Rahbarning kasbiy fazilatlari, psixologik xususiyatlari va uning shaxsini shakllantirish usullari. Shaxsiy fazilatlarni shakllantirish metodologiyasi va texnologiyasi Shaxsiy fazilatlarni qanday rivojlantirish kerak

Larisa Tiunova
Pedagogik loyiha “Kichik yoshdagi bolalarning shaxsiy fazilatlarini shakllantirish maktabgacha yosh»

Ijtimoiy asoslar shaxsiy o'zgarishlar eng jadal rivojlanadi va rivojlanadi maktabgacha yosh. Boshqa odamlar bilan birinchi munosabatlar tajribasi keyingi rivojlanish uchun asosdir bolaning shaxsiyati. Bu birinchi tajriba ko'p jihatdan insonning o'zini o'zi anglash xususiyatlarini, uning dunyoga munosabatini, uning xatti-harakati va odamlar orasidagi farovonligini belgilaydi. So'nggi paytlarda yoshlar o'rtasida kuzatilayotgan ko'plab salbiy hodisalar (shafqatsizlik, tajovuzkorlikning kuchayishi, begonalashish va boshqalar) o'z kelib chiqishini shulardan oladi. maktabgacha bolalik. Bu bizni ijtimoiy masalalarni ko'rib chiqishga undaydi maktabgacha yoshdagi bolalarning shaxsiy rivojlanishi.

Muammo maktabgacha yoshdagi bolalar shaxsining axloqiy fazilatlarini shakllantirish, odatlari, axloqiy xulq-atvori oldida turgan o'qituvchilar har doim, lekin u hozirgi vaqtda eng keskin namoyon bo'lmoqda. dalada FGT maktabgacha ta'lim muassasasi ta'limga qaratilgan shakllantirish uchun maktabgacha ta'lim muassasalari o'qituvchilari madaniy qadriyatlar. Shu maqsadda ijtimoiy maktabgacha yoshdagi bolalarning shaxsiy rivojlanishi davlat federal talablarini ta'minlash uchun maktabgacha ta'lim muassasalari faoliyatida asosiy bo'ladi. U axloqiy, vatanparvarlik va gender rivojlanishning asosiy yo'nalishlarini o'zida mujassam etgan maktabgacha yoshdagi bolalar.

IN maktabgacha ta'lim muassasasi Bu davrda bolaga madaniy xulq-atvorning u yoki bu ko'nikmalarini singdirish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, 4 yoshda, bolalar o'z-o'zini parvarish qilishda faol ishtirok eta boshlaganlarida, kattalar ularni toza, ozoda va ozoda bo'lishga o'rgatadi. Xuddi shunday yoshi- boshqalarning nutqini rivojlantirish va tushunish bilan - iltimos qilish, iltifot so'rash va o'z nutqini boshqalarga tushunarli tarzda ifodalash qobiliyati rivojlanadi.

Maktabgacha yoshdagi bolalar, V bolalar bog'chasi ma'lum ijtimoiy narsalarni o'rganishi va ega bo'lishi kerak - shaxsiy fazilatlar:

“Nima yaxshi, nima yomon?

axloqiy odatlarni ko'rsatish - xushmuomalalik, mehribonlik va sezgirlik va boshqalar.

jamiyatdagi xulq-atvor normalari va qoidalarini, boshqa odamlar bilan o'zaro tushunish usullarini bilish (kattalar va tengdoshlar)

o'zingiz uchun etarli darajada hurmatga ega bo'ling.

Va shuning uchun mos ravishda yo'naltirilgan tizimni yaratish juda muhimdir bolada shaxsiy fazilatlarni shakllantirish.

Bir dasturda "kelib chiqishi" bu yo'nalish dasturning barcha bo'limlarida ko'proq yo'naltirilgan.

Biroq, ma'lumki, haqida gapirish bolalar bilan ishlash sifati, faqat belgilangan vazifalar ish tizimi orqali amalga oshirilganda mumkin. Ko'paytirish uchun sifat ish va ijtimoiy muammolarni hal qilishda tizimli yondashuvni yaratish bolalarning shaxsiy rivojlanishi va bu ishlab chiqilgan loyiha. Haqiqiy loyiha 3-5 yoshli bolalar bilan ishlash tizimidir shaxsiy fazilatlarni shakllantirish va axloqiy xulq-atvor bolalar.

Ishning maqsadi:

Samarali amalga oshirish shakllari, axloqiy xulq-atvor odatlarini muvaffaqiyatli singdirish usullari boshlang'ich va o'rta maktabgacha yoshdagi bolalar.

Vazifalar:

1. Fan va amaliyot tajribasini o'rganish maktabgacha yoshdagi bolalarning ijtimoiy va shaxsiy fazilatlarini shakllantirish.

2. Bolaning o'ziga, boshqa odamlarga, atrofdagi dunyoga ijobiy munosabatini, kommunikativ va ijtimoiy kompetentsiyasini rivojlantirish uchun tadbirlar majmuasini ishlab chiqish va moslashtirish. bolalar.

3. Ota-onalarning e'tiborini muammoga qarating maktabgacha yoshdagi bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish.

4. Har bir bolaning faoliyat, bilish va muloqotga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun zaruriy sub'ekt-fazoviy muhitni yaratish.

6. Amalga oshirish jarayonida loyiha Bolaning o'ziga, boshqa odamlarga, atrofdagi dunyoga ijobiy munosabatini, kommunikativ va ijtimoiy kompetentsiyasini rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar majmuasi ishlab chiqilgan. bolalar.

Kutilgan natijalar:

Ijobiy dinamika o'rta maktabgacha yoshdagi bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish(javobgarlik, hamdardlik, mehribonlik va boshqalar)

Yaratilish bolalar jamiyatdagi ijtimoiy normalar va xulq-atvor qoidalarini yaxlit va tizimli tushunish.

Bolalar bog'chasi guruhida mavzuni rivojlantirish muhitini boyitish.

Ota-onalar va o'qituvchilarning axloqiy tarbiya muammolarini hal qilishda qiziqishlarini oshirish bolalar.

Ish tizimi quyidagicha algoritm:

Usul va texnikalar

yaratishni ta'minlovchi usullarning 1 guruhi bolalar ijtimoiy xulq-atvorning amaliy tajribasi (axloqiy odatlarni tarbiyalash; kattalar misoli yoki boshqalar). bolalar; ishlayotgan yoki o'ynagan kattalarning maqsadli kuzatishlari bolalar; birgalikdagi faoliyatni tashkil etish; kooperativ o'yin)

2 guruhga qaratilgan usullar shakllanishi axloqiy g'oyalar, mulohazalar va baholashlar (o'qituvchining axloqiy mavzular bo'yicha suhbati; badiiy adabiyotlarni o'qish; rasmlarni ko'rish va muhokama qilish; ishontirish usuli; mukofot va jazo usuli).

V.Oseeva ishi misolida axloqiy ko'nikma va odatlarni rivojlantirish uchun OD o'tkazish algoritmi "Sehrli so'z"

Maqsad tanishtirishdir bolalar axloqiy me'yor bilan va hayotiy vaziyatda qanday harakat qilish haqida xulq-atvor qoidalarini aniqlang.

Xulq-atvor qoidalarini aniqlash algoritmi

1. Muammoni ko'ring va sababini tushuning

2. Me’yorni – sehrli so‘zni tan oladi "Iltimos"

3. Sehrli so'zni qo'llaydi va natijani ko'radi, bu xatti-harakatlar normasi amal qiladi.

Qoidaga chiqish:

4. Agar biror narsani so'ramoqchi bo'lsangiz, uni doimo aytishingiz kerak "Sehrli so'z"- Iltimos.

O'z ishimda men o'zimning yondashuvlarimga tayandim pedagogik ish:

Maktabgacha ta'lim muassasasida yaratilgan bevosita o'quv predmeti muhitidan, rivojlantiruvchi muhitdan keng foydalanish;

Muntazam va turli tadbirlarni tashkil etish bolalar, muloqot (atrofdagi haqiqat bilan hissiy jihatdan do'stona munosabat);

Maxsus tanlangan bolalar badiiy va o‘quv adabiyotlaridan keng foydalanish;

O'qituvchining bolalar bilan birgalikdagi ijodiy faoliyati (albomlar, cho'chqachilik banklari va boshqalarni yaratish);

Ijtimoiy hayotga o'yin faoliyati, o'yinga asoslangan ta'lim vaziyatlarini muntazam ravishda kiritish. shaxsiy ta'lim;

Optimal nisbat va kombinatsiya pedagogik dam olish tadbirlari bilan tadbirlar, kuchli hissiy munosabatni uyg'otadigan bayramlar bolalar;

Ushbu ishni tekshirish amaliyoti shuni ko'rsatdiki, bolalar bilan ishlashda eng samarali usullar didaktik o'yinlar, rolli o'yinlar, mavzuli va umumiy suhbatlar, turli muammoli vaziyatlarni yaratish;

Didaktik o'yinlar - ularda bolalar atrofdagi voqelikning ob'ektlari va hodisalari haqidagi mavjud g'oyalarini aniqlaydilar, mustahkamlaydilar va kengaytiradilar;

Rolli o'yinlar bolalarga inson faoliyatining quyidagi xususiyatini o'zlashtirishga yordam beradi - o'zaro bog'liq tizimlar va maqsadlarni ma'lum bir kasbdagi shaxslarga berish.

Bolalar bilan o'yin faoliyatini to'g'ri tashkil etishni o'z ichiga oladi ergashish:

O'qituvchi va o'rtasida mustaqil va birgalikda o'ynash uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maktabgacha yoshdagi bolalar.

Suhbat - turli didaktika bilan qo'llaniladi maqsadlar:

Kelgusi faoliyatga qiziqish uyg'otish (kuzatish, ekskursiyadan oldin).

Bilimlarni aniqlashtirish, chuqurlashtirish, umumlashtirish va tizimlashtirish bolalar.

Maqsad bilan muammoli vaziyat yaratiladi shakllanishi ijtimoiy jihatdan maqbul shakllari xulq-atvor va axloqiy fazilatlarni egallash jamiyat shakllari. Bolalarga hamkorlik va o'zaro yordam zarur bo'lgan vaziyatlar taklif etiladi va ular ham muhokama qilishadi shaxslararo nizolar, axloqiy jihatdan vujudga keladi tuproq:

Shunday qilib:

Biz bolalarga muammoli vaziyatni hal qilish orqali adabiy asarga asoslangan axloqiy me'yorlar haqida bilim beramiz (xulq-atvor qoidalari).

Biz sizga qanday harakat qilishni ko'rsatamiz

Shakllantirish qadrli munosabat bolalar

qo'yamiz sharoitdagi bolalar: harakatlarning oqibatlarini ko'rish va tushunish va ular uchun javobgar bo'lish.

Bizning natijalar:

U bolalar:

ijobiy tendentsiya mavjud axloqiy fazilatlarni shakllantirish

jamiyatdagi xulq-atvor normalari va qoidalarining yaxlit tushunchasi yaratildi

Guruhdagi mavzuga oid rivojlanish muhiti boyitilgan

Ota-onalarning axloqiy tarbiya muammolarini hal qilishga qiziqishi ortdi bolalar.

Ish natijalari loyiha:

Diagnostika natijalari bolalar(xulq-atvor usullari va shaxsiy fazilatlar )

Yuqori daraja - 26%

O'rtacha daraja - 72%

Past daraja - 2%

Ota-onalar so'rovi natijalari

28% - e'tibor bering bolalarda axloqiy fazilatlarni shakllantirish

58% - qisman e'tibor bering

14% - qanday va qanday axloqiy tushunchaga ega emas sifat bolada rivojlanishi kerak.

Ishlatilganlar ro'yxati adabiyot:

1. Aleshina N.V. Kirish maktabgacha yoshdagi bolalar atrof-muhit va ijtimoiy faoliyat bilan (o'rta guruh). - M., 2003 yil.

2. Golitsyna N. S. - Kirish maktabgacha yoshdagi bolalar ijtimoiy haqiqat bilan (3-7 yoshli bolalar bilan ishlashni uzoq muddatli rejalashtirish. - M. 2004 y.

3. Doronova T. N. O'zaro ta'sir maktabgacha ta'lim muassasasi ota-onalar bilan muassasalar. - M., 2002 yil.

4. Do'stona yigitlar: O'zaro insoniy tuyg'ularni va munosabatlarni rivojlantirish doshk.: O'qituvchilar uchun qo'llanma maktabgacha ta'lim muassasasi ta'lim muassasalari va ota-onalar / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich va boshqalar - M.: Ta'lim, 2004. - 141 b.

5. Kelib chiqishi: Taxminan asosiy umumiy ta'lim dasturi maktabgacha ta'lim. – 4-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha / Ed. L. A. Paramonovay. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 b.

6. Solodyankina O. V. - Bolaning ijtimoiy rivojlanishi maktabgacha yosh. M., 2006 yil.

7. Shakllanish axloqiy salomatlik maktabgacha yoshdagi bolalar(darslar, o'yinlar, mashqlar). M., 2002 yil,

Kirish

Xulosa

Adabiyot

Kirish

Ijtimoiy hodisa va inson amaliyotining sohasi sifatida boshqaruv paydo bo'ldiilmiy tadqiqot predmetiga aylanganidan ancha oldin.

Odamlar birgalikda ishlash qobiliyatiga va ehtiyojiga ega va bu talab qiladiularning harakatlarini muvofiqlashtirish, muvofiqlashtirish, hamkorlik qilish, ya'ni. qo'shma faoliyatni boshqarish. Jamiyat shakllanishining barcha bosqichlarida menejment muammosi ancha keskin bo‘lgan va ko‘pchilik uni hal qilishga harakat qilgan, biroq ularning ishlari umumlashtirilgan nazariyani tashkil etmagan. Va faqat 19-asrning ikkinchi yarmida, G'arbda sanoat inqilobi g'alaba qozonganidan so'ng, vaziyat o'zgardi, chunki... yirik kompaniyalar vakolatli boshqaruv qarorlarini qabul qila oladigan, odamlar bilan ishlashga qodir, malakali va o'z faoliyatini amaldagi qonunlar bilan muvozanatlashtira oladigan ko'plab yuqori va o'rta menejerlarni talab qildi.

Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, maktabda ko'plab boshqaruv muammolarini hal qilish jarayonida markaziy o'rin shaxs - maktab rahbariga tegishli bo'lib, u yangi vazifalarning ortib borayotgan murakkabligi bilan shug'ullanishi va o'z zimmasiga olishi kerak. ularning yechimi va yakuniy natijalari uchun javobgarlik. Maktab rahbari murakkab muammolarni qanday hal etishi, qanday shaxsiy xususiyatlar unga maqbul echimlarni topishga imkon beradi, uni o'z sohasi bo'yicha professional qilish va bu fazilatlarni qanday rivojlantirishni aniqlash juda muhimdir.

Kasbiylik muammosi ko'plab olimlarni qiziqtiradi. Muayyan fazilatlarning etakchilik samaradorligiga ta'sirini aniqlashga juda ko'p empirik tadqiqotlar bag'ishlangan. Shunday qilib, ulkan tahliliy ishlar natijasida Stogdil muvaffaqiyatli rahbarlik uchun aql-zakovat, notiqlik, o'zini tuta bilish, ehtiyotkorlik, optimizm, qat'iyat va shu bilan birga fazilatlarning muhimligi haqidagi tadqiqotlarda sezilarli tafovutlarni aniqladi. Rahbarlarning muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan ko'pincha energiya, aql, ijtimoiy mavqe, ish motivatsiyasi, ustunlik, o'ziga ishonch, ijtimoiy ko'nikmalar va mas'uliyat kiradi.

Ilgari, menejment bo'yicha ko'plab qo'llanmalarda va menejment bo'yicha kitoblarda shaxsiyat o'rganish mavzusi emas edi, chunki barcha e'tibor rejalashtirish, iqtisod, marketing va tashkiliy-texnik tomonlarga qaratilgan edi. Va faqat keyinchalik, mehnat jarayonida guruhlar va ularni tashkil etuvchi a'zolarning rolini anglab etgach, ular guruhlarning asosiy xususiyatlarini, inson omilini, individual xatti-harakatlarni va rahbarning shaxsiyatini faol o'rganishga kirishdilar.

Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак, если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность и отражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке va hokazo.

Endi menejerlarning ahamiyati shunchalik oshdiki, G'arbda ular "menejerlar inqilobi", eng yirik firmalar, korporatsiyalar menejerlari haqida gapirishadi, ularning iqtisodiy, ilmiy va texnik ahamiyati dunyoda yirik kompaniyalarning ahamiyati bilan solishtiriladi. va o'rta davlatlar.

Rahbar boshqaruv sub'ekti sifatida turli rollarni, jumladan, ijtimoiy guruh a'zolarining muvofiqlashtiruvchisi, tashkilotchisi rolini bajaradi, turli vositalar orqali jamoada ijtimoiy ta'sir ko'rsatadi va aniq tartibga solingan bo'ysunish munosabatlaridan foydalanadi. Bularning barchasi tadqiqotimizning dolzarbligini oshiradi.

Tadqiqot maqsadi: rahbarning kasbiy ahamiyatli fazilatlarini, psixologik xususiyatlarini va uning shaxsiyatini shakllantirish usullarini o'rganish.

O'rganish ob'ekti: boshqaruv sub'ekti sifatida rahbar shaxsini shakllantirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi: rahbarning kasbiy ahamiyatli fazilatlari.

shaxsiy lider psixologik jinsi

Tadqiqot gipotezasi: menejerning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri undagi professional muhim shaxsiy fazilatlarning rivojlanishiga bog'liq.

Tadqiqot maqsadlari:

.Rahbarning shaxsiy fazilatlarini o'rganish;

2.Menejmentning asosiy rollari va funktsiyalari va boshqaruvning o'zaro ta'siri sohalarini ajratib ko'rsating.

.Rahbar shaxsining psixologik fazilatlarini rivojlantirish usullarini aniqlang.

Tadqiqot usullari: boshqaruv adabiyotlarini tahlil qilish, kuzatish, test qilish.

Tarkibi: ish kirish, ikki bob, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro'yxatidan iborat.

1-bob. Rahbarning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari uning boshqaruv tizimidagi muvaffaqiyatli faoliyati omili sifatida

§ 1.1 Rahbar shaxsiyatining psixologik xususiyatlari

Professional o'qitilgan rahbarlar (menejerlar) farq qiladietakchilik samaradorligi bo'yicha bir-biridan. Evropa, AQSh va Yaponiyadagi taniqli menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ular quyidagilarni aniqladilar: omillarboshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatni ta'minlaydi:

) shaxsning boshqaruv faoliyati bilan shug'ullanish istagi va qiziqishi;

) odamlar bilan ishlash qobiliyati (muloqot qilish, muloqot qilish, ishontirish, ularga ta'sir qilish);

) fikrlashning moslashuvchanligi, o'ziga xosligi, o'ziga xosligi;

) xarakterdagi tavakkalchilik va javobgarlikning optimal kombinatsiyasi;

) kelajakdagi rivojlanishni, qarorlar oqibatlarini, sezgini oldindan ko'ra bilish qobiliyati;

) yuqori professional kompetentsiya va maxsus boshqaruv tayyorgarligi.

Muvaffaqiyatli menejerlar uchun oltita eng muhim omilning birinchi beshtasi yaqindanshaxsning psixologik fazilatlari bilan bog'liq.

Menejer uchun kontrendikatsiyaga ega bo'lgan fazilatlar: sezgirlikning oshishi, yuqori muvozanat va tashvish.

Menejerning oqilona shaxsiy maqsadlari va aniq shaxsiy qadriyatlari uning biznes karerasida va shaxsiy hayotida muvaffaqiyatga erishish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. V. Frankl o'zining "Insonning ma'no izlashi" kitobida qadriyatlarning ijobiy ma'nolarining uchta guruhini aniqladi:

) ijodkorlik qadriyatlari;

) tajriba qadriyatlari;

) munosabat qadriyatlari.

) Ijodkorlik qadriyatlari inson mehnati orqali amalga oshiriladi. U o'z ishida o'z qobiliyatini va individual xususiyatlarini ifodalaydi va o'z ishiga ma'lum shaxsiy ma'no olib keladi. Insonning o'z ishining ma'nosini tushunishi uni ijodiy va samaraliroq qiladi.

) Tajriba qadriyatlari insonning atrofdagi dunyoning turli hodisalariga - odamlarga, tabiatga (o'simliklar, hayvonlar) sezgirligida namoyon bo'ladi. Psixologlar empatiya qobiliyatini - empatiyani - hissiy sezgirlik, sezgirlik, boshqa odamlarga, ularning muammolariga, quvonch va qayg'ulariga e'tibor berish sifatida tushunadilar; yordam va qo'llab-quvvatlash istagi. Empatiyaning rivojlanishi shaxsning gumanistik qadriyatlarini rivojlantirish, shaxsiy o'sishni anglatadi. Busiz shaxsning to'liq o'zini o'zi anglashi mumkin emas. Empatiya insonni odamlar dunyosi bilan bog'laydi va uning yolg'izligini his qilmaslikka yordam beradi.

) Munosabat qadriyatlari insonning o'zini o'zgartira olmaydigan vaziyatlarning rahm-shafqatiga duchor bo'lganda uning imkoniyatlarining cheklanishiga munosabati bilan bog'liq. Shaxsning shaxs sifatidagi qadr-qimmati mezoni uning o‘z taqdiri, hayot qiyinchiliklari, muvaffaqiyatsizliklari, xatolari, ularga nisbatan qanday pozitsiyani egallashi haqida qanday fikrda bo‘ladi.V. Frankl qadriyat munosabatlarining mavjudligi tufayli inson mavjudligi ma'nosiz bo'lishi mumkin emasligini ta'kidlaydi. O'zingizning xatolaringiz haqida qattiq tanqid qilmasdan tanqidiy fikr yuritish o'zingizga ishonchni qozonish uchun kuchli psixologik stimuldir. Har bir inson xato qilish huquqiga ega ("ular xatolardan saboq oladilar"), ammo xatolarning oqibatlarini o'tmishdagi qimmatli tajriba, hayot o'rgatgan saboq sifatida tahlil qilish kerak. O'zingizga haddan tashqari tanqidiy munosabatda bo'lish ijodkorlikka, o'zini namoyon qilishga xalaqit beradi va kelajakda muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini keltirib chiqaradi.

Har bir inson o'z taqdirini amalga oshiradi, o'z hayotining o'ziga xos ma'nosini anglaydi, turli qadriyatlarga e'tibor beradi. Bu unga hayotning mazmuni haqida o'ylashga yordam beradi, bu o'z-o'zidan shaxsiy o'sishning normal namoyonidir.

Menejerning samaradorligi ma'lum mezonlar bo'yicha baholanishi mumkin. Menejerning ish faoliyatini baholashning asosiy mezoni bu butun jamoa ishining yakuniy natijasi bo'lib, unda menejerning ham, ijrochilarning ham sa'y-harakatlari birlashtiriladi. Iqtisodiy nuqtai nazardan bu mezon korxona (tashkilot) foydasini belgilaydi. Biroq, foyda menejerning samaradorligini baholashning yagona mezoni emas. U bilan birga, yaqin munosabatlarga ega bo'lgan psixologik va psixologik bo'lmaganlarga bo'linadigan boshqalar ham mavjud.

Etakchilik samaradorligining psixologik mezonlariga quyidagilar kiradi:

· jamoaning psixologik iqlimi;

· qoniqish jamoaga a'zolik;

· jamoa a'zolarini rag'batlantirish;

· jamoaning o'zini o'zi qadrlashi;

Psixologik bo'lmaganlarga quyidagilar kiradi:

· mahsuldorlik, mahsulot sifati;

· iqtisodiy;

innovatsiyalar;

· xarajatlarni kamaytirish;

· rentabellik;

· kadrlar almashinuvini kamaytirish.

Psixologik nuqtai nazardan, motivatsiya va tartibga solish (rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish bilan birga) kabi boshqaruv funktsiyalari eng muhim hisoblanadi. Menejment sohasidagi xalqaro tan olingan vakolatli organlar Eslatma: "Tijorat operatsiyalari oxir-oqibatda qisqartirilishi mumkin belgilashuch so'zda: odamlar, mahsulot, foyda. Odamlar birinchi navbatda. Ishonchli jamoangiz bo'lmasa, boshqa omillardan ham oz narsa qilish mumkin" (Li Iacocca). "Qo'l ostidagi xodimlarning qadr-qimmatini hurmat qiling, ularga e'tiborli bo'ling. Hosildorlikning asosiy manbai sifatida kapital qo‘yilmalar yoki avtomatlashtirish emas, balki ularga qarang” (T.Piters, K.Rothermea).“Agar sizda allaqachon o‘qitilgan, aqlli, baquvvat odamlardan iborat xodimlar mavjud bo‘lsa, keyingi qadam ularni rag‘batlantirishdir. ijodkorlik" (A. Morita).

Odamlarni tashkilot uchun yaxshi, vijdonan, g'ayratli ishlashga undash uchun rahbar:

) motivatsiya regulyatorlaridan foydalangan holda bo'ysunuvchilarning norozilik darajasini pasaytirish;

) qo'l ostidagilarning energiyasini rag'batlantiradigan asosiy motivatorlarni kuchaytirish orqali qoniqish darajasini oshirish.

