lazer" kvant yorug'lik generatorining nomi bu so'z nimani anglatishini tushuntiruvchi iborani tashkil etuvchi so'zlarning birinchi harflaridan tuzilgan konstruktsiyadir). Uchinchi holatda, material uning tarkibiy elementlari va ahamiyatsiz tafsilotlarning qisqartmalari o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlash uchun qayta tartibga solinadi. Ko'p minimallashtirish texnikasi bo'lishi mumkin. Ammo hammadan foydalanish ettita tamoyilga bo'ysunishi kerak - esda tutilishi kerak bo'lgan elementlarning (bloklar) soni ettitadan oshmasligi kerak.

Intellektual tayyorgarlik taqdim etilayotgan texnikalarning mohiyatini nazariy o‘rganishdan iborat emas, balki ushbu usullardan foydalanish avtomatik yoki deyarli avtomatik holga kelganda xotira rivojlanishining shunday darajasini ta’minlaydigan amaliy mashg‘ulotlardan iborat.

Biz xotirani kuchaytirish yo'llari haqida aytilishi mumkin bo'lgan hamma narsani tugatishdan yiroqmiz. Ammo bizning vazifamiz boshqacha - umumiy intellektual gimnastika mashqlariga misol keltirish.

Tez o'qish.

O'qishni ko'rib chiqish ob'ekti sifatida tanlash "dinamik o'qish" modasi bilan bog'liq emas, balki odamlarga ortiqcha ma'lumotlarga qarshi "kurash" uchun hech bo'lmaganda ba'zi psixologik vositalar bilan ta'minlash zarurligini tushunishga asoslanadi. bizning davrimizga xosdir.

Shunchalik ko'p bilimlar to'plangan, uning o'sish sur'ati shunchalik kattaki, agar u tezlashtirilgan o'qish usulini o'zlashtirmasa, deyarli hech bir mutaxassis kerakli minimal ma'lumotni o'zlashtira olmaydi. Rahbar strategik va joriy ma'lumotlarning haddan tashqari ko'pligidan aziyat chekadi, ehtimol boshqalarga qaraganda. Rahbar va mutaxassislarga axborot bilan ishlashni osonlashtirish maqsadida turli chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda. Bunga axborot xizmatlarini yaratish, hujjatlarni taqdim etish tartibini optimallashtirish, nashrlar (kitoblar, maqolalar, broshyuralar) hajmini qisqartirish, adabiyotlar bo'yicha sharhlar, referatlar va boshqalar kiradi. va h.k. Ammo bularning barchasi o'qish zaruratini almashtirmaydi.

Amaliyot insonning istalgan manbadan axborotni idrok etishini tezlashtirish zarurligini ilgari surdi va nazariya asoslab berdi. Adabiyotlarni dinamik (yuqori tezlikda) o'qish tizimlari paydo bo'ldi. Ushbu tizimlar kerakli ma'lumotlarni tezda idrok etish va ishonchli tarzda o'zlashtirish uchun ajoyib qobiliyatlarga ega bo'lgan ba'zi taniqli shaxslar tajribasini umumlashtirishga asoslangan.

Dinamik o'qish usullarining asosi fonik to'siqni (o'qilayotgan matnning tashqi yoki ichki talaffuzi) engib o'tishdir. Tez o'qishning mohiyati regressiya (orqaga qaytish) bo'lmaganda matnlarni blokli idrok etishdir.

Dinamik o'qishni o'rganishning haqiqiy ta'siri o'qishni 4-6 marta tezlashtirishdir. Shu bilan birga, tez o'qish mahorati 80-90% o'quvchilarda mustahkamlangan.

Bugungi kunga kelib, dunyoda 3 milliondan ortiq odam aqliy mehnatning turli sohalarida (asosan, turli darajadagi menejerlar va olimlar) ishlaydigan tez o'qish kurslarini o'tashdi.

Tez o'qish texnikasi amalda quyidagi ko'rsatmalarga asoslanadi:

)axborotni idrok etishning faqat vizual kanalidan foydalanish;

2)so'zni harflar qatori sifatida emas, balki uning umumiy konturlari asosida alohida belgi sifatida ko'rish (psixologik jihatdan bu individual xususiyatlardan o'tmasdan, bir qarashda odamning yuzini tanib olishni eslatadi);

)bir vaqtning o'zida hatto so'zlarni emas, balki bir nechta qatlamlarni yoki iboralarni idrok eting;

)nigohingizni chapdan o'ngga emas, sahifaning o'rtasida yuqoridan pastga siljiting (sahifani yarmiga bo'luvchi an'anaviy chiziq bo'ylab); an'anaviy chiziqning yon tomonlarida iloji boricha ko'proq matnni olish uchun "periferik ko'rish" deb ataladigan narsadan foydalaning;

5)o'qish paytida hech qanday orqaga qaytishga yo'l qo'ymang.

Tez o'qishni o'rgatishning yordamchi vositalari - bu odamlarga matnni qisqa ta'sir qilish vaqti bilan tanib olishni o'rgatish uchun qurilgan maxsus qurilmalar. Bunday qurilmalarning ikki turi mavjud. Ulardan biri - ma'lumotni diskret taqdim etish bilan - pardasi aniq belgilangan vaqt uchun oddiy qurilma yordamida ochiladigan derazali panel. Ta'sir qilish vaqtini qisqartirish (parda ochiq bo'lgan vaqt) odamni tezlashtirilgan tarzda taqdim etilgan ma'lumotlarning ma'nosini tushunishga "majbur qiladi" va o'rgatadi. Bu ko`nikmaning mustahkamlanishi bilan har qanday materialni o`zlashtirib olish va idrok etish qobiliyati mashg`ulot boshidagiga nisbatan 2, 3, 4 marta qisqaroq davrda ega bo`ladi.

Axborotni uzluksiz taqdim etadigan qurilma - bu tabiiy matnli lentani belgilangan tezlikda harakatga keltiradigan oddiy brosh mexanizmi. Dastlabki vaqtda matnning tezligi juda yuqori bo'lmasligi kerak (bu talabaga o'zining tabiiy o'qish tezligiga mos keladigan tezlikda o'qish imkonini berishi kerak - bu odatiy bosqich). Tez orada tezlikni o'zgartirishingiz mumkin, asta-sekin uni maksimal darajaga ko'tarasiz. Matnli lentani doimiy ravishda tezlashtirish jarayoniga ko'nikish va materialni asl nusxadan 6-8 baravar yuqori tezlikda idrok etish va tushunish bo'yicha mustahkam ko'nikmaga ega bo'lish oddiy matnlarni (qurilmalarsiz) o'qishga o'tishni anglatadi.

Materialni idrok etish tezligini majburan boshqaradigan qurilmalar bo'lmasa, tezlikda o'qishni o'rganish ham mumkin. Ammo bunday hollarda asboblar vazifasini inson psixikasi o'z zimmasiga olishi kerak, bu esa o'rganishni murakkablashtiradi va uning davomiyligini uzaytiradi.

Empirik testlardinamik o'qish usullarining yanada samarali ekanligini ochib berdi. Tez o'qishda materialning o'rtacha 80% dan ortig'i esda qoladi, "muntazam" o'qishda esa taxminan 20% ni tashkil qiladi. Bu ta'sir tez o'qish jarayonida diqqatni har qanday buzilishlarga deyarli chalg'itmasligi tufayli erishiladi. Tez o'qish uchun har xil qiyinchilik va mazmundagi matnlar berilgan bir guruh allaqachon o'qitilgan odamlar bilan o'tkazilgan tajribada ularning atrofida turli xil bezovtaliklar (baland shovqinlar, qichqiriqlar, turli mazmundagi musiqa, qarsak chalishlar va hatto gaz to'pponchasidan o'q otish) paydo bo'ldi. ). O'qishni tugatgandan so'ng, ularning barchasiga bir xil savol berildi: "O'qish paytida sizni biror narsa bezovta qildimi?" Barcha 28 mavzu bo'yicha javob salbiy bo'ldi. Yana bir savol berildi: "Tajriba o'tkazilgan kutubxona o'quv zalida g'ayrioddiy narsani sezdingizmi?" (Ma’lumki, o‘qish zallarida baland tovush chiqarishga yo‘l qo‘yilmaydi.) 28 ta sub’ektdan faqat bittasi zalning bir eshigi ochiq, ikkinchisi yopiq ekanligini esladi.Ma’lumotlarga yuz foiz diqqatni jamlash.Eng zaif trening emas. materialga to'liq e'tibor qaratish qobiliyati!

Dinamik o'qish bo'yicha ko'plab treninglar jarayonida tezlashtirilgan o'qish tizimining ba'zi kamchiliklari aniqlandi, xususan:

)tez o'qish zaif tanqidiy jarayondir;

2)u juda ko'p assotsiatsiyalarni keltirib chiqarmaydi;

3)agar u ijodkorlikni rivojlantirish zarurligi haqida qayg'urmasdan o'qitilsa, inson dogmatik fikrlashning xarakterli belgilari bilan tarbiyalanadi;

4)Axborotning tanqidiy ravishda jadal to'planishi mutaxassis intellektining ijodiy imkoniyatlarini o'z bilimiga bog'liqligini oshiradi, ba'zan shu qadar ko'pki, bu ba'zi ishchilar uchun ijodiy fikrlashni haddan tashqari oshirib yuborish tufayli muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyatini yo'qotishiga olib keladi. axborot massasi.

Diskret o'qish.

Yuqori tezlikning zararli ta'sirini zararsizlantirish uchun hurmatniya, sekin (ijodiy) o'qish usuli, biz uni ataganimizdek, ishlab chiqilgan. Texnikaning asosiy maqsadi o'qilayotgan materialni ijodiy idrok etish va o'qish asosida va o'qish jarayonida ijodiy ravishda yangi g'oyalarni yaratish qobiliyatini rivojlantirishdir.

Metodika uch qismdan iborat bo'lib, talaba uchun turli darajadagi talablarni belgilaydi.

1. Tan olish. Bu erda asosiy narsa idrok etilayotgan materialning ilgari to'plangan bilimlar tizimidagi o'rnini mazmunli aniqlash, ushbu material bilan bir vaqtning o'zida o'rganilayotgan boshqa hujjatlar ma'lumotlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatishdir. Tanib olish bosqichida idrok etilayotgan materialning turli elementlarining ichki aloqalarini topishga harakat qilish, undagi asosiy narsani ajratib ko'rsatish, matnning turli elementlarining bo'ysunishini o'rnatish, o'ziga xos bo'lgan joylarni (tushunchalar, ta'riflar, bayonotlar) topish tavsiya etiladi. o'z faoliyati mavzusi bilan bog'liq bo'lgan, materialni (yoki uning qismini) o'z bilim tizimining elementiga aylantirish. Ushbu ishda yaxshi yordam "marginaliya" deb ataladigan narsadan (matnlar chetiga eslatma qilish uchun piktogrammalardan) foydalanish bo'lib, uning yordamida, aytaylik, materialning siz uchun yoki siz uchun ahamiyatini yozib olish mumkin. hamkasblaringiz yoki o'ziga xosligi, nafisligi, fikrlash jasorati, yuqori aniqlik, tushunarsizligi, kimdir bilan muhokama qilish zarurati, foydalanish imkoniyati va boshqalar. va h.k. “Xangi” konspekt ham foydalidir, ya’ni materialni turli rangdagi siyohda, turli shriftlarda yozish, materialning turli gorizontal va vertikal siljishlari, harflar, so‘zlar, qatorlar orasidagi har xil masofalar va hokazolardan foydalanib, ma’nosini ajratib ko‘rsatish foydalidir. matnlar. (Aytgancha, rangli notalar eslab qolish qobiliyatini oshirishning yaxshi usuli).

2. Minimallashtirish, yuqorida aytib o'tilganidek, "tahrirlash usuli" yoki qayta kodlash usuli (materialni o'z so'zlaringiz bilan tartibga solish) orqali ma'noni buzmasdan materialni qisqartirishdir. Minimallashtirishning ko'rinadigan soddaligi materialni kamaytirish uchun bajarilishi kerak bo'lgan ishning soddalashtirilgan ko'rinishiga olib kelmasligi kerak. Gap shundaki, minimallashtirish natijasida ma'noning buzilishi bo'lmaydi. Va buning uchun siz uning alohida elementlarining ma'nosini aniq tushunishingiz kerak. Ushbu bosqichning natijalari asl va allaqachon qayta ishlangan materialni o'qigan odamlar tomonidan olingan xulosalarni solishtirish orqali yaxshi nazorat qilinadi. Matn hajmlaridagi juda katta farqga qaramay, ushbu xulosalarning o'xshashligi bajarilgan ishlarning yuqori darajasidan dalolat beradi.

3. Avlod - bu "olib tashlangan" g'oyalar asosida ularni birlashtirish, ekstrapolyatsiya, interpolyatsiya, tizimni tashkil etuvchi munosabatlarni topish va boshqalar orqali yangi g'oyalarni ilgari surish jarayoni. Bu bosqich, avlod, ayniqsa mas'uliyatli. Ko'plab tavsiyalar mavjud bo'lib, ularning amalga oshirilishi o'qilganlar asosida g'oyalarni "ishlab chiqarish" imkonini beradi. Bu erda materialni qayta ishlab chiqish (matnda muallifnikidan farq qiladigan aloqalarni o'rnatish) va matn g'oyalaridan kelib chiqadigan oqibatlarni bashorat qilish va o'z g'oyalar tizimini qayta qurish. yangi materialni hisobga olish va idrok etilgan materialni boshqa (matnda mavjud bo'lmagan) tamoyillardan tushuntirish, qarama-qarshi pozitsiyani ishlab chiqish, matndagi g'oyalar va / yoki dalillarni "murosa qilish" va hokazo. va h.k. Har xil turdagi harakatlar bilan asosiy narsani o'tkazib yubormaslik kerak - bu harakatlar natijasida yangi g'oyalar, yangi yondashuvlar, yangi dalillar, yangi sxemalar, yangi loyihalar va shunga o'xshashlar paydo bo'lishi kerak.

Ijodiy o'qishning tarixiy misoli taniqli frantsuz matematigi va faylasufi Dekartning muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirish uchun qo'llagan texnikasi bo'lib, u boshqalarning xulosalarini o'rganishdan ko'ra o'zi o'ylashni yaxshi ko'rardi. Yangi kitobning asosiy g'oyasi bilan tanishib, uni birinchi sahifalarida yopdi va muallifning xulosalariga kelish haqida mustaqil fikr yuritishni yaxshi ko'rardi, bu esa kitob natijalari bilan olingan natijalarni taqqoslash bilan yakunlanadi.

Tez o'qishni o'rganishdan oldin sekin (ijodiy) o'qish usulini o'rganish bo'lsa, yuqorida aytib o'tilgan salbiy oqibatlar paydo bo'lmaydi. Bundan tashqari, ushbu usullarning kombinatsiyasi nafaqat ma'lumot olamida tezkor sayohat qilish, balki turli xil ijodiy muammolarni tezda hal qilish qobiliyatini rivojlantirish uchun katta zaxiralarni o'z ichiga oladi. O'tkazilgan tajribalar shuni ko'rsatadiki, o'qishni o'rganish (tez va sekin) ijodiy fikrlashni rivojlantirish uchun muhim asosdir. Bizni ijodiy va tez o'qishga o'rgatish orqali biz bir tosh bilan ikkita qushni ushlab qolishga harakat qilishning befoydaligi haqidagi mashhur iborani amalda rad etamiz.