Rahbarning shaxsiy xususiyatlari bevosita uning psixikasi, sub'ektiv fazilatlari, tug'ma, orttirilgan yoki rivojlanganqobiliyatlar. Ular orasida etakchi o'rinni aqliy qobiliyat va shaxsiyat rivojlanishini tavsiflovchi intellekt egallaydi.

Umuman olganda, rahbar o'z qo'l ostidagilarga qaraganda aqlli va uning faoliyatining samaradorligi bevosita uning intellektual darajasiga bog'liq, deb uzoq vaqtdan beri ishonishgan. Biroq, 60-yillarda amerikalik sanoat psixologi E. Giselli tomonidan olib borilgan tadqiqotlar bunday g'oyalarni shubha ostiga qo'ydi. Ularning natijalarini sarhisob qilib, u aql darajasi va etakchilik samaradorligi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik yo'q degan xulosaga keldi. Menejmentdagi eng muhim natijalarga intellektual rivojlanish darajasi eng yuqori yoki eng past bo'lgan odamlar emas, balki o'rtacha intellektual qobiliyatli odamlar erishadi.

Ushbu xulosaning taniqli tasdig'i Yaponiya kompaniyalari T. Kono tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalari edi. Ular, xususan, yapon korporatsiyalarida ishlash uchun ketgan a'lochi talabalar, qoida tariqasida, u erda top-menejer bo'lmasliklarini ko'rsatdilar. Kono buni, asosan, bunday talabalar boshqa odamlar bilan munosabatlarni o'rnatish, umumiy harakatlarni boshlash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati bilan ajralib turmasligi bilan izohlaydi. Malakabunday narsa biznes martaba uchun asosiy shartlardan biridir V Yaponiya.

Kononing aqliy qobiliyatlarning martaba va etakchilik samaradorligiga ta'sirining murakkab tabiati haqidagi g'oyasi F.Fidler va A.Leister tomonidan batafsil ishlab chiqilgan. Ushbu olimlar o'zlarining tadqiqotlariga asoslanib, aqlning etakchilik samaradorligiga ta'siri ushbu parametrlar bilan ijobiy korrelyatsiyani zaiflashtirishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan bog'liq degan xulosaga kelishdi. Bunga quyidagilar kiradi: motivatsiya, tajriba, yuqori boshqaruv bilan munosabatlar. Aql-idrokning samaradorlikka ta'siri birinchi navbatda uning motivatsiyasiga, yuqori lavozimlarni egallash va erishish istagiga bog'liq. yuqori natijalar. Masalan, bunday fikrga ega bo'lgan menejer o'z motivatsiyasini juda nisbiy deb hisoblashi mumkin, masalan, "er yuzidagi hayotning zaifligi", ishlab chiqarish rolining cheklangan va "bir o'lchovliligi", ishlab chiqarish rolining nisbiyligi bilan asoslanadi. muvaffaqiyat, martaba va boshqalar qadriyatlari, shaxsiy avtonomiya va erkinlik, intellektual yoki badiiy ijod, muloqot kabi boshqa noishlab chiqarish qadriyatlarining ustuvorligi. qiziqarli odamlar, dam olish va boshqalar.

Yuqori intellektual rivojlanish ko'pincha haddan tashqari fikrlash va individualizm, o'ziga ishonchsizlik, qat'iyat va martaba va samarali etakchilik uchun zarur bo'lgan boshqa fazilatlar bilan birlashtiriladi. Bundan tashqari, yuqori aql-zakovat bilan ajralib turmaydigan, o'z obro'sidan va hatto o'z mavqeidan qo'rqadigan menejerlar ko'pincha "juda aqlli"larni yoqtirmaydilar va ulardan xalos bo'lishga yoki martaba o'sishini kechiktirishga harakat qilishadi. ularni o'zingizga potentsial raqobatchilarga aylantirmaslik uchun ularni etakchi lavozimlarga ko'taring.

Shu sababli, rahbarning faoliyatida aqlning rolini baholashda uning aqlining xususiyatlarini hisobga olish kerak, ularni mavjud testlar va usullardan foydalangan holda etarli darajada aniqlash juda qiyin, shuningdek vositachilik qiluvchi turli omillar aqlning ta'siri. O'rtacha hisobda menejerlar o'z qo'l ostidagilarga qaraganda yuqori darajadagi intellektual rivojlanishga ega. Ular orasida ko'plab yorqin shaxslar va ajoyib aqllar bor.

Rahbarning intellektual darajasi uning boshqa bir qator eng muhim fazilatlari bilan bog'liq. Adabiyotda rahbarning juda xilma-xil shaxsiy fazilatlari aniqlanadi. Ularning mantiqiy tartiblangan va juda oqilona ro'yxati P.L. Krichevskiy. Uning tasnifi va boshqa mualliflarning materiallariga asoslanib, samarali rahbarning eng muhim shaxsiy fazilatlari (yuqorida muhokama qilingan aqlga qo'shimcha ravishda) quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· hukmronlik, ya'ni. boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi. Bu xususiyat etakchilik intilishlari va boshqaruv motivatsiyasi bilan bevosita bog'liq;

· o'ziga ishonch. Bunday fazilatga ega bo‘lgan rahbarga tayanish va ishonish mumkin, aksincha, o‘ziga ishonchsiz, doimo shubha va ikkilanib yuradigan rahbar ishonchni uyg‘otmaydi va odamlarni vazifalarni bajarish uchun birlashtirib, safarbar eta olmaydi;

· o'z-o'zini nazorat qilish, hissiy muvozanat va stressga qarshilik. Menejer his-tuyg'ularidan qat'i nazar, o'z xatti-harakatlarini nazorat qila olishi, alohida xodimlarga nisbatan shaxsiy qarama-qarshilik yoki dushmanlik ko'rsatmasligi, hamma bilan munosabatlarida teng va xolis bo'lishi kerak. Albatta, u, har qanday odam kabi, ijobiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmaydi salbiy his-tuyg'ular. Tuyg'ularni doimiy ravishda bostirish salomatlikka salbiy ta'sir ko'rsatishi va turli xil nevrozlar, gipertenziya, oshqozon yarasi va boshqa kasalliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Shuning uchun sport, turizm, sevimli mashg'ulotlar, faol oila va boshqa muloqotlar va boshqalar bilan ta'minlanishi mumkin bo'lgan hissiy ozodlik uchun vaqt topish juda muhimdir;

· ijodkorlik yoki yaratish qobiliyati. Rahbar mustaqil fikr yuritishi, yangi narsalarni payqashi va qo‘llab-quvvatlashi, topshiriqlarni bajarishning samaraliroq usullarini izlashi, o‘zini takomillashtirishi kerak;

· maqsadga muvofiqlik, maqsadga erishish istagi. Rahbarlar ko'pincha o'z oldiga aniq maqsadlar qo'yadigan va ularga erishish uchun qat'iy intiladigan maqsadga yo'naltirilgan odamlarga aylanadi. Bu boshqaruv motivatsiyasining muhim qismidir;

· tadbirkorlik, oqilona tavakkal qilishga tayyorlik. Bozor sharoitida menejer payqash va hisoblash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak turli xil variantlar iloji boricha oqibatlarini oldindan ko'rishga harakat qilish va kerak bo'lganda tavakkal qilish;

· qat'iyat, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik. O'zining boshqaruv funktsiyalarini samarali bajaradigan rahbar biron bir sababga ko'ra o'z boshliqlariga murojaat qila olmaydi yoki shaxsiy javobgarlikni olib tashlaydigan jamoaviy qarorlar tayyorlay olmaydi. U maqsadlarga erishish uchun qulay imkoniyatlarni boy bermasligi kerak, balki salbiy harakatlar va tendentsiyalarni tezda to'xtatishi kerak;

· quyi boshqaruv va mijozlar bilan munosabatlarda ishonchlilik. Bunday fazilatlarga ega bo'lmagan rahbar boshqalarning ishonchini yo'qotadi va hech qanday masalada ularning yordamiga tayanmaydi;

· ijtimoiy faol, odamlar bilan ishlash qobiliyati. Bir qator tadqiqotlarga ko'ra, menejerlar ish vaqtining taxminan to'rtdan uch qismini odamlar bilan og'zaki muloqotga sarflashadi. Agar u odamlar bilan munosabatlarni o'rnatishni bilmasa, u hech qachon haqiqiy muvaffaqiyatga erisha olmaydi;

· xodimlarni to'g'ri joylashtirish va rag'batlantirish orqali ulardan maksimal darajada foydalanish qobiliyati. Rahbarning individual harakatlari tashkilot muvaffaqiyati uchun etarli emas, bu har bir xodimning maksimal hissasiga va faoliyatning umumiy murakkabligiga bog'liq.

Xodimlarning mehnat potentsialidan optimal foydalanish uchun menejer nafaqat shaxsiy jozibaga ega bo'lishi, balki o'z xodimlarining, qisman yuqori rahbariyatning individual imkoniyatlari va xususiyatlarini yaxshi bilishi kerak.

Samarali rahbarning qayd etilgan shaxsiy fazilatlari ularning to'liq ro'yxatini tugatib bo'lmaydi. Ular menejerning muvaffaqiyatli faoliyatining boshqa omillari, xususan, Finlyandiya mualliflari T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne va boshqalarning turli tadqiqotlari va keng qamrovli adabiyotlarini umumlashtirish asosida yaratilgan omillar bilan sezilarli darajada to'ldiriladi va aniqlanadi. Yuqorida aytib o'tilgan ba'zi fazilatlarni qisman takrorlab, ular o'zlarining e'tiborini umumiy shaxsiy fazilatlarga emas, balki o'qitish va amaliy tajriba vositasida rahbarlarning qobiliyatlariga qaratadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

· samaradorlik va maqsadlarga erishish uchun qattiq ishlash istagi;

· topshirilgan vazifalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va xavfli qarorlar qabul qilish istagi va qobiliyati;

· o'zgarishlar jarayonlarini boshlash, ularni boshqarish va tashkilot manfaatlarida foydalanishga tayyorlik;

· ochiq va hamkorlikda boshqaruv uslubidan foydalanishga tayyorlik;

· tez qaror qabul qilish san'ati;

· hozirgi va kelajakka e'tibor qaratish qobiliyati;

· tashkilot ichida va tashqarisida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni ko'rish va ulardan foydalanish qobiliyati;

· yaqin ijtimoiy munosabatlarga tayyorlik;

· umumiy rahbarlikka tayyorlik;

· ishingizga ijodiy yondashish;

· doimiy o'z-o'zini takomillashtirish va yaxshi umumiy aqliy va jismoniy shakl;

· vaqtdan to'g'ri foydalanish qobiliyati;

· o'zingizni va xodimlaringizni rag'batlantirishga tayyorlik;

· Yaxshi tayyorlangan, professional xodimlar rahbarligida ishlashga tayyorlik;

· siyosiy yetakchilikka tayyorlik;

· xalqaro nuqtai nazar.

Albatta, bu samarali etakchilik fazilatlarining to'liq ro'yxati emas - yana ko'p narsalar mavjud. Ammo deyarli hamma rahbarlar, hatto juda muvaffaqiyatli bo'lganlar ham bunday mustahkam fazilatlarga ega emaslar. Ulardan ba'zilari har bir rahbardan talab qilinishi shart emas, masalan, "xalqaro qarash" zarurati ma'lum mamlakatlar va korxonalarning xususiyatlariga bog'liq. Bu, shubhasiz, qo'shma korxonalar rahbarlariga ega bo'lishi kerak. xalqaro tashkilotlar va h.k.

Samarali etakchilikni shakllantirish bo'yicha amaliy ish uchun nafaqat umumiylikni bilish muhimdir ijobiy fazilatlar menejer, xodimlarni boshqarishdagi odatiy holatlar uchun ularning haqiqiy ahamiyati qanchalik katta.

§ 1.2 Rahbar shaxsining gender xususiyatlari

Tug'ma yoki irsiy bo'lgan biologik va demografik fazilatlar alohida ahamiyatga ega. Avvalo, bu jins va yosh va ma'lum darajada sog'liq kabi demografik parametrlarga tegishli. Ko'pchilik umumiy xarakteristikasi rahbarlari, qaysi tomonidan ular ikki guruhga bo'linadi hajmi aniq teng bo'lmagan, jins hisoblanadi.

An'anaga ko'ra, xodimlarni boshqarish sohasidagi tadqiqotlar erkak rahbarga qaratilgan bo'lib, buni o'ziga xos standart deb hisoblaydi, chunki har doim ham davlat xizmatida, ham biznesda menejerlar orasida aniq ustunlik qilgan erkaklar edi. So'nggi o'n yilliklarda gender farqlarining ish va martabaga ta'siri, ayniqsa, ayollarning tashkilotlardagi xatti-harakatlari bir qator maxsus tadqiqotlar ob'ektiga aylandi. Ularning natijalariga asoslanib, ayollarning tashkiliy xulq-atvorining xususiyatlarini belgilovchi omillarning ikkita guruhini ajratishimiz mumkin:

)jamiyat tomonidan qabul qilingan xulq-atvor standartlarini, erkaklar va ayollarga nisbatan o'rnatilgan rol stereotiplarini, an'analarni, birinchi navbatda, oilaviy munosabatlarni o'z ichiga olgan ijtimoiy-madaniy omillar, ayollarning qadriyat yo'nalishlari, munosabatlari va kutishlari (kutishlari) shakllanishiga ta'sir qiladi;

2)haqiqiy jinsiy, biologik va psixologik omillar.

Ijtimoiy-madaniy omillarning roli shundan dalolat beradiki, ayollarning aksariyati bolalikdan nisbatan kamtarona ijtimoiy mavqega, oila va shaxsiy hayot qadriyatlariga, bolalarni tarbiyalashga va erlariga yordam berishga qaratilgan. Jamiyat va boshqalar ham ayollardan birinchi navbatda ushbu ijtimoiy rollarni bajarishlarini kutishadi. Ayollarning bunday yo'nalishi va erkaklar tomonidan ayol rolini stereotipik idrok etishning mavjudligi bir qator tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

Shunday qilib, amerikalik psixologlar F.Strodtbek va R.Marr tomonidan olib borilgan hakamlar hay'atining xatti-harakatlari bo'yicha kuzatuvlarga ko'ra, sud qarori qabul qilinishidan oldingi muhokamada erkaklar ayollarga qaraganda ancha faolroq. E.Eriz tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, aralash laboratoriya guruhlarida umumiy muammolarni hal qilishda erkaklar barcha kommunikativ harakatlarning 66% tashabbuskori bo'lgan. Umuman olganda, ko'plab tadqiqotlar ayollarning ayol bo'lish istagi va bu maqsadga erishishda qat'iyatliligi zaif ekanligini tasdiqlaydi. Ayollarning bunday munosabatini, birinchi navbatda, jamiyatda erkakning etakchilik funktsiyalarini bajarishi haqidagi aniq taxminlar va bu rolda ayolni qabul qilishga tayyorligi zaifligi bilan izohlash mumkin.

Bu xulosa, xususan, amerikalik psixolog R.Rais tomonidan o'tkazilgan laboratoriya tajribalari bilan tasdiqlangan. U harbiy akademiyadagi erkak kursantlarning munosabatlarini o‘rganib chiqib, ayol rahbarlarning muvaffaqiyati sabablarini tushuntirdi. Shu maqsadda eksperimentning barcha erkak ishtirokchilari uch kishilik guruhlarga bo'lingan. Guruhlarning bir qismini erkaklar, ikkinchisini ayollar boshqargan. Turli guruhlar tomonidan laboratoriya topshirig'i natijalarini jamlagandan so'ng, erkaklar "zaif jins" vakillari boshchiligidagi guruhlarning muvaffaqiyatini omad va tasodif bilan bog'lashga moyil bo'lishdi. Shu bilan birga, o'sha paytda erkaklar tomonidan boshqariladigan guruhlarning muvaffaqiyatlari asosan ularning rahbarlarining shaxsiy fazilatlari bilan bog'liq edi.

Bunday stereotiplarni hisobga olish samarali rahbarlik qilish uchun o'zlarining "xo'jayin" rolida mavjudligining "normalligini" isbotlashlari kerak bo'lgan menejerlar uchun muhimdir. Erkaklar uchun bunday dalillar odatda talab qilinmaydi.

Rahbar ayolning xulq-atvorining xususiyatlarini belgilovchi omillarning ikkinchi guruhi uning kayfiyati va umuman ruhiy holatining fiziologik tsikllarga ko'proq bog'liqligida, oila, bolalar tug'ilishi va tarbiyasi bilan bog'liq tabiiy tashvishlar bilan og'irligida namoyon bo'ladi. hissiy muvozanat va xolislik, erkaklarnikiga qaraganda kuchliroq, ish munosabatlarini shaxsiy ohanglarda bo'yash va xodimlarni yoqtirish va yoqtirmaslik prizmasi orqali idrok etish.

Ayollarning etakchilik samaradorligi bo'yicha empirik qo'llab-quvvatlangan ushbu xususiyatlarini aniqlash ilmiy adabiyotlarda bir xilda talqin qilinmagan. Ba'zi mualliflar, odatda, ularni kamchiliklardan ko'ra afzallik sifatida ko'rishga moyildirlar."Ayol menejerlar erkak menejerlardan sezilarli darajada farq qiladi degan ko'plab taxminlar, - deydi F. Daniya, - ma'lumotlar bilan umuman qo'llab-quvvatlanmaydi. Qoidaga ko'ra, tadqiqotchilarning mavjudligi haqida bir fikrda. faqat bitta farq, ya'ni ayollarning odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ko'proq qiziqishi, ammo bu etakchilik samaradorligi nuqtai nazaridan ortiqcha deb hisoblanishi kerak.Jinslar o'rtasidagi qobiliyat, qarashlar, shaxsiy xususiyatlardagi farqlar haqidagi da'volar ko'proq chap qanot stereotiplariga asoslanadi. empirik tadqiqotlar natijalari - etakchilar ".

Amerikalik tadqiqotchilar A. Eagli va B. Jonsonlar F. Daniyaning psixologik xususiyatlarni ijobiy talqin qilishiga ma'lum darajada qo'shiladilar. Tegishli adabiyotlarni tahlil qilish asosida ular ayol menejerlar ko'proq "yumshoq", "insoniy", xodimlarning shaxsiy muammolarini tushunishda ustunroq va demokratik etakchilik uslubiga sodiq degan xulosaga kelishdi.

Biroq, ayol menejerlarning psixologik xususiyatlarini ijobiy baholashga qaramay, ko'pchilik tadqiqotchilar qarama-qarshi nuqtai nazarga amal qilishadi va ularning ishbilarmonlik munosabatlaridagi ortib borayotgan emotsionalligi va shaxsiy yo'nalishini samarali etakchilikning salbiy omili deb bilishadi, ammo buni doimiy ravishda zararsizlantirish mumkin. o'z ustida ishlash, ta'lim va tajriba. Guruh tomonidan tan olinishi va ayol etakchiligining samaradorligi uchun quyidagilarni rivojlantirish kerak: umidsizlik va hissiy portlashlarga yuqori qarshilik, ko'proq "qalin teri" bo'lish.

Albatta, ayol menejerlarning qayd etilgan xususiyatlarini tashkiliy kuchga ega bo'lgan barcha adolatli jins vakillarining muqarrar kamchiliklari deb hisoblamaslik kerak. Tarixda ko'plab misollar bor, etakchi ayollar yuqori darajadagi ratsionalizm, xotirjamlik, qat'iyat va iroda bilan ajralib turardi. Bundan tashqari, bunday faktlar nafaqat sanoat faoliyatida, balki siyosatda ham ko'p bo'lib, ular eng yuqori davlat lavozimlarida samarali ayol rahbarlik qilishiga misollar keltiradi ("Temir xonim" - Buyuk Britaniyaning sobiq Bosh vaziri Margaret Tetcher misolini eslash kifoya. ).

Va shunga qaramay, ayollar menejerlar va davlat xizmatlari rahbarlari lavozimlarida juda kam ishtirok etadilar. Shubhasiz, ayollarni biznes, siyosat va boshqa faoliyat sohalarida rahbarlik lavozimlariga jalb etish bo‘yicha, hatto ayollar emansipatsiyasi nuqtai nazaridan eng ilg‘or mamlakatlarda ham katta zaxiralar mavjud. Biroq, rahbarlik lavozimlarida ayollarning vakilligini tenglashtirish ishlab chiqarishga, ayollarning o'ziga va butun insoniyatga zarar keltiradi, chunki tarixan shakllangan - gender farqlariga ko'ra - ijtimoiy mehnat taqsimotida ayollar bunday funktsiyalarni bajarishda ajralmas hisoblanadi. Uning ko'payishi (genetik muhandislikdan foydalangan holda bolalarni "probirkalarda" o'stirish bo'yicha taniqli tajribalarga qaramay), bolalarni hissiy tarbiyalash, sog'lom to'laqonli oilani yaratish kabi butun insoniyatning mavjudligi uchun eng muhimi. Bu funksiyalar jamiyat va fuqarolar uchun ayollar boshqaruvidan kam emas.

Ayollarning tabiiy xususiyatlarining boshqaruv va ijro etuvchi mehnatning ijtimoiy taqsimotiga ta'siri haqida aytilganlarni, albatta, ayollarga nisbatan har qanday kamsitish yoki ularning rahbarlik lavozimlariga kirishini qiyinlashtiradigan dalil sifatida qabul qilinmasligi kerak. Ayollar, erkaklar kabi, iste'dodli, samarali rahbar bo'lishlari mumkin va ushbu faoliyat turidan o'zlarining chaqiruvi va qoniqishlarini topishlari mumkin.

Etakchilik samaradorligiga ta'sir qiluvchi ikkinchi eng muhim demografik xususiyat - bu yosh.

Ushbu omilning etakchilik faoliyatiga ta'siri, xuddi gender misolida bo'lgani kabi, faqat umumiy, o'rtacha ma'noda, odamlarning individual xususiyatlari bilan izohlanadigan umumiy qoidalardan juda tez-tez istisnolarni hisobga olgan holda muhokama qilinishi mumkin. turli tashkilotlarning o'ziga xos xususiyatlari. Shu sababli, zamonaviy fan har doim ham menejer sifatida biznes faoliyatini boshlash, gullash va tugatish uchun optimal yosh haqidagi savolga aniq javob bera olmaydi.

Boshqaruv amaliyotida, asosan, egallab turgan lavozim darajasi odatda yoshga bog'liq degan umumiy qabul qilingan fikr: yuqori rahbarlik lavozimlari, albatta, ma'lum darajada etuk yoshni talab qiladi. Ko'pgina boshqaruv tuzilmalari, birinchi navbatda, armiya va byurokratlar, katta tashkiliy tajribaga ega bo'lgan tajribali odamlarning xizmat ierarxiyasidagi yuqori lavozimlarni egallashini aniq tartibga soladi. Masalan, tinchlik davrida armiyada umumiy lavozimni egallash nafaqat yigirma yoshda, balki, qoida tariqasida, o'ttiz besh yoshda ham amalda mumkin emas.

Biznesda yosh omili unchalik qattiq tartibga solinmagan. Biroq, bu erda ham yuqori lavozimlarni egallagan juda etuk yoshdagi odamlarning namunasi mavjud. Shunday qilib, T.Kono tomonidan toʻplangan va umumlashtirilgan materiallarga koʻra, Yaponiyada ishlab chiqarish sanoatidagi yirik kompaniyalar prezidentlarining oʻrtacha yoshi 63,5 yosh, AQShda 59 yoshni tashkil etadi. Sanoat kompaniyalarining vitse-prezidentlari biroz yoshroq. 70-80-yillarda ularning o'rtacha yoshi Yaponiyada taxminan 55,7 yoshni, AQShda esa deyarli bir xil edi. Bundan tashqari, Yaponiya kompaniyalarida yuqori boshqaruv lavozimlariga yangi tayinlanishlarning 66 foizi 50-56 yoshga to'g'ri keladi. Menejerlar kompaniya prezidenti lavozimida o'rtacha 8 yil ishlaydi, ularning korporatsiyadagi umumiy ish muddati taxminan 30 yil.

Yaponiyada juda etuk yoshda - 70 yoshdan oshgan nisbatan ko'plab samarali kompaniya menejerlari mavjud, garchi bu erda ham ba'zi korporatsiyalar, masalan, dunyoga mashhur elektronika kompaniyasi Sony Corporation, yuqori boshqaruv lavozimlarini egallash uchun yosh chegarasini 65 yoshga cheklab qo'ygan. . Shunga o'xshash cheklovlar Evropa va Amerikada keng tarqalgan.

Yosh va qarilikning ham etakchilik samaradorligiga ta'sir qiladigan afzalliklari va kamchiliklari bor. Yosh menejerlarning asosiy afzalliklari odatda energiya, innovatsiyalarga va tadbirkorlikka yuqori moyillik, yaxshi sog'liq va yuqori samaradorlikdir. Shu bilan birga, ular tajribasi, o'ziga xos inson kapitali - bilim, ayniqsa tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, vazminlik, donolik va asosiyni ikkinchi darajalidan ajrata olish qobiliyati bo'yicha yoshi katta hamkasblaridan kam. Mashhur amerikalik milliarder, Amerikaning Occidental Petroleum kompaniyasi prezidenti A.Xammer yozganidek, “agar siz omadli bo'lsangiz va fikrlash va his qilish qobiliyatini yo'qotmasdan sakson sakkiz yoshga to'lgunga qadar yashasangiz, unda sizda bitta ustunlik bor - siz. hayotingizda nima muhim va nima ikkinchi darajali ekanligini aniq biling. IMen o'zimga qolgan vaqt ichida nimaga erishmoqchi ekanligimni aniq bilaman va agar mening maqsadlarimga erishish ko'plab odamlarning maqsadlaridan ko'ra qiyinroq bo'lsa, bu men ko'proq ishlashim kerakligini anglatadi." Bu tinimsiz tadbirkorning o'zi muvaffaqiyatli davom etdi. sakson yoshida kompaniyani boshqaradi, garchi uning birinchi millioni u 21 yoshida pul ishlagan bo'lsa-da, universitetdagi o'qishini kichik farmatsevtika kompaniyasi boshqaruvi bilan birlashtirgan.