Ta'riflangan texnikalar, ularni o'zlashtirgan kishi turli tezlikda o'qish tez o'qishdan kam emasligini tushunganida foydali bo'ladi. Amaliy ehtiyojlar uchun zarur bo'lgan materialni izlash uchun matnga qarash boshqa narsa, muammoning o'ziga xos echimini izlash boshqa narsa va juda alohida holat - psixologik romanni o'qish. Siz ham biznes hujjatini, ham tezda o'qishingiz mumkin san'at asari. Ammo o'zgartirib bo'lmaydigan psixologik lazzatning yo'qolishi, ularsiz to'liq tajribaga ega bo'lish mumkin emas, badiiy adabiyotni tez o'qishda hech narsa bilan qoplanishi qiyin. Shu nuqtai nazardan, muallifning tasavvuriga ega bo'lgan voqealarning "ishtirokchilari" (empatizanlari) qatoriga o'quvchini qo'shishga qaratilgan muayyan his-tuyg'ularni qo'zg'atishga mo'ljallangan asarlarni yuqori tezlikda o'qish masalasini hal qilingan deb hisoblab bo'lmaydi. Ehtimol, bunday ishni "oddiy" tezlikda o'qish kerak, hech bo'lmaganda biz nafaqat tezroq o'qishni, balki o'qishni ham o'rganmagunimizcha. tezroq tashvish. Endi har xil tezlikda o'qiy olish tez o'qish kabi muhim ekanligi ayon bo'ldi.

Fikrlashni qanday rivojlantirish kerak.

Menejerlar uchun turli xil psixologik treninglarda tafakkur tayyorlash alohida o'rin tutadi. Darhaqiqat, hamma narsa bir xil bo'lsa, menejer ishining natijasi pirovard natijada uning tafakkuri muammoning echimini "berishga" va to'g'ri boshqaruv qarorini qabul qilishni ta'minlashga qodir yoki yo'qligiga bog'liq.

Ammo muammolar boshqacha. Va bu shuni anglatadiki, siz qanday maqsadlarda fikrlashni rivojlantirish, uni qanday turdagi muammolarni hal qilish uchun uni tayyorlashingiz kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishingiz kerak.

Barcha muammolarning umumiy tomoni shundaki, ularni hal qilish, agar ular soxta muammolar emas, balki haqiqiy muammolar bo'lsa, ijodiy qobiliyatlarni talab qiladi; birinchi navbatda, shaxsning ijodiy tamoyillarini ishlab chiqish kerak, bu albatta o'ziga xos tarzda sinadi. aqliy faoliyat harakatlari. Bundan tashqari, keng tarqalgan narsa shundaki, har qanday muammolarni hal qilishda muntazam ish usullari kamdan-kam hollarda yoki tez-tez ishlatiladi, lekin har doim qo'llaniladi: stereotiplar, algoritmlar, sxemalar, axborotni qayta ishlash qoidalari.

Binobarin, intellektual mashg'ulotlarga o'tayotganda, inson tafakkurining rivojlanishi va "shablonlar bo'yicha" ishlash ko'nikmalarini chetlab o'tib bo'lmaydi.

Asosiy, ijodiy, stereotipik, stereotipli fikrlashning kombinatsiyasi stereotipik fikrlash usullaridan ijodiy foydalanish va ijodiy natijalarni menejerlar uchun maqbul bo'lgan standartlashtirilgan shaklda boshqaruv amaliyotiga tezkor kiritish samarasini berishi mumkin. Ijodiy mehnat bilan shug‘ullanuvchi inson qanday katta afzalliklarga ega ekanligi, tabiat, ta’lim va tarbiya bunday qobiliyatni kimga “hadya qilgani” aniq. Ammo, agar inson omadsiz bo'lsa va bu o'ta foydali qobiliyat unchalik rivojlanmagan bo'lsa, maxsus fikrlash mashg'ulotlariga murojaat qilish uning boshqaruv sohasida "yashashi" uchun ham, zamonaviy lider sifatida o'sishi va rivojlanishi uchun ham shartga aylanadi.

Insonning ijodkorligini rag'batlantirishni o'zida mujassam etgan va fikrlashda standart (stereotipik) protseduralardan foydalanishni belgilaydigan o'quv vositasi bu "Boshqaruv muammolarini hal qilish algoritmi" (ARUP).

ARUP zamonaviy muammolarni hal qilishga xalaqit beradigan fikrlashning o'ziga xos xususiyatlarini blokirovka qilishni ta'minlaydi va menejerlar mentalitetining ijodiy tarkibiy qismini ozod qilishga yordam beradi.

ARUP biznes menejerlari tomonidan muammolarni hal qilish bo'yicha amaliy tajribani zamonaviy ilmiy psixologiya yutuqlari va ayniqsa, texnik ijodkorlik sohasidagi tadqiqotlar bilan birlashtiradi; Bu erda "Ixtirochilik muammolarini hal qilish algoritmi" (ARIZ) 40 yildan ortiq vaqt davomida qo'llanilgan.

ARUP ko'rsatmalar ro'yxati bo'lib, ularni menejer tomonidan amalga oshirilishi unga muammolarga echim topishni osonlashtiradi, bu jarayonni tezlashtiradi, echimlarni izlash maydonini kamaytiradi. ARUP eskirgan sxemalar va shablonlarga muvofiq fikrning harakatiga qarshi.

Qisqa bobda menejment masalalarini yechish algoritmi haqida to‘liq tasavvur qilib bo‘lmaydi. Ammo biz uchun uning imkoniyatlarini ko'rsatish va asosiy tarkibiy elementlarni tavsiflash zarur ko'rinadi.

ARUP uchta nisbatan mustaqil quyi tizimni o'z ichiga oladi:

1.Boshqaruv muammosining bayoni.

2.Muammolarni bartaraf etish.

.Qaror qabul qilish.

Eslatib o'tamiz, iqtisodiy faoliyatdagi muammo deganda maqsadlar va vositalar o'rtasidagi, mo'ljallangan natijalar va ularga erishish imkoniyatlari o'rtasidagi qarama-qarshilik tushuniladi.

Boshqaruv muammolarining ikkita asosiy turi mavjud: iqtisodiy (ishlab chiqarish) va tashkiliy. Birinchisini hal qilish iqtisodiy va ishlab chiqarish jarayonini aniqlash va ta'sir qilishni o'z ichiga oladi (maqsadlar va ularga erishish imkoniyatlari o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etish). Ikkinchi turdagi muammolarni hal qilish iqtisodiy muammolarni hal qilishning zaruriy shartlaridan biridir. Ushbu ikki turdagi muammolarning umumiy xususiyati berilgan (kutilgan) va mumkin bo'lganlar o'rtasidagi ziddiyatning mavjudligi. Muammoning haqiqiy yechimi bu qarama-qarshilikni nazariy jihatdan bartaraf etishda yotadi.

Muammo bayonoti quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Vaziyatni tahlil qilish:

a) nima qilish kerakligini tushunish;

b) maqsadlarga erishish imkoniyatini baholash;

v) belgilangan maqsadlarga erishish uchun nima zarurligini mo'ljallangan vositalar bilan taqqoslash va ushbu muammo bo'yicha qabul qilingan qarorni amaliy amalga oshirish jarayonida nimani "olish" mumkin.

2. Muammoni shakllantirish , taklif qiladi:

a) vositalar va maqsadlar o'rtasidagi ziddiyatning aniq tavsifi;

b) vositalar va maqsadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik miqdorini miqdoriy baholash (bu natija muammoli vaziyatning keskinlik darajasini aks ettiradi).

3. Muammoni shakllantirish , iborat:

a) muammodagi asosiy (markaziy) masalani ajratib ko'rsatish va aniq tavsiflashda;

b) muammoning markaziy savoliga javob topa olmaydigan javoblarni topmasdan, barcha (maksimal katta) savollar doirasini aniqlash;

v) muammoni tizimlashtirish, ya'ni muammoni tashkil etuvchi masalalarning butun majmuasini mazmunli va vaqtinchalik bog'lanishlar va bo'ysunishini topish.

4. Muammoni kvalifikatsiya qilish, ya'ni uni ma'lum bir turga berish:

a) vaqt mezoni: haqiqiy yoki potentsial muammo;

b) ob'ekt mezoni: analitik yoki konstruktiv;

v) ma'nosi: asosiy (strategik) yoki taktik;

d) manba: tashkilot xodimlarining xatolari natijasida yuzaga kelgan muammo yoki tizimning rivojlanishi natijasida yuzaga kelgan muammo yoki raqobatchilarning harakatlari natijasida yuzaga kelgan muammo;

e) echuvchanlik: echiladigan ( o'zimizda yoki taxminan tashqi yordam) va ikki xil bilan ifodalanadigan hal etilmaydigan: o'z-o'zidan hal etilmaydigan, umuman tizim rivojlanishining ushbu bosqichida hal etilmaydigan;

f) tuzilish: murakkab (ierarxik, ko'p darajali va ko'p o'lchovli) tuzilgan masala va strukturaviy sodda masala;

g) davriylik: muntazam (muayyan sharoitlarda doimo yuzaga keladigan) va tartibsiz;

h) muammo darajasining mezoni: ilmiy-amaliy (o'z ichiga olgan yuqori daraja noaniqlik va shuning uchun o'zlarining maxsus usullari bilan mutaxassis olimlarni jalb qilishni talab qiladi) va amaliy (past yoki o'rta noaniqlik bilan va shuning uchun amaliyotchi menejerlarning o'z harakatlari bilan hal qilinadi).

5. Analoglarni qidirishyuqoridagi mezonlar ro'yxatiga muvofiq muammolar. Ilgari hal qilingan muammolar ro'yxatida ushbu muammoning analogini topish muammoni hal qilishda muhim qadamdir. Analoglarning yo'qligi boshqaruv apparati va ishchi kuchining barcha ijodiy resurslarini ushbu muammoni hal qilish uchun safarbar qilish uchun signaldir.

ARUP bitta muammoni qo'yganda menejerning fikrlashini "nazorat qiladi", lekin yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni butun jabhada ishlashni buyuradi. Ushbu ko'rsatmalarni amalga oshirish menejer stoliga muammolarning ro'yxatini keltirishi kerak, ular orasida zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan muammolarga qo'shimcha ravishda, profilaktika (oldindan, oldindan ko'rish), ya'ni ushbu muammolardan oldin paydo bo'lgan muammolarning ko'p qismi mavjud. boshqariladigan tizimning ishlashi va rivojlanishiga jiddiy to'siq bo'ladi. "Kelajak" muammolarni hal qilishdan oldin ularni hal qilish qobiliyati katta kuch talab qiladi, hatto juda katta muammolarni ham kam xarajat bilan hal qila oladigan istiqbolli rahbarni ajratib turadi, chunki ular "embrionda" tan olingan. "Muammolarni oldindan ko'ra bilmaydigan odam hal qila olmaydi", "Kelajak muammolarni ko'rmagan juda qimmat" deyishlari bejiz emas. Voqealar bunday liderni boshqaradi ("dumi itni boshqaradi" hikoyasidagi kabi), uni eng foydali variantni tanlash butunlay chiqarib tashlangan yoki juda qiyin bo'lgan sharoitda harakat qilishga majbur qiladi.

Boshqaruv muammosini hal qilish uni shakllantirish va malakasini oshirish jarayonida allaqachon boshlanadi, chunki bu davrda ixtiyoriy yoki ixtiyoriy ravishda muammo bilan band bo'lgan odam uni qanday hal qilish mumkinligi, u ustida ishlashga kimni jalb qilish va hokazolar haqida o'ylaydi. .

Boshqaruv muammosini hal qilish, agar u inson tafakkur psixologiyasi haqidagi zamonaviy ta'limotdan kelib chiqadigan qoidalarga muvofiq tashkil etilmasa, murakkab va qiyin jarayondir.

ARUP bilan umumiy tanishish uchun shuni ta'kidlaymizki, amaliy muammoni hal qilish, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

.Rahbarlar va mutaxassislarga boshqaruv muammolarini hal qilish usullari va usullari ro'yxatini qulay matritsa shaklida taqdim etish. Ushbu ro'yxat barcha ma'lum usullarni o'z ichiga oladi va shuning uchun unda ushbu muammoning ilgari echilganlar bilan o'xshashligi asosida maqbul uslubiy vositani topish mumkin. Vaqt o'tishi shunchalik katta bo'lishi mumkinki, ARUP-dan kamida bir marta foydalanganlar abadiy uning tarafdorlariga aylanishadi.

2.Eng maqbul yechim usullarini izlash uchun antropomaksimologik mexanizmdan foydalanish. U an'anaviy ravishda optimallashtirishning psixofiziologik nazariyasi deb atalishi mumkin bo'lgan narsaga asoslanadi. Antropomaksimologiyada (insonning so'nggi qobiliyatlari haqidagi fan) ta'sir kashf qilindi, uning ma'nosi shundaki, hozirgi vaqtda insonga eng yuqori talablar qo'yiladi va mashg'ulot cho'qqisida u kerakli natijalarga erishadi, optimal rejimda harakat qilish. Bu ta'sir bevosita boshqaruv ishiga taalluqlidir va shu tariqa odamlar qisqa vaqt ichida optimal harakatlar tizimini o'zlashtira oladilar.

Menejment adabiyotida qaror qabul qilish ko'p marta tasvirlangan. Bu erda shuni ta'kidlaymizki, ARUP qaror qabul qilishdan oldin harakat qilishning bir nechta variantlarini tahlil qilishdan oldin qat'iy talab qiladi. Aks holda, tashkilotning maqsadlariga erishish uchun amaliy ishning eng yaxshi usulini topish mumkin emas va qaror qabul qilish jarayonining o'zini nuqtai nazardan asosli deb hisoblash qiyin. zamonaviy fan.

Ushbu sxema bo'yicha ARUP bilan tanish bo'lgan odam, tabiiyki, boshqaruv muammolarini "o'z-o'zidan" hal qilishdan ko'ra ARUPning afzalliklari haqida so'rashi mumkin.

Umuman olganda, ARUP menejerga muammolarni tezda hal qilishga va o'z vaqtida qaror qabul qilishga to'sqinlik qiladigan deyarli barcha intellektual zaifliklarni bartaraf etishga qaratilgan harakatlarni eslatib turadi. Bundan tashqari, ARTC boshqaruv xodimlarini o'qitish jarayonida keng qo'llanilishi mumkin, ularning real muammolarni hal qilishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolarga "sezuvchanligini" oshirish, ularda intellektual va psixologik "kasalliklar" (inertsiya, muvofiqlik, dogmatizm) ga qarshi immunitetni rivojlantirish. ) va intizomli, izchil va ayni paytda ijodiy fikrlash qobiliyatini rivojlantirish. ARUP menejerlar uchun maxsus intellektual gimnastikaning o'zagi sifatida e'tirof etilgani bejiz emas.

Rahbarning fikrlashini tashkil etish darajasini zamonaviy psixodiagnostika usullari yordamida o'lchash mumkin. Tashkiliy fikrlash koeffitsienti (OC) - bu xodimning aqliy qobiliyatlari uning fikrlashiga qo'yiladigan talablar ro'yxatiga muvofiqligini aks ettiradi, ular muayyan sharoitlarda hal qilinadigan boshqaruv muammolarining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Intellektual gimnastikada uning quroli sifatida foydalaniladigan menejerlar va mutaxassislarning aqliy mehnati samaradorligini oshirish usullari soni hozirda yuztadan "ortib ketdi". Ularning aksariyati intellektual gimnastika uchun vositalar sifatida ishlatilishi mumkin. Biz usullarning faqat bitta guruhini, ya'ni boshqaruv muammolarini hal qilish va qarorlar qabul qilish uchun g'oyalarni izlash usullari guruhini tahlil qilamiz. Bunday tanlov rahbarlar ish vaqtining 30-40 foizini yechimlar g‘oyalarini izlashga sarflashi bilan bog‘liq. Bu guruh anʼanaviy ravishda quyidagilarni oʻz ichiga oladi: ishchilar tafakkurini ragʻbatlantirish va toʻgʻri yoʻnaltirish uchun toʻrt turdagi analogiyalardan (toʻgʻridan-toʻgʻri, subyektiv, ramziy, fantastik) foydalanishga asoslangan sinektika usuli; morfologik tahlil usuli, u qisman yechimlarning matritsaviy tasviriga asoslangan bo‘lib, muammoning yechimlarini qidirish maydonini tez va sezilarli darajada kengaytirish imkonini beradi; Agar muammoning mumkin bo'lgan echimlarini o'rganishning aniq sohasi maqbul echimni keltirmagan bo'lsa, tahlilning yangi yo'nalishlarini topish uchun mo'ljallangan, o'liklarni bartaraf etish usuli; funktsional-xarajat tahlili, uning mohiyati uning nomi bilan ko'rsatilgan, aqliy hujum usuli.

Bundan 40 yil muqaddam amerikalik psixolog A.Osborn tomonidan taklif qilingan aqliy hujumning jozibador tomoni nafaqat protseduraning soddaligi va yuqori samaradorligi, balki eng avvalo uning ko'p qirraliligidir. U ma'lum bir turdagi muammolarni hal qilish zarur bo'lgan faoliyatning deyarli barcha sohalarida, ya'ni eng keng (ya'ni falsafiy muammolardan past) va eng o'ziga xos vazifalardan yuqori bo'lgan vazifalarning "ierarxiyasida" joylashgan joylarda qo'llanilishi mumkin. (ya'ni, yuqorida hisoblash yoki chizish ishi uchun). Bu muammoni qo'yish bosqichida g'oyalarni ishlab chiqish, takliflarni shakllantirish yoki yechimni asoslash, qiyin yoki favqulodda vaziyatdan chiqish yo'lini topish, har qanday fan va texnika yutuqlarini qo'llash va boshqaruv qarorlari variantlarini izlash vazifalari bo'lishi mumkin. , va boshqalar. Bu nazariy va amaliy xarakterdagi vazifalar, ham texnologiya va muhandislik muammolari, ham boshqaruv muammolari bo'lishi mumkin.

Miya hujumi qoidalari quyidagilardan iborat:

)muammoga oid savollar qisqa javoblar asossiz berilishi mumkin bo‘lgan tarzda berilishi kerak;

2)Hujum ishtirokchilari va ularning takliflarini tanqid qilish, shuningdek, istehzoli gaplar va mulohazalarni aytish mutlaqo taqiqlanadi;

)tizimli fikrlashdan ko'ra tushuncha va fantaziyalarga ustunlik beriladi;

)ilgari kiritilgan takliflarning kombinatsiyalari va yangi ilovalari rag'batlantiriladi;

5)barcha bayonotlar qayd etiladi;

6)bildirilgan fikrlar ob'ektivlashtiriladi (ya'ni ular shaxsiy o'ziga xoslikdan mahrum bo'ladi);

7)tanqid qilish, baholash va takliflarni tanlash maxsus ajratilgan vaqt ichida, tanqidiy ishga moyil odamlarning maxsus tanlangan guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Aqliy hujumning samaradorligi psixologiyada yaxshi ma'lum bo'lgan haqiqatga asoslanadi: aqliy hujum paytida uning ishtirokchilari g'oyalarning kuchli generatorlari sifatida ishlaydilar, chunki ular o'z takliflarini asoslash zarurati bilan yuklanmaydi va tanqiddan himoyalanadi, bu esa, kamchiliklarni ochish vositasi bo'lib, salbiy rol o'ynaydi.rol - asab tizimi kuchli bo'lgan unchalik ta'sirchan bo'lmagan odamlarda ham fikrlarni ifodalashga to'sqinlik qiladi.

Ko'ra, J.N. Jonsning so'zlariga ko'ra, hujumda ishtirok etgan olti kishi yarim soat ichida 150 ta g'oyani o'ylab topishi mumkin. An'anaviy usullar bilan ishlaydigan jamoa hech qachon ko'rib chiqilayotgan muammoning bunchalik xilma-xil jihatlari bor degan fikrga kelmasdi. Turli boshqaruv muammolarini hal qilish uchun aqliy hujumni takroran va juda foydali qo'llash ushbu ish shaklining bir qator kamchiliklarini tushunishga olib keldi. U yaxshilandi, bu uning xilma-xilligiga olib keldi - ko'p bosqichli (kaskad) aqliy hujum.

A. Osbornning asl talablarida hech narsani o‘zgartirmagan holda, biz Osbornning aqliy hujumini g‘oyalarni shakllantirishning kengroq tizimining birinchi bosqichi deb hisoblay boshladik. Bu bosqich qidiruv (razvedka) deb atala boshlandi.

Keyingi bosqich chaqirildi qarama-qarshilik, operativ jihatdan birinchi bosqich bilan bir xil narsani ifodalaydi, yagona farqi shundaki, muammo haqidagi bayonotlarga bitta cheklov qo'yiladi: bir xil muammolarni allaqachon berilgan takliflarga murojaat qilmasdan hal qilish kerak. Ilgari bildirilgan fikrlarga zid bo'lgan g'oyalar ma'qullanadi va qo'llab-quvvatlanadi. Ushbu yondashuvni amalga oshirish natijasi muammoni hal qilish bo'yicha ikkita qarama-qarshi takliflar ro'yxatidir. Ularning ikkalasi ham tanqiddan ozod bo'lgan sharoitda olingan, ammo jami ularda maksimal takliflar va qarshi takliflar mavjud. Eng katta ta'sir 1 va 2 bosqichlardagi miya hujumi ishtirokchilari boshqacha bo'lganda olinadi. Qarshi diktantga jalb qilingan "yangi" odamlar uchun birinchi bosqichda olingan takliflar ro'yxati faqatgina "tuman" (muhokama rahbari masalani taqdim etishi mumkin) echimlari qayd etilgan cheklovlar ro'yxati bo'ladi. Shu bilan birga, ilgari olingan takliflarga "tegmaslik" zarurligini ta'kidlagan holda, taqdimotchi ulardan foydalanishni umuman taqiqlamaydi. Ammo foydalanish faqat asosiy (birinchi) fikrlar ro'yxatining ma'nosiga zid bo'lgan jumlalar ichida mumkin.

Uchinchi bosqich - sintez. Bu erda panoramik fikrlash qobiliyatiga ega bo'lgan maxsus tanlangan odamlar guruhi takliflarni bitta tizimda "birlashtiradi" va komplekslik talablariga javob beradigan yechimni ishlab chiqadi.

To'rtinchi bosqich - prognoz. G'oyalarning "sintetik" ro'yxatiga asoslanib, yechimdan kelib chiqadigan imkoniyatlar va qiyinchiliklarni bashorat qilish taklif etiladi. Protsessual ravishda prognoz birinchi bosqich bilan bir xil, ammo mazmunli ravishda bu turli xil jarayonlar.

Beshinchi bosqich - umumlashtirish. Uning ma'nosi - olingan g'oyalarni umumlashtirish, g'oyalarning barcha xilma-xilligini, bu g'oyalarni oldindan ma'lumotsiz olish mumkin bo'lgan oz sonli printsiplarga qisqartirishdir. Ushbu tamoyillar takliflarni guruhlash uchun tizimni shakllantiruvchi xususiyatlar sifatida ishlaydi.

Olingan natijalarni "kuch uchun" sinab ko'rish uchun "kaskad miya hujumi" ning yana bir (oltinchi) bosqichini tashkil qilish foydalidir - halokatli. Uning vazifasi turli pozitsiyalardagi takliflarni "mag'lubiyatga uchratish": boshqaruv, mantiqiy, faktik, amalga oshirish, qiymat, axloqiy, ijtimoiy. Shu bilan birga, bu erda hujum ishtirokchilarining tanqiddan erkinligi qoidasi buzilmaydi. Oldindan tuzilgan g'oyalarni tanqid qilish kerak, lekin bir-birini emas. Yo'q qilish bosqichining samaradorligini oshirish uchun quyidagilar zarur:

)g'oyalarni diqqat bilan ob'ektivlashtirish (ularni shakllantirish va taqdim etishda hatto mualliflik belgisi ham bo'lmasligi kerak);

2)guruhning heterojen (intellektual va kasbiy jihatdan xilma-xil) tarkibi;

)destruktiv bosqich ishtirokchilarining rivojlanish tashkilotchilaridan ma'muriy-huquqiy mustaqilligi.

G'oyalarni "ishlab chiqarish"ning umumiy demokratik usulini buzmaslik uchun hujumning har qanday bosqichida etakchiga saralash bayonotlarida haddan tashqari qattiq bo'lish tavsiya etilmaydi. Amalda, bu shuni anglatadiki, agar taklif qilingan g'oya ushbu bosqichning vazifasi bilan bevosita bog'liq bo'lmasa, taqdimotchi uni davom ettirish, isloh qilish, individual tushunchalarni almashtirish va hokazolar orqali "mantiqiy oxiriga" etkazishni so'rashi kerak. va h.k. Taqdimotchining xatti-harakatlarining yana bir taktikasi ham mumkin: u g'oyalarni bosqichlarga "tarqatadi", boshqacha qilib aytganda, ularni mazmuniga ko'ra "tayinlaydi". Aytaylik, halokat paytida kimdir tasodifan konstruktiv fikrni bildiradi. U "ahamiyatsiz" sifatida bostirilmaydi, lekin oldingi bosqichlardan birida olingan materialga menejer tomonidan ommaviy ravishda kiritiladi. Shu bilan birga, bu fikrning tanqiddan nariga o'tishga haqqi yo'qligiga e'tibor qaratiladi. U (lekin uning ishlab chiqaruvchisi emas) boshqa barcha takliflar bilan birga yo'q qilinishi kerak.

Ushbu ko'p bosqichli aqliy hujum tizimi klassik shakldagi aqliy hujumga nisbatan aqliy ish jarayonini biroz sekinlashtiradi. Ammo u eng yuqori darajadagi murakkablikdagi muammolarni hal qilishga qodir. Kaskadli aqliy hujum - bu menejerlarning fikrlashini tashkil qilish uchun juda kuchli vosita va menejerlarning mentalitetini o'rgatish uchun teng darajada kuchli vosita.

Intellektual gimnastikaning imkoniyatlarini tushunish uchun rahbar muvaffaqiyatli qaror qabul qilish uchun egallashi yoki rivojlanishi kerak bo'lgan intellektual fazilatlarni aniqlab olish kerak. zamonaviy muammolar boshqaruv. Va bu erda birinchi o'rin uning muammoli fikrlashini o'rgatishdir. Korxona rivojlanmasa, raqobatbardosh talablarga javob bera olmaydi. Korxonaning rivojlanishi uning rahbarlarining e'tiborini haqiqiy muammolarga qaratishni nazarda tutadi, ularni hal qilish tashkilotni ham, shunga mos ravishda mahsulot sifatini ham yuqori darajaga ko'tarishi mumkin. Muammoli vaziyatlarni muammoli bo'lmagan holatlardan ajratish imkonini beruvchi soddalashtirilgan simvolizmni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

P + V - muammoli bo'lmagan vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P) va ularni qondirish uchun imkoniyatlar (B) mavjud;

P ± V - kvazi-muammoli vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P) mavjud, ammo qondirish uchun barcha imkoniyatlar (B) mavjud emas;

P - V - ideal muammoli vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P), lekin ularni qondirish uchun imkoniyatlar (B) yo'q.

P - V vaziyatda muammoni ko'rish qiyin emas, chunki bu shunchaki tashkilotning normal faoliyatiga yoki hozirgi vaqtda uning rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan yoki hatto tashkilot faoliyatini to'xtatadigan narsadir. P ± B formulasi bilan bu qiyinroq. Bu erda siz ularni tashkilot ehtiyojlariga moslashtirish uchun qanday imkoniyatlarni topish, ochish, ochish va shakllantirish kerakligini tushunishingiz kerak. P + V formulasi bilan yanada qiyinroq. Bu erda hech qanday muammo yo'q: ehtiyojlar mavjud imkoniyatlar asosida qondiriladi. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, P + B darajasida menejer o'z tashkilotining rivojlanishida eng katta muvaffaqiyatga erishishi mumkin, agar u P + B ni P - B yoki P ± B sifatida taqdim eta olsa va muammolarni hal qila olsa. Asl ta'rifga ko'ra muammolar emas.

P + B vaziyatlarni P - B yoki hech bo'lmaganda P ± B holatlariga aylantirish qobiliyati aqliy gimnastika bo'yicha murabbiylar uchun alohida e'tibor mavzusidir.

Psixologlar tilida "aksincha" ko'rish qobiliyati insonning hamma narsa boshqalarga tushunarli bo'lgan, u yaxshi yoki hatto benuqson ishlaydigan tizimlar bilan shug'ullanadigan muammolarni ko'rish qobiliyatini tan olish kabi eshitiladi. Imkoniyatlarning etishmasligi bilan bog'liq muammolarni hal qilish (tashkilotning normal ishlashi uchun juda muhim shart), boshqa narsa, tizimning benuqson ishlashidan boshlab, amalda umuman o'zini namoyon qilmaydigan muammolarni hal qilish. Bunday "mavjud bo'lmagan" muammolarni ko'rish haqiqiy P - V yoki P ± V ga sezgir bo'lishdan ko'ra muhimroq ekanligi aniq.

Rahbar tafakkurini rivojlantirishning eng kuchli vositasi bu kvazi-muammolar va kvazi-vazifalardan foydalanishdir. Kvazi-muammolar va kvazi-vazifalar soddalashtirilgan tilda ifodalangan haqiqiy muammolar yoki vazifalardir (turli darajadagi tayyorgarlikka ega odamlar tomonidan tushunishni ta'minlash uchun). Bu, ta'bir joiz bo'lsa, birovning kiyimida yashiringan haqiqiy muammolar. Kvazi-muammolarning afzalliklaridan biri shundaki, ularni hal qilish uchun hech qanday uskunalar yoki moddiy resurslar talab qilinmaydi. Yana bir afzallik - hal qilish qobiliyatlarini rivojlantirish uchun kvazi-muammolarning maxsus paketlarini yaratish qobiliyati turli xil turlari amaliy, ilmiy va boshqa muammolar.

Kvazi-muammolardan foydalanishning o'rgatish effekti psixologiyada uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan uzatish qonuniga asoslanadi, uning mohiyati shundaki, bir sohadagi muammolarni (topshiriqlarni) hal qilish odamga muammolarni (topshiriqlarni) hal qilishni osonlashtiradi. boshqa sohalarda turli faoliyat sohalarida asosan bir xil bo'lgan hal qilishning aqliy mexanizmlarini o'rgatish orqali.

Kvazi-muammolar va kvazi-vazifalar faqat ixtisoslashuviga ko'ra emas, balki muammoning qanday murakkablik darajalarini echishga mo'ljallanganligi bilan ham farqlanadi.

O'ziga xos shaklda kvazi-muammolar juda xilma-xildir: qandaydir "mutlaqo hal etilmaydigan" jumboqdan ma'lum bir tarzda yakunlanishi kerak bo'lgan vaziyatgacha (tugatish, "norma" ga keltirish, umumlashtirish, boshqa tizimga tarjima qilish). tushunchalar, dizayn va boshqalar).

Fikringizni o'rgatish va rivojlantirishning ko'plab usullari mavjud. Bunga vizual va akustik ma'lumotlarni jadal idrok etishni rivojlantiruvchi vositalar, maxsus intellektual o'yinlar, nostandart kuzatuv "postlari" ni tanlash usuli va "ikkinchi dastur" ohangini oshirish uchun ishlatiladigan sensorli gimnastika bilan ta'sir qilish kiradi. muammolarni hal qilish - hissiy va bu erda transformatsiya usullaridan foydalangan holda intellektual sezgirlikni rivojlantirish. o'rganish ob'ekti, bu erda "aqlliroq bo'lishni", ya'ni o'z muammolarini hal qilish qobiliyatini oshirishni niyat qilgan odam uchun bilish yaxshi bo'lar edi. Ammo kitob yordamida fikrlashni rivojlantirish, odamlar o'rtasidagi ijodiy muloqotning jonli jarayonidan tashqarida, ta'limning eng iqtisodiy usuli emas.