Keksalikda ham, yoshda ham samarali etakchilik imkoniyatini ko'rsatadigan shunga o'xshash misollar juda ko'p. Amaliy kadrlar muammolarini, shuningdek, umuman rahbarlik lavozimlari uchun yoshni tartibga solish masalalarini hal qilishda, individual fazilatlardan tashqari, faoliyat sohasining xususiyatlarini ham hisobga olish kerak. Kadrlarni tanlov asosida tanlash mexanizmlari mavjud bo'lmagan va ular faoliyatining aniq mezonlarini aniqlash qiyin bo'lgan sohalarda (asosan davlat xizmatida), ish tajribasini hisobga olish, shuningdek, yosh chegarasini tartibga solish ayniqsa zarur. . O'sha joyda (birinchi navbatda biznesda), bu erda menejment samaradorligi muntazam ravishda raqobat tomonidan sinovdan o'tkaziladi va faoliyat natijalari sezilarli darajada aniq va aniq baholanishi mumkin, bu to'g'ridan-to'g'ri (lavozimni egallash uchun yosh chegarasi) va bilvosita (mavjudligi) ma'lum bir tajriba rekordi) noo'rin. Shunday qilib, Li Yakokka shunday deydi: "Agar 65 yoshga kirgan odam hali ham ishlay olsa va o'z vazifalarini yaxshi bajara olsa, nega u iste'foga chiqishi kerak? Nafaqaga chiqqan menejer kompaniyada uzoq vaqt ishlagan, bu haqda hamma narsani biladi. Ko'pchilik uchun. Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini qilish istagi yonayotgan bo'lsa, nega uning tajribasi va bilimidan foydalanmaslik kerak?"

Salomatlik samarali rahbarlikning muhim omilidir. Bu nafaqat jismoniy, balki inson ruhining holatini tavsiflovchi ma'naviy va axloqiy salomatlikni ham anglatadi: barqaror asosiy axloqiy qadriyatlar, aqliy muvozanat, stressga chidamlilik va boshqalar.

Salomatlik nafaqat insonning mehnat qobiliyatining yosh parametrlariga bevosita ta'sir qiladi, hayotning faol davrini uzaytiradi, balki kundalik samarali faoliyat uchun zarur shartdir. yetakchi. Menejer va boshqa rahbarning ish kuni odatda rasmiy ravishda belgilangan 7-8 soatdan ancha oshadi. Ko'pincha kuniga 14 yoki undan ko'p soat davom etadi, shuningdek, yuqori asabiy va hissiy stress bilan bog'liq. Binobarin, sog‘lom turmush tarzi, jismoniy tarbiya, turizm, sport, muntazam psixologik dam olish samarali rahbarlikning eng muhim tarkibiy qismlari bo‘lib, ularni e’tibordan chetda qoldirmaslik kerak. Samarali yo'l-yo'riqning asosiy ob'ektiv omillariga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy holati, uning jamiyatdagi mavqei, olgan bilimi kiradi. Tadqiqotlar rahbarlik lavozimlarini egallash insonning ijtimoiy kelib chiqishi va mavqeiga bevosita bog'liqligini aniq tasdiqlaydi. F.E. ta'kidlaganidek. Fidler, "kompaniya prezidenti bo'lishning eng yaxshi usuli - bu kompaniyaga ega bo'lgan oilada tug'ilishdir". Albatta, bu faqat yuqori martabali ota-onalarning farzandlari rahbarlik lavozimlarini egallaydi degani emas. Tarix ko'plab qarama-qarshi misollarni biladi, hatto biznes va siyosatdagi yuqori lavozimlarda ham. Biroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va rahbar kadrlarga kirish o'rtasidagi ijobiy bog'liqlik hali ham mavjud.

Bu ko'p jihatdan ta'lim kabi ijtimoiy maqomning ko'rsatkichi bilan bog'liq. Badavlat oilalarning odamlari boy ota-onalarning farzandlariga qaraganda yaxshi ta'lim olishlari va istiqbolli ish topishlari ehtimoli ko'proq. Umuman olganda, ta'lim etakchilik lavozimlarini egallash va samarali etakchilik qilishning etakchi omillaridan biridir. Bu ko'plab tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

Ta'lim etakchilikning ob'ektiv va sub'ektiv, shaxsiy xususiyatlari o'rtasida oraliq pozitsiyani egallaydi, chunki uni olish ham insonning ijtimoiy-iqtisodiy holatiga, boyligiga, balki uning individual qobiliyatlariga, birinchi navbatda, aql darajasiga bog'liq.

2-bob. Samarali rahbar shaxsini rivojlantirish usullari

§ 2.1 Menejerning roli va funktsiyalari

Rahbarlik - bu aqliy va jismoniy faoliyat bo'lib, uning maqsadi bo'ysunuvchilar tomonidan o'zlariga belgilangan harakatlarni amalga oshirish va muayyan vazifalarni hal qilishdir.

Rahbar - bu shaxsga ma'lum vakolatlarga ega bo'lish va unga berilgan kuchdan foydalanish imkonini beradigan lavozim. Tashkilotni samarali boshqarish uchun menejer etakchilik ta'siriga va ma'lum shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Biroq menejer faqat ana shu fazilatlari tufayligina yetakchiga aylanmaydi.

Zamonaviy rahbar (menejer) bir vaqtning o'zida:

1)vakolatli boshqaruvchi;

2)o'z qo'l ostidagilarni boshqarishga qodir rahbar (o'z vakolati, ijobiy his-tuyg'ulari, yuqori professionalligidan foydalanish);

)sheriklar va hokimiyatlar bilan aloqa o'rnatadigan, ichki va tashqi ziddiyatlarni muvaffaqiyatli yengib chiqadigan diplomat;

)yuqori axloqiy fazilatlarga ega, jamoani yaratishga va uning rivojlanishini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga qodir pedagog;

)zamonaviy ishbilarmonlik dunyosida ilm-fanning rolini tushunadigan, nou-xau, ixtiro va oqilona takliflarni baholash va darhol ishlab chiqarishga joriy qilishni biladigan innovator;

)shunchaki chuqur bilimga, favqulodda qobiliyatga, yuksak madaniyatga, halollikka, qat’iy xarakterga ega, irodasi mustahkam, shu bilan birga ehtiyotkorlik, har tomonlama o‘rnak bo‘la olish qobiliyatiga ega inson.

Rahbarning faoliyati ma'lum psixologik xususiyatlar bilan tavsiflanadi.

Ulardan birinchisi, menejer o'z vazifalariga muvofiq, kasbiy faoliyat mazmuni bo'yicha turli ishlarni bajarishi kerak, shu bilan birga o'zlashtirish qobiliyati. har xil turlari Bir kishining faoliyati cheklangan va qarama-qarshiliklar bilan murakkablashadi.

Menejer faoliyatining ikkinchi xususiyati, psixologik nuqtai nazardan, resurslar (uskunalar, binolar, inshootlar; ishlab chiqarishni xom ashyo va materiallar bilan ta'minlash; xodimlar bilan ishlash va boshqalar) holati uchun mas'uliyatni oshirish, shuningdek faoliyat natijalari uchun (eskirgan uskunalar, sotish bilan bog'liq muammolar, etkazib beruvchilardan to'lovlarni amalga oshirmaslik va boshqa shunga o'xshash muammolar menejerlarga psixologik yukni oshiradi).

Uchinchi xususiyat - menejerning ishi doimo ijodiy bo'lib, natijada natijalarga ta'sir qiluvchi boshqaruv qarorlari qabul qilinadi. Ammo samarali qarorlar qabul qilish ko'pincha mablag'larning etishmasligi, asosiy muammolar haqida ma'lumot etishmasligi va malakali ijrochilarning etishmasligi bilan murakkablashadi.

Menejer faoliyatining to'rtinchi xususiyati, psixologik nuqtai nazardan, kommunikativ funktsiyalarni bajarishdir, chunki boshqaruv faoliyati odamlar bilan muloqot qilish va doimiy ishlash bilan bog'liq. Menejer ushbu funktsiyalarni samarali bajarishi uchun aloqa psixologiyasi sohasidagi bilimlar zarur.

Rahbar faoliyatining beshinchi xususiyati uning yuqori umumiy nevropsik kuchlanishidir.

Rahbar faoliyatining psixologik xususiyatlari unga mos keladigan ma'lum bir psixologik tuzilmani, shu jumladan bir qator xususiyatlarni tasavvur qilish imkonini beradi: tashkiliy qobiliyatlar; aloqa maxorati; boshqa odamlarga munosabatning axloqiy va axloqiy xususiyatlari; motivatsion omillar; ixtiyoriy soha; "amaliy" aql; shaxsiy xarakter; hissiy soha; psixodinamik xususiyatlar; jins va yosh xususiyatlari.

Rahbar shaxsining psixologik tuzilishining asosi uning tashkilotchilik qobiliyatidir. Professor L.I maktabining mutaxassislari. Boshqaruv psixologiyasi muammolari bilan shug'ullanuvchi Umanskiy tashkiliy qobiliyatlarning uchta quyi tuzilmasini aniqlaydi:

.Menejerning tashkiliy tushunchasi yoki “hissiyoti”, shu jumladan: a) psixologik tanlab olish (o‘zini boshqasining o‘rniga qo‘yish qobiliyati, munosabatlarning nozik tomonlariga e’tibor berish); b) aqlning amaliy yo'nalishi (amaliy muammolarni hal qilishda jamoaning psixologik holatidan foydalanish); v) psixologik takt (ya'ni, o'zining psixologik selektivligi va pragmatik yo'nalishida mutanosiblik hissini saqlab qolish qobiliyati);

2.Emotsional-ixtiyoriy samaradorlik yoki "ta'sirchanlikning gipnozi", boshqalarga iroda va his-tuyg'ular bilan ta'sir qilish qobiliyati. Bu qobiliyat quyidagi omillardan iborat: a) energiya, o'z ishtiyoqi bilan bo'ysunuvchilarni zaryad qilish qobiliyati; b) talabchanlik, qo'l ostidagilarga qo'yiladigan talablarga mos keladigan psixologik jihatdan barkamol usullardan foydalangan holda o'z yo'lini olish qobiliyati; v) tanqidiylik, ijrochilar faoliyatida belgilangan maqsaddan chetlanishlarni aniqlash va baholash qobiliyati.

.Tashkiliy faoliyatga moyillik yoki tashkilot faoliyatiga tayyorlik, motivatsiyadan professional tayyorgarlikka qadar, shuningdek, tashkiliy faoliyat jarayonida farovonlik, ya'ni. "ohang", qoniqish va ishlash.

Etakchilikning samaradorligi ko'p jihatdan rahbarning individual xususiyatlarining tashkilotda bajarishi kerak bo'lgan rol va funktsiyalarga muvofiqligi bilan belgilanadi. Eng umumiy, yaxlit shaklda rahbarga qo'yiladigan talablar tashkilot tomonidan unga belgilangan ijtimoiy rollarda o'z aksini topadi. Adabiyotda bunday rollarning har xil sonini aniqlaydi. Masalan, amerikalik olim V.Ansoff liderning to'rtta asosiy rolini ko'rsatadi:

)rahbarning roli. Bunda biz yuqori obro'ga ega va boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyatiga ega bo'lgan norasmiy rahbarni nazarda tutamiz. Tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan etakchilik fazilatlaridan foydalanishga bog'liq. G.Kunts va S.O'Donnell ta'kidlaganidek, "Agar qo'l ostidagilar faqat rahbariyat tomonidan belgilangan qoidalar va ehtiyojlarga amal qilsalar, ular o'z imkoniyatlarining taxminan 60 yoki 65 foizida ishlashi mumkin, shunchaki o'z vazifalarini o'z ishini saqlab qolish uchun etarli darajada qoniqarli bajaradilar. . Qo'l ostidagilarning qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga erishish uchun rahbar rahbarlikni amalga oshirish orqali ulardan tegishli javob uyg'otishi kerak."Kadrlar samaradorligi 30-35 foizga rahbarlikka bog'liq.

2)administrator roli. Bu rol menejerning ish holatini nazorat qilish, qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishiga erishish, bo'ysunuvchilarning harakatlarini tashkil etish va muvofiqlashtirish, tartibni, huquqiy va ma'muriy normalar va buyruqlarga rioya qilishni ta'minlash qobiliyatini nazarda tutadi;

)rejalashtiruvchining roli. Ushbu rolning asosiy vazifalari tashkilotning o'zi va uning atrof-muhitidagi o'zgarishlar tendentsiyalarini tahlil qilish orqali tashkilotning kelajakdagi faoliyatini optimallashtirishdir; boshqaruv muqobillarini aniqlash va eng yaxshilarini tanlash; tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlari bo'yicha resurslarni jamlash. Rejachi analitik fikrga ega bo'lishi, o'z ishida uslubiy bo'lishi va kelajakka e'tibor qaratishi kerak;

)tadbirkorning roli. Bu rolni bajaradigan menejer eksperimentator bo'lishi, faoliyatning yangi turlarini, vaziyatga eng mos keladigan nostandart echimlarni topishi, ma'lum bir tadbirkorlik xavfiga tayyor bo'lishi va uni har tomonlama kamaytirishi kerak.

Menejer rollarining batafsilroq va, ehtimol, Rossiya sharoitlariga yaqinroq tasnifi "Xodimlarni boshqarish. Funktsiyalar va usullar" darsligi muallifi tomonidan berilgan. Ular bir vaqtning o'zida mazmunini ochib berish bilan birga, bu rollarni shunday atashadi:

)"Mutafakkir" - bo'limdagi ishlarning holati haqida umumiy tushuncha, muammolarni hal qilishning maqbul usullarini izlash;

2)xodim - boshqaruv ma'lumotlarini qayta ishlash va hujjatlarni rasmiylashtirish;

3)"tashkilotchi" - xodimlarning ishini muvofiqlashtirish;

4)"kadrlar bo'yicha xodim" - kadrlarni tanlash, joylashtirish, baholash;

)"pedagog" - xodimlarni o'qitish va rag'batlantirish;

)"Ta'minot" - guruhni ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash;

)"ijtimoiy faol" - yig'ilishlar va konferentsiyalarda moderator sifatida ishtirok etish; jamoat tashkilotlari bilan ishlash;

)“novator” - ilg‘or mehnat usullari va fan va texnika yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etish;

)"nazoratchi" - tashkiliy standartlarga va mahsulot sifatiga rioya etilishini nazorat qilish;

)"diplomat" - boshqa muassasalar va ularning vakillari bilan aloqa o'rnatish.

Keling, rahbarning funktsiyalarini ko'rib chiqaylik.

Rahbarning ijtimoiy rollari batafsil va uning funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Adabiyotda boshqaruv funktsiyalarining juda xilma-xil tasniflari mavjud. Menejerning quyidagi funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

· vaziyatni baholash, rivojlanish, asoslash (ya'ni, maqsadlar qanchalik real, tushunarli va nazorat qilinishi mumkinligini aniqlash) va maqsadlarni belgilash;

· maqsadlarga erishish uchun tadbirlarni aniqlash va tayyorlash;

· umumiy maqsadlarga muvofiq xodimlarning faoliyatini muvofiqlashtirish;

· xodimlarning o'z faoliyati natijalarining belgilangan vazifalarga muvofiqligini nazorat qilish;

· xodimlar faoliyatini tashkil etish, ya'ni. mavjud tashkiliy tuzilmalardan foydalanish va yangilarini yaratish yoki xodimlarni boshqarish va ularning faoliyati;

· xodimlarni xabardor qilish;

· ma'lumot olish, maslahat berish, yordam ko'rsatish va boshqalar uchun interaktiv, kontaktli o'zaro ta'sir (muloqot) ishbilarmonlik aloqasi;

· xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini shakllantirish va ularni rag'batlantirish;

· vazifalar, vakolat va mas'uliyatni topshirish;

· nizolarning oldini olish va hal qilish;

· tashkilotga xos qadriyatlar va me'yorlarni tarqatish;

· qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilish va ularning sodiqligini ta'minlash;

· yaxlit jamoani shakllantirish va uning salohiyatini saqlab qolish;

· xodimlarning harakatlarida noaniqlik hissini kamaytirish va tashkiliy barqarorlikni ta'minlash.

Yuqoridagi boshqaruv funktsiyalari ro'yxatidan ko'rinib turibdiki, ular o'zlarining murakkabligi va faoliyat doirasi bilan sezilarli darajada farqlanadi va qisman bir-biriga mos keladi. Ba'zi mualliflar bu va boshqa ba'zi funktsiyalarni ikkita asosiy funktsiyaga birlashtiradi: 1) guruh maqsadiga erishish;

) guruhning birlashishi va uni saqlab qolish uchun g'amxo'rlik. Keling, ushbu funktsiyalarni biroz batafsilroq ko'rib chiqaylik.

Guruh maqsadiga erishish. Bu guruhning maqsad va vazifalarini aniqlash, shuningdek ularni amalga oshirish uchun xodimlarni safarbar qilish bilan bog'liq barcha funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

· maqsadlarni belgilash va alohida jamoa a'zolarining rollarini belgilash;

· vazifalarni amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan muammolarni aniqlash;

· guruh faoliyatini muvofiqlashtirish;

· guruh majlislarini rejalashtirish va tashkiliy tayyorlash, shu jumladan ularning tarkibini aniqlash;

· "oddiy" guruh aloqalarini shakllantirish (masalan, mutaxassislar bilan suhbatlar, har bir guruh a'zosining ishlarining holati haqida to'liq ma'lumot olish va boshqalar);

· tushunarsiz masalalarni aniqlash va tushuntirish;

· vaqtinchalik rejalarga rioya etilishini nazorat qilish va oraliq natijalarni umumlashtirish;

· guruh a'zolari tomonidan olingan ma'lumotlarni idrok etish va talqin qilishning to'g'riligini tekshirish;

· xodimlarga uslubiy yordam ko'rsatish va muammolarni hal qilishda ularning tashabbuskorligi va ijodiy yondashuvini rivojlantirishga ko'maklashish;

· xodimlarga ularning imkoniyatlari va istaklarini inobatga olgan holda kelgusida ish bilan ta'minlash;

· qiyin vazifalarni bajarishda va kutilmagan vaziyatlarda o'zaro yordamni rivojlantirish;

· individual ish natijalarini muntazam ravishda umumlashtirish;

· malaka oshirish va turdosh kasblarni egallashga g‘amxo‘rlik qilish;

· guruhning tashqi aloqalarini rivojlantirish va tegishli ma'lumotlarni tayyorlash;

· ish uchun zarur bo'lgan moliyaviy va boshqa barcha resurslarni sotib olish.

2. Guruhning birligi va uni saqlab qolish uchun g'amxo'rlik. Ushbu umumiy funktsiyaning mazmuni guruh a'zolarining optimalligi va doimiyligini ta'minlash, guruh ichidagi munosabatlarni, shu jumladan guruh a'zolari va rahbar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish bilan bog'liq muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Bu vazifalarga quyidagilar kiradi:

· guruh munosabatlarida hissiy taranglikni aniqlash va bartaraf etish;

· guruh me'yorlari, o'yin qoidalari (masalan, munosabatlarda halollik va samimiylik) haqida xabar berish va ularni o'z vaqtida eslatish;

· "sokin" jamoa a'zolarini himoya qilish va rag'batlantirish, haddan tashqari faol xodimlarning kamtaronaroqlarga ustunlik qilish va zulm qilish istagini inhibe qilish;

· nizolarni hal qilish;

· individual xodimlarni shaxsiy qadr-qimmatini poymol qiluvchilardan himoya qilish;

· sog'lom kollektivizmni, o'zaro ishonch va hamjihatlikni, yaxshi niyat va murosaga erishish istagini rivojlantirish;

· guruh uchrashuvlari uchun barcha yordam;

· jamoada birgalikda ishlashda yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda xodimlarga ehtiyotkorlik va bag'rikenglik munosabati (umumiy maqsadlarni, imkoniyatlarni, muammolarni va boshqalarni to'g'ri tushunish);

· xodimlarni rag'batlantirish;

· konstruktiv tanqidni boshlash.

Rahbarning funktsiyalari uning barcha ijtimoiy rollari va faoliyat sohalarini muvaffaqiyatli amalga oshirishiga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan, uning individual fazilatlarini baholash o'lchovidir. Bir xil tartib yoki yaqinlikka qarab, uning faoliyati samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan etakchining turli xususiyatlari va fazilatlarini ikkita umumiy guruhga birlashtirish mumkin: biologik va ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlar va biz yuqorida aytib o'tgan shaxsiy fazilatlar.

§ 2.2 Rahbar shaxsining psixologik tarkibiy qismlarini shakllantirish usullari

Zamonaviy o'qitish usullari aqlning barcha xususiyatlarini qamrab oladi. Afsuski, ularga qisqacha qarashning iloji yo'q. Shuning uchun biz faqat shuni ta'kidlaymizki, bizning zamonamizda intellektual gimnastika deb ataladigan mashqlar va vazifalar tizimi shunchalik samaraliki, oldindan tuzilgan dastur bo'yicha mashg'ulotlar faqat etarli bilimga ega bo'lmagan odamga foyda keltirmasligi mumkin. yaxshilash istagi va shunga mos ravishda masalani muvaffaqiyatli yakunlashda tirishqoqlik.

Xotirani kuchaytirish tamoyillari va usullari.

Xotira shaxsiyatning asosi ekanligi umumiy qabul qilingan. Xotirani yo'qotish - bu odamning "men" ni, individualligini yo'qotishdir. Xotira inson psixikasidagi har qanday jarayonlarni amalga oshirish shartidir. O'z boshida biron bir ma'lumotni ushlab turolmasligi, bu ma'lumot haqida o'ylashning mumkin emasligi, inson atrofidagi dunyoda harakat qila olmaslik demakdir. Ichki yonuv dvigateli yoqilg'isiz, elektr dvigatel elektrsiz ishlay olmagani kabi, fikrlashni ham axborot "yoqilg'i"siz, inson miyasi omborlarida saqlaydigan narsalarsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Bundan tashqari, xotira insonning shunday asosiy xususiyati bo'lib, uning takomillashishi odamlarning deyarli barcha boshqa intellektual qobiliyatlariga ta'sir qiladi.

Xotirani mashq qilishni boshlashdan oldin, siz quyidagilarni aniq tushunishingiz kerak:

)Yodlashni yaxshilash uchun siz xotirangizning xususiyatlarini, uning turini, sig'imini, aniqligini, materialni mahkamlash mustahkamligini va uni qayta ishlab chiqarishga tayyorligini bilishingiz kerak. Bu xotirani o'rgatishning birinchi tamoyili - individuallik printsipi;

2)xotirani umuman yaxshilash mumkin emas; qat'iy belgilash kerak: qanday maqsadlarda xotirani yaxshilash kerak. Bu maqsadli o'qitish tamoyili bilan tutilgan;

3)Xotiraning har qanday xususiyatlari, agar yodlash ob'ekti sizning shaxsiy qiziqishingiz mavzusi bo'lsa, hayotingizning har qanday muhim shartlariga ta'sir qilsa, yaxshilanadi. Bu uchinchi tamoyil - manfaatdorlik tamoyili (ba'zi olimlar buni egoizm printsipi deb atashadi);

)yodlash va ko'paytirish o'zlashtirilishi kerak bo'lgan materialdan foydalanish chastotasiga bevosita bog'liq. Bu to'rtinchi tamoyil - faoliyat printsipi;

5)Yodlash qobiliyati materialning esda saqlash uchun mo'ljallangan elementlari soniga bog'liq: ularning soni ettitadan oshmasligi kerakligi aniqlandi. Ushbu faktni hisobga olgan holda materialni guruhlash ettita printsipi bilan belgilanadi.

Ushbu tamoyillarga rioya qilish xotira qobiliyatini sezilarli darajada yaxshilaydi. Darhaqiqat, agar siz xotirangizning o'ziga xosligini bilsangiz, yodlash mavzusiga katta qiziqish uyg'otsangiz yoki o'zingizda eslash kerak bo'lgan narsalarni qayta-qayta va turli yo'llar bilan ishlatsangiz, materialni bloklar soni ko'p bo'lmasligi uchun guruhlang. "sehrli" yetti raqam, - siz allaqachon mustahkam ushlab turish yoki materialni tezda qayta tiklash qobiliyatini ta'minladingiz.

Agar biz ba'zi yodlash usullarini bilsak, eslab qolish qobiliyati ko'p marta ortadi.

Xotirani yaxshilashning eng muhim usuli bu tashqi xotira deb ataladigan xotiradan foydalanish orqali xotirani tushirishdir. Bu kompyuter, oddiy noutbuklar, elektron daftarlar, kundaliklar va haftaliklar, kartalar, jadvallar, diagrammalar, magnit lentalar va boshqalar. va h.k. To‘g‘ri aytiladiki, yozilmagan fikr yo‘qolgan xazinadir. Boshingizda doimo olib yurishingiz kerak bo'lgan narsalarni yaxshiroq eslab qolish uchun uni tashqi xotiraga qo'yish mumkin bo'lgan hamma narsani yozib olish zaruratidan ozod qilishingiz kerak. Bundan tashqari, ikkinchisining samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, u qanchalik uyushtirilgan va tizimli bo'lsa va oldindan ogohlantiruvchi (oldindan ogohlantiruvchi) eslatma funktsiyasini qanchalik yaxshi bajaradi. Tashqi xotira degani, keyinchalik ular ma'lum bir shaxs uchun qulay bo'lgan tizimda tashkil etilganda muvaffaqiyat keltiradi.

Ikkinchi usul - ish joyingiz va yashash muhitingizni qoida bo'yicha tartibga solish - har bir narsaning o'z o'rni bor. Bu juda ko'rinadi oddiy texnika jismoniy xotirani keraksiz harakatlardan ozod qilish uchun katta imkoniyatlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuv tarafdorlari - inglizlar - ish joyini tashkil qilish tufayli yuqori xotira samaradorligiga ko'plab misollar keltiradilar.

Kontrast usuli deb ataladigan uchinchi usul materialni eslab qolish uchun qarama-qarshi fonni tashkil qilish (yaratish) yoki eslab qolish kerak bo'lgan narsalarni ifodalash uchun paradoksal formulalarni topish yoki ma'nosiga bevosita qarama-qarshi bo'lgan materialni ko'rib chiqish (tahlil qilish, tahlil qilish) dan iborat. yodlash uchun mo'ljallangan narsaga. Hech qanday kutilmagan hodisalar yoki hech bo'lmaganda qo'pollik bo'lmagan "silliq" materialni eslab qolish ba'zan qanchalik qiyin bo'lishi mumkin. Ular "it odamni tishladi" deganda, bu eslab qolishi mumkin, lekin u tezda unutiladi. Biror kishi quyidagi xabarni keltirsa, bu boshqa masala: "Bir kishi itni tishlab oldi". Agar bir vaqtning o'zida bu odam kimligi (aytaylik, 25-kvartirada yashovchi) va it aniq qaerda tishlagani (aytaylik, chap tomonda) ko'rsatilgan bo'lsa. orqa oyoq), bu ko'pchilik tomonidan abadiy esda qoladi. Bizning asrimizda ilm-fan ob'ektlariga kompleks yondashish zarurligi haqidagi bayonot esdalik jihatidan "Agar inson kimyoni yaxshi bilsa va faqat kimyoni bilsa, u kimyoni ham bilmaydi" degan gapdan ko'p marta pastroqdir. Qisqa va majoziy "Paradoks - to'rtburchak uchburchak" bu mantiqiy hodisaning mohiyatini uzoq va "silliq" tushuntirishdan ancha kuchliroqdir. Yana bir misol. Mashhur xotira mutaxassisi Bruno Furst juda qiziqarli, eslab qolish oson bo'lgan ma'lumotlarning qarama-qarshi taqdimotini keltiradi. Uning "Eslab qolishni o'rganing" kitobida quyidagi rasm aks ettirilgan: yorqin rangli milliy kiyimdagi amerikalik hindu qabilasining rahbari telefonlar bilan qoplangan zamonaviy ofis stoli orqasida o'tiradi. Ushbu rasmga e'tibor bermaslik va unda tasvirlangan narsalarni eslamaslik mumkin emas.

Katta mnemonik kuchga ega qayta kodlash usuli. Uning ma'nosi, psixologlar ta'kidlaganidek, boshqa tilda, asl tilga nisbatan ma'lum afzalliklarga ega bo'lgan yoki hech bo'lmaganda odamga yaqin bo'lgan materialni taqdim etish (yozish, tasvirlash)dir. Qayta kodlashning ajoyib, uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan namunasi kamida quyidagilar bo'lishi mumkin. Spektrdagi ranglar tartibini osonlik bilan takrorlanadigan "har bir ovchi - bilishni xohlaydi - qayerda - qirg'ovul o'tiradi" (qizil - to'q sariq - sariq - yashil - ko'k - indigo - binafsha) iborasi yordamida esga olinganda, bu amaldagi qayta kodlash usulidan boshqa narsa emas. Qayta kodlash usulining alohida holati o'xshashlik (yoki analogiya) deb ataladigan texnikadir. Bu juda oddiy va ayni paytda juda samarali. Agar siz yodlash mavzusiga o'xshashlikni topsangiz: "Bu shunday ko'rinadi" - bu allaqachon kuchli fiksatsiya uchun asosdir.

Aqliy qobiliyatlarning vakillari nima ekanligini tushuntirar ekanmiz, ularni tibbiyotdagi alomatlarga, texnologiyadagi ko'rsatkichlarga, yuridik amaliyotdagi dalillarga o'xshatamiz. Qoida tariqasida, bu vakillik g'oyasi xotirada qolishi uchun etarli.

Xuddi shu qatorda majoziy ta'riflar usuli deb atash mumkin bo'lgan texnika mavjud. Xudoning tabiatining mohiyatini tushuntirishni JI so'zlari bilan yakunlasak. Feyerbaxning xudo insonning jannatga proyeksiyasi ekanligini taʼkidlagan boʻlsa, bu gap ham xuddi modelning oʻrnini bosuvchi oʻrganish obʼyekti sifatida “taʼrifi” kabi xotirada muhrlanib qolishiga shubha yoʻq. V. S. Chernomyrdin darhol esga olinadi: " Biz eng yaxshisini xohladik, lekin har doimgidek shunday bo'ldi." Mutaxassislar bu yodlash usulini absurdlar usuli deb atashgan.

Yodlashning juda kuchli usuli - biz eslashimiz kerak bo'lgan narsalarni eslay olmaslik oqibatlarini oldindan aytishdir. Savol oddiy: agar biz biron bir materialni eslamasak nima bo'ladi? Sizning qiziqishlaringizga ta'sir qiladigan oqibatlar qanchalik ko'p bo'lsa, eslash uchun mo'ljallangan materialni xotirangizda saqlab qolish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Masalan, ishdagi hamkasbingiz bilan ish uchrashuvi vaqtini eslatishingiz kerak. Siz unutib qo'yganingiz va o'sha sanaga kelmasligingizdan ko'p xulosalar chiqarish mumkin: birinchidan, sizni qiziqtirgan masala muhokamasi buziladi; ikkinchidan, uchrashuvga kelishi kerak bo'lgan do'stingiz qiyin ahvolga tushib qoladi, chunki uning taklifining taqdiri (masalan, ratsionalizatsiya) sizning qaroringizga bog'liq; uchinchidan, pokiza va aniq inson sifatidagi obro'-e'tiboringiz pasayadi. Ushbu oqibatlarga qo'shimcha ravishda, oqibatlar oqibatlardan, ya'ni uchrashuvga kelishni unutganingizning oqibatlaridan kelib chiqishi mumkin. Bunday aqliy mehnat sizni xotirangizning zaifligi oqibatlarining siz yoki yaqin atrofingiz uchun qanchalik muhimligini aniq tushunishga olib kelganda, yodlash uchun zarur bo'lgan material yozib olinishiga shubha yo'q. Vmiya juda ishonchli. Albatta, oqibatlarni nafaqat biz materialni eslamasligimiz bilan bashorat qilish mumkin. Biz eslab qolgan narsalarning oqibatlarini bashorat qilish, biz olgan imtiyozlar (qulayliklar, afzalliklar) prognozi, agar bu oqibatlar etarlicha muhim bo'lsa, eslab qolishga yordam beradi.

Amaliy nuqtai nazardan, minimallashtirish deb ataladigan yodlash usuli qiziq. Bir holatda, bu materialni "tahririyat tahriri" yordamida yoki uni ijodiy o'zgartirish orqali osongina tushunarli narsaga qisqartirishdir. Boshqa bir variantda harf yozish texnikasidan foydalanish mumkin - eslab qolish kerak bo'lgan bayonotning birinchi harflari (jumla, ta'rif, formula) yordamida ba'zi matnli materiallarni yozib olish. (Hozirda taniqli "lazer" kvant yorug'lik generatorining nomi bu so'z nimani anglatishini tushuntiruvchi iborani tashkil etuvchi so'zlarning birinchi harflaridan tuzilgan konstruktsiyadir). Uchinchi holatda, material uning tarkibiy elementlari va ahamiyatsiz tafsilotlarning qisqartmalari o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlash uchun qayta tartibga solinadi. Ko'p minimallashtirish texnikasi bo'lishi mumkin. Ammo hammadan foydalanish ettita tamoyilga bo'ysunishi kerak - esda tutilishi kerak bo'lgan elementlarning (bloklar) soni ettitadan oshmasligi kerak.

Intellektual tayyorgarlik taqdim etilayotgan texnikalarning mohiyatini nazariy o‘rganishdan iborat emas, balki ushbu usullardan foydalanish avtomatik yoki deyarli avtomatik holga kelganda xotira rivojlanishining shunday darajasini ta’minlaydigan amaliy mashg‘ulotlardan iborat.

Biz xotirani kuchaytirish yo'llari haqida aytilishi mumkin bo'lgan hamma narsani tugatishdan yiroqmiz. Ammo bizning vazifamiz boshqacha - umumiy intellektual gimnastika mashqlariga misol keltirish.

Tez o'qish.

O'qishni ko'rib chiqish ob'ekti sifatida tanlash "dinamik o'qish" modasi bilan bog'liq emas, balki odamlarga ortiqcha ma'lumotlarga qarshi "kurash" uchun hech bo'lmaganda ba'zi psixologik vositalar bilan ta'minlash zarurligini tushunishga asoslanadi. bizning davrimizga xosdir.

Shunchalik ko'p bilimlar to'plangan, uning o'sish sur'ati shunchalik kattaki, agar u tezlashtirilgan o'qish usulini o'zlashtirmasa, deyarli hech bir mutaxassis kerakli minimal ma'lumotni o'zlashtira olmaydi. Rahbar strategik va joriy ma'lumotlarning haddan tashqari ko'pligidan aziyat chekadi, ehtimol boshqalarga qaraganda. Rahbar va mutaxassislarga axborot bilan ishlashni osonlashtirish maqsadida turli chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda. Bunga axborot xizmatlarini yaratish, hujjatlarni taqdim etish tartibini optimallashtirish, nashrlar (kitoblar, maqolalar, broshyuralar) hajmini qisqartirish, adabiyotlar bo'yicha sharhlar, referatlar va boshqalar kiradi. va h.k. Ammo bularning barchasi o'qish zaruratini almashtirmaydi.

Amaliyot insonning istalgan manbadan axborotni idrok etishini tezlashtirish zarurligini ilgari surdi va nazariya asoslab berdi. Adabiyotlarni dinamik (yuqori tezlikda) o'qish tizimlari paydo bo'ldi. Ushbu tizimlar kerakli ma'lumotlarni tezda idrok etish va ishonchli tarzda o'zlashtirish uchun ajoyib qobiliyatlarga ega bo'lgan ba'zi taniqli shaxslar tajribasini umumlashtirishga asoslangan.

Dinamik o'qish usullarining asosi fonik to'siqni (o'qilayotgan matnning tashqi yoki ichki talaffuzi) engib o'tishdir. Tez o'qishning mohiyati regressiya (orqaga qaytish) bo'lmaganda matnlarni blokli idrok etishdir.

Dinamik o'qishni o'rganishning haqiqiy ta'siri o'qishni 4-6 marta tezlashtirishdir. Shu bilan birga, tez o'qish mahorati 80-90% o'quvchilarda mustahkamlangan.

Bugungi kunga kelib, dunyoda 3 milliondan ortiq odam aqliy mehnatning turli sohalarida (asosan, turli darajadagi menejerlar va olimlar) ishlaydigan tez o'qish kurslarini o'tashdi.

Tez o'qish texnikasi amalda quyidagi ko'rsatmalarga asoslanadi:

)axborotni idrok etishning faqat vizual kanalidan foydalanish;

2)so'zni harflar qatori sifatida emas, balki uning umumiy konturlari asosida alohida belgi sifatida ko'rish (psixologik jihatdan bu individual xususiyatlardan o'tmasdan, bir qarashda odamning yuzini tanib olishni eslatadi);

)bir vaqtning o'zida hatto so'zlarni emas, balki bir nechta qatlamlarni yoki iboralarni idrok eting;

)nigohingizni chapdan o'ngga emas, sahifaning o'rtasida yuqoridan pastga siljiting (sahifani yarmiga bo'luvchi an'anaviy chiziq bo'ylab); an'anaviy chiziqning yon tomonlarida iloji boricha ko'proq matnni olish uchun "periferik ko'rish" deb ataladigan narsadan foydalaning;

5)o'qish paytida hech qanday orqaga qaytishga yo'l qo'ymang.

Tez o'qishni o'rgatishning yordamchi vositalari - bu odamlarga matnni qisqa ta'sir qilish vaqti bilan tanib olishni o'rgatish uchun qurilgan maxsus qurilmalar. Bunday qurilmalarning ikki turi mavjud. Ulardan biri - ma'lumotni diskret taqdim etish bilan - pardasi aniq belgilangan vaqt uchun oddiy qurilma yordamida ochiladigan derazali panel. Ta'sir qilish vaqtini qisqartirish (parda ochiq bo'lgan vaqt) odamni tezlashtirilgan tarzda taqdim etilgan ma'lumotlarning ma'nosini tushunishga "majbur qiladi" va o'rgatadi. Bu ko`nikmaning mustahkamlanishi bilan har qanday materialni o`zlashtirib olish va idrok etish qobiliyati mashg`ulot boshidagiga nisbatan 2, 3, 4 marta qisqaroq davrda ega bo`ladi.

Axborotni uzluksiz taqdim etadigan qurilma - bu tabiiy matnli lentani belgilangan tezlikda harakatga keltiradigan oddiy brosh mexanizmi. Dastlabki vaqtda matnning tezligi juda yuqori bo'lmasligi kerak (bu talabaga o'zining tabiiy o'qish tezligiga mos keladigan tezlikda o'qish imkonini berishi kerak - bu odatiy bosqich). Tez orada tezlikni o'zgartirishingiz mumkin, asta-sekin uni maksimal darajaga ko'tarasiz. Matnli lentani doimiy ravishda tezlashtirish jarayoniga ko'nikish va materialni asl nusxadan 6-8 baravar yuqori tezlikda idrok etish va tushunish bo'yicha mustahkam ko'nikmaga ega bo'lish oddiy matnlarni (qurilmalarsiz) o'qishga o'tishni anglatadi.

Materialni idrok etish tezligini majburan boshqaradigan qurilmalar bo'lmasa, tezlikda o'qishni o'rganish ham mumkin. Ammo bunday hollarda asboblar vazifasini inson psixikasi o'z zimmasiga olishi kerak, bu esa o'rganishni murakkablashtiradi va uning davomiyligini uzaytiradi.

Empirik testlardinamik o'qish usullarining yanada samarali ekanligini ochib berdi. Tez o'qishda materialning o'rtacha 80% dan ortig'i esda qoladi, "muntazam" o'qishda esa taxminan 20% ni tashkil qiladi. Bu ta'sir tez o'qish jarayonida diqqatni har qanday buzilishlarga deyarli chalg'itmasligi tufayli erishiladi. Tez o'qish uchun har xil qiyinchilik va mazmundagi matnlar berilgan bir guruh allaqachon o'qitilgan odamlar bilan o'tkazilgan tajribada ularning atrofida turli xil bezovtaliklar (baland shovqinlar, qichqiriqlar, turli mazmundagi musiqa, qarsak chalishlar va hatto gaz to'pponchasidan o'q otish) paydo bo'ldi. ). O'qishni tugatgandan so'ng, ularning barchasiga bir xil savol berildi: "O'qish paytida sizni biror narsa bezovta qildimi?" Barcha 28 mavzu bo'yicha javob salbiy bo'ldi. Yana bir savol berildi: "Tajriba o'tkazilgan kutubxona o'quv zalida g'ayrioddiy narsani sezdingizmi?" (Ma’lumki, o‘qish zallarida baland tovush chiqarishga yo‘l qo‘yilmaydi.) 28 ta sub’ektdan faqat bittasi zalning bir eshigi ochiq, ikkinchisi yopiq ekanligini esladi.Ma’lumotlarga yuz foiz diqqatni jamlash.Eng zaif trening emas. materialga to'liq e'tibor qaratish qobiliyati!

Dinamik o'qish bo'yicha ko'plab treninglar jarayonida tezlashtirilgan o'qish tizimining ba'zi kamchiliklari aniqlandi, xususan:

)tez o'qish zaif tanqidiy jarayondir;

2)u juda ko'p assotsiatsiyalarni keltirib chiqarmaydi;

3)agar u ijodkorlikni rivojlantirish zarurligi haqida qayg'urmasdan o'qitilsa, inson dogmatik fikrlashning xarakterli belgilari bilan tarbiyalanadi;

4)Axborotning tanqidiy ravishda jadal to'planishi mutaxassis intellektining ijodiy imkoniyatlarini o'z bilimiga bog'liqligini oshiradi, ba'zan shu qadar ko'pki, bu ba'zi ishchilar uchun ijodiy fikrlashni haddan tashqari oshirib yuborish tufayli muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyatini yo'qotishiga olib keladi. axborot massasi.

Diskret o'qish.

Yuqori tezlikning zararli ta'sirini zararsizlantirish uchun hurmatniya, sekin (ijodiy) o'qish usuli, biz uni ataganimizdek, ishlab chiqilgan. Texnikaning asosiy maqsadi o'qilayotgan materialni ijodiy idrok etish va o'qish asosida va o'qish jarayonida ijodiy ravishda yangi g'oyalarni yaratish qobiliyatini rivojlantirishdir.

Metodika uch qismdan iborat bo'lib, talaba uchun turli darajadagi talablarni belgilaydi.

1. Tan olish. Bu erda asosiy narsa idrok etilayotgan materialning ilgari to'plangan bilimlar tizimidagi o'rnini mazmunli aniqlash, ushbu material bilan bir vaqtning o'zida o'rganilayotgan boshqa hujjatlar ma'lumotlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatishdir. Tanib olish bosqichida idrok etilayotgan materialning turli elementlarining ichki aloqalarini topishga harakat qilish, undagi asosiy narsani ajratib ko'rsatish, matnning turli elementlarining bo'ysunishini o'rnatish, o'ziga xos bo'lgan joylarni (tushunchalar, ta'riflar, bayonotlar) topish tavsiya etiladi. o'z faoliyati mavzusi bilan bog'liq bo'lgan, materialni (yoki uning qismini) o'z bilim tizimining elementiga aylantirish. Ushbu ishda yaxshi yordam "marginaliya" deb ataladigan narsadan (matnlar chetiga eslatma qilish uchun piktogrammalardan) foydalanish bo'lib, uning yordamida, aytaylik, materialning siz uchun yoki siz uchun ahamiyatini yozib olish mumkin. hamkasblaringiz yoki o'ziga xosligi, nafisligi, fikrlash jasorati, yuqori aniqlik, tushunarsizligi, kimdir bilan muhokama qilish zarurati, foydalanish imkoniyati va boshqalar. va h.k. “Xangi” konspekt ham foydalidir, ya’ni materialni turli rangdagi siyohda, turli shriftlarda yozish, materialning turli gorizontal va vertikal siljishlari, harflar, so‘zlar, qatorlar orasidagi har xil masofalar va hokazolardan foydalanib, ma’nosini ajratib ko‘rsatish foydalidir. matnlar. (Aytgancha, rangli notalar eslab qolish qobiliyatini oshirishning yaxshi usuli).

2. Minimallashtirish, yuqorida aytib o'tilganidek, "tahrirlash usuli" yoki qayta kodlash usuli (materialni o'z so'zlaringiz bilan tartibga solish) orqali ma'noni buzmasdan materialni qisqartirishdir. Minimallashtirishning ko'rinadigan soddaligi materialni kamaytirish uchun bajarilishi kerak bo'lgan ishning soddalashtirilgan ko'rinishiga olib kelmasligi kerak. Gap shundaki, minimallashtirish natijasida ma'noning buzilishi bo'lmaydi. Va buning uchun siz uning alohida elementlarining ma'nosini aniq tushunishingiz kerak. Ushbu bosqichning natijalari asl va allaqachon qayta ishlangan materialni o'qigan odamlar tomonidan olingan xulosalarni solishtirish orqali yaxshi nazorat qilinadi. Matn hajmlaridagi juda katta farqga qaramay, ushbu xulosalarning o'xshashligi bajarilgan ishlarning yuqori darajasidan dalolat beradi.

3. Avlod - bu "olib tashlangan" g'oyalar asosida ularni birlashtirish, ekstrapolyatsiya, interpolyatsiya, tizimni tashkil etuvchi munosabatlarni topish va boshqalar orqali yangi g'oyalarni ilgari surish jarayoni. Bu bosqich, avlod, ayniqsa mas'uliyatli. Ko'plab tavsiyalar mavjud bo'lib, ularning amalga oshirilishi o'qilganlar asosida g'oyalarni "ishlab chiqarish" imkonini beradi. Bu erda materialni qayta ishlab chiqish (matnda muallifnikidan farq qiladigan aloqalarni o'rnatish) va matn g'oyalaridan kelib chiqadigan oqibatlarni bashorat qilish va o'z g'oyalar tizimini qayta qurish. yangi materialni hisobga olish va idrok etilgan materialni boshqa (matnda mavjud bo'lmagan) tamoyillardan tushuntirish, qarama-qarshi pozitsiyani ishlab chiqish, matndagi g'oyalar va / yoki dalillarni "murosa qilish" va hokazo. va h.k. Har xil turdagi harakatlar bilan asosiy narsani o'tkazib yubormaslik kerak - bu harakatlar natijasida yangi g'oyalar, yangi yondashuvlar, yangi dalillar, yangi sxemalar, yangi loyihalar va shunga o'xshashlar paydo bo'lishi kerak.

Ijodiy o'qishning tarixiy misoli taniqli frantsuz matematigi va faylasufi Dekartning muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirish uchun qo'llagan texnikasi bo'lib, u boshqalarning xulosalarini o'rganishdan ko'ra o'zi o'ylashni yaxshi ko'rardi. Yangi kitobning asosiy g'oyasi bilan tanishib, uni birinchi sahifalarida yopdi va muallifning xulosalariga kelish haqida mustaqil fikr yuritishni yaxshi ko'rardi, bu esa kitob natijalari bilan olingan natijalarni taqqoslash bilan yakunlanadi.

Tez o'qishni o'rganishdan oldin sekin (ijodiy) o'qish usulini o'rganish bo'lsa, yuqorida aytib o'tilgan salbiy oqibatlar paydo bo'lmaydi. Bundan tashqari, ushbu usullarning kombinatsiyasi nafaqat ma'lumot olamida tezkor sayohat qilish, balki turli xil ijodiy muammolarni tezda hal qilish qobiliyatini rivojlantirish uchun katta zaxiralarni o'z ichiga oladi. O'tkazilgan tajribalar shuni ko'rsatadiki, o'qishni o'rganish (tez va sekin) ijodiy fikrlashni rivojlantirish uchun muhim asosdir. Bizni ijodiy va tez o'qishga o'rgatish orqali biz bir tosh bilan ikkita qushni ushlab qolishga harakat qilishning befoydaligi haqidagi mashhur iborani amalda rad etamiz.

Ta'riflangan texnikalar, ularni o'zlashtirgan kishi turli tezlikda o'qish tez o'qishdan kam emasligini tushunganida foydali bo'ladi. Amaliy ehtiyojlar uchun zarur bo'lgan materialni izlash uchun matnga qarash boshqa narsa, muammoning o'ziga xos echimini izlash boshqa narsa va juda alohida holat - psixologik romanni o'qish. Siz ham biznes hujjatini, ham tezda o'qishingiz mumkin san'at asari. Ammo o'zgartirib bo'lmaydigan psixologik lazzatning yo'qolishi, ularsiz to'liq tajribaga ega bo'lish mumkin emas, badiiy adabiyotni tez o'qishda hech narsa bilan qoplanishi qiyin. Shu nuqtai nazardan, muallifning tasavvuriga ega bo'lgan voqealarning "ishtirokchilari" (empatizanlari) qatoriga o'quvchini qo'shishga qaratilgan muayyan his-tuyg'ularni qo'zg'atishga mo'ljallangan asarlarni yuqori tezlikda o'qish masalasini hal qilingan deb hisoblab bo'lmaydi. Ehtimol, bunday ishni "oddiy" tezlikda o'qish kerak, hech bo'lmaganda biz nafaqat tezroq o'qishni, balki o'qishni ham o'rganmagunimizcha. tezroq tashvish. Endi har xil tezlikda o'qiy olish tez o'qish kabi muhim ekanligi ayon bo'ldi.

Fikrlashni qanday rivojlantirish kerak.

Menejerlar uchun turli xil psixologik treninglarda tafakkur tayyorlash alohida o'rin tutadi. Darhaqiqat, hamma narsa bir xil bo'lsa, menejer ishining natijasi pirovard natijada uning tafakkuri muammoning echimini "berishga" va to'g'ri boshqaruv qarorini qabul qilishni ta'minlashga qodir yoki yo'qligiga bog'liq.

Ammo muammolar boshqacha. Va bu shuni anglatadiki, siz qanday maqsadlarda fikrlashni rivojlantirish, uni qanday turdagi muammolarni hal qilish uchun uni tayyorlashingiz kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishingiz kerak.