Odamlarning tafakkurini o'rgatish tajribasi nafaqat Rossiyada mavjud. Bizning maqsadlarimiz uchun, xususan, intellektual qobiliyatlarni rivojlantirish bo'yicha Yaponiya tajribasi qiziqish uyg'otadi. U Yaponiyada, boshqa ko'p narsalar singari, ko'p asrlar oldin paydo bo'lgan, ammo bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan tafakkurni rivojlantirish an'analariga asoslanadi. Faqat yapon mentaliteti madaniyatida, masalan, qo'llarini urib, uni tinglashingizni so'rash kabi vazifa mazmunli ma'no va tarbiyaviy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Savol: bitta kaft bilan qarsak chalish qanday ovoz beradi? Ko‘rinib turibdiki, faqat yapon madaniyati doirasidagina “shamol essa, mis boyib ketadi” kabi muammolarni tushunish mumkin, ularga asosli, mantiqiy va ishonchli talqin berilishi kerak. Yaponcha variantda esa shunday: shamol esayotganda, chang ko‘tarilganda, odamlarning ko‘ziga chang kirib, ko‘rish qobiliyatini yo‘qotsa, ko‘rish qobiliyatining yo‘qolishi shamisen o‘ynab kun kechirayotgan ko‘rlarning ko‘payishiga olib keladi. (torli cholg'u), bu shamisenga talabning oshishiga olib keladi, uni ishlab chiqarish uchun sizga mushuk terilari kerak bo'ladi, mushuklar o'ldiriladi, kalamushlar soni ko'payadi, kalamushlar bochkalarni, bochkalarni chaynay boshlaydi. ta'mirlash uchun yuboriladi yoki sotib olinadi, kuper boyib ketadi.

Tashqi tomondan bir-biriga bog'liq bo'lmagan ikki so'z guruhi o'rtasidagi aloqalarni tiklash (ixtiro qilish) bo'yicha bunday vazifa rus menejerlarining tasavvurlarini o'rgatish uchun juda mos bo'lib chiqdi, ularsiz bozor fikrlash (hali mavjud bo'lmagan vaziyatlarni modellashtirish) mumkin.

Tafakkurni rivojlantiruvchi yaponiyalik "g'alati" vazifalarga o'xshash, ushbu turdagi paradokslardan foydalangan holda Rossiyada uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan noyob o'yin mashqlari:

· ishchi qanchalik tajribali bo'lsa, u shunchalik kam foydali bo'ladi;

· biznes qanchalik yaxshi tashkil etilsa, muvaffaqiyatga umid shunchalik kamayadi;

· xodim qanchalik ko'p bilsa, biznes uchun shunchalik yomon;

· rahbarning martabasi qanchalik baland bo'lsa, u shunchalik foydali emas va hokazo.

Stajyor quyidagilarga majbur edi:

· paradoksning ma'nosini tushuntiring (nima nazarda tutilgan);

· har qanday vaziyatda uning asosliligini ko'rsatish uchun paradoksni haqiqatga bog'lash (paradoks endi paradoks bo'lmagan sharoitlarni toping);

· real vaziyatlarga mos kelishi uchun uni o'zgartirish (so'zlarni almashtirish.) orqali ijobiyga aylantiring.

Intellektual treningning juda ekzotik shakli - bu hazillardan foydalanish, aniqrog'i, hazilni kulgili xulosaga qadar davom ettirish uchun vazifalar qo'yishdir. Misol uchun, murabbiy hazilni boshlaydi, lekin hikoyani buzadi va oxiri kulgili bo'ladigan tarzda davom ettirishni so'raydi.

Agar biror kishi hazil-mutaxassislarning ijobiy munosabatini uyg'otadigan tarzda (shunchaki kulgi) o'rgangan va bajara olsa, bu odamga jiddiy intellektual muammolarni hal qilish qobiliyati tabiiy ravishda berilganligi yoki bu qobiliyatni o'rgatganligidan dalolat beradi. Ushbu trening g'oyasini taniqli sovet samolyotlari konstruktori O.K. Antonov bergan bo'lib, u nima uchun uning ish stoli hazillar to'plamlari bilan "to'ldirilgan" degan ahmoqona savolga javob berib, quyidagicha jiddiy javob berdi: hazilni qurish jarayoni dizayn muammosini hal qilishga o'xshaydi. Va agar men odamga hazillarni "qurishni" o'rgatgan bo'lsam, men uni texnik qurilmalarni yaratish yoki takomillashtirish qobiliyatini rivojlantirdim. Aytgancha, O.K.Antonov dizayn muammolarini hal qilish qobiliyatlarini aniqlash uchun anekdotlardan ham foydalangan. U hazil ayta boshladi va nomzoddan unga qo'shilish va uni yakunlashda yordam berishini so'radi. O.K.Antonovning hamdardligi buni yaxshiroq va tezroq bajargan odam tomonida edi. Bu erda mantiq oddiy. Agar nomzod latifani to'ldirish vazifasini bajara olsa, bu uning qaerda va qaysi sohada paydo bo'lishidan qat'i nazar, bir xil tuzilishga ega bo'lgan intellektual paradokslarni hal qila olganini anglatadi: boshqaruvda, dizaynda yoki ziyofatda. Agar latifalarni to'ldirish vazifasini qo'yish paradoksning bir turi bo'lsa, unda dastlab anekdot paradokslarini bajarish qobiliyati bir vaqtning o'zida masalan, masalan, samolyot tezligini o'zgartirmasdan, samolyot tezligini oshirish kabi muammolarni hal qilish qobiliyatiga aylanadi. dvigatel va aerodinamika.

Psixologiyada kashf etilgan ko'chirish qonuni nima uchun bu mumkinligini tushuntiradi. Muammolarning bir sinfini mashq qilish boshqa sohalardagi muammolarni hal qilish qobiliyatimizni yaxshilaydi.

"Jiddiy" olimlarning bosimiga qaramay, latifalar intellektual gimnastika arsenalida jiddiy konstruktiv muammolarni hal qilish qobiliyatini o'rgatish uchun material sifatida qolib ketishining sabablaridan biri shundaki, ulardan foydalanishda akademik (maktab o'quvchisi) zerikarlilik yo'q. latifalar va ularni o'rgatish funktsiyasi bilan bir vaqtda qo'llash bo'shashgan konsentratsiyani o'z ichiga oladi, bu professional psixologlar bilishicha, psixikani ozod qilish va fikrlashni optimallik kontseptsiyasiga eng mos keladigan holatga o'tkazish uchun zaruriy shartdir. .

A.Lukning tadqiqotlariga ko'ra, umuman, hazilga va ayniqsa, hazilga bo'lgan munosabat inson ongining rivojlanish darajasining ko'rsatkichidir. Hazil muammosini o'rganish shuni ko'rsatdiki, jiddiy masalalarda hazilning eng qizg'in muxoliflari intellektual jihatdan eng tor odamlardir. Ularning qobiliyatlari muammolarni hal qilish va "bu yerdan hozirgacha" qaror qabul qilishdan tashqariga chiqmaydi.

Umuman olganda, hazil, xususan, hazilning o'zi bo'lishi mumkinligini hisobga olishingiz kerak turli darajalar va shunga mos ravishda, turli darajadagi aql va aql.

O'quv jarayonida (maktabda yoki universitetda) olingan muammoni hal qilish usullarini bilish va ularga mantiqiy qat'iy yondashish o'z-o'zidan yechimga olib kelmaydi. Muvaffaqiyatga erishish uchun nimadir etishmayapti. Bu sezgi deb ataladigan narsa.

Zamonaviy darajadagi intellektual gimnastika ko'p miqdordagi materialni o'z ichiga oladi, bu uning barcha bo'limlarini "singdiradi" sezgi tarbiyasiga bag'ishlangan. Va buni juda oddiy tushuntirish mumkin. Aksariyat hollarda biznesmenlar muammoni hal qilishda va qaror qabul qilishda o'zlarining sezgilariga tayanadilar. Ularning boshqa qiladigan ishlari yo'q, chunki mantiqiy usul ishlamaydi. Ammo na o'rta maktabda, na oliy o'quv yurtida hech kim uning intuitivligini o'rgatmagan va, qoida tariqasida, bu haqda darsda ham eslatmagan. Shu bilan birga, mamlakatimizda (SSSR) sezgi muammosini jiddiy amaliy rivojlantirish 30 yildan ko'proq vaqt oldin boshlangan.

Tadbirkor uchun eng og'riqli savol - hozirgi paytda xatosiz harakatlarni aniqlash uchun mavjud bo'lmagan (kelajakga) "qarashni" qanday o'rganishdir. Darhol ta'kidlaymizki, tadbirkorning xatti-harakatlariga nisbatan "benuqson" so'zi juda jasur mubolag'adir. Korxonadagi muvaffaqiyatsizliklarning deyarli 40 foizi menejerlarning kelajakni bashorat qila olmasligi bilan bog'liq iqtisodiy sharoitlar. Va bu menejerlarni prognoz qilish qobiliyatini o'rgatish bo'yicha buyurtma bo'lib, u kelajakdagi iqtisodiy sharoitlarning mutlaqo aniq tasvirini bermasa ham, noto'g'ri tijorat va boshqa biznes qarorlari xavfini deyarli 60% ga kamaytiradi.

Shuning uchun intellektual gimnastikada SSSRda 60-yillarning boshidan boshlab ancha faol ishlab chiqilgan prognozlash usullariga katta o'rin beriladi.

Xulosa

Rahbarning shaxsiyati ko'p qirrali bo'lib, uning faoliyatining muvaffaqiyati nafaqat uning uchun, balki butun jamoa uchun muhimdir. Uning faoliyati samaradorligini Kishkel tomonidan taklif qilingan rahbar shaxsining ekspert xususiyatlaridan foydalangan holda aniqlash mumkin.

Shaxsiy xususiyatlarning faoliyat mazmuniga mos kelishi uni muvaffaqiyatli amalga oshirishning ajralmas shartidir. Ushbu muvofiqlik, ayniqsa, yuqori darajadagi mas'uliyatli faoliyat uchun muhimdir. Bularga rahbar (rahbar, tashkilotchi) faoliyati kiradi. Menejerlarni tanlash va kadrlar zaxirasini shakllantirish masalalarini hal qilishda menejer shaxsining tashkiliy qobiliyatlari va tashkiliy yo'nalishi to'g'risidagi ma'lumotlar muhim yordam berishi mumkin. Rahbarning ushbu fazilatlari to'g'risida xulosani psixolog rahbar shaxsining ma'lum psixologik xususiyatlarini baholashga asoslangan holda chiqarishi mumkin, masalan:

.Aniqlik - o'z faoliyatining turli jabhalarida qiziqishlar tuzilishini ochib beradi.

2.Ogohlik - bu tashkilot faoliyatining maqsadlaridan xabardorlik.

.Maqsadlilik - bu tashkiliy faoliyat motivlarining ustuvorligi.

.Tanlanganlik - bu jamoaning psixologik xususiyatlarini chuqur va to'liq aks ettirish qobiliyati.

.Xushmuomalalik - mutanosiblikni saqlash va munosabatlarning eng yaxshi shaklini topish qobiliyati.

.Samaradorlik - bu odamlarni o'ziga jalb qilish, ularning faoliyatini faollashtirish, hissiy-irodaviy ta'sirning eng yaxshi vositalarini topish va ulardan foydalanish uchun to'g'ri vaqtni tanlash qobiliyati.

.Talabkorlik - muayyan boshqaruv vaziyatining xususiyatlariga qarab turli shakllarda talabchan bo'lish qobiliyati.

.Tanqidiylik - faoliyat uchun ahamiyatli bo'lgan belgilangan me'yorlardan chetlanishlarni aniqlash va ifodalash qobiliyati.

.Mas'uliyat - bu o'z faoliyati natijalari va jamoaning faoliyati uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish qobiliyati.

Menejerning muvaffaqiyatida xotirani rivojlantirish va mustahkamlash usullari, dinamik o'qish usullari, aqliy hujum usullaridan foydalanish, sezgi rivojlanishi va kelajakdagi vaziyatlarni bashorat qilish va muammolarni hal qilish qobiliyati alohida rol o'ynaydi.

Jadval 1. Xotirani o'rgatish tamoyillarini eslatish

Printsiplar Mundarija Xotiraning individual xususiyatlarini hisobga olish printsipi Xotira imkoniyatlarini oshirish uchun har bir inson xotirasining kuchli va zaif tomonlarini quyidagi xususiyatlarga ko'ra bilish kerak: qobiliyat, kuch, aniqlik va tayyorlik Mashg'ulotni belgilash printsipi Bu umuman xotirani yaxshilash mumkin emas; ular qanday maqsadlarda xotirani yaxshilash niyatida ekanligini qat'iy belgilash kerak "egoizm" (qiziqish) tamoyili Shaxsning shaxsiy manfaatlarining bevosita ob'ekti nima ekanligini eslash osonroqdir Maksimal faollik (foydalanish) printsipi Yodlash va ko'paytirish yaxshiroq, yodlash uchun mo'ljallangan materialdan foydalanish chastotasi qanchalik baland Minimal hajm printsipi ( ettita tamoyili) Yodlashning kuchi, takrorlash tezligi va aniqligi materialning eslab qolish kerak bo'lgan elementlari soniga bog'liq; bunday elementlarning maksimal soni ettita

Jadval 2. Xotirani kuchaytirish texnikasi haqida eslatma

Tashqi kompensatsiya usuli Zanjirlash usuli Qarama-qarshilik usuli Minimallashtirish usuli Mantiqiy usul Qayta kodlash usuli Badiiy loyihalash usuli Eslatmalardan foydalanish texnikasi Kancadan foydalanish texnikasi Qarama-qarshi fon yaratish texnikasi Asosiy tushunchalardan foydalanish texnikasi Mantiqiy xulosa chiqarish texnikasi Materialning ma'nosini yaratish texnologiyasi Tarkibning paradoksal ifodasiLiteral qurilmaOqibatlarni bashorat qilishMatli eslatmalarEmpatiya bo'shashishUslubiy zanjirlarAntinomiyalarni qurishTahrirlashModellashtirish texnikasiBoshqa tilga tarjimaTasavvuriy ta'riflarJadvalli matritsa texnikasiBema'ni misollar texnikasi"Kondensatsiya "materialiO'xshashliklardan foydalanish (o'xshatishB)O'xshashlikdan foydalanish ularning mantiqiy xulosasi (absurdlik)Tuzilish a eslash zarurligining isboti

Jadval 3. Dinamik o'qish texnikasi

Qoidalar Kamchiliklari Ma'lumotni idrok etishning faqat vizual kanalidan foydalaning. So'zni harflar qatori sifatida emas, balki uning umumiy konturiga asoslangan alohida belgi sifatida ko'rishga harakat qiling (psixologik jihatdan bu shaxsning yuzini bir qarashda tanib olishga o'xshaydi, individual ravishda o'tmasdan. xususiyatlar) Bir vaqtning o'zida bir nechta so'zlarni idrok etishga o'ting. Ko'zingizni chapdan o'ngga emas, balki sahifaning o'rtasida yuqoridan pastga siljiting (sahifani yarmiga bo'lgan an'anaviy chiziq bo'ylab); an'anaviy chiziqning yon tomonlarida iloji boricha ko'proq matnni qo'lga kiritish uchun "periferik ko'rish" dan foydalaning O'qish paytida hech qanday qaytishga yo'l qo'ymang Tez o'qish - past tanqidiy jarayon Bu deyarli birlashmalarga olib kelmaydi. Agar u zarurat haqida tashvishlanmasdan o'qitilsa. ijodkorlikni rivojlantirish, xarakterli xususiyatlarga ega bo'lgan shaxsning dogmatik tafakkuri o'sadi.Axborotning jadal to'planishi, mutaxassis intellektining ijodiy imkoniyatlarining eruditsiyaga bog'liqligini oshiradi, "erudit-havaskor" paradoksiga olib keladi.Tezlashtirilgan o'qish jarayonida to'plangan bilimlardan foydalanish. , yangi (ichki) o'qish talab qilinadi

Jadval 4. Diskret o'qish texnikasining maqsadi - tezlashtirilgan o'qishning zararli ta'sirini zararsizlantirish

RecognitionMinimization Generation1. Oldin to`plangan bilimlar tizimidagi materialning o`rnini aniqlash1. Tahrirlash orqali ma'noni buzmasdan manba materialini qisqartirish 1. "O'qilgan"larga asoslangan yangi g'oyalarni birlashtirib, ilgari surish2. Material va boshqa matnlar materiali o‘rtasida aloqa o‘rnatish2. Xuddi shu qayta kodlash usuli (o'z so'zlaringiz bilan tarjima qilish) 2. Ekstrapolyatsiya (interpolyatsiya) bilan bir xil.3. Matndagi ichki boglanishlarni aniqlash3. Xom va qayta ishlangan materialni o'qishda odamlar oladigan xulosalarni taqqoslash 3. Tizim hosil qiluvchi munosabatlarni topish bilan ham xuddi shunday4. Asosiy narsani aniqlash4. To`liq va qisqartirilgan matnlar asosida faoliyat qo`llanmalarini tuzish va ularni taqqoslash4. Matnni qayta ishlash 5. Matnning turli elementlarining tobeligini o`rnatish5. Oqibatlarni bashorat qilish 6. Mavzuga aloqador joylarni (tushunchalar, ta'riflar, bayonotlar) topish 6. Boshqa (matnda mavjud bo'lmagan) tamoyillardan materialni tushuntirish7. Marginal tildan foydalanish 7. Qarama-qarshi pozitsiyani ishlab chiqish8. Rangli qayddan foydalanish 8. Matndagi g'oyalar va/yoki dalillarning ilmiy murosasi

Jadval 5. Osbornga ko'ra "aqliy hujum" qoidalarini eslatish

GenerationobjectificationSelection1. Qisqa javoblarni talab qiladigan muammoning aniq bayoni1. Barcha gaplarni yozib olish (qisqa grafik, magnitafon.) 1. Gapning haqiqat yoki haqiqat emasligini aniqlash2. Har qanday shaklda tanqid qilishni taqiqlash2. G`oyalarni mazmuni va maqsadiga ko`ra guruhlash2. G'oyalarning ahamiyatini bevosita amalga oshirish mezoni asosida aniqlash3. Rag'batlantirish: a) argumentsiz har qanday qisqa bayonotlar; b) taklif qilingan g'oyalarni ishlab chiqish; v) fantastik assotsiatsiyalar va misollar3. G'oyalarni standart qayd qilish orqali shaxsiy xususiyatlardan bayonotlarni "ozod qilish"3. Konstruktiv rivojlanishga muhtoj bo'lgan g'oyalarni aniqlash4. Bir seans uchun avlod vaqti - 2 soatdan oshmaydi

Jadval 6. Kaskadli aqliy hujum bosqichlarini eslatish

Bosqichlar Faoliyat mazmuni 1. SearchOsborne2 ga ko'ra miya hujumi qoidalariga to'liq mos keladi. Qarama-qarshilik1 bosqich bilan bir xil, lekin bitta cheklov bilan: xuddi shu muammo birinchi bosqichda olingan g'oyalarga qarama-qarshi bo'lgan g'oyalar asosida hal qilinishi kerak; qarama-qarshilik oqibati g'oyalarning ikkinchi qarama-qarshi ro'yxatidir3. Sintez 2 ta g'oyalar ro'yxatini bitta tizimda birlashtirish4. Muammoni hal qilishdan kelib chiqadigan kelajakdagi imkoniyatlar to'g'risidagi g'oyalar, g'oyalarning yagona ro'yxatiga asoslanib, bashorat qilish; hujum ishtirokchilarini tanqid qilish taqiqlanadi5. Umumlashtirish g'oyalar xilma-xilligini bu g'oyalarni olish mumkin bo'lgan oz sonli printsiplarga qisqartirish; tanqid qilish taqiqlanadi6. O'zlashtirilgan bilimlar tizimini boshqaruv, mantiqiy, faktik, qadriyat, axloqiy, estetik, ijtimoiy pozitsiyadan yo'q qilish (murosa qilish); hujum ishtirokchilarini tanqid qilish taqiqlanadi

Adabiyot

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Menejment psixologiyasi Novosibirsk, 1996 yil

2.Ageev V.S., Bazarov T.Yu. va boshqalar.Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun ijtimoiy-psixologik tavsiflarni tuzish metodikasi. - M., 1986 yil.

.Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

.Ansoff I. Strategik menejment - M., 1989 yil.

.Inqirozga qarshi boshqaruv: bankrotlikdan moliyaviy tiklanishgacha. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995 yil.

.Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Inqiroz davrida xodimlarni boshqarish - M.: Unicity, 1996 yil.

.Bazarov T.Yu. va boshqalar.Davlat va tijorat boshqaruv xodimlarini baholash usullari - M., 1995 y.

.Bazarov T.Yu. Rivojlanayotgan tashkilotning xodimlarni boshqarish - M., 1996 y.

.Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon - M.: Delo, 1993 yil.

.Quvvat: G'arbning zamonaviy siyosiy falsafasiga oid insholar. M., 1989 yil

.Grove E.S. Yuqori samarali boshqaruv - M., 1996 y.

.Kabachenko T.S. Menejment psixologiyasi - M., 1996 y.

.Kadrlar zaxirasi va boshqaruv xodimlarining mehnat unumdorligini baholash - M.: Case LTLD. 1995 yil.

.Klimov E.A. Kasbiy o'zini o'zi belgilash psixologiyasi - Rostov-Don: Feniks, 1996 yil.

.Krichevskiy R.L., Agar siz rahbar bo'lsangiz. Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Menejment.Boshqaruv funktsiyalarining tizimli va vaziyatli tahlili.M., 1981 yil.

.Ladanov I.D. Amaliy menejment (Menejment psixotexnikasi va o'z-o'zini o'qitish) - M., 1995 y.

.Xodimlarni boshqarish. Funktsiyalar va usullar. Darslik - M.: 1993 yil.

.Meskon I.D., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari - M.: 1994 y.

.Mixaylov F.B. Xodimlarni boshqarish: klassik tushunchalar va yangi yondashuvlar. Qozon, 1994 yil.

.P. Greyson J., O'Dell K. Amerika menejmenti 21-asr bo'sag'asida - M.: Iqtisodiyot, 1991 yil.

.Prigojin A.I. Tashkilotlarning zamonaviy sotsiologiyasi - M.: 1995 y.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Yaponiyada xodimlarni boshqarish - M.: 1989 yil.

.Rossiya biznes madaniyati: tarix, an'ana, amaliyot. - M., 1998 yil.

.Santalainen T. va boshqalar Natijalar bo'yicha boshqaruv - M., 1993.

.Tarasov V.K. Kadrlar - texnologiya: menejerlarni tanlash va tayyorlash - L., 1989 yil.

.Tatarnikov A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish - M., 1992 yil.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari - M., 1995 y.

.Ijtimoiy bozor iqtisodiyotida xodimlarni boshqarish. / Muallif: R. Marra, G. Shmidt - M., 1997 y.

.Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Darslik. / Ed. VA MEN. Kibanov - M., 1997 yil.

.Inson resurslarini boshqarish: psixologik muammolar. Ed. Yu.M. Zabradin va M.A. Nosova - M., 1997 yil.

.Shamxalov F.I. Amerika boshqaruvi. Nazariya va amaliyot - M., 1993 y.

.Yu. Grachev M.V. Superkadrlar - M.: Delo, 1993 yil.

Maktabdagi tarbiyaviy ishlarning samarasizligi ko'p jihatdan uning ilmiy-uslubiy yoritilishi ko'pincha etarli darajada ravshanlik, noaniqlik, ba'zan esa ma'lum bir nazariy amorfizm bilan tavsiflanadi. Masalan, agar vatanparvarlik yoki mehnat tarbiyasi haqida gapiradigan bo'lsak, unda odatda ularning axloqiy mohiyati va vazifalari umumiy ma'noda ochiladi va ularning mazmunini tashkil etuvchi "tarbiyaviy faoliyat" ham ko'rib chiqiladi. Ammo o'qituvchilar va sinf rahbarlari uchun bunday murakkab jarayonlar haqida noaniq muhokamalar etarli emas. Zero, amaliyot o'quv-tarbiyaviy ishning tizimi va yakuniy natijalarini, unga erishish uchun intilish kerak, shuningdek, ular qanday shaxsiy o'zgarishlar va yangi shakllarda mujassam bo'lishi kerakligini tushunishi kerak. Biroq, talabalar uchun pedagogika darsliklarida va o'qituvchilarga qaratilgan ko'plab uslubiy tavsiyalarda ko'pincha aynan shu narsa etishmaydi.

Nazariychilar va amaliyotchilar o‘z ishlarida o‘quvchilarning shaxsiy rivojlanishini ham, uning yakuniy natijalarini ham tavsiflovchi ta’limning aynan shu jihatiga e’tibor qaratishlari zarur, degan ishonch bor.

"Ta'lim" tushunchasining o'zi nimani anglatadi? Uni talqin qilishda, hatto maxsus adabiyotlarda ham ma'lum nomuvofiqliklar va noaniqliklar kuzatiladi. Tarkib nuqtai nazaridan, bu atama juda murakkab va ko'p qirrali bo'lib, bu bizga turli xil ma'no tuslarini kiritishga imkon beradi, diqqatni birinchi navbatda ularning ba'zilariga, keyin boshqalarga qaratadi. Ammo fanda bu qabul qilinishi mumkin emas. Mashhur rus akademigi va matematigi A.D. Aleksandrov shunday deb yozgan edi: "Ilmiy yondashuv, ilmiy pozitsiya tushunchalarning to'g'riligini, ishlatiladigan atamalarning to'g'riligini talab qiladi, ayniqsa bir xil so'zlar turli ma'nolarda juda tez-tez qo'llaniladi." Aleksandrov A.D. Faqat haqiqatga sajda qiling // Haqiqat. - 1995. - 3 fevral. Bunday so'zlarga, xususan, "ta'lim" kiradi.

“Tarbiya” qadimdan “ta’lim” tushunchasi bilan bog‘lanib, mohiyatan uning sinonimi vazifasini bajaradi. Bunda u tinglovchilarda ma’lum ma’naviy-axloqiy yoki zamonaviy til bilan aytganda, shaxsiy xususiyat va sifatlarni ham tarbiyalashni ham, shakllantirishni ham qamrab oldi. Ma'lum bir sinonimiya bugungi kungacha saqlanib qolgan. Xususan, u keng ma'noda ta'limning mohiyatini belgilashda o'zini namoyon qiladi. Masalan, N.K. Krupskaya ta'lim keng ma'noda ijtimoiy tajribaning butun majmuasini o'zlashtirish jarayonini o'z ichiga oladi, deb hisobladi, ya'ni. bilim, ko'nikma va malakalar, ijodiy faoliyat usullari, ijtimoiy va ma'naviy (axloqiy, estetik va g'oyaviy) munosabatlar. "Ta'lim" tushunchasi ham xuddi shunday talqin qilinadi. "Uch fazilat", deb yozgan N.G. Chernishevskiy: "Insonning to'liq ma'noda tarbiyalanishi uchun keng bilim, fikrlash odati va his-tuyg'ularning olijanobligi zarur". Bunday ta'riflarda tarbiya va ta'limning bog'liqligi aniq ko'rinadi.

Ammo bu o'zaro bog'liq jarayonlarning natijalari bilan bog'liq bo'lgan o'ziga xos farqlar ham mavjud bo'lib, bu "tarbiya" tushunchasining mazmunli farqlanishiga olib keldi. Gap shundaki, keng ma’noda tushuniladigan tarbiya jarayonida ham, ta’lim tizimida ham ma’lum darajada konventsiya bilan o‘qitish komponentini ajratib ko‘rsatish mumkinki, o‘quvchilar g‘oyaviy, axloqiy va ma’naviy-axloqiy bilim, ko‘nikma va ko‘nikmalarni o‘zlashtirsalar. estetik darajasi va shunday ta'lim ma'lum bir darajaga erishish.

Biroq, shaxsiy rivojlanish uchun trening va maxsus tayyorgarlik etarli emas. Darhaqiqat, ma'lum bir bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni yaxshi o'zlashtirgan kishi, juda yuqori darajadagi tayyorgarlikni namoyish qilishi mumkin. Lekin u to'g'ri tarbiyaga ega bo'lmasligi mumkin, ya'ni. zarur muloqot madaniyatiga ega bo'lmaslik, beparvo bo'lish, egosentrik moyillik, ikkiyuzlamachilik, past darajadagi ijtimoiy-siyosiy qarashlar va hatto axloqiy yirtqich hayvon bo'lish. Maktabning vazifasi o'quvchilarda ham yuqori darajadagi tayyorgarlikni, ham yuqori darajadagi ta'limni rivojlantirishdan iborat.

U bu muammoni faqat o'qitish yordamida, hatto ikkinchisining eng muhim vazifalaridan biri o'quvchilarning o'zaro bog'liq rivojlanishi va tarbiyasi bo'lgan taqdirda ham muvaffaqiyatli hal qila oladimi? Albatta, o'rganish shaxsiy shakllanishida juda muhim rol o'ynaydi. U kognitiv va intellektual sohani rivojlantiradi, dunyoqarashini kengaytiradi, axloq, dunyoqarash g'oyalarini tushunishga yordam beradi va hokazo.

Shu ma’noda ta’lim va tarbiya uzviy birlikda harakat qiladi. Va shunga qaramay, ta'limni cheklash va ta'limga qisqartirish mumkin emas. Ta'limning mustaqil tabiatini himoya qilish pedagogik jarayon, A.S. Makarenko, ma'lumki, ta'lim ishining metodologiyasi o'z mantiqiga ega, ta'lim ishi mantig'idan nisbatan mustaqil; ularning har ikkisi - tarbiya usullari va ta'lim usullari - pedagogika fanining ozmi-ko'pmi ikkita mustaqil bo'limini tashkil etadi. N.K.Krupskaya ta'lim va ta'limni aniq ajratib ko'rsatdi. Ta’lim asosan bilimlarni egallash va uni amalda qo‘llay olish ko‘nikmasini shakllantirishga qaratilganligini va ma’lum darajadagi tayyorgarlikni ta’minlashini ta’kidladi. U ta'limni o'quvchilarning ta'limini tavsiflovchi shaxsiy xususiyatlar va fazilatlarni shakllantirish bilan bog'ladi.

"Tarbiya" kontseptsiyasida o'z aksini topgan shaxsning rivojlanishi va shakllanishining muhim belgisi - bu shaxs va uning xulq-atvorining turli fazilatlari va xususiyatlarini rivojlantirish. Bugungi kunga kelib, "ta'lim" tushunchasining ma'lum bir mazmunli "bifurkatsiyasi" mavjud bo'lib, u hozir keng va tor ma'noda talqin etiladi. Keng ma'noda, yuqorida ta'kidlanganidek, shaxsning shakllanishining butun jarayonini, shu jumladan uning intellektual va kognitiv faoliyatini tashkil etishni, o'rganilayotgan materialni o'zlashtirishni, shuningdek, ma'naviy-axloqiy rivojlanishini va rivojlanishini anglatadi. mos keladigan xususiyatlar va sifatlar. Shu ma’noda u mohiyatan ta’limning sinonimi bo‘lib, o‘quvchilarga ham ta’lim, ham ta’lim beradi. Tor ma'noda ta'lim o'quvchilarda shaxsiy (axloqiy, estetik, sanitariya-gigiyenik) xususiyatlar va fazilatlarni shakllantirishning o'ziga xos jarayoni bilan bog'liq. Tabiiyki, bu ma'noda u nafaqat o'ziga xos mazmun xususiyatlari, balki uni amaliy amalga oshirishning o'ziga xos usullari bilan ham ajralib turadi, ular orasida ishontirish usullari, xulq-atvor mashqlari va boshqalar muhim ahamiyatga ega.

IN pedagogik ish biz doimo pedagogik ishimizning haqiqiy ob'ektini tashkil etadigan munosabatlar bilan shug'ullanamiz. Munosabatlar har doim ham insonning tayyorgarligi bilan belgilanmaganligi sababli, bu ularni shakllantirish bo'yicha maxsus ta'lim ishlarini, shuningdek, ushbu jarayonning nazariy va uslubiy asoslarini ishlab chiqish va bilishni talab qiladi.