Barcha muammolarning umumiy tomoni shundaki, ularni hal qilish, agar ular soxta muammolar emas, balki haqiqiy muammolar bo'lsa, ijodiy qobiliyatlarni talab qiladi; birinchi navbatda, shaxsning ijodiy tamoyillarini ishlab chiqish kerak, bu albatta o'ziga xos tarzda sinadi. aqliy faoliyat harakatlari. Bundan tashqari, keng tarqalgan narsa shundaki, har qanday muammolarni hal qilishda muntazam ish usullari kamdan-kam hollarda yoki tez-tez ishlatiladi, lekin har doim qo'llaniladi: stereotiplar, algoritmlar, sxemalar, axborotni qayta ishlash qoidalari.

Binobarin, intellektual mashg'ulotlarga o'tayotganda, inson tafakkurining rivojlanishi va "shablonlar bo'yicha" ishlash ko'nikmalarini chetlab o'tib bo'lmaydi.

Asosiy, ijodiy, stereotipik, stereotipli fikrlashning kombinatsiyasi stereotipik fikrlash usullaridan ijodiy foydalanish va ijodiy natijalarni menejerlar uchun maqbul bo'lgan standartlashtirilgan shaklda boshqaruv amaliyotiga tezkor kiritish samarasini berishi mumkin. Ijodiy mehnat bilan shug‘ullanuvchi inson qanday katta afzalliklarga ega ekanligi, tabiat, ta’lim va tarbiya bunday qobiliyatni kimga “hadya qilgani” aniq. Ammo, agar inson omadsiz bo'lsa va bu o'ta foydali qobiliyat unchalik rivojlanmagan bo'lsa, maxsus fikrlash mashg'ulotlariga murojaat qilish uning boshqaruv sohasida "yashashi" uchun ham, zamonaviy lider sifatida o'sishi va rivojlanishi uchun ham shartga aylanadi.

Insonning ijodkorligini rag'batlantirishni o'zida mujassam etgan va fikrlashda standart (stereotipik) protseduralardan foydalanishni belgilaydigan o'quv vositasi bu "Boshqaruv muammolarini hal qilish algoritmi" (ARUP).

ARUP zamonaviy muammolarni hal qilishga xalaqit beradigan fikrlashning o'ziga xos xususiyatlarini blokirovka qilishni ta'minlaydi va menejerlar mentalitetining ijodiy tarkibiy qismini ozod qilishga yordam beradi.

ARUP biznes menejerlari tomonidan muammolarni hal qilish bo'yicha amaliy tajribani zamonaviy ilmiy psixologiya yutuqlari va ayniqsa, texnik ijodkorlik sohasidagi tadqiqotlar bilan birlashtiradi; Bu erda "Ixtirochilik muammolarini hal qilish algoritmi" (ARIZ) 40 yildan ortiq vaqt davomida qo'llanilgan.

ARUP ko'rsatmalar ro'yxati bo'lib, ularni menejer tomonidan amalga oshirilishi unga muammolarga echim topishni osonlashtiradi, bu jarayonni tezlashtiradi, echimlarni izlash maydonini kamaytiradi. ARUP eskirgan sxemalar va shablonlarga muvofiq fikrning harakatiga qarshi.

Qisqa bobda menejment masalalarini yechish algoritmi haqida to‘liq tasavvur qilib bo‘lmaydi. Ammo biz uchun uning imkoniyatlarini ko'rsatish va asosiy tarkibiy elementlarni tavsiflash zarur ko'rinadi.

ARUP uchta nisbatan mustaqil quyi tizimni o'z ichiga oladi:

1.Boshqaruv muammosining bayoni.

2.Muammolarni bartaraf etish.

.Qaror qabul qilish.

Eslatib o'tamiz, iqtisodiy faoliyatdagi muammo deganda maqsadlar va vositalar o'rtasidagi, mo'ljallangan natijalar va ularga erishish imkoniyatlari o'rtasidagi qarama-qarshilik tushuniladi.

Boshqaruv muammolarining ikkita asosiy turi mavjud: iqtisodiy (ishlab chiqarish) va tashkiliy. Birinchisini hal qilish iqtisodiy va ishlab chiqarish jarayonini aniqlash va ta'sir qilishni o'z ichiga oladi (maqsadlar va ularga erishish imkoniyatlari o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etish). Ikkinchi turdagi muammolarni hal qilish iqtisodiy muammolarni hal qilishning zaruriy shartlaridan biridir. Ushbu ikki turdagi muammolarning umumiy xususiyati berilgan (kutilgan) va mumkin bo'lganlar o'rtasidagi ziddiyatning mavjudligi. Muammoning haqiqiy yechimi bu qarama-qarshilikni nazariy jihatdan bartaraf etishda yotadi.

Muammo bayonoti quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Vaziyatni tahlil qilish:

a) nima qilish kerakligini tushunish;

b) maqsadlarga erishish imkoniyatini baholash;

v) belgilangan maqsadlarga erishish uchun nima zarurligini mo'ljallangan vositalar bilan taqqoslash va ushbu muammo bo'yicha qabul qilingan qarorni amaliy amalga oshirish jarayonida nimani "olish" mumkin.

2. Muammoni shakllantirish , taklif qiladi:

a) vositalar va maqsadlar o'rtasidagi ziddiyatning aniq tavsifi;

b) vositalar va maqsadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik miqdorini miqdoriy baholash (bu natija muammoli vaziyatning keskinlik darajasini aks ettiradi).

3. Muammoni shakllantirish , iborat:

a) muammodagi asosiy (markaziy) masalani ajratib ko'rsatish va aniq tavsiflashda;

b) muammoning markaziy savoliga javob topa olmaydigan javoblarni topmasdan, barcha (maksimal katta) savollar doirasini aniqlash;

v) muammoni tizimlashtirish, ya'ni muammoni tashkil etuvchi masalalarning butun majmuasini mazmunli va vaqtinchalik bog'lanishlar va bo'ysunishini topish.

4. Muammoni kvalifikatsiya qilish, ya'ni uni ma'lum bir turga berish:

a) vaqt mezoni: haqiqiy yoki potentsial muammo;

b) ob'ekt mezoni: analitik yoki konstruktiv;

v) ma'nosi: asosiy (strategik) yoki taktik;

d) manba: tashkilot xodimlarining xatolari natijasida yuzaga kelgan muammo yoki tizimning rivojlanishi natijasida yuzaga kelgan muammo yoki raqobatchilarning harakatlari natijasida yuzaga kelgan muammo;

e) echuvchanlik: echiladigan ( o'zimizda yoki taxminan tashqi yordam) va ikki xil bilan ifodalanadigan hal etilmaydigan: o'z-o'zidan hal etilmaydigan, umuman tizim rivojlanishining ushbu bosqichida hal etilmaydi;

f) tuzilish: murakkab (ierarxik, ko'p darajali va ko'p o'lchovli) tuzilgan masala va strukturaviy sodda masala;

g) davriylik: muntazam (muayyan sharoitlarda doimo yuzaga keladigan) va tartibsiz;

h) muammo darajasining mezoni: ilmiy-amaliy (yuqori darajadagi noaniqlikni o'z ichiga olgan va shuning uchun o'zlarining maxsus usullari bilan mutaxassis olimlarni jalb qilishni talab qiladigan) va amaliy (past yoki o'rtacha noaniqlik bilan va shuning uchun amaliyotchi menejerlarning o'z harakatlari bilan hal qilinishi mumkin). ).

5. Analoglarni qidirishyuqoridagi mezonlar ro'yxatiga muvofiq muammolar. Ilgari hal qilingan muammolar ro'yxatida ushbu muammoning analogini topish muammoni hal qilishda muhim qadamdir. Analoglarning yo'qligi boshqaruv apparati va ishchi kuchining barcha ijodiy resurslarini ushbu muammoni hal qilish uchun safarbar qilish uchun signaldir.

ARUP bitta muammoni qo'yganda menejerning fikrlashini "nazorat qiladi", lekin yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni butun jabhada ishlashni buyuradi. Ushbu ko'rsatmalarni amalga oshirish menejer stoliga muammolarning ro'yxatini keltirishi kerak, ular orasida zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan muammolarga qo'shimcha ravishda, profilaktika (oldindan, oldindan ko'rish), ya'ni ushbu muammolardan oldin paydo bo'lgan muammolarning ko'p qismi mavjud. boshqariladigan tizimning ishlashi va rivojlanishiga jiddiy to'siq bo'ladi. "Kelajak" muammolarni hal qilishdan oldin ularni hal qilish qobiliyati katta kuch talab qiladi, hatto juda katta muammolarni ham kam xarajat bilan hal qila oladigan istiqbolli rahbarni ajratib turadi, chunki ular "embrionda" tan olingan. "Muammolarni oldindan ko'ra bilmaydigan odam hal qila olmaydi", "Kelajak muammolarni ko'rmagan juda qimmat" deyishlari bejiz emas. Voqealar bunday liderni boshqaradi ("dumi itni boshqaradi" hikoyasidagi kabi), uni eng foydali variantni tanlash butunlay chiqarib tashlangan yoki juda qiyin bo'lgan sharoitda harakat qilishga majbur qiladi.

Boshqaruv muammosini hal qilish uni shakllantirish va malakasini oshirish jarayonida allaqachon boshlanadi, chunki bu davrda ixtiyoriy yoki ixtiyoriy ravishda muammo bilan band bo'lgan odam uni qanday hal qilish mumkinligi, u ustida ishlashga kimni jalb qilish va hokazolar haqida o'ylaydi. .

Boshqaruv muammosini hal qilish, agar u inson tafakkur psixologiyasi haqidagi zamonaviy ta'limotdan kelib chiqadigan qoidalarga muvofiq tashkil etilmasa, murakkab va qiyin jarayondir.

ARUP bilan umumiy tanishish uchun shuni ta'kidlaymizki, amaliy muammoni hal qilish, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

.Rahbarlar va mutaxassislarga boshqaruv muammolarini hal qilish usullari va usullari ro'yxatini qulay matritsa shaklida taqdim etish. Ushbu ro'yxat barcha ma'lum usullarni o'z ichiga oladi va shuning uchun unda ushbu muammoning ilgari echilganlar bilan o'xshashligi asosida maqbul uslubiy vositani topish mumkin. Vaqt o'tishi shunchalik katta bo'lishi mumkinki, ARUP-dan kamida bir marta foydalanganlar abadiy uning tarafdorlariga aylanishadi.

2.Eng maqbul yechim usullarini izlash uchun antropomaksimologik mexanizmdan foydalanish. U an'anaviy ravishda optimallashtirishning psixofiziologik nazariyasi deb atalishi mumkin bo'lgan narsaga asoslanadi. Antropomaksimologiyada (insonning so'nggi qobiliyatlari haqidagi fan) ta'sir kashf qilindi, uning ma'nosi shundaki, hozirgi vaqtda insonga eng yuqori talablar qo'yiladi va mashg'ulot cho'qqisida u kerakli natijalarga erishadi, optimal rejimda harakat qilish. Bu ta'sir bevosita boshqaruv ishiga taalluqlidir va shu tariqa odamlar qisqa vaqt ichida optimal harakatlar tizimini o'zlashtira oladilar.

Menejment adabiyotida qaror qabul qilish ko'p marta tasvirlangan. Bu erda shuni ta'kidlaymizki, ARUP qaror qabul qilishdan oldin harakat qilishning bir nechta variantlarini tahlil qilishdan oldin qat'iy talab qiladi. Aks holda, tashkilotning maqsadlariga erishish uchun amaliy ishning eng yaxshi usulini topish mumkin emas va qaror qabul qilish jarayonining o'zini nuqtai nazardan asosli deb hisoblash qiyin. zamonaviy fan.

Ushbu sxema bo'yicha ARUP bilan tanish bo'lgan odam, tabiiyki, boshqaruv muammolarini "o'z-o'zidan" hal qilishdan ko'ra ARUPning afzalliklari haqida so'rashi mumkin.

Umuman olganda, ARUP menejerga muammolarni tezda hal qilishga va o'z vaqtida qaror qabul qilishga to'sqinlik qiladigan deyarli barcha intellektual zaifliklarni bartaraf etishga qaratilgan harakatlarni eslatib turadi. Bundan tashqari, ARTC boshqaruv xodimlarini o'qitish jarayonida keng qo'llanilishi mumkin, ularning real muammolarni hal qilishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolarga "sezuvchanligini" oshirish, ularda intellektual va psixologik "kasalliklar" (inertsiya, muvofiqlik, dogmatizm) ga qarshi immunitetni rivojlantirish. ) va intizomli, izchil va ayni paytda ijodiy fikrlash qobiliyatini rivojlantirish. ARUP menejerlar uchun maxsus intellektual gimnastikaning o'zagi sifatida e'tirof etilgani bejiz emas.

Rahbarning fikrlashini tashkil etish darajasini zamonaviy psixodiagnostika usullari yordamida o'lchash mumkin. Tashkiliy fikrlash koeffitsienti (OC) - bu xodimning aqliy qobiliyatlari uning fikrlashiga qo'yiladigan talablar ro'yxatiga muvofiqligini aks ettiradi, ular muayyan sharoitlarda hal qilinadigan boshqaruv muammolarining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Intellektual gimnastikada uning quroli sifatida foydalaniladigan menejerlar va mutaxassislarning aqliy mehnati samaradorligini oshirish usullari soni hozirda yuztadan "ortib ketdi". Ularning aksariyati intellektual gimnastika uchun vositalar sifatida ishlatilishi mumkin. Biz usullarning faqat bitta guruhini, ya'ni boshqaruv muammolarini hal qilish va qarorlar qabul qilish uchun g'oyalarni izlash usullari guruhini tahlil qilamiz. Bunday tanlov rahbarlar ish vaqtining 30-40 foizini yechimlar g‘oyalarini izlashga sarflashi bilan bog‘liq. Bu guruh anʼanaviy ravishda quyidagilarni oʻz ichiga oladi: ishchilar tafakkurini ragʻbatlantirish va toʻgʻri yoʻnaltirish uchun toʻrt turdagi analogiyalardan (toʻgʻridan-toʻgʻri, subyektiv, ramziy, fantastik) foydalanishga asoslangan sinektika usuli; morfologik tahlil usuli, u qisman yechimlarning matritsaviy tasviriga asoslangan bo‘lib, muammoning yechimlarini qidirish maydonini tez va sezilarli darajada kengaytirish imkonini beradi; Agar muammoning mumkin bo'lgan echimlarini o'rganishning aniq sohasi maqbul echimni keltirmagan bo'lsa, tahlilning yangi yo'nalishlarini topish uchun mo'ljallangan, o'liklarni bartaraf etish usuli; funktsional-xarajat tahlili, uning mohiyati uning nomi bilan ko'rsatilgan, aqliy hujum usuli.

Bundan 40 yil muqaddam amerikalik psixolog A.Osborn tomonidan taklif qilingan aqliy hujumning jozibador tomoni nafaqat protseduraning soddaligi va yuqori samaradorligi, balki eng avvalo uning ko'p qirraliligidir. U ma'lum bir turdagi muammolarni hal qilish zarur bo'lgan faoliyatning deyarli barcha sohalarida, ya'ni eng keng (ya'ni falsafiy muammolardan past) va eng o'ziga xos vazifalardan yuqori bo'lgan vazifalarning "ierarxiyasida" joylashgan joylarda qo'llanilishi mumkin. (ya'ni, yuqorida hisoblash yoki chizish ishi uchun). Bu muammoni qo'yish bosqichida g'oyalarni ishlab chiqish, takliflarni shakllantirish yoki yechimni asoslash, qiyin yoki favqulodda vaziyatdan chiqish yo'lini topish, har qanday fan va texnika yutuqlarini qo'llash va boshqaruv qarorlari variantlarini izlash vazifalari bo'lishi mumkin. , va boshqalar. Bu nazariy va amaliy xarakterdagi vazifalar, ham texnologiya va muhandislik muammolari, ham boshqaruv muammolari bo'lishi mumkin.

Miya hujumi qoidalari quyidagilardan iborat:

)muammoga oid savollar qisqa javoblar asossiz berilishi mumkin bo‘lgan tarzda berilishi kerak;

2)Hujum ishtirokchilari va ularning takliflarini tanqid qilish, shuningdek, istehzoli gaplar va mulohazalarni aytish mutlaqo taqiqlanadi;

)tizimli fikrlashdan ko'ra tushuncha va fantaziyalarga ustunlik beriladi;

)ilgari kiritilgan takliflarning kombinatsiyalari va yangi ilovalari rag'batlantiriladi;

5)barcha bayonotlar qayd etiladi;

6)bildirilgan fikrlar ob'ektivlashtiriladi (ya'ni ular shaxsiy o'ziga xoslikdan mahrum bo'ladi);

7)tanqid qilish, baholash va takliflarni tanlash maxsus ajratilgan vaqt ichida, tanqidiy ishga moyil odamlarning maxsus tanlangan guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Aqliy hujumning samaradorligi psixologiyada yaxshi ma'lum bo'lgan haqiqatga asoslanadi: aqliy hujum paytida uning ishtirokchilari g'oyalarning kuchli generatorlari sifatida ishlaydilar, chunki ular o'z takliflarini asoslash zarurati bilan yuklanmaydi va tanqiddan himoyalanadi, bu esa, kamchiliklarni ochish vositasi bo'lib, salbiy rol o'ynaydi.rol - asab tizimi kuchli bo'lgan unchalik ta'sirchan bo'lmagan odamlarda ham fikrlarni ifodalashga to'sqinlik qiladi.

Ko'ra, J.N. Jonsning so'zlariga ko'ra, hujumda ishtirok etgan olti kishi yarim soat ichida 150 ta g'oyani o'ylab topishi mumkin. An'anaviy usullar bilan ishlaydigan jamoa hech qachon ko'rib chiqilayotgan muammoning bunchalik xilma-xil jihatlari bor degan fikrga kelmasdi. Turli boshqaruv muammolarini hal qilish uchun aqliy hujumni takroran va juda foydali qo'llash ushbu ish shaklining bir qator kamchiliklarini tushunishga olib keldi. U yaxshilandi, bu uning xilma-xilligiga olib keldi - ko'p bosqichli (kaskad) aqliy hujum.

A. Osbornning asl talablarida hech narsani o‘zgartirmagan holda, biz Osbornning aqliy hujumini g‘oyalarni shakllantirishning kengroq tizimining birinchi bosqichi deb hisoblay boshladik. Bu bosqich qidiruv (razvedka) deb atala boshlandi.

Keyingi bosqich chaqirildi qarama-qarshilik, operatsion jihatdan birinchi bosqich bilan bir xil narsani ifodalaydi, yagona farqi shundaki, muammo haqidagi bayonotlarga bitta cheklov qo'yiladi: xuddi shu muammolarni allaqachon berilgan takliflarga murojaat qilmasdan hal qilish kerak. Ilgari bildirilgan fikrlarga zid bo'lgan g'oyalar ma'qullanadi va qo'llab-quvvatlanadi. Ushbu yondashuvni amalga oshirish natijasi muammoni hal qilish bo'yicha ikkita qarama-qarshi takliflar ro'yxatidir. Ularning ikkalasi ham tanqiddan ozod bo'lgan sharoitda olingan, ammo jami ularda maksimal takliflar va qarshi takliflar mavjud. Eng katta ta'sir 1 va 2 bosqichlardagi miya hujumi ishtirokchilari boshqacha bo'lganda olinadi. Qarshi diktantga jalb qilingan "yangi" odamlar uchun birinchi bosqichda olingan takliflar ro'yxati faqat "o'lik" (muhokama rahbari masalani taqdim etishi mumkin) echimlari qayd etilgan cheklovlar ro'yxati bo'ladi. Shu bilan birga, ilgari olingan takliflarga "tegmaslik" zarurligini ta'kidlagan holda, taqdimotchi ulardan foydalanishni umuman taqiqlamaydi. Ammo foydalanish faqat asosiy (birinchi) fikrlar ro'yxatining ma'nosiga zid bo'lgan jumlalar ichida mumkin.

Uchinchi bosqich - sintez. Bu erda panoramik fikrlash qobiliyatiga ega bo'lgan maxsus tanlangan odamlar guruhi takliflarni bitta tizimda "birlashtiradi" va komplekslik talablariga javob beradigan yechimni ishlab chiqadi.

To'rtinchi bosqich - bashorat. G'oyalarning "sintetik" ro'yxatiga asoslanib, yechimdan kelib chiqadigan imkoniyatlar va qiyinchiliklarni bashorat qilish taklif etiladi. Protsessual ravishda prognoz birinchi bosqich bilan bir xil, ammo mazmunli ravishda bu turli xil jarayonlar.

Beshinchi bosqich - umumlashtirish. Uning ma'nosi - olingan g'oyalarni umumlashtirish, g'oyalarning barcha xilma-xilligini, bu g'oyalarni oldindan ma'lumotga ega bo'lmasdan olish mumkin bo'lgan kichik miqdordagi printsiplarga qisqartirishdir. Ushbu tamoyillar takliflarni guruhlash uchun tizimni shakllantiruvchi xususiyatlar sifatida ishlaydi.

Olingan natijalarni "kuch uchun" sinab ko'rish uchun "kaskad miya hujumi" ning yana bir (oltinchi) bosqichini tashkil qilish foydalidir - halokatli. Uning vazifasi turli pozitsiyalardagi takliflarni "mag'lubiyatga uchratish": boshqaruv, mantiqiy, faktik, amalga oshirish, qiymat, axloqiy, ijtimoiy. Shu bilan birga, bu erda hujum ishtirokchilarining tanqiddan erkinligi qoidasi buzilmaydi. Oldindan tuzilgan g'oyalarni tanqid qilish kerak, lekin bir-birini emas. Yo'q qilish bosqichining samaradorligini oshirish uchun quyidagilar zarur:

)g'oyalarni diqqat bilan ob'ektivlashtirish (ularni shakllantirish va taqdim etishda hatto mualliflik belgisi ham bo'lmasligi kerak);

2)guruhning heterojen (intellektual va kasbiy jihatdan xilma-xil) tarkibi;

)destruktiv bosqich ishtirokchilarining rivojlanish tashkilotchilaridan ma'muriy-huquqiy mustaqilligi.

G'oyalarni "ishlab chiqarish"ning umumiy demokratik usulini buzmaslik uchun hujumning har qanday bosqichida etakchiga saralash bayonotlarida haddan tashqari qattiq bo'lish tavsiya etilmaydi. Amalda, bu shuni anglatadiki, agar taklif etilayotgan g'oya bevosita ushbu bosqichning vazifasi bilan bog'liq bo'lmasa, o'qituvchi uni davom ettirish, qayta shakllantirish, individual tushunchalarni almashtirish va hokazolar orqali o'zining "mantiqiy xulosasiga" keltirishni so'rashi kerak. va h.k. Taqdimotchining xatti-harakatlarining yana bir taktikasi ham mumkin: u g'oyalarni bosqichlarga "tarqatadi", boshqacha qilib aytganda, ularni mazmuniga ko'ra "tayinlaydi". Aytaylik, halokat paytida kimdir tasodifan konstruktiv fikrni bildiradi. U "ahamiyatsiz" sifatida bostirilmaydi, lekin oldingi bosqichlardan birida olingan materialga menejer tomonidan ommaviy ravishda kiritiladi. Shu bilan birga, bu fikrning tanqiddan nariga o'tishga haqqi yo'qligiga e'tibor qaratiladi. U (lekin uning ishlab chiqaruvchisi emas) boshqa barcha takliflar bilan birga yo'q qilinishi kerak.

Ushbu ko'p bosqichli aqliy hujum tizimi klassik shakldagi aqliy hujumga nisbatan aqliy ish jarayonini biroz sekinlashtiradi. Ammo u muammolarni o'zi hal qila oladi yuqori daraja qiyinchiliklar. Kaskadli aqliy hujum - bu menejerlarning fikrlashini tashkil qilish uchun juda kuchli vosita va menejerlarning mentalitetini o'rgatish uchun teng darajada kuchli vosita.

Intellektual gimnastikaning imkoniyatlarini tushunish uchun rahbar muvaffaqiyatli qaror qabul qilish uchun egallashi yoki rivojlanishi kerak bo'lgan intellektual fazilatlarni aniqlab olish kerak. zamonaviy muammolar boshqaruv. Va bu erda birinchi o'rin uning muammoli fikrlashini o'rgatishdir. Korxona rivojlanmasa, raqobatbardosh talablarga javob bera olmaydi. Korxonaning rivojlanishi uning rahbarlarining e'tiborini haqiqiy muammolarga qaratishni nazarda tutadi, ularni hal qilish tashkilotni ham, shunga mos ravishda mahsulot sifatini ham yuqori darajaga ko'tarishi mumkin. Muammoli vaziyatlarni muammoli bo'lmagan holatlardan ajratish imkonini beruvchi soddalashtirilgan simvolizmni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

P + V - muammoli bo'lmagan vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P) va ularni qondirish uchun imkoniyatlar (B) mavjud;

P ± V - kvazi-muammoli vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P) mavjud, ammo qondirish uchun barcha imkoniyatlar (B) mavjud emas;

P - V - ideal muammoli vaziyat: tashkilotning ehtiyojlari (P), lekin ularni qondirish uchun imkoniyatlar (B) yo'q.

P - V vaziyatda muammoni ko'rish qiyin emas, chunki bu shunchaki tashkilotning normal faoliyatiga yoki hozirgi vaqtda uning rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan yoki hatto tashkilot faoliyatini to'xtatadigan narsadir. P ± B formulasi bilan bu qiyinroq. Bu erda siz ularni tashkilot ehtiyojlariga moslashtirish uchun qanday imkoniyatlarni topish, ochish, ochish va shakllantirish kerakligini tushunishingiz kerak. P + V formulasi bilan yanada qiyinroq. Bu erda hech qanday muammo yo'q: ehtiyojlar mavjud imkoniyatlar asosida qondiriladi. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, P + B darajasida menejer o'z tashkilotining rivojlanishida eng katta muvaffaqiyatga erishishi mumkin, agar u P + B ni P - B yoki P ± B sifatida taqdim eta olsa va muammolarni hal qila olsa. Asl ta'rifga ko'ra muammolar emas.

P + B vaziyatlarni P - B yoki hech bo'lmaganda P ± B holatlariga aylantirish qobiliyati aqliy gimnastika bo'yicha murabbiylar uchun alohida e'tibor mavzusidir.

Psixologlar tilida "aksincha" ko'rish qobiliyati insonning hamma narsa boshqalarga tushunarli bo'lgan, u yaxshi yoki hatto benuqson ishlaydigan tizimlar bilan shug'ullanadigan muammolarni ko'rish qobiliyatini tan olish kabi eshitiladi. Imkoniyatlarning etishmasligi bilan bog'liq muammolarni hal qilish (tashkilotning normal ishlashi uchun juda muhim shart), boshqa narsa, tizimning benuqson ishlashidan boshlab, amalda umuman o'zini namoyon qilmaydigan muammolarni hal qilish. Bunday "mavjud bo'lmagan" muammolarni ko'rish haqiqiy P - V yoki P ± V ga sezgir bo'lishdan ko'ra muhimroq ekanligi aniq.

Rahbar tafakkurini rivojlantirishning eng kuchli vositasi bu kvazi-muammolar va kvazi-vazifalardan foydalanishdir. Kvazi-muammolar va kvazi-vazifalar soddalashtirilgan tilda ifodalangan haqiqiy muammolar yoki vazifalardir (turli darajadagi tayyorgarlikka ega odamlar tomonidan tushunishni ta'minlash uchun). Bu, ta'bir joiz bo'lsa, birovning kiyimida yashiringan haqiqiy muammolar. Kvazi-muammolarning afzalliklaridan biri shundaki, ularni hal qilish uchun hech qanday uskunalar yoki moddiy resurslar talab qilinmaydi. Yana bir afzallik - hal qilish qobiliyatlarini rivojlantirish uchun kvazi-muammolarning maxsus paketlarini yaratish qobiliyati turli xil turlari amaliy, ilmiy va boshqa muammolar.

Kvazi-muammolardan foydalanishning o'rgatish effekti psixologiyada uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan uzatish qonuniga asoslanadi, uning mohiyati shundaki, bir sohadagi muammolarni (topshiriqlarni) hal qilish odamga muammolarni (topshiriqlarni) hal qilishni osonlashtiradi. boshqa sohalarda turli faoliyat sohalarida asosan bir xil bo'lgan hal qilishning aqliy mexanizmlarini o'rgatish orqali.

Kvazi-muammolar va kvazi-vazifalar faqat ixtisoslashuviga ko'ra emas, balki muammoning qanday murakkablik darajalarini echishga mo'ljallanganligi bilan ham farqlanadi.

O'ziga xos shaklda kvazi-muammolar juda xilma-xildir: qandaydir "mutlaqo hal etilmaydigan" jumboqdan ma'lum bir tarzda yakunlanishi kerak bo'lgan vaziyatgacha (tugatish, "norma" ga keltirish, umumlashtirish, boshqa tizimga tarjima qilish). tushunchalar, dizayn va boshqalar).

Fikringizni o'rgatish va rivojlantirishning ko'plab usullari mavjud. Bunga vizual va akustik ma'lumotlarni jadal idrok etishni rivojlantiruvchi vositalar, maxsus intellektual o'yinlar, nostandart kuzatuv "postlari" ni tanlash usuli va "ikkinchi dastur" ohangini oshirish uchun ishlatiladigan sensorli gimnastika bilan ta'sir qilish kiradi. muammolarni hal qilish - hissiy va bu erda transformatsiya usullaridan foydalangan holda intellektual sezgirlikni rivojlantirish. o'rganish ob'ekti, bu erda "aqlliroq bo'lishni", ya'ni o'z muammolarini hal qilish qobiliyatini oshirishni niyat qilgan odam uchun bilish yaxshi bo'lar edi. Ammo kitob yordamida fikrlashni rivojlantirish, odamlar o'rtasidagi ijodiy muloqotning jonli jarayonidan tashqarida, ta'limning eng iqtisodiy usuli emas.

Odamlarning tafakkurini o'rgatish tajribasi nafaqat Rossiyada mavjud. Bizning maqsadlarimiz uchun, xususan, intellektual qobiliyatlarni rivojlantirish bo'yicha Yaponiya tajribasi qiziqish uyg'otadi. U Yaponiyada, boshqa ko'p narsalar singari, ko'p asrlar oldin paydo bo'lgan, ammo bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan tafakkurni rivojlantirish an'analariga asoslanadi. Faqat yapon mentaliteti madaniyatida, masalan, qo'llarini urib, uni tinglashingizni so'rash kabi vazifa mazmunli ma'no va tarbiyaviy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Savol: bitta kaft bilan qarsak chalish qanday ovoz beradi? Ko‘rinib turibdiki, faqat yapon madaniyati doirasidagina “shamol essa, mis boyib ketadi” kabi muammolarni tushunish mumkin, ularga asosli, mantiqiy va ishonchli talqin berilishi kerak. Yaponcha variantda esa shunday: shamol esayotganda, chang ko‘tarilganda, odamlarning ko‘ziga chang kirib, ko‘rish qobiliyatini yo‘qotsa, ko‘rish qobiliyatining yo‘qolishi shamisen o‘ynab kun kechirayotgan ko‘rlarning ko‘payishiga olib keladi. (torli cholg'u), bu shamisenga talabning oshishiga olib keladi, uni ishlab chiqarish uchun sizga mushuk terilari kerak bo'ladi, mushuklar o'ldiriladi, kalamushlar soni ko'payadi, kalamushlar bochkalarni, bochkalarni chaynay boshlaydi. ta'mirlash uchun yuboriladi yoki sotib olinadi, kuper boyib ketadi.

Tashqi tomondan bir-biriga bog'liq bo'lmagan ikki so'z guruhi o'rtasidagi aloqalarni tiklash (ixtiro qilish) bo'yicha bunday vazifa rus menejerlarining tasavvurlarini o'rgatish uchun juda mos bo'lib chiqdi, ularsiz bozor fikrlash (hali mavjud bo'lmagan vaziyatlarni modellashtirish) mumkin.

Tafakkurni rivojlantiruvchi yaponiyalik "g'alati" vazifalarga o'xshash, ushbu turdagi paradokslardan foydalangan holda Rossiyada uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan noyob o'yin mashqlari:

· ishchi qanchalik tajribali bo'lsa, u shunchalik kam foydali bo'ladi;

· biznes qanchalik yaxshi tashkil etilsa, muvaffaqiyatga umid shunchalik kamayadi;

· xodim qanchalik ko'p bilsa, biznes uchun shunchalik yomon;

· rahbarning martabasi qanchalik baland bo'lsa, u shunchalik foydali emas va hokazo.

Stajyor quyidagilarga majbur edi:

· paradoksning ma'nosini tushuntiring (nima nazarda tutilgan);

· har qanday vaziyatda uning asosliligini ko'rsatish uchun paradoksni haqiqatga bog'lash (paradoks endi paradoks bo'lmagan sharoitlarni toping);

· real vaziyatlarga mos kelishi uchun uni o'zgartirish (so'zlarni almashtirish.) orqali ijobiyga aylantiring.

Intellektual treningning juda ekzotik shakli - bu hazillardan foydalanish, aniqrog'i, hazilni kulgili xulosaga qadar davom ettirish uchun vazifalar qo'yishdir. Misol uchun, murabbiy hazilni boshlaydi, lekin hikoyani buzadi va oxiri kulgili bo'ladigan tarzda davom ettirishni so'raydi.

Agar biror kishi hazil-mutaxassislarning ijobiy munosabatini uyg'otadigan tarzda (shunchaki kulgi) o'rgangan va bajara olsa, bu odamga jiddiy intellektual muammolarni hal qilish qobiliyati tabiiy ravishda berilganligi yoki bu qobiliyatni o'rgatganligidan dalolat beradi. Ushbu trening g'oyasini taniqli sovet samolyotlari konstruktori O.K. Antonov bergan bo'lib, u nima uchun uning ish stoli hazillar to'plamlari bilan "to'ldirilgan" degan ahmoqona savolga javob berib, quyidagicha jiddiy javob berdi: hazilni qurish jarayoni dizayn muammosini hal qilishga o'xshaydi. Va agar men odamga hazillarni "qurishni" o'rgatgan bo'lsam, men uni texnik qurilmalarni yaratish yoki takomillashtirish qobiliyatini rivojlantirdim. Aytgancha, O.K.Antonov dizayn muammolarini hal qilish qobiliyatlarini aniqlash uchun anekdotlardan ham foydalangan. U hazil ayta boshladi va nomzoddan unga qo'shilish va uni yakunlashda yordam berishini so'radi. O.K.Antonovning hamdardligi buni yaxshiroq va tezroq bajargan odam tomonida edi. Bu erda mantiq oddiy. Agar nomzod latifani to'ldirish vazifasini bajara olsa, bu uning qaerda va qaysi sohada paydo bo'lishidan qat'i nazar, bir xil tuzilishga ega bo'lgan intellektual paradokslarni hal qila olganini anglatadi: boshqaruvda, dizaynda yoki ziyofatda. Agar latifalarni to'ldirish vazifasini qo'yish paradoksning bir turi bo'lsa, unda dastlab anekdot paradokslarini bajarish qobiliyati bir vaqtning o'zida masalan, masalan, samolyot tezligini o'zgartirmasdan, samolyot tezligini oshirish kabi muammolarni hal qilish qobiliyatiga aylanadi. dvigatel va aerodinamika.

Psixologiyada kashf etilgan ko'chirish qonuni nima uchun bu mumkinligini tushuntiradi. Muammolarning bir sinfini mashq qilish boshqa sohalardagi muammolarni hal qilish qobiliyatimizni yaxshilaydi.

"Jiddiy" olimlarning bosimiga qaramay, latifalar intellektual gimnastika arsenalida jiddiy konstruktiv muammolarni hal qilish qobiliyatini o'rgatish uchun material sifatida qolib ketishining sabablaridan biri shundaki, ulardan foydalanishda akademik (maktab o'quvchisi) zerikarlilik yo'q. latifalar va ularni o'rgatish funktsiyasi bilan bir vaqtda qo'llash bo'shashgan konsentratsiyani o'z ichiga oladi, bu professional psixologlar bilishicha, psixikani ozod qilish va fikrlashni optimallik kontseptsiyasiga eng mos keladigan holatga o'tkazish uchun zaruriy shartdir. .

A.Lukning tadqiqotlariga ko'ra, umuman, hazilga va ayniqsa, hazilga bo'lgan munosabat inson ongining rivojlanish darajasining ko'rsatkichidir. Hazil muammosini o'rganish shuni ko'rsatdiki, jiddiy masalalarda hazilning eng qizg'in muxoliflari intellektual jihatdan eng tor odamlardir. Ularning qobiliyatlari muammolarni hal qilish va "bu yerdan hozirgacha" qaror qabul qilishdan tashqariga chiqmaydi.

Umuman olganda, hazil, xususan, hazilning o'zi bo'lishi mumkinligini hisobga olishingiz kerak turli darajalar va shunga mos ravishda, turli darajadagi aql va aql.

O'quv jarayonida (maktabda yoki universitetda) olingan muammoni hal qilish usullarini bilish va ularga mantiqiy qat'iy yondashish o'z-o'zidan yechimga olib kelmaydi. Muvaffaqiyatga erishish uchun nimadir etishmayapti. Bu sezgi deb ataladigan narsa.

Zamonaviy darajadagi intellektual gimnastika ko'p miqdordagi materialni o'z ichiga oladi, bu uning barcha bo'limlarini "singdiradi" sezgi tarbiyasiga bag'ishlangan. Va buni juda oddiy tushuntirish mumkin. Aksariyat hollarda biznesmenlar muammoni hal qilishda va qaror qabul qilishda o'zlarining sezgilariga tayanadilar. Ularning boshqa qiladigan ishlari yo'q, chunki mantiqiy usul ishlamaydi. Ammo na o'rta maktabda, na oliy o'quv yurtida hech kim uning intuitivligini o'rgatmagan va, qoida tariqasida, bu haqda darsda ham eslatmagan. Shu bilan birga, mamlakatimizda (SSSR) sezgi muammosini jiddiy amaliy rivojlantirish 30 yildan ko'proq vaqt oldin boshlangan.

Tadbirkor uchun eng og'riqli savol - hozirgi paytda xatosiz harakatlarni aniqlash uchun mavjud bo'lmagan (kelajakga) "qarashni" qanday o'rganishdir. Darhol ta'kidlaymizki, tadbirkorning xatti-harakatlariga nisbatan "benuqson" so'zi juda jasur mubolag'adir. Korxonadagi muvaffaqiyatsizliklarning deyarli 40 foizi menejerlarning kelajakni bashorat qila olmasligi bilan bog'liq iqtisodiy sharoitlar. Va bu menejerlarni prognoz qilish qobiliyatini o'rgatish bo'yicha buyurtma bo'lib, u kelajakdagi iqtisodiy sharoitlarning mutlaqo aniq tasvirini bermasa ham, noto'g'ri tijorat va boshqa biznes qarorlari xavfini deyarli 60% ga kamaytiradi.

Shuning uchun intellektual gimnastikada SSSRda 60-yillarning boshidan boshlab ancha faol ishlab chiqilgan prognozlash usullariga katta o'rin beriladi.

Xulosa

Rahbarning shaxsiyati ko'p qirrali bo'lib, uning faoliyatining muvaffaqiyati nafaqat uning uchun, balki butun jamoa uchun muhimdir. Uning faoliyati samaradorligini Kishkel tomonidan taklif qilingan rahbar shaxsining ekspert xususiyatlaridan foydalangan holda aniqlash mumkin.

Shaxsiy xususiyatlarning faoliyat mazmuniga mos kelishi uni muvaffaqiyatli amalga oshirishning ajralmas shartidir. Ushbu muvofiqlik, ayniqsa, yuqori darajadagi mas'uliyatli faoliyat uchun muhimdir. Bularga rahbar (rahbar, tashkilotchi) faoliyati kiradi. Menejerlarni tanlash va kadrlar zaxirasini shakllantirish masalalarini hal qilishda menejer shaxsining tashkiliy qobiliyatlari va tashkiliy yo'nalishi to'g'risidagi ma'lumotlar muhim yordam berishi mumkin. Rahbarning ushbu fazilatlari to'g'risida xulosani psixolog rahbar shaxsining ma'lum psixologik xususiyatlarini baholashga asoslangan holda chiqarishi mumkin, masalan:

.Aniqlik - o'z faoliyatining turli jabhalarida qiziqishlar tuzilishini ochib beradi.

2.Ogohlik - bu tashkilot faoliyatining maqsadlaridan xabardorlik.

.Maqsadlilik - bu tashkiliy faoliyat motivlarining ustuvorligi.

.Tanlanganlik - bu jamoaning psixologik xususiyatlarini chuqur va to'liq aks ettirish qobiliyati.

.Xushmuomalalik - mutanosiblikni saqlash va munosabatlarning eng yaxshi shaklini topish qobiliyati.

.Samaradorlik - bu odamlarni o'ziga jalb qilish, ularning faoliyatini faollashtirish, hissiy-irodaviy ta'sirning eng yaxshi vositalarini topish va ulardan foydalanish uchun to'g'ri vaqtni tanlash qobiliyati.

.Talabkorlik - talabchanlik qobiliyati turli shakllar muayyan boshqaruv vaziyatining xususiyatlariga qarab.

.Tanqidiylik - faoliyat uchun ahamiyatli bo'lgan belgilangan me'yorlardan chetlanishlarni aniqlash va ifodalash qobiliyati.

.Mas'uliyat - bu o'z faoliyati natijalari va jamoaning faoliyati uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish qobiliyati.

Menejerning muvaffaqiyatida xotirani rivojlantirish va mustahkamlash usullari, dinamik o'qish usullari, aqliy hujum usullaridan foydalanish, sezgi rivojlanishi va kelajakdagi vaziyatlarni bashorat qilish va muammolarni hal qilish qobiliyati alohida rol o'ynaydi.

Jadval 1. Xotirani o'rgatish tamoyillarini eslatish

Printsiplar Mundarija Xotiraning individual xususiyatlarini hisobga olish printsipi Xotira imkoniyatlarini oshirish uchun har bir inson xotirasining kuchli va zaif tomonlarini quyidagi xususiyatlarga ko'ra bilish kerak: qobiliyat, kuch, aniqlik va tayyorlik Mashg'ulotni belgilash printsipi Bu umuman xotirani yaxshilash mumkin emas; ular qanday maqsadlarda xotirani yaxshilash niyatida ekanligini qat'iy belgilash kerak "egoizm" (qiziqish) tamoyili Shaxsning shaxsiy manfaatlarining bevosita ob'ekti nima ekanligini eslash osonroqdir Maksimal faollik (foydalanish) printsipi Yodlash va ko'paytirish yaxshiroq, yodlash uchun mo'ljallangan materialdan foydalanish chastotasi qanchalik baland Minimal hajm printsipi ( ettita tamoyili) Yodlashning kuchi, takrorlash tezligi va aniqligi materialning eslab qolish kerak bo'lgan elementlari soniga bog'liq; bunday elementlarning maksimal soni ettita

Jadval 2. Xotirani kuchaytirish texnikasi haqida eslatma

Tashqi kompensatsiya usuli Zanjirlash usuli Qarama-qarshilik usuli Minimallashtirish usuli Mantiqiy usul Qayta kodlash usuli Badiiy loyihalash usuli Eslatmalardan foydalanish texnikasi Kancadan foydalanish texnikasi Qarama-qarshi fon yaratish texnikasi Asosiy tushunchalardan foydalanish texnikasi Mantiqiy xulosa chiqarish texnikasi Materialning ma'nosini yaratish texnologiyasi Tarkibning paradoksal ifodasiLiteral qurilmaOqibatlarni bashorat qilishMatli eslatmalarEmpatiya bo'shashishUslubiy zanjirlarAntinomiyalarni qurishTahrirlashModellashtirish texnikasiBoshqa tilga tarjimaTasavvuriy ta'riflarJadvalli matritsa texnikasiBema'ni misollar texnikasi"Kondensatsiya "materialiO'xshashliklardan foydalanish (o'xshatishB)O'xshashlikdan foydalanish ularning mantiqiy xulosasi (absurdlik)Tuzilish a eslash zarurligining isboti

Jadval 3. Dinamik o'qish texnikasi

Qoidalar Kamchiliklari Ma'lumotni idrok etishning faqat vizual kanalidan foydalaning. So'zni harflar qatori sifatida emas, balki uning umumiy konturiga asoslangan alohida belgi sifatida ko'rishga harakat qiling (psixologik jihatdan bu shaxsning yuzini bir qarashda tanib olishga o'xshaydi, individual ravishda o'tmasdan. xususiyatlar) Bir vaqtning o'zida bir nechta so'zlarni idrok etishga o'ting. Ko'zingizni chapdan o'ngga emas, balki sahifaning o'rtasida yuqoridan pastga siljiting (sahifani yarmiga bo'lgan an'anaviy chiziq bo'ylab); an'anaviy chiziqning yon tomonlarida iloji boricha ko'proq matnni qo'lga kiritish uchun "periferik ko'rish" dan foydalaning O'qish paytida hech qanday qaytishga yo'l qo'ymang Tez o'qish - past tanqidiy jarayon Bu deyarli birlashmalarga olib kelmaydi. Agar u zarurat haqida tashvishlanmasdan o'qitilsa. ijodkorlikni rivojlantirish, xarakterli xususiyatlarga ega bo'lgan shaxsning dogmatik tafakkuri o'sadi.Axborotning jadal to'planishi, mutaxassis intellektining ijodiy imkoniyatlarining eruditsiyaga bog'liqligini oshiradi, "erudit-havaskor" paradoksiga olib keladi.Tezlashtirilgan o'qish jarayonida to'plangan bilimlardan foydalanish. , yangi (ichki) o'qish talab qilinadi

Jadval 4. Diskret o'qish texnikasining maqsadi - tezlashtirilgan o'qishning zararli ta'sirini zararsizlantirish

RecognitionMinimization Generation1. Oldin to`plangan bilimlar tizimidagi materialning o`rnini aniqlash1. Tahrirlash orqali ma'noni buzmasdan manba materialini qisqartirish 1. "O'qilgan"larga asoslangan yangi g'oyalarni birlashtirib, ilgari surish2. Material va boshqa matnlar materiali o‘rtasida aloqa o‘rnatish2. Xuddi shu qayta kodlash usuli (o'z so'zlaringiz bilan tarjima qilish) 2. Ekstrapolyatsiya (interpolyatsiya) bilan bir xil.3. Matndagi ichki boglanishlarni aniqlash3. Xom va qayta ishlangan materialni o'qishda odamlar oladigan xulosalarni taqqoslash 3. Tizim hosil qiluvchi munosabatlarni topish bilan ham xuddi shunday4. Asosiy narsani aniqlash4. To`liq va qisqartirilgan matnlar asosida faoliyat qo`llanmalarini tuzish va ularni taqqoslash4. Matnni qayta ishlash 5. Matnning turli elementlarining tobeligini o`rnatish5. Oqibatlarni bashorat qilish 6. Mavzuga aloqador joylarni (tushunchalar, ta'riflar, bayonotlar) topish 6. Boshqa (matnda mavjud bo'lmagan) tamoyillardan materialni tushuntirish7. Marginal tildan foydalanish 7. Qarama-qarshi pozitsiyani ishlab chiqish8. Rangli qayddan foydalanish 8. Matndagi g'oyalar va/yoki dalillarning ilmiy murosasi

Jadval 5. Osbornga ko'ra "aqliy hujum" qoidalarini eslatish

GenerationobjectificationSelection1. Qisqa javoblarni talab qiladigan muammoning aniq bayoni1. Barcha gaplarni yozib olish (qisqa grafik, magnitafon.) 1. Gapning haqiqat yoki haqiqat emasligini aniqlash2. Har qanday shaklda tanqid qilishni taqiqlash2. G`oyalarni mazmuni va maqsadiga ko`ra guruhlash2. G'oyalarning ahamiyatini bevosita amalga oshirish mezoni asosida aniqlash3. Rag'batlantirish: a) argumentsiz har qanday qisqa bayonotlar; b) taklif qilingan g'oyalarni ishlab chiqish; v) fantastik assotsiatsiyalar va misollar3. G'oyalarni standart qayd qilish orqali shaxsiy xususiyatlardan bayonotlarni "ozod qilish"3. Konstruktiv rivojlanishga muhtoj bo'lgan g'oyalarni aniqlash4. Bir seans uchun avlod vaqti - 2 soatdan oshmaydi

Jadval 6. Kaskadli aqliy hujum bosqichlarini eslatish

Bosqichlar Faoliyat mazmuni 1. SearchOsborne2 ga ko'ra miya hujumi qoidalariga to'liq mos keladi. Qarama-qarshilik1 bosqich bilan bir xil, lekin bitta cheklov bilan: xuddi shu muammo birinchi bosqichda olingan g'oyalarga qarama-qarshi bo'lgan g'oyalar asosida hal qilinishi kerak; qarama-qarshilik oqibati g'oyalarning ikkinchi qarama-qarshi ro'yxatidir3. Sintez 2 ta g'oyalar ro'yxatini bitta tizimda birlashtirish4. Muammoni hal qilishdan kelib chiqadigan kelajakdagi imkoniyatlar to'g'risidagi g'oyalar, g'oyalarning yagona ro'yxatiga asoslanib, bashorat qilish; hujum ishtirokchilarini tanqid qilish taqiqlanadi5. Umumlashtirish g'oyalar xilma-xilligini bu g'oyalarni olish mumkin bo'lgan oz sonli printsiplarga qisqartirish; tanqid qilish taqiqlanadi6. O'zlashtirilgan bilimlar tizimini boshqaruv, mantiqiy, faktik, qadriyat, axloqiy, estetik, ijtimoiy pozitsiyadan yo'q qilish (murosa qilish); hujum ishtirokchilarini tanqid qilish taqiqlanadi

Adabiyot

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Boshqaruv psixologiyasi Novosibirsk, 1996 yil

2.Ageev V.S., Bazarov T.Yu. va boshqalar.Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun ijtimoiy-psixologik tavsiflarni tuzish metodikasi. - M., 1986 yil.

.Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

.Ansoff I. Strategik menejment - M., 1989 yil.

.Inqirozga qarshi boshqaruv: bankrotlikdan moliyaviy tiklanishgacha. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995 yil.

.Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Inqiroz davrida xodimlarni boshqarish - M.: Unicity, 1996 yil.

.Bazarov T.Yu. va boshqalar.Davlat va tijorat boshqaruv xodimlarini baholash usullari - M., 1995 y.

.Bazarov T.Yu. Rivojlanayotgan tashkilotning xodimlarni boshqarish - M., 1996 y.

.Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon - M.: Delo, 1993 yil.

.Quvvat: G'arbning zamonaviy siyosiy falsafasiga oid insholar. M., 1989 yil

.Grove E.S. Yuqori samarali boshqaruv - M., 1996 y.