Ta'lim ob'ektiga to'xtaladigan bo'lsak, uning predmet tomonini batafsil bayon qilmaslik va hech bo'lmaganda umumiy shaklda o'quvchida shakllanishi kerak bo'lgan munosabatlarning mazmunini aniqlab bo'lmaydi. An'anaviy ravishda ularni to'rtta asosiy guruhga birlashtirish mumkin:

Shaxsning ijtimoiy munosabatlari, bunga fuqarolik, qonunga itoatkorlik, ijtimoiy faollik va yetuklik darajasi, jamoat burchini bajarish va boshqalar kabi fazilatlar kiradi;

Axloqiy - axloqiy fazilatlarning juda keng tizimi - vatanparvarlik, millatlararo munosabatlar madaniyati, tartib-intizom, mehnatsevarlik, jamoaviylik, sha'ni va shaxsiy qadr-qimmati va boshqalar;

Estetik, bu go'zallik tuyg'usining rivojlanish darajasi, san'atning turli turlariga ishtiyoq va ularni tushunish darajasi, ijodiy va estetik qobiliyatlari va boshqalarni o'z ichiga oladi;

Sanitariya-gigiyena, ya'ni jismoniy tarbiya, sport, sog'lom turmush tarzi, ekologik tayyorgarlik va boshqalar.

Bunday holda, faqat ba'zi munosabatlar va ularga kiritilgan shaxsiy fazilatlar ko'rsatiladi. Ta'lim jarayonida maktab ko'plab munosabatlar va shaxsiy fazilatlar bilan shug'ullanadi, ular ta'lim ishining mazmunida ham, uning metodologiyasida ham aks ettirilishi mumkin emas.

Bir vaqtlar pedagogikada, ma'lumki, ta'limning faoliyatga asoslanganligi to'g'risida pozitsiya o'rnatilgan. Keyin u biroz oydinlashtirildi va kengaytirildi va ular faoliyat-shaxsiy yondashuv haqida gapira boshladilar, shaxs faqat turli faol faoliyat jarayonida rivojlanadi, deb ta'kidladilar. Ammo bu ta'rifni to'liq emas deb hisoblash uchun asos bor. Gap shundaki, shaxsning shakllanishi nafaqat u ishtirok etgan faoliyat tufayli sodir bo'ladi. Uning rivojlanishida deyarli hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan munosabatlar ushbu faoliyat jarayonida paydo bo'ladi va mustahkamlanadi. O'sib borayotgan shaxsning shaxsiy shakllanishining ijtimoiy va psixologik-pedagogik manbalari dastlab faoliyat va u bilan bog'liq munosabatlarda ildiz otadi. Bu shuni anglatadiki, shaxsni tarbiyalash va shakllantirish uni turli xil faoliyat turlariga kiritish va ushbu faoliyat jarayonida yuzaga keladigan munosabatlarni rivojlantirish va mustahkamlash orqali amalga oshiriladi.

Inson tabiatan faol mavjudotdir. U ijtimoiy tajribaning turli tomonlarini: bilim, turli ko'nikma va malakalarni, ijodiy faoliyat usullarini o'zlashtirgan shaxsga aylanadi. Ammo uning shaxsiy rivojlanishi qat'iy ravishda bu jarayonda unda paydo bo'ladigan va mustahkamlanadigan ijobiy yoki salbiy munosabatlarga bog'liq. Masalan, o‘quvchini mehnatga jalb qilishingiz mumkin, ammo mehnatsevarlikni tarbiyalash uchun bu faoliyatni shunday tashkil qilish kerakki, unda ijobiy his-tuyg‘ular, ichki ilhom va quvonch uyg‘otadi. Agar tajribalar salbiy bo'lsa, bu nafaqat mashaqqatli mehnatning shakllanishiga hissa qo'shmaydi, balki, aksincha, jirkanchlikni keltirib chiqaradi. Yuqoridagilar o‘quvchilar maktab ta’lim jarayoniga jalb qilinadigan barcha faoliyat turlariga – o‘quv, badiiy-estetik, ekologik, sport-sog‘lomlashtirish va boshqalarga taalluqlidir.

U yoki bu talaba bilim olishda tirishqoqlik ko'rsatmasa, u "o'rganishni xohlamaydi" deyishadi, unga doimiy qoralashlar aytiladi va ular pedagogik ta'sir ko'rsatishning boshqa choralariga murojaat qilishadi. Ammo bu choralar pedagogikmi? Albatta yo'q. Aksincha, antipedagogik. Ta'limning faoliyat-aloqaviy kontseptsiyasi nuqtai nazaridan, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni bartaraf etish va o'rganishga qiziqish uyg'otishda samarali yordam kerak. Boshqacha qilib aytganda, bilim olishga ijobiy munosabatni shakllantirish va mustahkamlash, o'rganishdagi qat'iyatlilik, qiyinchiliklarni engishda qat'iyatlilik, o'quv faoliyatini yaxshilash istagi va boshqalar kabi shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish kerak.

Bu holda ta'lim ob'ekti sifatidagi munosabatlar va ular bilan bog'liq shaxsiy fazilatlar deganda nimani tushunish kerak?

Munosabat, ma'lum ma'noda, shaxsning u yoki bu faoliyat jarayonida paydo bo'ladigan ma'lum bir ichki hissiy va hissiy tajribasi sifatida ishlaydi. Inson nima qilsa, bu unda ma'lum ijobiy yoki salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi, shunga ko'ra, bu faoliyatni rag'batlantiradi yoki uni inhibe qiladi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, munosabat inson va boshqa odamlar (turli hodisalar, atrofdagi dunyoning jihatlari) o'rtasida o'rnatiladigan, uning ehtiyojlari, bilimlari, e'tiqodlari, e'tiqodlari va boshqalarga ta'sir qiluvchi ma'lum hissiy va hissiy tajribalarning ifodasi sifatida talqin qilinishi mumkin. harakatlar va irodaviy ko'rinishlar.

Masalan, ayrim o‘quvchilar mehnat faoliyati bilan shug‘ullanayotganda unga qiziqish bildiradi, topshiriqlarni sidqidildan va vijdonan bajarib, yuqori ko‘rsatkichlarga erishadi, bu esa, tabiiyki, ularda ijobiy psixologik tajribalar uyg‘otadi va mehnatda ishtirok etishga yanada ko‘proq ilhom bag‘ishlaydi va mehnatsevarlikni shakllantirishga hissa qo‘shadi. ish. O'quvchilar mehnatga salbiy munosabatda bo'lgan hollarda, mehnat ta'limining samaradorligi haqida gapirish qiyin. Ular talabalar jamoasida bir-biriga boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin. Ba'zi o'quvchilar odamiylik, xushmuomalalik, kamtarlik ko'rsatsa, boshqalari qo'pol, hurmatsiz, takabbur va hokazo. Bularning barchasi nafaqat kundalik xatti-harakatlarning tabiatiga, balki umuman shaxsiy rivojlanishga ham ta'sir qiladi, uning ijobiy yoki salbiy yo'nalishini belgilaydi.

O'zaro munosabatlarning ta'siri vaqtinchalik jihatga ega. Ulardan ba'zilari tez o'tib ketadi, qisqa muddatli xarakterga ega bo'lib, shaxsning rivojlanishida sezilarli iz qoldirmaydi. Boshqalar nafaqat kuchli tajribalarni keltirib chiqaradi, balki tez-tez takrorlanib, ma'lum bir barqarorlik va doimiylikka ega bo'lib, tegishli shaxsiy sifat shaklida namoyon bo'ladi. Masalan, tarbiya ta'sirida uchrashganda boshqalar bilan salomlashish, xushmuomalalik, xushmuomalalik va hurmat ko'rsatish qobiliyati shakllanganda, bu kuchayadi va xulq-atvorga xos bo'ladi va bu muayyan munosabatlar va harakatlar sodir bo'lgan barcha holatlarda sodir bo'ladi. muayyan barqarorlikka, doimiylikka ega bo'lish va tegishli shaxsiy fazilatlarning rivojlanishini tavsiflash. Shunday qilib, shaxsiy sifatni har qanday o'zgaruvchan sharoitlarda inson xatti-harakatlarining barqarorligini belgilaydigan doimiy va odatiy munosabat sifatida tushunish kerak. Misol uchun, agar xushmuomalalik yoki boshqa sifat odatiy holga aylangan bo'lsa, u nafaqat oddiy muloqot yoki faoliyat sharoitida, balki o'quvchi qo'pollikka duch kelganda ham o'zini namoyon qiladi. Aynan shu narsa shaxsning haqiqiy tarbiyasini tashkil etadi, unga erishish uchun harakat qilish kerak va bu ta'lim ishining psixologik va pedagogik asoslarini bilishni va uni mohirona amalga oshirishni talab qiladi. O'zaro munosabatlar va shaxsiy fazilatlarni shakllantirishning protsessual asoslari. Ko'pgina faktlar shuni ko'rsatadiki, o'qituvchilar va sinf rahbarlari o'quvchilarning xatti-harakatlaridagi kamchiliklarga duch kelganda, ko'pincha ularni bartaraf etishning samarali usullarini topa olmaydilar. Masalan, sinfda ko'pchilik o'quvchilarning uy vazifalarini bajarishda yomonlashgani, bu esa o'quv natijalarining pasayishiga olib kelganligi aniqlangan. Ammo masala yuzaga kelgan muammoni hal qilishga qaratilgan ta'lim-tarbiya ishlarining butun tizimini ishlab chiqish va ishlatish o'rniga bir yoki ikkita "voqea" o'tkazish bilan chegaralanadi. Bu erda, birinchidan, turli xil tarbiyaviy ishlarning butun tizimi kerak, ikkinchidan, tegishli munosabat va shaxsiy sifat mustahkamlanib, zarur barqarorlikka ega bo'lishi uchun u ko'proq yoki kamroq uzoq vaqt davomida amalga oshirilishi kerak. Bu tizim qanday bo'lishi kerak?

Javob berish uchun keling, munosabatlarning psixologik tuzilishiga va shaxsiy fazilatlarga murojaat qilaylik. Umuman olganda, bu erda biz quyidagilarni ta'kidlashimiz mumkin:

a) ehtiyoj-motivatsiya sohasi;

b) tegishli sifatni namoyon qilishning mohiyati va usullarini bilish;

c) ichki hissiy-hissiy istak va ushbu xususiyatni rivojlantirish zarurligiga ishonch;

d) tegishli xulq-atvor ko'nikmalariga ega bo'lish;

e) munosabat va shaxsiy sifatga zarur barqarorlikni beradigan ixtiyoriy harakatlarni namoyish qilish qobiliyati.

Shu bilan birga, nafaqat ko'rsatilgan tarkibiy qismlarni bilish, balki o'quv ishining tegishli usullari va shakllarini ham o'zlashtirish kerak. Masalan, talabalarning ehtiyoj-motivatsion sohasini rivojlantirish zarurati bilan bog'liq masalani olaylik. Buni amalda qanday hal qilish mumkin? Psixologik nuqtai nazardan, u yoki bu sifatni shakllantirish zarurati o'quvchining xatti-harakati va faoliyatining tegishli sohasida o'zi va nima bo'lishni xohlayotgani o'rtasidagi ichki ziddiyatni boshdan kechirganda paydo bo'ladi. Bu qarama-qarshilikni uyg'otish uchun zarur pedagogik sharoit yoki vaziyatlarni yaratish kerak. Bularga, xususan, quyidagilar kiradi: o'qituvchining o'quvchilarning xatti-harakati va faoliyatining xususiyatlarini tahlil qilish va mavjud kamchiliklarni aniqlash. Aniqlangan kamchiliklarni sinfda muhokama qilish va ularni bartaraf etish bo'yicha o'quvchilar oldiga aniq vazifalar qo'yish bu ishning mantiqiy davomi bo'lishi kerak. Ushbu maqsadlar uchun siz "sinf soati", suhbat o'tkazishingiz, maktab direktori bilan o'quvchilarning uchrashuvini yoki ushbu muammoni birgalikda muhokama qilish uchun o'quvchilarning ota-onalari taklif qilinadigan sinf yig'ilishini tashkil qilishingiz mumkin. Ushbu tarbiyaviy ish shakllarining maqsadi - jamoatchilik fikrini shakllantirish va maktab o'quvchilarida mavjud kamchiliklarni bartaraf etishga intilish (ehtiyoj, motivatsiya) uyg'otishdir.

Shaxsiy sifatni shakllantirish jarayonining navbatdagi komponenti o'quvchilarni ma'lum bir sifatning mohiyatini va uning namoyon bo'lish usullarini tushunish uchun bilim faoliyatiga jalb qilishdir. Bu erda ushbu faoliyatga mazmunli, intellektual va hissiy jihatdan ijobiy xarakter berish, uni qiziqarli va hayajonli qilish juda muhimdir. В качестве форм этой работы могут использоваться и «классные часы», и разнообразные виды бесед, и дискуссии, и встречи со специалистами в сфере науки и техники, и экскурсии на производство, а также в культурно-просветительские учреждения, и обсуждение произведений литературы и искусства va hokazo.

Talabalarning shaxsiy rivojlanishi nuqtai nazaridan xulq-atvor va irodaviy tarkibiy qismlarni shakllantirish, tegishli ko'nikma va odatlarni shakllantirish muhim ahamiyatga ega bo'lib, pirovardida ta'lim ishlarining samaradorligini belgilaydi. Bu erda ta'limning asosiy usuli, A.S. Makarenko, to'g'ri ish qilish uchun mashqdir.

Ular ba'zan og'zaki ta'lim deb ataladigan narsa haqida gapirganda, ular nimani nazarda tutadi turli shakllar tushuntirish ishlari va o‘qituvchilar va sinf rahbarlarining turli talablari tegishli xulq-atvor mashqlari, oqilona harakat va xulq-atvorga o‘rgatish bilan qo‘llab-quvvatlanmaydi. Natijada dars va tanaffuslardagi tartib-intizom buziladi, muloqot, nutq madaniyatining rivojlanishi susayadi va hokazo.

Shaxsiy fazilatlarni shakllantirishning integral xarakteri. Har qanday sifat juda murakkab shakllanish bo'lib, turli shaxsiy xususiyatlar va xususiyatlarning butun majmuasini o'z ichiga oladi. Keling, xushmuomalalikning bir xil oddiy misolini olaylik. Ushbu sifatning rivojlanishi odatda bolalarni tengdoshlari va tanish kattalar bilan salomlashish, kattalarga yo'l berish va muayyan xizmatlar uchun ularga minnatdorchilik bildirishga o'rgatish kabi xatti-harakatlar elementlarini shakllantirishdan boshlanadi. Keyin ushbu sifatning yanada murakkab xususiyatlari rivojlanadi: yordam berish qobiliyati, e'tibor va xushmuomalalik belgilarini ko'rsatish, o'zaro yordamga tayyorlik va boshqalar.

Pedagogik nuqtai nazardan, bu erda ikkita nuqta bor. Birinchidan, o'quvchilarning yosh imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, ma'lum bir sifat mazmunini tashkil etuvchi belgi va xususiyatlarning butun majmuasini darhol shakllantirish mumkin emas. Va, ikkinchidan, har qanday shaxsiy sifat, o'zining murakkabligi tufayli, o'z ta'limini nisbatan oddiy xatti-harakatlar va faoliyat ko'nikmalari va odatlarini rivojlantirishdan boshlash va faqat asta-sekin ularning rivojlanishining yuqori darajasiga o'tish zarurligini taqozo etadi. Ta'kidlash joizki, printsipial jihatdan intizom, mehnatsevarlik va boshqa fazilatlar ham shakllanadi.

Ta'limning bu xususiyati pedagogikada shaxsiy fazilatlarni shakllantirishning integrativ tabiati haqidagi g'oyani keltirib chiqardi, bu V.M. Korotov va I.S. Maryenko, shuningdek, ushbu satrlar muallifi. Bu holda integratsiya tushunchasi o'z umumiyligida u yoki bu shaxsiy sifatni tashkil etuvchi individual xususiyatlar va xususiyatlarni tarbiyalash jarayonida birlashtirish, uyg'unlashtirishni anglatadi. O‘quvchilarda shaxsiy fazilatlarni shakllantirish jarayonida integrativlik tamoyilini amalga oshirish o‘qituvchi va sinf rahbarlaridan odob-axloqni puxta bilishni, muayyan sifatlar mazmunini belgilovchi xususiyat va xususiyatlarni batafsil tushunishni talab qiladi. Bunday spetsifikatsiya va e'tiborsiz ta'lim pedagogik jihatdan samarasiz bo'lib qoladi, bu ko'pincha maktablarda kuzatiladi.

Ta’lim jarayonida bir emas, balki juda ko‘p turli – intellektual – kognitiv, ijtimoiy – axloqiy, axloqiy, badiiy – estetik va sanitariya – gigiyenik sifatlarni shakllantirish zarur. Bu holatda nima qilish kerak?

Ushbu muammoni hal qilishda, A.S. Makarenkoning fikriga ko'ra, inson qismlarga bo'linmasdan, ta'lim oladi, uning barcha xususiyatlari va fazilatlari bir vaqtning o'zida va bir-biri bilan eng yaqin aloqada rivojlanadi. Bu erda muhim narsa shundaki, talabalar odatda ishtirok etadilar har xil turlari va tarbiyaviy, ijtimoiy, vatanparvarlik, mehnat, axloqiy-estetik va sport-sog'lomlashtirish faoliyati shakllari. Shu bilan birga, ular doimiy kollektiv muloqotda bo'lib, ushbu faoliyat turlarining har biri shaxsiy xususiyatlar va fazilatlarni rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan muayyan munosabatlarning paydo bo'lishiga olib keladi.

Talabalarning shaxsiy rivojlanishining ko'rsatilgan ko'p qirrali va yaxlitligi alohida uslubiy ahamiyatga ega. Maktabda tarbiyaviy ishlar shunday tashkil etilishi kerakki, o‘quvchilar turli tadbirlarga jalb qilinadi. Agar maktab o'quvchilarining barcha vaqtlari faqat o'quv ishlariga berilsa va, masalan, mehnat faoliyatini tashkil etishga etarlicha e'tibor berilmasa yoki o'qishga qiziqish, muloqot madaniyati va hokazolarni rivojlantirishga to'sqinlik qilsa, buni normal deb hisoblash qiyin. ta'lim tizimining. Bularning barchasiga etarlicha e'tibor berish kerak. Agar talabalarning bu boradagi ehtiyojlari va qiziqishlari qondirilmasa, ularning o'zlari ma'lum bir tashabbus ko'rsatib, har doim ham sog'lom emas, balki sevimli mashg'ulotlarining mavzusini kengaytiradilar.

Shuning uchun ham o'quvchilarni har xil turdagi o'quv va maktabdan tashqari mashg'ulotlarni tashkil etish va ularning har tomonlama shaxsiy rivojlanishi uchun jalb qilish maktab ta'limining muhim yo'nalishi bo'lishi kerak. Ammo uning boshqa yo'nalishi bundan kam emas. Gap shundaki, shaxsning rivojlanishi yaxlit va xilma-xil xarakterga ega bo'lib, uning barcha fazilatlari bir-biri bilan chambarchas bog'liq holda shakllangan bo'lsa-da, bu ularning bir vaqtning o'zida rivojlanishini anglatmaydi. Faqat buning aksi haqiqat. Maktab o'quvchilari mashg'ulotlarning ayrim turlarida muntazam qatnashadilar va faolroq bo'lishadi, boshqalari esa turli sabablarga ko'ra har doim ham ularni jalb qila olmaydi. Bu, tabiiyki, ba'zi munosabatlar va shaxsiy fazilatlar tezroq shakllanib, mustahkamlanib borishiga, boshqalari esa o'z rivojlanishida orqada qolishiga olib keladi, bu esa ushbu rivojlanishni ma'lum bir "tortib olish" va "darajalash" ni talab qiladi. Shuning uchun ham tarbiyaviy ishning har bir alohida davrida shaxsning barcha jihatlari va xususiyatlarini shakllantirish bilan bir qatorda, o'quvchilar oldiga u yoki bu aniq (etakchi) tarbiyaviy vazifalarni qo'yish va uning echimini rivojlantirishga olib borish zarur. mos keladigan shaxsiy sifat. Masalan, darsda o‘quvchilar har doim ham zarur tartib va ​​tartibni saqlamaydilar yoki ularda muloqot madaniyati yetishmaydi. Ushbu kamchiliklarning har biri etakchi o'quv vazifasi, sinf va sinfdan tashqari mashg'ulotlarning turli shakllarini ishlab chiqish va uni hal qilishda pedagogik sa'y-harakatlarni jamlash mavzusi bo'lishi mumkin.

Tarbiyaviy ishning bu ikki tomonlama yo'nalishi katta ahamiyatga ega. Gap shundaki, shaxsning barcha tomonlari va xususiyatlarining rivojlanishi uning yaxlit shakllanish tizimida asta-sekin va asta-sekin, ba'zan hatto o'quvchilarning o'zlari uchun ham, o'qituvchilar va sinf rahbarlari uchun ham sezilmas tarzda sodir bo'ladi. Ayni paytda maktab o‘quvchilari o‘z ulg‘ayishini his etishi, ma’naviyati va xulq-atvorini yuksaltirishi, o‘z ustida yanada faol ishlash uchun ulardan kuch olishi juda muhim. Bunga bog'langan shaxsiy xususiyatlar va fazilatlarni shakllantirishda etakchi tarbiyaviy vazifalarni hal qilish yordam beradi. Talaba o'zining rivojlanishidagi muvaffaqiyatni his qilgandan so'ng, mamnuniyat his qiladi va u nafaqat erishilgan muvaffaqiyatni mustahkamlash, balki o'z-o'zini yanada takomillashtirishdagi sa'y-harakatlarini kuchaytirish istagiga ega.

Bu erda o'quvchilarning shaxsiy shakllanishi jarayonida umumlashtirish hodisasi ham muhim rol o'ynaydi. Uning mohiyati quyidagicha. Agar u yoki bu shaxsiy sifat turg`un bo`lib turg`un bo`lib qolsa, umumlashtirish qonuniyatlariga ko`ra u o`sib borayotgan shaxsning boshqa tomonlari va xususiyatlarining rivojlanishiga ta`sir qiladi. Masalan, etakchi o'quv vazifasini hal qilish jarayonida o'quvchilar badiiy adabiyotni faolroq o'qiy boshladilar yoki muloqot madaniyatini oshirdilar. Bu, shubhasiz, ularning intellektual va estetik rivojlanishiga, bo'sh vaqtlarini oqilona tashkil etishga, shuningdek, tengdoshlar guruhida o'zaro hurmat va mikroiqlimning oshishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ko'rib chiqilgan masalalar nafaqat o'quvchilarning shaxsiy shakllanishining nazariy va uslubiy asoslarini yaxshiroq tushunishga, balki maktabda olib borilayotgan ta'lim-tarbiya ishlarini tuzatishga, agar u pedagogik jihatdan aniq bo'lsa, uning kamchiliklarini aniqroq tahlil qilish va bartaraf etishga imkon beradi. etarli darajada samarali emas.

Umumjahon ijobiy shaxs turi kabi narsa haqiqatan ham yo'q. Har bir insonning o'ziga xos ta'mi va afzalliklari bor. Asosiysi, sizga g'urur va o'ziga ishonch bag'ishlaydigan shaxsni shakllantirishga intiling. Sizni qiziqtirgan odamlarning turlarini o'ziga jalb qiladigan xarakterni rivojlantirishingiz kerak. Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish, shuningdek, turmush tarzini tubdan o'zgartirish juda ko'p vaqt va qat'iyatni talab qiladi. Vaqt o'tishi bilan siz yangi e'tiqodlarni shakllantirishingiz va ularni odat tusiga kirgunga qadar amalda qo'llashingiz kerak bo'ladi.

Qadamlar

Ijobiy shaxsiy xususiyatlarni rivojlantiring

Baxtli va befarq bo'ling. Hayotdan zavq olishga harakat qiling. Boshqalar bilan kuling, lekin ularga emas. Biz hammamiz quvnoq va quvnoq odamlarni qadrlaymiz. Tabassum va kulish yaxshi shaxsning muhim elementidir.

Savollar bering. Qiziqish boshqa odamlarga g'amxo'rlik qilishning bir qismidir, bu esa o'z navbatida bizni boshqalarning nazarida yanada qiziqarli odamlarga aylantiradi. Boshqalar nimani yoqtirishini va ular uchun nima muhimligini aniqlashga harakat qiling. Siz ko'p narsalarni o'rganasiz va ularga qadrli ekanligini his qilishingizga yordam berasiz.

Sodiq qoling. Yaqinlaringizga xiyonat qilmang. Agar siz ularga sodiq bo'lsangiz, yaqinlaringiz sizni ko'proq qadrlashadi. Nima bo'lishidan qat'iy nazar sevgan insonlaringizni tashlab ketmang. Agar siz odamga sodiq qolsangiz, munosabatlarning qiyin bosqichini engishingiz mumkin.

Yordam va murabbiylikni taklif qiling. O'zingizni hamma narsani bilgandek tutmang, balki imkon qadar odamlarga yordam qo'lini cho'zishga harakat qiling. Bu do'stingizga harakat qilishda yordam berish kabi kichik narsa yoki hayot bo'yicha murabbiylik kabi chuqurroq narsa bo'lishi mumkin. O'zingizning eng yaxshi bilimlaringizni taklif qiling, lekin undashga urinmang. Boshqa odamlarning qarorlari va fikrlarini hurmat qiling.

Ishonchingizni mustahkamlang

O'zingiz va boshqalar haqida ijobiy o'ylang. Bizning miyamizga kelgan fikrlar tez orada biz gapiradigan so'zlar va harakatlarimizga aylanadi. O'zimiz haqimizda ijobiy fikrlarga ega bo'lish bizga ishonch va o'zimizni hurmat qiladi (bu har qanday ijobiy shaxsning asosiy belgilaridir). O'z fikrlaringizdan xabardor bo'lganingizdan so'ng, ijobiy fikrlash orqali ularni osongina to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishingiz mumkin.

Haqiqiy tabiatingizni ko'rsating. Kundalik hayotda biz ko'pincha shaxsiyatimizni ifodalash imkoniyatlariga duch kelamiz. Ulardan foydalaning! Olomonga ergashishga urinmang. Yaxshi inson bo'lish hamma kabi bo'lishni anglatmaydi. Misol uchun, bir guruh odamlar yoki bir kishi bilan gaplashayotganda, ular aytgan hamma narsaga doimo rozi bo'lmaslikka harakat qiling. O'z fikrlaringiz va hikoyalaringizni suhbatga hurmatli va qiziqarli tarzda kiriting.

Shaxsiyatingizning kuchli tomonlariga e'tibor qarating. Siz ustida ishlashingiz kerak bo'lgan xususiyatlar haqida o'zingizni mag'lub qilish oson. Buning oldini olishga harakat qiling. Boshqa odamlarni o'ziga jalb qiladi deb o'ylagan fazilatlarga e'tibor bering va ularni ko'rsatishga harakat qiling.

O'zingizga yoqmaydigan xarakter xususiyatlari ustida ishlashga o'zingizni bag'ishlang. O'zingiz haqingizda juda ko'p gapirayotganingizni yoki sabr-toqatingizni tezda yo'qotayotganingizni his qilishingiz mumkin. Bu narsalardan xabardor bo'lish juda muhim, lekin buning uchun o'zingizni yomon ko'rmasligingiz kerak. Xulq-atvoringizga e'tibor berishga harakat qiling. Keyingi safar sabrsiz harakat qilishni boshlaganingizda, o'zingizni tuting va vaziyatga boshqacha munosabatda bo'lishga harakat qiling.

Qiziqishlaringizni rivojlantiring

Sizni hayratda qoldiradigan odamlarning fazilatlariga e'tibor bering. Bular siz shaxsan tanish bo'lgan odamlar, oilangiz tarixidan ko'p eshitgan odamlar yoki siz hurmat qiladigan taniqli shaxslar bo'lishi mumkin. Ularning dunyo va o'zlari haqida nima deb o'ylashlarini o'rganing va shunga o'xshash e'tiqodlarni qabul qilishga harakat qiling.

• Agar siz odamni bilsangiz, u bilan uning e'tiqodi va hayotga munosabati haqida gapiring. Undan nima qilayotganiga qanday ishonganini va qanday qilib o'z e'tiqodiga muvofiq harakat qilishni so'rang.
• Agar siz bu odamni tanimasangiz, uning tarjimai holini o'qing, intervyularini tomosha qiling yoki uning e'tiqodi va xatti-harakatlari haqida ko'proq ma'lumot olish uchun uni shaxsan biladigan (yoki biladigan) odamlar bilan suhbatlashing.

1. Kimligingizni tushunishga harakat qiling. O'zingizga chuqurroq qarang va kimligingiz haqida o'ylang. Bu eng qiyin narsalardan biri, lekin u ham juda muhim. Sizning harakatlaringiz va haqiqiy shaxsingiz o'rtasidagi farqni tushunishga harakat qiling.

   • E'tiqodlaringiz va qadriyatlaringizni tekshirishdan boshlang. Bu e'tiqodlar nima ekanligini tushunmaguningizcha, e'tiqodlaringizni va ulardan kelib chiqadigan xatti-harakatlaringizni o'zgartirish qiyin bo'lishi mumkin. Xulq-atvoringizga e'tibor bering va bu harakatlar sizning shaxsiy qadriyatlaringizga qanday bog'liqligini ko'rib chiqing.

2. Siz uchun nima muhimligini hal qiling. Esingizda bo'lsin - agar siz haqiqatan ham kim ekanligingizga ishonchingiz komil bo'lmasa, siz uchun nima muhimligini aniqlash ancha qiyin bo'ladi. Boshqalar buni muhim deb aytishlari uchun biror narsani "muhim" deb belgilamang. Yuragingiz qayerda ekanligini bilib oling.

   • Ehtimol, siz doimo futbol o'ynashni yaxshi ko'rgansiz, chunki otangiz sportni juda yaxshi ko'radi. Yoki siz doimo biron bir siyosiy partiyani qo'llab-quvvatlagansiz, chunki do'stlaringiz uni qo'llab-quvvatlaydi. O'zingizni qanday his qilayotganingizni tushunishga harakat qiling.

3. Ehtiroslaringizni rivojlantiring. Sevimli mashg'ulotga ega bo'lish ijobiy shaxsning muhim elementidir. Siz yuradigan klişe emas, har tomonlama rivojlangan odam bo'lishingiz kerak. O'zingizga yoqadigan ish bilan shug'ullanishga harakat qiling. Bunda yaxshi bo‘lish shart emas, shunchaki ishtiyoqli bo‘lish kerak.

Larisa Tiunova
Pedagogik loyiha “Kichik yoshdagi bolalarning shaxsiy fazilatlarini shakllantirish maktabgacha yosh»

Ijtimoiy asoslar shaxsiy o'zgarishlar eng jadal rivojlanadi va rivojlanadi maktabgacha yosh. Boshqa odamlar bilan birinchi munosabatlar tajribasi keyingi rivojlanish uchun asosdir bolaning shaxsiyati. Bu birinchi tajriba ko'p jihatdan insonning o'zini o'zi anglash xususiyatlarini, uning dunyoga munosabatini, uning xatti-harakati va odamlar orasidagi farovonligini belgilaydi. So'nggi paytlarda yoshlar o'rtasida kuzatilayotgan ko'plab salbiy hodisalar (shafqatsizlik, tajovuzkorlikning kuchayishi, begonalashish va boshqalar) o'z kelib chiqishini shulardan oladi. maktabgacha bolalik. Bu bizni ijtimoiy masalalarni ko'rib chiqishga undaydi maktabgacha yoshdagi bolalarning shaxsiy rivojlanishi.

Muammo maktabgacha yoshdagi bolalar shaxsining axloqiy fazilatlarini shakllantirish, odatlari, axloqiy xulq-atvori oldida turgan har doim o'qituvchilar, lekin u hozirgi vaqtda eng keskin namoyon bo'lmoqda. dalada FGT maktabgacha ta'lim muassasasi ta'limga qaratilgan shakllantirish uchun maktabgacha ta'lim muassasalari o'qituvchilari madaniy qadriyatlar. Shu maqsadda ijtimoiy maktabgacha yoshdagi bolalarning shaxsiy rivojlanishi davlat federal talablarini ta'minlash uchun maktabgacha ta'lim muassasalari faoliyatida asosiy bo'ladi. U axloqiy, vatanparvarlik va gender rivojlanishning asosiy yo'nalishlarini o'zida mujassam etgan maktabgacha yoshdagi bolalar.