.Kabachenko T.S. Menejment psixologiyasi - M., 1996 y.

.Kadrlar zaxirasi va boshqaruv xodimlarining mehnat unumdorligini baholash - M.: Case LTLD. 1995 yil.

.Klimov E.A. Kasbiy o'zini o'zi belgilash psixologiyasi - Rostov-Don: Feniks, 1996 yil.

.Krichevskiy R.L., Agar siz rahbar bo'lsangiz. Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Menejment.Boshqaruv funktsiyalarining tizimli va vaziyatli tahlili.M., 1981 yil.

.Ladanov I.D. Amaliy menejment (Menejment psixotexnikasi va o'z-o'zini o'qitish) - M., 1995 y.

.Xodimlarni boshqarish. Funktsiyalar va usullar. Darslik - M.: 1993 yil.

.Meskon I.D., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari - M.: 1994 y.

.Mixaylov F.B. Xodimlarni boshqarish: klassik tushunchalar va yangi yondashuvlar. Qozon, 1994 yil.

.P. Greyson J., O'Dell K. Amerika menejmenti 21-asr bo'sag'asida - M.: Iqtisodiyot, 1991 yil.

.Prigojin A.I. Tashkilotlarning zamonaviy sotsiologiyasi - M.: 1995 y.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Yaponiyada xodimlarni boshqarish - M.: 1989 yil.

.Rossiya biznes madaniyati: tarix, an'ana, amaliyot. - M., 1998 yil.

.Santalainen T. va boshqalar Natijalar bo'yicha boshqaruv - M., 1993.

.Tarasov V.K. Kadrlar - texnologiya: menejerlarni tanlash va tayyorlash - L., 1989 yil.

.Tatarnikov A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish - M., 1992 yil.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari - M., 1995 y.

.Ijtimoiy bozor iqtisodiyotida xodimlarni boshqarish. / Muallif: R. Marra, G. Shmidt - M., 1997 y.

.Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Darslik. / Ed. VA MEN. Kibanov - M., 1997 yil.

.Inson resurslarini boshqarish: psixologik muammolar. Ed. Yu.M. Zabradin va M.A. Nosova - M., 1997 yil.

.Shamxalov F.I. Amerika boshqaruvi. Nazariya va amaliyot - M., 1993 y.

.Yu. Grachev M.V. Superkadrlar - M.: Delo, 1993 yil.

Psixologiya fakulteti

Umumiy va eksperimental psixologiya kafedrasi

Kurs ishi

Mavzu bo'yicha: "Shaxsiy fazilatlarni shakllantirish (shaxsiy fazilatlar odamda qaerda va qanday paydo bo'ladi)"

Moskva 2010 yil

Kirish

1-bob Psixodinamik yo'nalishda shaxsiy fazilatlarning tabiatiga qarash

2-bob Shaxs psixologiyasining dispozitsion yo'nalishidagi shaxsiy fazilatlar

3-bob Bixeviorizmda shaxsiy fazilatlarning shakllanishi

4-bob J. Kellining shaxsiy konstruktsiyalar nazariyasi nuqtai nazaridan shaxsiy fazilatlarning kelib chiqishi.

5-bob Psixologiyaning gumanistik yo'nalishidagi shaxsiy fazilatlar

6-bob Karl Rojersning fenomenologik yondashuvi nuqtai nazaridan shaxsiy fazilatlarning kelib chiqishi

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Hozirgi vaqtda psixologiya savolga aniq javob bera olmaydi: shaxsiyat nima? Shaxs tushunchasi psixologiyaning ko'plab taniqli sohalari uchun asos bo'lishiga qaramay, hozirgi kunga qadar uning yagona tushunchasi ishlab chiqilmagan. Mavzu kurs ishi"Shaxsiy fazilatlarni shakllantirish (shaxsiy fazilatlar insonda qaerda va qanday paydo bo'ladi)" tanlandi. Shaxsiy fazilatlar qanday shakllanayotganini va ular qaerdan kelib chiqqanligini tushunish bizga ma'lum darajada shaxsning o'z mohiyatini tushunishga imkon beradi. Bu muammo butun psixologiya olami uchun dolzarb bo'lib, shaxsiyat nima va uni belgilaydigan narsa to'g'risida konsensus mavjud bo'lmaguncha, psixologiya fani ajralib turadi. Ushbu kurs ishida biz shaxsni tushunishga yagona yondashuvni ishlab chiqish vazifasini qo'ymaymiz. Ishning maqsadi - shaxsiy fazilatlarning kelib chiqishi masalasiga eng mashhur mavjud yondashuvlarni tahlil qilish va umumlashtirish, shuningdek, turli xil nazariyalarga asoslanib, shaxsiy fazilatlar tushunchasini har tomonlama ochib berishdir.

Kundalik hayotda inson doimo o'z shaxsiyatiga murojaat qiladi, o'z shaxsiyati orqali boshqa odamlar bilan muloqot qiladi, turli shaxsiy ko'rinishlarga duch keladi. Hatto amaliy psixologning ishi, odamlar o'rtasidagi har qanday muloqot kabi, muloqot sub'ektlarining shaxsiyatiga turli darajada ta'sir qiladi. Bularning barchasi bilan shaxs va shaxsiy fazilatlar tushunchasi noaniq va noaniq bo'lib qolmoqda, bu esa ilmiy tadqiqotlar uchun katta maydon yaratadi. Jahon psixologiyasining asosiy masalalaridan biri shaxsni tushunish va aniqlash masalasidir. Hozirgi vaqtda turli manbalarga ko'ra, shaxsning yuzdan ortiq turli xil ta'riflari mavjud, ammo ularning barchasi noto'g'ri deb to'liq ishonch bilan aytish mumkin emas. Shuning uchun shaxs tushunchasini ochish uchun turli yondashuvlarni umumlashtirish maqsadga muvofiqdir.

1-bob. Psixodinamik yo'nalishda shaxsiy fazilatlarning tabiatiga qarash

Kjell va Zieglerning "Shaxs nazariyalari" kitobiga murojaat qilib, psixodinamik yo'nalish doirasida biz Zigmund Freyd, Alfred Adler va Karl Gustav Yungning nazariyalarini ko'rib chiqamiz. Ushbu yo'nalishning asoschisi S. Freyddir. Shaxsiy fazilatlarning kelib chiqishini ochib berish uchun Freyd tomonidan taklif qilingan shaxsiyat tuzilishiga murojaat qilaylik, bu shaxsning uchta komponentini ajratib turadi: men, super-ego va id (ego, super ego, id). "Bu" shaxsning ibtidoiy, instinktiv va tug'ma tomonlarini o'z ichiga oladi, ular butunlay ongsizdir. "Men" qaror qabul qilish uchun javobgardir. "Super ego" - bu qadriyatlar va axloqiy me'yorlar tizimi. Ushbu qarashlar tizimida shaxsning rivojlanishini tahlil qilib, shaxsiy fazilatlar besh yoshgacha bo'lgan shaxsda shakllanadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ushbu yosh davrida insonning shaxsiyati o'z rivojlanishining bir necha bosqichlaridan o'tadi, shundan so'ng, Freydning fikriga ko'ra, shaxsiyatning asosi endi hech qanday o'zgarishlarga mos kelmaydi. Psixoanalizning ta'kidlashicha, rivojlanish bosqichining tabiati hayotiy energiya "libido" ozod bo'lish usuli bilan belgilanadi. Bular. Har bir psixoseksual bosqichda energiya "libido" o'ziga xos ifoda usuliga ega. Kritik daqiqalarda hayotiy energiya rivojlanishning tegishli bosqichiga xos bo'lgan yo'lni izlaydi, buning natijasida bolada qandaydir ehtiyoj paydo bo'ladi. Ehtiyojning tabiati bolaning qaysi psixoseksual bosqichida ekanligiga bog'liq. Bu ehtiyoj qanday qondirilishiga va umuman qanoatlantirilmaganiga qarab, shaxsda turli xil o'zgarishlar yuz berishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, aynan shu daqiqalarda shaxsiy fazilatlar shakllanadi.

Masalan, birinchi psixoseksual bosqichni olaylik - og'zaki. Ushbu bosqichda "libido" kontsentratsiyasi zonasi og'iz bo'lib, buning natijasida bolaning bu zona bilan bog'liq ehtiyojlari bor, ya'ni. so'rish, tishlash, chaynash va boshqalar. Agar bu ehtiyojlar etarli darajada qondirilmasa, Freyd nazariyasiga ko'ra, bu og'zaki bosqichda fiksatsiyaga olib keladi, bu esa shaxsiy fazilatlar bilan belgilanadigan inson xatti-harakatlarida yanada namoyon bo'ladi. Agar bu ehtiyojlar haddan tashqari qondirilsa, bu holda og'zaki bosqichda fiksatsiya ham paydo bo'ladi, lekin boshqa turdagi, bu ham ma'lum shaxsiy fazilatlar va muayyan xatti-harakatlarning shakllanishiga olib keladi.

Rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tish jarayonida, besh yoshga kelib, bola allaqachon shakllangan shaxsiy fazilatlar tizimiga ega bo'lib, kelajakda yanada batafsilroq bo'ladi.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, insonning shaxsiy fazilatlari psixoseksual rivojlanishning turli bosqichlarida paydo bo'ladigan instinktlarning qoniqish yoki noroziligi asosida shakllanadi va chiqish tabiati bilan belgilanadi. hayotiy energiya"libido".

Psixoseksual rivojlanish bosqichlari kontseptsiyasini V.D. nazariyasi bilan solishtirish. Shadrikov, ma'lum bir o'xshashlikni ta'kidlash mumkin, bu V.D.ga ko'ra. Shadrikov, bolaning ehtiyojlarini qondirish yoki qondirmaslik ijobiy yoki salbiy his-tuyg'ularni uyg'otadi. Ehtiyojlar, bilimlar va tajribalar birligi tamoyiliga ko'ra, ehtiyojlarni qondirish yoki qondirmaslik natijasida odamda ma'lum motivatsiyalar paydo bo'ladi. Ruxsat etilgan motivatsiyalar keyinchalik insonning shaxsiy fazilatlarini belgilaydi.

Keling, Alfred Adlerning individual psixologiyasiga murojaat qilaylik. Bu nazariyaning asosiy tamoyili insonning yagona, o'z-o'zidan izchil organizm ekanligi haqidagi fikrdir. Adlerning ta'kidlashicha, hayot faoliyatining biron bir ko'rinishini alohida ko'rib chiqish mumkin emas, balki faqat shaxsga nisbatan. Muayyan shaxsiy fazilatlarning rivojlanishini belgilovchi asosiy mexanizm - bu sub'ektiv pastlik hissi. Adlerning fikricha, tug'ilish paytida odamlarning barcha tana a'zolari bir xil darajada rivojlanmaydi va keyinchalik u boshida qolganlarga qaraganda zaifroq bo'lgan organ azoblanadi. Bu pastlik tuyg'ulariga olib keladi. Adlerning fikriga ko'ra, kelajakdagi barcha insoniy xatti-harakatlar ushbu pastlik tuyg'usini engishga qaratilgan, chunki Adler kontseptsiyasining yana bir tamoyili - bu shaxsning mukammallikka intilishi. Bu erda biz V.D.ning qobiliyatlar nazariyasi bilan o'xshashlik qilishimiz mumkin. Shadrikova. Ushbu nazariyaga ko'ra, tug'ilishdan boshlab barcha odamlarda bir xil qobiliyatlar mavjud, ammo turli darajada rivojlangan, bolada kam rivojlangan qobiliyatlar pastlik tuyg'usini yaratishga xizmat qiladi, deb taxmin qilish mumkin. Kamchilik tuyg'ularini engishga urinishda odam shaxsiy fazilatlarni rivojlantiradi, ular keyinchalik ularning turmush tarzida aks etadi. Freyd singari, Adler ham besh yoshga to'lgunga qadar bolada pastlik tuyg'ularini engish yo'llari mustahkamlanadi, deb hisoblardi.

Adlerning turmush tarzi o'ziga xos xususiyatlar, xulq-atvor va odatlarning o'ziga xos kombinatsiyasini o'z ichiga oladi, ular birgalikda individual mavjudligining o'ziga xos rasmini belgilaydi. Ya'ni, turmush tarzi o'zini pastlik tuyg'ularini yengish yo'llarining ifodasi yoki shaxsiy fazilatlarining ifodasidir. Keyinchalik, Adler shaxsning shaxsiy fazilatlarini umumlashtirish bo'lgan bir nechta shaxsiyat turlarini shakllantirdi.

Shunday qilib, shaxsiy fazilatlar, A. Adler nazariyasiga ko'ra, pastlik tuyg'ularini engishning qat'iy usullaridan kelib chiqadi, deb aytishimiz mumkin. Shuni ham aytish kerakki, Adlerning so'zlariga ko'ra, pastlik tuyg'usini engishning qanday usullari birlashtirilganligi ham ota-onalarning g'amxo'rligi darajasiga bog'liq.

Biz ko'rib chiqadigan keyingi yondashuv K.G.ning analitik psixologiyasidir. Kabin bolasi. Yuqorida muhokama qilingan nazariyalardan farqli o'laroq, analitik psixologiyada shaxsiyat insonning butun hayoti davomida rivojlanadi, deb ishoniladi. Jung nazariyasidagi shaxsiy fazilatlar ko'plab xususiyatlar, xususan, ego - orientatsiya va etakchi psixologik funktsiyalar bilan belgilanadi. Shuningdek, ushbu kontseptsiyada shaxsiy fazilatlarga insonning ongsiz tasvirlari, arxetiplari, konfliktlari va xotiralari ta'sir qiladi. O'zining rivojlanish jarayonida shaxs tajriba to'playdi, uning asosida ego-orientatsiya shakllanadi va ma'lum psixologik funktsiyalar birinchi o'ringa chiqadi. Yungga ko'ra to'rtta: fikrlash, sezish, his qilish va sezgi bo'lgan ego-orientatsiya va etakchi psixologik funktsiyalarning kombinatsiyasi insonda namoyon bo'ladigan shaxsiy fazilatlarni belgilaydi, bunga misollar Jung o'zining "Psixologik turlar" asarida tasvirlangan. Shunday qilib, Jungning yondashuvida insonning shaxsiy fazilatlari ham to'plangan tajriba, ham ongsizning mazmuni bilan belgilanadi, deb aytishimiz mumkin.

Psixodinamik yo'nalishda shaxsiy fazilatlarning kelib chiqishi tahlilini umumlashtirib, biz ba'zi umumiy qoidalarni shakllantirishimiz mumkin. Shaxsiy fazilatlarni shakllantirish uchun zarur bo'lgan energiya manbai ongsizning mazmunidir. Bu energiya qanday amalga oshirilishiga qarab, ma'lum shaxsiy fazilatlar shakllanadi. Bolaning erta bolalik davridagi ehtiyojlarini qondiradigan ota-onalar, shuningdek, keyinchalik jamiyat shaxsiy fazilatlarning shakllanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

2-bob. Shaxs psixologiyasining dispozitsion yo'nalishidagi shaxsiy fazilatlar

Shaxsning dispozitsiyaviy nazariyasi Gordon Allport tomonidan taklif qilingan. O'sha paytda mavjud bo'lgan shaxs ta'riflarining sintezini amalga oshirib, Allport shunday xulosaga keladi: "Inson ob'ektiv haqiqat”, va shaxsning o'zidagi aniq harakatlar ortida shaxsiyat yotadi. Allportning fikriga ko'ra, shaxsiyat - bu shaxsning o'ziga xos xatti-harakati va tafakkurini belgilaydigan psixofizik tizimlarning dinamik tashkiloti. Ushbu yondashuv nuqtai nazaridan, ikkita mutlaqo bir xil odam yo'q, ya'ni har bir shaxs individualdir.

O'z kontseptsiyasida Allport psixologik xususiyat tushunchasini ishlab chiqadi. U shaxsiyat xususiyatini turli vaziyatlarda o'zini o'xshash tarzda tutishga moyillik sifatida belgilaydi. Aytishimiz mumkinki, shaxsiy xususiyat - bu "rag'batlantirishlar to'plamini o'zgartiruvchi va ekvivalent javoblar to'plamini aniqlaydigan psixologik xususiyatdir. Xususiyatni bunday tushunish shuni anglatadiki, turli xil qo'zg'atuvchilar bir xil javoblarni keltirib chiqarishi mumkin, xuddi turli xil javoblar (hislar, hislar, talqinlar, harakatlar) bir xil funktsional ma'noga ega bo'lishi mumkin». O'ylaymanki, Allport nazariyasida biz shaxsiy xususiyatni shaxsiy xususiyatga tenglashtira olamiz ...

Allport shaxsning umumiy va individual xususiyatlarini aniqlaydi. Umumiy shaxsiy xususiyatlar hamma odamlar uchun umumiydir, lekin ular turli darajada namoyon bo'ladi. Shaxsiy xususiyatlar ma'lum bir shaxsga xosdir. Allportning fikricha, insonning shaxsiyatini adekvat tavsiflash uchun umumiy va individual shaxsiy xususiyatlarni hisobga olish kerak. Keyinchalik, Allport individual shaxsiyat xususiyatlarini individual xususiyatlar deb atadi, chunki terminologiyaning ushbu versiyasi tushunchalar o'rtasida chalkashlikka olib kelmadi. Individual dispozitsiyalar, o'z navbatida, Allport tomonidan inson xulq-atvoriga ta'sir qilish darajasiga qarab kardinal, markaziy va ikkilamchi bo'lingan. Ya'ni, umumlashtirish va ifodalash darajasi bo'yicha. Shuni ta'kidlash kerakki, Allport shaxsiyatni individual xususiyatlar to'plami deb hisoblamagan va uni xususiyatlar to'plamiga tushirmagan. Insonning barcha xulq-atvori va shaxsiyat tashkiloti shaxsiyat faoliyatining markaziy, tuziluvchi va belgilovchi qonuni ta'siriga bo'ysunadi, uni Allport proprium deb atagan.

Psixologiyada ijobiy va salbiydan tashqari qanday insoniy fazilatlar ajralib turadi va bu tasnif qayerda qo'llaniladi? Nima uchun bu masaladan xabardorlik zarur va u qanday foyda keltiradi? "Shaxsiy fazilatlar" tushunchasi nimani o'z ichiga oladi? Ular nima? Javob quyida ushbu maqolada keltirilgan.

Aql asosan insonning fazilatlarini belgilaydi

Insoniy fazilatlar haqidagi bilimlar nima beradi?

Ogohlik va savodxonlik o‘ziga xos quroldir. Uni ishlatish qobiliyati muammolardan qochishga va ichki va tashqi dushmanlaringizga qarshi kurashishga yordam beradi.

Shaxsiy xususiyatlar sohasidagi bilimlarni o'zlashtirish sizga quyidagilarga imkon beradi:

• o'z-o'zini anglash darajasini oshirish;
• jamiyatni chuqurroq tushunish;
• ustuvorliklarni to'g'ri belgilashni o'rganing
  va ular bilan munosabatlarni o'rnatish.

Ishga kirishda, qarama-qarshi jinsdagi odam bilan uchrashganda, kechki shahar ko'chalarida odamlar bilan muloqot qilishda har doim birinchi vazifa: sizning oldingizda kim borligini, u qanday odam ekanligini bilish, u qanday. U bilan qanday munosabatda bo'lish kerak. Va u yoki bu xulq-atvor taktikasi oxir-oqibat nimaga olib keladi? Avval o'zingizni tushunmasdan turib, boshqasini tushunish mumkin emas. Boshqa tomondan, boshqa odamlarning shaxsiy fazilatlarini baholash o'zingizni ular bilan solishtirish imkonini beradi.

Shaxsning shaxsiy fazilatlari qanday tasniflanadi?

Shaxsiy fazilatlar - bu shaxsiyatning biologik va ijtimoiy jihatdan aniqlangan tarkibiy qismlarining murakkab tarkibiy qismlari majmuidir. To'liq ro'yxat bilan tanishish mumkin. Ushbu maqolada biz insonning asosiy fazilatlarini ko'rib chiqamiz. Ular ichki ruhiy xususiyatlarning barcha xususiyatlarini namoyish etadi:

• inson ichidagi ichki qismning individual o'tishlari
• individual shaxsning holatlari va xususiyatlari majmuasi;
• xarakter xususiyatlari;
• temperament turi;
• xulq-atvor xususiyatlari;
• aloqaning tabiati va;
• o'ziga bo'lgan munosabat va boshqalar.

Shuningdek, insonning shaxsiy fazilatlari ZUN tizimini o'z ichiga oladi: bilim, ko'nikma, qobiliyat.

Shaxsiy xususiyatlar turli tasniflarga ega:

• ijobiy;
• salbiy;
• kuchli irodali;
• va axloqiy fazilatlar.

Shaxsning ayrim jihatlarini tahlil qilishni boshlashdan oldin, bu masalada har qanday tasniflash va shaxsiy fazilatlarni baholash juda shartli ekanligini unutmaslik kerak. Bu dunyoda hamma narsa nisbiy, hatto yaxshilik va yomonlik tushunchasi bilan izohlanadi. Bo'linish umume'tirof etilgan axloqiy va axloqiy me'yorlarga asoslanadi. Keling, har bir ta'rifga "shartli" so'zini qo'shishimizga rozi bo'laylik: shartli ijobiy, shartli ravishda salbiy va boshqalar Masalan, tajovuzkorlik shartli salbiy xususiyatdir. Bir vaziyatda bu noxush oqibatlarga olib keladi, lekin o'zingiz uchun turishingiz kerak bo'lgan vaziyatda bu yagona to'g'ri bo'ladi.

Salbiy insoniy fazilatlar

Shaxsning salbiy xususiyatlari - bu shaxsning o'zi va uning atrofidagilar uchun nomaqbul bo'lgan va tuzatishni talab qiladigan, istalmagan va. Ularning ko'pi bor. To'liq ro'yxat kichik broshyurani to'ldirishi mumkin. Bu erda ulardan bir nechtasi keltirilgan:

• yolg'on;
• ikkiyuzlamachilik;
• qo'pollik;
• dangasalik;
• depressiyaga moyillik;
• tajovuzkorlik;
• nafrat;
• sabrsizlik;
• passivlik;
• iroda zaifligi;
• qo'rqoqlik;
• teginish;
• beparvolik.

Insonning shu va shunga o'xshash shaxsiy fazilatlari ularning tegishli xulosasini belgilaydi: dangasa odam beg'ubor ko'rinadi va uning atrofida mos muhit yaratadi. Mas'uliyatsiz - yomon ishlang va o'zingizni va jamoangizni tushkunlikka tushiring.

Ijobiy insoniy fazilatlar

Shaxsning ijobiy fazilatlari - bu o'ziga ham, boshqalarga ham ijobiy tajriba va qoniqish hissini keltiradigan insonning ichki yaxshilik toifasi. Ijobiy fazilatlarning to'liq ro'yxati ta'sirchan bo'lmaydi. Yana bir nechtasini eslatib o'tamiz:

• mehribonlik;
• sezgirlik;
• qiyin ish;
• sabr,
• javobgarlik;
• tinchlik;
• do'stona munosabat;
• sodiqlik;
• fidoyilik;
• halollik;
• o'ziga ishonch.

Ideal odamlar yo'q: faqat ijobiy fazilatlarga ega bo'lganlar faqat ertaklarda mavjud. Biroq, ijobiy insoniy fazilatlar ustun bo'lganlar juda ko'p. Ko'pincha sanab o'tilgan xususiyatlarning mavjudligi rahbarning shaxsiy fazilatlari hisoblanadi. Ularning sharofati bilan liderlar g'alaba qozonishlari, ishonchni qozonishlari va etakchilik qilishlari mumkin.

Xarakterida salbiy insoniy fazilatlar hukmron bo'lganlar uchun yaxshi yangilik bor: kamchiliklar oldinga tez sakrash va ichki o'sish uchun "tepki" bo'lishi mumkin. Bu hamma uchun mavjud.

Shaxsning irodaviy xususiyatlari

Shaxsan kuchli irodali fazilatlar
tuzilgan maqsadlar. Keling, asosiylariga to'xtalib o'tamiz.

Maqsadlilik - bu shaxsning faoliyatning tanlangan natijasiga e'tiborini qaratishi. Bu xususiyat strategik xilma-xillik va taktikaga bo'linadi. Birinchisi, umuman olganda, insonning axloqiy pozitsiyalari, qadriyatlari va ideallariga asoslangan xatti-harakatlari. Ikkinchisi - natijaga erishilgunga qadar individual "bosqichma-bosqich", bir mikro-maqsaddan ikkinchisiga o'tishi.

Tashabbus - bu odamning biror narsani namoyish etishga qaratilganligi. Odatda ixtiyoriy harakat boshlanishidan oldin. Mustaqil shaxslar bu mulkka ega. Tashabbus mustaqillik bilan bog'liq.

Mustaqillik - bu shaxsning o'z tamoyillari va e'tiqodlariga muvofiq qaror qabul qilishga ixtiyoriy va faol munosabati.

Iroda tug'ma sifat sifatida qaralmaydi, balki uning shakllanishi shaxsning shaxsiy tanlovi asosida yuzaga keladigan sifat sifatida qaraladi.