IN maktabgacha ta'lim muassasasi Bu davrda bolaga madaniy xulq-atvorning u yoki bu ko'nikmalarini singdirish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, 4 yoshda, bolalar o'z-o'zini parvarish qilishda faol ishtirok eta boshlaganlarida, kattalar ularni toza, ozoda va ozoda bo'lishga o'rgatadi. Xuddi shunday yoshi- boshqalarning nutqini rivojlantirish va tushunish bilan - iltimos qilish, iltifot so'rash va o'z nutqini boshqalarga tushunarli tarzda ifodalash qobiliyati rivojlanadi.

Maktabgacha yoshdagi bolalar, V bolalar bog'chasi ma'lum ijtimoiy narsalarni o'rganishi va ega bo'lishi kerak - shaxsiy fazilatlar:

“Nima yaxshi, nima yomon?

axloqiy odatlarni ko'rsatish - xushmuomalalik, mehribonlik va sezgirlik va boshqalar.

jamiyatdagi xulq-atvor normalari va qoidalarini, boshqa odamlar bilan o'zaro tushunish usullarini bilish (kattalar va tengdoshlar)

o'zingiz uchun etarli darajada hurmatga ega bo'ling.

Va shuning uchun mos ravishda yo'naltirilgan tizimni yaratish juda muhimdir bolada shaxsiy fazilatlarni shakllantirish.

Bir dasturda "kelib chiqishi" bu yo'nalish dasturning barcha bo'limlarida ko'proq yo'naltirilgan.

Biroq, ma'lumki, haqida gapirish bolalar bilan ishlash sifati, faqat belgilangan vazifalar ish tizimi orqali amalga oshirilganda mumkin. Ko'paytirish uchun sifat ish va ijtimoiy muammolarni hal qilishda tizimli yondashuvni yaratish bolalarning shaxsiy rivojlanishi va bu ishlab chiqilgan loyiha. Haqiqiy loyiha 3-5 yoshli bolalar bilan ishlash tizimidir shaxsiy fazilatlarni shakllantirish va axloqiy xulq-atvor bolalar.

Ishning maqsadi:

Samarali amalga oshirish shakllari, axloqiy xulq-atvor odatlarini muvaffaqiyatli singdirish usullari boshlang'ich va o'rta maktabgacha yoshdagi bolalar.

Vazifalar:

1. Fan va amaliyot tajribasini o'rganish maktabgacha yoshdagi bolalarning ijtimoiy va shaxsiy fazilatlarini shakllantirish.

2. Bolaning o'ziga, boshqa odamlarga, atrofdagi dunyoga ijobiy munosabatini, kommunikativ va ijtimoiy kompetentsiyasini rivojlantirish uchun tadbirlar majmuasini ishlab chiqish va moslashtirish. bolalar.

3. Ota-onalarning e'tiborini muammoga qarating maktabgacha yoshdagi bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish.

4. Har bir bolaning faoliyat, bilish va muloqotga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun zaruriy sub'ekt-fazoviy muhitni yaratish.

6. Amalga oshirish jarayonida loyiha Bolaning o'ziga, boshqa odamlarga, atrofdagi dunyoga ijobiy munosabatini, kommunikativ va ijtimoiy kompetentsiyasini rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar majmuasi ishlab chiqilgan. bolalar.

Kutilgan natijalar:

Ijobiy dinamika o'rta maktabgacha yoshdagi bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish(javobgarlik, hamdardlik, mehribonlik va boshqalar)

Yaratilish bolalar jamiyatdagi ijtimoiy normalar va xulq-atvor qoidalarini yaxlit va tizimli tushunish.

Bolalar bog'chasi guruhida mavzuni rivojlantirish muhitini boyitish.

Ota-onalar va o'qituvchilarning axloqiy tarbiya muammolarini hal qilishda qiziqishlarini oshirish bolalar.

Ish tizimi quyidagicha algoritm:

Usul va texnikalar

yaratishni ta'minlovchi usullarning 1 guruhi bolalar ijtimoiy xulq-atvorning amaliy tajribasi (axloqiy odatlarni tarbiyalash; kattalar misoli yoki boshqalar). bolalar; ishlayotgan yoki o'ynagan kattalarning maqsadli kuzatishlari bolalar; birgalikdagi faoliyatni tashkil etish; kooperativ o'yin)

2 guruhga qaratilgan usullar shakllanishi axloqiy g'oyalar, mulohazalar va baholashlar (o'qituvchining axloqiy mavzularda suhbati; badiiy adabiyotlarni o'qish; rasmlarni ko'rish va muhokama qilish; ishontirish usuli; mukofot va jazolash usuli).

V.Oseeva ishi misolida axloqiy ko'nikma va odatlarni rivojlantirish uchun OD o'tkazish algoritmi "Sehrli so'z"

Maqsad tanishtirishdir bolalar axloqiy me'yor bilan va hayotiy vaziyatda qanday harakat qilish haqida xulq-atvor qoidalarini aniqlang.

Xulq-atvor qoidalarini aniqlash algoritmi

1. Muammoni ko'ring va sababini tushuning

2. Me’yorni – sehrli so‘zni tan oladi "Iltimos"

3. Sehrli so'zni qo'llaydi va natijani ko'radi, bu xatti-harakatlar normasi amal qiladi.

Qoidaga chiqish:

4. Agar biror narsani so'ramoqchi bo'lsangiz, uni doimo aytishingiz kerak "Sehrli so'z"- Iltimos.

O'z ishimda men o'zimning yondashuvlarimga tayandim pedagogik ish:

Maktabgacha ta'lim muassasasida yaratilgan bevosita o'quv predmeti muhitidan, rivojlantiruvchi muhitdan keng foydalanish;

Muntazam va turli tadbirlarni tashkil etish bolalar, muloqot (atrofdagi haqiqat bilan hissiy jihatdan do'stona munosabat);

Maxsus tanlangan bolalar badiiy va o‘quv adabiyotlaridan keng foydalanish;

O'qituvchining bolalar bilan birgalikdagi ijodiy faoliyati (albomlar, cho'chqachilik banklari va boshqalarni yaratish);

Ijtimoiy hayotga o'yin faoliyati, o'yinga asoslangan ta'lim vaziyatlarini muntazam ravishda kiritish. shaxsiy ta'lim;

Optimal nisbat va kombinatsiya pedagogik dam olish tadbirlari bilan tadbirlar, kuchli hissiy munosabatni uyg'otadigan bayramlar bolalar;

Ushbu ishni tekshirish amaliyoti shuni ko'rsatdiki, bolalar bilan ishlashda eng samarali usullar didaktik o'yinlar, rolli o'yinlar, mavzuli va umumiy suhbatlar, turli muammoli vaziyatlarni yaratish;

Didaktik o'yinlar - ularda bolalar atrofdagi voqelikning ob'ektlari va hodisalari haqidagi mavjud g'oyalarini aniqlaydilar, mustahkamlaydilar va kengaytiradilar;

Rolli o'yinlar bolalarga inson faoliyatining quyidagi xususiyatini o'zlashtirishga yordam beradi - o'zaro bog'liq tizimlar va maqsadlarni ma'lum bir kasbdagi shaxslarga berish.

Bolalar bilan o'yin faoliyatini to'g'ri tashkil etishni o'z ichiga oladi ergashish:

O'qituvchi va o'rtasida mustaqil va birgalikda o'ynash uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maktabgacha yoshdagi bolalar.

Suhbat - turli didaktika bilan qo'llaniladi maqsadlar:

Kelgusi faoliyatga qiziqish uyg'otish (kuzatish, ekskursiyadan oldin).

Bilimlarni aniqlashtirish, chuqurlashtirish, umumlashtirish va tizimlashtirish bolalar.

Maqsad bilan muammoli vaziyat yaratiladi shakllanishi ijtimoiy jihatdan maqbul shakllari xulq-atvor va axloqiy fazilatlarni egallash jamiyat shakllari. Bolalarga hamkorlik va o'zaro yordam zarur bo'lgan vaziyatlar taklif etiladi va ular ham muhokama qilishadi shaxslararo nizolar, axloqiy jihatdan vujudga keladi tuproq:

Shunday qilib:

Biz bolalarga muammoli vaziyatni hal qilish orqali adabiy asarga asoslangan axloqiy me'yorlar haqida bilim beramiz (xulq-atvor qoidalari).

Biz sizga qanday harakat qilishni ko'rsatamiz

Shakllantirish qadrli munosabat bolalar

qo'yamiz sharoitdagi bolalar: harakatlarning oqibatlarini ko'rish va tushunish va ular uchun javobgar bo'lish.

Bizning natijalar:

U bolalar:

ijobiy tendentsiya mavjud axloqiy fazilatlarni shakllantirish

jamiyatdagi xulq-atvor normalari va qoidalarining yaxlit tushunchasi yaratildi

Guruhdagi mavzuga oid rivojlanish muhiti boyitilgan

Ota-onalarning axloqiy tarbiya muammolarini hal qilishga qiziqishi ortdi bolalar.

Ish natijalari loyiha:

Diagnostika natijalari bolalar(xulq-atvor usullari va shaxsiy fazilatlar)

Yuqori daraja - 26%

O'rtacha daraja - 72%

Past daraja - 2%

Ota-onalar so'rovi natijalari

28% - e'tibor bering bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish

58% - qisman e'tibor bering

14% - qanday va qanday axloqiy tushunchaga ega emas sifat bolada rivojlanishi kerak.

Ishlatilganlar ro'yxati adabiyot:

1. Aleshina N.V. Kirish maktabgacha yoshdagi bolalar atrof-muhit va ijtimoiy faoliyat bilan (o'rta guruh). - M., 2003 yil.

2. Golitsyna N. S. - Kirish maktabgacha yoshdagi bolalar ijtimoiy haqiqat bilan (3-7 yoshli bolalar bilan ishlashni uzoq muddatli rejalashtirish. - M. 2004 y.

3. Doronova T. N. O'zaro ta'sir maktabgacha ta'lim muassasasi ota-onalar bilan muassasalar. - M., 2002 yil.

4. Do'stona yigitlar: O'zaro insoniy tuyg'ularni va munosabatlarni rivojlantirish doshk.: O'qituvchilar uchun qo'llanma maktabgacha ta'lim muassasasi ta'lim muassasalari va ota-onalar / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich va boshqalar - M.: Ta'lim, 2004. - 141 b.

5. Kelib chiqishi: Taxminan asosiy umumiy ta'lim dasturi maktabgacha ta'lim. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha / Ed. L. A. Paramonovay. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 b.

6. Solodyankina O. V. - Bolaning ijtimoiy rivojlanishi maktabgacha yosh. M., 2006 yil.

7. Shakllanish axloqiy salomatlik maktabgacha yoshdagi bolalar(darslar, o'yinlar, mashqlar). M., 2002 yil,

Shaxsiy fazilatlar xarakterning tarkibiy qismlari, uning xususiyatlaridan boshqa narsa emas. Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish insonning bajarilishiga hissa qo'shadi, uni ko'p qirrali qiladi. Shaxsiy fazilatlar sizga tashqi ogohlantirishlarga to'g'ri munosabatda bo'lishga va hamma narsaga qaramay, o'z faoliyatingizda muvaffaqiyatga erishishga imkon beradi. Bu ichki resurslardan unumli foydalanish yo‘lidir.

Shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasi

Har bir inson xulq-atvor xususiyatlarini va hayotiy ustuvorliklarini belgilaydigan ma'lum bir xarakter va shaxsiy fazilatlar to'plami bilan tug'iladi. Hayot davomida ba'zi fazilatlar turli omillar ta'sirida o'zgaradi, ba'zilari esa umr bo'yi qoladi.

Psixologlarning ta'kidlashicha, xarakter shakllanishining asosiy bosqichlari hayotning birinchi besh yilida sodir bo'ladi, keyin ular hayot sharoitlariga qarab biroz moslashtiriladi.

Shaxsiy rivojlanish darajasini shakllantiruvchi asosiy ko'rsatkichlar va mezonlarga quyidagilar kiradi: faol hayotiy pozitsiyani egallash qobiliyati, mas'uliyat darajasi, turmush tarzining yo'nalishi, madaniyat va aql-zakovat darajasi, his-tuyg'ularni boshqarish qobiliyati.

Hayotning ko'p jihatlari shaxsiy fazilatlarga bog'liq, tanlashdan boshlab va faoliyatning ustuvorligi bilan yakunlanadi. Agar inson yuqori sifatli turmush darajasi zarurligini anglab etsa, u o'zi xohlagan narsaga erishishga harakat qiladi. Bunga voqelikni munosib baholash qobiliyati va o'z imkoniyatlari kabi shaxsiy fazilatlar yordam beradi. Insonning tug'ma xususiyatlari eng yuqori darajada bo'lmasa ham, lekin uning individualligini anglagan holda, har doim insonning qobiliyatlarini to'liq ochib beradigan faoliyat haqida qaror qabul qilish imkoniyati mavjud. Bundan tashqari, agar xohlasangiz, har doim shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish imkoniyati mavjud.

Bolaning rivojlanishi uning tug'ilishidan boshlanadi. Bu ota-onalar, jamiyat va o'z-o'zini rivojlantirish o'rtasidagi o'zaro ta'sirning ko'p tomonlama jarayoni. Asosiy mas'uliyat, albatta, oilada. Bu erda o'zini alohida shaxs sifatida bilish boshlanadi, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarning turli xil variantlari va javob variantlarini o'rganadi.

Bugungi kunda inson xarakterining barcha ko'rinishlari erta bolalikdan paydo bo'ladi, degan fikr o'rnatildi. Bu vaqtda shaxs xususiyatlarining uchta asosiy guruhi shakllanadi. Hayot davriga qarab, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarning usullari, uslublari va vositalarining shakllanishi sodir bo'ladi.

Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish omillari

Bola o'zini alohida shaxs sifatida idrok qila boshlaganida, uning atrofidagi dunyoda o'z o'rnini anglay boshlaganda, asosiy fazilatlarni shakllantirish jarayoni boshlanadi, shu jumladan, bu hayotning hissiy sohasining rivojlanishiga ta'sir qiladi. Jarayonning boshlanishini ko'rsatadigan bir nechta asosiy omillar mavjud:

• shaxs olmoshlarini faol va o‘rinli ishlatish;

• o'z-o'zini nazorat qilish va o'z-o'zini nazorat qilish ko'nikmalariga ega bo'lish;

• o'z tajribalarini tasvirlash va harakatlar uchun motivatsiyani tushuntirish qobiliyati.

Shaxs rivojlanishining boshlanish yoshi

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, shaxs shakllanishining boshlanishi aniq bo'ladi. Psixologlar ikki yoshdan uch yoshgacha bo'lgan yoshni ko'rsatadilar. Biroq, shu paytgacha hech narsa sodir bo'lmaydi, deb aytish mumkin emas. Shaxsiy imtiyozlar, muloqot qobiliyatlari va temperamentni faol tayyorlash va shakllantirish mavjud. Besh yoshga kelib, bola o'zini atrofdagi voqelik bilan faol munosabatda bo'lgan individual xususiyatlarga ega bo'lgan alohida shaxs sifatida to'liq idrok etadi.

Insonga nafaqat uning oilasi, balki jamiyat, maktab, do'stlar ham ta'sir qiladi. Bu muhit, albatta, bolaning xatti-harakati va shakllanishida o'z izini qoldiradi. Biroq, faqat yaqin odamlar poydevor qo'yishi mumkin. Ular ko'rsatmalarni belgilaydilar va oila ichida va boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlar yo'llarini ko'rsatadilar. Bola jamiyatdagi xatti-harakatlar qoidalari bilan hali tanish bo'lmaganligi sababli, u qarindoshlariga e'tibor qaratadi va ulardan o'rnak oladi. Shuning uchun, ko'pincha bolalar ota-onalari bilan ko'plab umumiy xususiyatlarga ega. Ko'pincha bola ota-onalarning xatti-harakatlar modelini to'liq nusxa ko'chiradi.