Professional shaxsiyat xususiyatlari

Bunga shunday insoniy fazilatlar ta'sir qiladiki, ularni: rahbarning shaxsiy fazilatlari deb atash mumkin. Bir nechta toifalar mavjud:

• og'zaki komponent - so'zlarda etkazilgan ma'lumotlarning ma'nosini tushunish qobiliyatiga javob beradi;
• raqamli - arifmetik misollarni tezda hal qilish qobiliyati;
• trigonometrik - 2-3 o'lchovda aqliy ko'rish qobiliyati;
• vizual - tafsilotlarga e'tibor berish, bolalar o'yiniga teng "10 ta farqni toping";
• tuzatish - so'zlar va raqamlarni tezda tuzatish qobiliyati;
• muvofiqlashtirish - qo'llar, oyoqlarning nozik va qo'pol motorli ko'nikmalarini tezda muvofiqlashtirish qobiliyati, shuningdek, yaxshi harakatni muvofiqlashtirish;
• vizual - oyoq va qo'llarning harakati bilan qarash yo'nalishini muvofiqlashtirish qobiliyati;
• solishtirish - rang va uning soyalariga sezgirlik, ularni ko'rish va farqlash qobiliyati;
• o'rganish qobiliyati - ma'noni tushunish qobiliyati, fikrlash qobiliyati, to'g'ri xulosa chiqarish qobiliyati (umumiy aql).

Maxsus kasbiy fazilatlar

Bu xususiyatlarning har biri kasbiy ahamiyatiga ko'ra ko'rib chiqiladi. Masalan, ranglarni ajrata olmaydigan (rang ko'rligi) odam uchun haydash kontrendikedir. Raqamli qobiliyati past bo'lgan shaxs yetakchi iqtisodchi sifatida ishga olinmaydi.

Shuningdek, quyidagi shaxsiy fazilatlarni sanab o'tish kerak, ularsiz kasbni o'zlashtirish umuman mumkin emas:

1. Individual-tipologik xarakterdagi xususiyatlar (chidamlilik, jismoniy kuch, asab tizimining labilligi) - boshqacha aytganda, stressga qarshilik.
2. Vaqt o'tishi bilan noyob qobiliyatlarga ega bo'lish imkonini beruvchi analitik xususiyatlar. Misol: "texnik eshitish" - bu mexanizmning noto'g'ri ishlashining sababini asboblarsiz tushunish qobiliyati, faqat tajribaga tayanish.
3. Ehtiyotkorlik to'g'ridan-to'g'ri insonning haqiqat haqida dolzarb ma'lumotlarga ega bo'lish va uni etarli darajada baholashga bo'lgan qiziqishi va istagiga bog'liq.
4. Psixomotor qobiliyatlar - bu amalga oshirish uchun harakat yo'nalishini tanlashda unga rahbarlik qiladigan shaxsning maxsus xususiyatlari va hislari. Shuningdek, u tahlil tezligi va vaziyatni tezda tahlil qilish va qaror qabul qilish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu mahoratni yaxshi o'rgatish mumkin.
5. Mnemonik fazilatlar. Xotira bilan bog'liq. Professional xotira ham erkin o'qitiladi.
6. Xayoliy xususiyatlar - tasavvur qilish qobiliyati va fikrlash jarayonlarini murakkablashtirish
7. Kuchli irodali fazilatlar - ular har bir kasb uchun talab qilinmaydi, lekin ular jarayondagi qiyinchiliklarni engish uchun doimo zarurdir.

Shaxsning axloqiy fazilatlari

Axloq - bu shaxsning o'zi uchun ixtiyoriy ravishda qabul qiladigan, o'ziga va boshqalarga nisbatan xatti-harakatlarida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan qoidalar majmuidir.

U ko'plab tarkibiy qismlar ta'sirida hosil bo'ladi:

• oilaviy qadriyatlar;
• shaxsiy tajriba;
• maktab ta'siri;
• jamiyat.

Ta'rifda quyidagi kichik turlarga bo'linish mavjud:

• irqiy;
• diniy;
• gumanistik.

Har qanday ijtimoiy guruh uchun axloqiy pozitsiyalarning roli muhimdir. Irqchilar, mutaassiblar va boshqalarda axloqiy tamoyillar va axloqiy fazilatlar etishmaydi, degan fikr bor. Bu hukm noto'g'ri va ilmiy asosga to'g'ri kelmaydi. Shuningdek, tadqiqotlarga ko'ra, bunday ijtimoiy guruhlar genetik ildizlarga ega va har doim ham odamlar tomonidan nazorat qilinishi mumkin emas.

Bu tizimning foydalilik darajasini va uning turli sohalarda o'zaro ta'sirining muvaffaqiyatini belgilaydigan belgilar, printsiplar, xususiyatlar va qobiliyatlar to'plamidir.

Ular inson xarakterining bir qismi, ma'lum bir ta'sirga eng samarali javob berish, harakat qilish va ma'lum bir mavzu sohasida maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradigan xususiyatlarning ma'lum bir qismidir. Xarakter va xususiyatlar haqida batafsil ma'lumot "Xarakter va temperamentni aniqlash" usulida yozilgan.

Muayyan shaxsiy fazilatlarning mavjudligi muvaffaqiyatning eng muhim belgisi bo'lib, ularning rivojlanishi uni oshirishning asosiy usuli hisoblanadi. Keling, asosiy fazilatlarni batafsil ko'rib chiqaylik muvaffaqiyatli odam va ularni rivojlantirish usullari.

Intellekt

Bu tizimli xatti-harakatlarning murakkab modeli bo'lib, ongni, ongli va ongsizni faoliyatni tashkil qilish, boshqarish, nazorat qilish va rejalashtirish, idrok etilgan va sintezlangan ma'lumotlarni xotirada saqlash va ishlatish, shaxsiy rivojlanish va maqsadni amalga oshirish uchun foydalanadi, vijdon bilan cheklangan.

Shaxsiy tajriba va yaratilgan g'oyalar asosida harakatlar va resurslarni aniqlash va ularni maqsadlarga erishish uchun rejaga birlashtirish imkonini beradi.

Aql-idrok rivojlanishining past darajasi bilan odam foydali faoliyat bilan shug'ullana olmaydi, ularni tashkil eta olmaydi, nazorat qila olmaydi va boshqara olmaydi. Shuningdek, u ongli ravishda maqsadlar qo'ya olmaydi, ularga erishish rejasini tuza olmaydi, to'siqlarni engib o'tadi va ular yo'nalishi bo'yicha harakat qila olmaydi.

Yuqori darajadagi intellektual rivojlanish bilan inson o'z hayotini to'liq nazorat qiladi, rivojlanish va maqsadlarga erishish uchun maqbul yo'llarni belgilaydi, o'zini o'zi anglaydi, ijodkorlik bilan shug'ullanadi va doimiy ravishda o'zini o'zi amalga oshiradi.

Maqsadlarga erishish uchun optimal yo'lni aniqlash orqali muvaffaqiyatni oshiradi va eng yaxshi yo'llar to'siqlarni engib o'tish.

Tajriba to'plash va o'z-o'zini anglash, maqsad qo'yish, rejalashtirish, tasavvur qilish va boshqalar kabi qobiliyatlarni takomillashtirish orqali rivojlanadi.

Ushbu sifat foydali g'oyalarni yaratish usulida batafsilroq muhokama qilinadi va.

O'z-o'zini tarbiyalash

Bu paydo bo'ladigan to'siqlardan qat'i nazar, harakatlarni boshlash va yakunlash, kutilgan natijalarga erishish va maqsadlarga erishish qobiliyati.

To'siqlar muammolar, ehtiyojlar, zararli ta'sirlar, dangasalik, qo'rquv, motiv yoki rag'batning etishmasligi va boshqalar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ularning aksariyati ichkidir.

Harakat qilish irodasini, ishlarni oxirigacha ko'rish uchun qat'iyatlilikni va faqat sizni maqsadingizga yaqinlashtiradigan narsalarga e'tibor qaratish qat'iyatini talab qiladi.

iroda

Bu maqsadlarga erishish uchun harakatlarni ongli ravishda boshlash, boshqarish va tashkil etish qobiliyatidir.

U inertsiyani yengish uchun harakatlarni bajarishning boshida va to'siqlar paydo bo'lganda paydo bo'ladi.

Boshqa odamlarning fikri va manipulyatsiyasidan mustaqil bo'lishga va faqat shaxsiy qarorlar asosida harakat qilishga imkon beradi, ya'ni. o'zaro aloqada bo'lganda reaktivlikdan xalos bo'ling va faolroq bo'ling.

Qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish tezligi bunga bog'liq iroda kuchi, bu o'z-o'zini tarbiyalash, mustaqillik, qat'iyatlilik, o'ziga ishonch va jasorat bilan ta'sir qiladi. Bu fazilatlar qanchalik yaxshi rivojlangan bo'lsa, iroda kuchi shunchalik katta bo'ladi.

Iroda rivojlanishining past darajasi bilan inson mustaqil harakat qilishni boshlamaydi, faqat tashqi ta'sirlarga javob beradi. To'siqlarni engib o'tolmaydi, lekin shunchaki maqsadga erishishni to'xtatadi yoki boshqa maqsadga o'tadi.

Yuqori darajadagi iroda rivojlanishi bilan inson faqat shaxsiy tajribasi va maqsadlari asosida harakat qiladi. Maqsadga erishishga qaror qilganda yoki unga boradigan yo'lda to'siqlar paydo bo'lganda, u darhol harakat qila boshlaydi.

Borgan sari qiyin bo'lgan to'siqlarni yengib o'tish, tobora murakkab vazifalarni bajarish va borgan sari foydali maqsadlarga erishish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U o'z-o'zini tarbiyalashga o'xshash tarzda rivojlanadi - bajarilgan harakatlar va erishilgan maqsadlarning progressiv murakkablashuvi orqali.

Qat'iyat

Bu paydo bo'lgan to'siqlardan qat'i nazar, maqsadga erishish uchun boshlangan harakatlarni davom ettirish va yakunlash qobiliyati.

Ko'pincha mag'lubiyatda, "oyoqqa turish" va maqsad sari harakatni davom ettirish kerak bo'lganda foydalaniladi.

Qat'iylik, barcha vazifalarni bajarish va maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish motivatsiya va o'ziga ishonchni oshiradi.

Kam qat'iyat bilan odam bir nechta vazifalarni bajaradi va faqat hech qanday to'siq bo'lmagan ishlarni bajaradi. Agar biror narsa to'sqinlik qilsa, odam darhol buni qilishdan bosh tortadi yoki boshqa narsaga o'tadi.

Inson yuksak matonat bilan barcha vazifalarni uddalaydi, kerakli natijalarga erishadi va iroda yordamida maqsad yo‘lidagi har qanday to‘siqlarni yengib chiqadi.

Barcha rejalashtirilgan vazifalarni bajarish, kutilgan natijalarni olish va barcha belgilangan maqsadlarga erishish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

Shuningdek, u amalga oshirilgan harakatlar va erishilgan maqsadlarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish orqali rivojlanadi.

Aniqlik

Bu ahamiyatsiz ishlarga chalg'imasdan, dangasalik va o'z-o'zidan paydo bo'ladigan istaklarga berilmasdan, faqat hozirgi maqsadga erishishga e'tiborni qaratish qobiliyatidir.

Maqsad hissi past bo'lgan odam ko'pincha hozirgi vazifa va maqsadlardan chalg'ib, hozirgi maqsadga aloqador bo'lmagan boshqa ishlarni qila boshlaydi. Bu maqsadga erishish uchun vaqt va xarajatlarni sezilarli darajada oshiradi.

Inson yuksak maqsad tuyg'usi bilan faqat uni maqsadga yaqinlashtiradigan narsalarni bajaradi va shaxsiy resurslarini faqat shunday narsalarga sarflaydi.

Borgan sari murakkab bo'lgan maqsadlarni qo'yish va ularga muvaffaqiyatli erishish, faqat eng muhimlariga e'tibor qaratish, maqsad bilan bog'liq bo'lmagan vazifalarni bajarish uchun xarajatlar va vaqtni minimallashtirish orqali muvaffaqiyatni oshiradi - vaqtni pasaytiradi.

U rejalashtirilgan vazifaga ongli ravishda diqqatni jamlash va bu konsentratsiyaning davomiyligini bosqichma-bosqich oshirish orqali rivojlanadi. Misol uchun, avvaliga 10 daqiqa davomida faqat joriy vazifaga diqqatni jamlashingiz mumkin, keyin 15, 20, 25 ... Va keyin tezda tiklanish uchun 5-10 daqiqa samarali tanaffus qiling.

Shu bilan birga, maksimal samaradorlikni saqlab qolish va ortiqcha charchamaslik yoki yonib ketmaslik uchun ish va dam olishga kontsentratsiya o'rtasidagi optimal muvozanatni topish muhimdir.

Intensivlik

Bu ma'lum bir vaqt davomida bitta maqsadga diqqatni jamlash va unga imkon qadar tezroq erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish qobiliyatidir.

Bu maqsadga erishish jarayonini tezlashtirishga imkon beradi, lekin vaqt birligi uchun ko'proq resurslarni talab qiladi, bu odatda natijalarni tezroq olish uchun asosli chora hisoblanadi.

Jarayondan zavqlanish uchun bo'shashgan, xotirjam holatda faoliyatni oldini oladi, bu maqsadlarga erishishni sezilarli darajada sekinlashtiradi va xarajatlarni oshiradi.

Kam intensivlikda odam juda sekin harakat qilishi, tez-tez tanaffus qilishi, resurslarni joriy maqsadlar uchun foydasiz sarflashi mumkin, bu esa vaziyatni yomonlashtiradi va maqsadga erishish uchun vaqtni sezilarli darajada oshiradi.

Yuqori intensivlikda odam o'zining maksimal tezligida va shaxsiy resurslarni optimal sarflagan holda harakatlarni amalga oshiradi. Minimal tanaffuslarni faqat dam olish va sog'lomlashtirish uchun oladi va boshqa keraksiz narsalar bilan chalg'imaydi.

Maqsadlarga tezroq erishish orqali muvaffaqiyatni oshiradi, garchi yuqoriroq, ammo to'lanadigan xarajat.

Konsentratsiya davrining bosqichma-bosqich o'sishi va bitta maqsadga maksimal harakat qilish orqali rivojlanadi.

Ishonch

Bu ma'lum bir ta'sir qo'llanilganda uning javobi va boshqa tizimning reaktsiyasi haqida ma'lumotga ega bo'lgan tizimning holati.

O'zi, o'z harakatlari va oqibatlari haqida haqiqiy bilimga ega bo'lish natijasida rivojlanish va xabardorlik bilan namoyon bo'ladi. Noaniqlik, stress, qo'rquv va xavflarni minimallashtiradi.

Muayyan harakatlarni bajarish va o'ziga yoki o'ziga ta'sir qilishda erishiladigan natijalarni tushunish uchun zarur. muhit. Maqsad sari birinchi qadamni qo'yishga yordam beradi, vaziyatni yomonlashtirishi mumkin bo'lgan zararli ta'sir va oqibatlar xavfini kamaytiradi.

O'ziga ishonch nutqda namoyon bo'ladi, ko'rinish, kiyim-kechak, yurish, jismoniy holat.

Ishonch past bo'lsa, inson ma'lum bir maqsadga erishish uchun o'ziga yoki boshqa tizimlarga qanday xavfsiz va foydali ta'sir ko'rsatishi mumkinligini aniqlash uchun ko'p vaqt sarflashi mumkin. Shu bilan birga, sharoitlar va boshqa tizimlar bilan munosabatlarni yomonlashtirishi mumkin bo'lgan zarar etkazish ehtimoli yuqori.

Yuqori ishonch bilan, inson kerakli ta'sirni tezda aniqlay oladi, bu esa kerakli oqibatlarga olib kelishi va kutilgan natijalarni berishi kafolatlanadi. Bunday holda, zarar etkazish va munosabatlarning yomonlashishi xavfi minimal bo'ladi.

Qaysi ta'sir foydali va qaysi biri zararli bo'lishini aniq belgilash orqali muvaffaqiyatni oshiradi, bu irodaga ko'pincha eng qiyin bo'lgan maqsad sari birinchi qadamni qo'yishga yordam beradi, chunki siz o'zingizning inertsiyangizni va ichki to'siqlarni engishingiz kerak.

U o'zini va atrof-muhitni, o'z qobiliyatlarini anglash, o'ziga nisbatan ijobiy munosabat va agar siz to'g'ri ish qilsangiz, albatta muvaffaqiyatga erishasiz, degan ishonch orqali rivojlanadi.

Tashkilot

Bu shaxsiy faoliyatni tashkil etish va muvaffaqiyat ehtimolini oshirish va xarajatlarni minimallashtirish uchun maqsad va faoliyatning ahamiyatini aniqlash qobiliyatidir.

Bu juda ko'p tartibsiz, tartibsiz vazifalar paydo bo'lganda o'zini namoyon qiladi, ularning bajarilishi unchalik muhim bo'lmagan vazifalarga resurslarni sarflash tufayli samarasiz bo'lishi mumkin. Bunday masalalar batafsil tavsiflanadi, ular o'rtasidagi aloqalar aniqlanadi, ularning o'zini o'zi anglash va hayot maqsadiga erishish uchun ahamiyati va foydaliligi aniqlanadi.

Tashkilotning asosiy vositalari uning faoliyatini rejalashtirish va tizimlashtirishdir. Buning uchun siz turli xil ro'yxatlar, papkalar, toifalar va boshqalar tizimlaridan foydalanishingiz mumkin. Bundan tashqari, muhim vazifalarni ko'proq vakolatli mutaxassislarga topshirishingiz mumkin. Tashkilot uchun vositalar shaxsiy maqsadlar va ishlarni tashkil etish usulida batafsil tavsiflangan. Siz hozirda kuchli, bepul onlayn tashkilotchidan foydalanishni boshlashingiz mumkin.

Kam tashkilot bilan odamning ko'p ishlari bor, ularning foydaliligi va qaramligi unga noma'lum. U qarorlarni xaotik tarzda qabul qiladi, odatda uning kayfiyatiga va eng qiziqarli, ammo foydali vazifani bajarish istagiga bog'liq.

Shaxs yuqori darajada tashkil etilgan bo'lsa, barcha muhim maqsad va ishlar batafsil tavsiflanadi, tuziladi va yagona tizimda tartibga solinadi. Uning yordami bilan u kerakli ma'lumotlarni tezda topib, mavjud sharoit va mavjud resurslarga qarab to'g'ri qaror qabul qilishi mumkin. Ammo bu tizim uni yaratish va undagi ma'lumotlarni yangilash uchun qo'shimcha resurslarni sarflashni talab qiladi.

Maqsadga erishish uchun nima qilish kerakligini aniq tushunish va qaror qabul qilish va harakatlarni amalga oshirish uchun kerakli ma'lumotlarni tezda olish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U o'z-o'zini anglash va undagi ma'lumotlarni doimiy ravishda yangilab turish uchun faoliyatni tashkil etish tizimining izchil murakkablashishi orqali rivojlanadi. Bunga qat'iyat va o'z-o'zini tarbiyalashning rivojlanishi yordam beradi.

Jasorat

Bu harakatlarning bajarilishiga va maqsadga erishishga to'sqinlik qiladigan xavf yoki qo'rquv paydo bo'lganda hozirgi holatni saqlab qolish yoki uni yaxshilash qobiliyatidir.

Qo'rquv qaror to'g'ri yoki yo'qligini aniqlashda yaxshi yordamchidir. Inson biror narsa qilishdan qanchalik qo'rqsa va u zarar keltirmasa, bu narsa uning o'zini anglashi uchun shunchalik foydali bo'ladi. Keyin jasorat bilan birinchi qadamni qo'yishingiz kerak, bu odatda eng qiyin, keyin hamma narsa soat kabi ketadi.

Kam jasorat bilan, odam qo'rquv paydo bo'lganda, uning sababi zarar keltirmasa ham, harakat qilishni butunlay to'xtatishi mumkin. Shu bilan birga, u boshqasiga o'tishi mumkin, kamroq foydali maqsadlar, qo'rquvni keltirib chiqaradigan, lekin ko'proq foyda keltirishi mumkin bo'lgan narsalardan voz kechish (kompaniyani tashkil qilish, yuqori lavozimni egallash, uy qurish va hk).

Inson yuksak jasorat bilan har qanday qo‘rquvni yengib chiqadi va u paydo bo‘lganda o‘z maqsadiga erishish uchun hamma narsani boshlaydi va yakunlaydi. Bundan tashqari, qo'rquv qanchalik kuchli bo'lsa, harakatlarni bajarish uchun shunchalik ko'p energiya beradi.

Borgan sari murakkab, buyuk va foydali maqsadlarga erishishda paydo bo'ladigan kuchayib borayotgan qo'rquvni yengish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U qo'rquv manbalarini bilish, ularning zararliligini aniqlash, uni minimallashtirish usullari va qo'rquvni keltirib chiqaradigan harakatlar va erishilgan maqsadlarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish orqali rivojlanadi.

Muammoni hal qilish

Bu muayyan harakatlarni amalga oshirish va maqsadlarga erishish uchun to'siqlarni engib o'tish uchun etishmayotgan resurslarni olish qobiliyatidir.

Tasavvur

Bu atrof-muhitdan qat'iy nazar ongda aqliy tasvirlarni yaratish, ularni haqiqiy ob'ektlar bilan birlashtirish, ularning o'zaro ta'sirini taqlid qilish va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni aniqlash qobiliyatidir.

Materiallar (yangi uy, avtomobil, asbob...) yoki ideal (bilimlar, nazariyalar, jarayonlar, usullar...) ob'ektlar shaklida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan original g'oyalarni yaratish uchun foydalaniladi.

U tizim tomonidan ijodiy faoliyatda o'zi yoki atrof-muhit tomonidan ishlatiladigan yangi, noyob ob'ektlarni yaratish va tizim, atrof-muhit yoki supertizim holatini yaxshilash uchun ishlatiladi.

Kam tasavvurga ega bo'lgan odam faqat tashqi tomondan idrok etgan ma'lumotdan foydalanadi: u ko'rdi, eshitdi, sinab ko'rdi. Bu sizning faoliyatingizda faqat mavjud bo'lgan narsalardan foydalanishga imkon beradi.

Yuqori tasavvurga ega bo'lgan odam doimiy ravishda yangi va mavjud tizimlarning aqliy tasvirlarini shakllantiradi, ularni bir-biriga bog'laydi, ularning o'zaro ta'sirini modellashtiradi va buning oqibatlarining foydaliligini baholaydi. Agar tasvir foydali deb baholansa, u holda odam uni haqiqiy dunyoda yangi narsa yaratish, mavjudni yaxshilash yoki zararli narsani yo'q qilish orqali amalga oshirishi mumkin.

Yangi mumkin bo'lgan holatlar, maqsadlarga erishish va to'siqlarni bartaraf etishning original usullarini aniqlash orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U mavjud tizimlar haqidagi bilimlarni to'plash, paradigmaning kengayishi va real va mumkin bo'lgan tizimlarning shakllangan aqliy tasvirlarining progressiv murakkablashishi orqali rivojlanadi.

Fikrlarni shakllantirish

Bu shaxsiy tajriba va mavjud g'oyalar asosida yangi g'oyalarni shakllantirish uchun tasavvurni qo'llash qobiliyatidir.

G'oyalarni yaratish qobiliyati past bo'lgan odam maqsadlarga erishish uchun faqat shablonlardan va tasdiqlangan usullardan foydalanadi. Boshqa birov ixtiro qilgan texnologiyalardan foydalanishi mumkin, lekin ularni o'z faoliyatiga yomon moslashtiradi, shuning uchun ular kam foyda keltiradi.

G'oyalarni yaratish qobiliyati yuqori bo'lgan odam yangi, noyob ob'ektlarni osongina o'ylab topadi va amalga oshiradi, yangi vositalar va usullarni ixtiro qiladi. Yangi va mavjud texnologiyalarni ishlab chiqadi va ularni o'z faoliyatiga tatbiq etadi, bu unga shaxsiy maqsadlarga yanada muvaffaqiyatli va samarali erishish imkonini beradi.

Maqsad sari asl yo'llarni aniqlash, yangi texnologiyalardan foydalanish va afzallik beruvchi yoki shaxsiy resurslar sifatida foydalanish mumkin bo'lgan noyob ob'ektlarni yaratish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

Tajriba to'plash, harakatlarni amalga oshirish va maqsadlarga erishishning yanada to'g'ri yo'llarini doimiy ravishda izlash, yanada murakkab va foydali texnologiyalar, vositalar va usullarni ishlab chiqish va joriy etish orqali rivojlanadi. Bunga tasavvurni yaxshilash yordam beradi.

Ijodkorlik

Bu to'siqlarni engib o'tish va maqsadlarga erishish uchun tubdan yangi, original g'oyalarni yaratish va ilgari foydalanilmagan vositalardan foydalanish imkonini beruvchi tizim qobiliyatlari to'plami.

Hech kim hali foydalanishga urinmagan muayyan harakatlarni amalga oshirish uchun original vositalarni topishga imkon beradi.

Bu maqsadga erishish xarajatlarining kamayishiga va oshishiga olib kelishi mumkin, ammo, qoida tariqasida, asl vositalardan foydalanganda harakatlarni bajarish tezligi sezilarli darajada oshadi.

Bu ijodiy faoliyatning asosiy vositasi, yangi, noyob narsa yaratish va atrof-muhitni yaxshilash.

Past ijodkorlik bilan, odam faqat ma'lum echimlar asosida harakatlarni amalga oshirishi mumkin, faqat tasdiqlangan texnologiyalardan foydalanadi va hech qachon yangi narsalarni qo'llamaydi.

Yuqori ijodkorlik bilan inson har bir yangi vazifa, yangi maqsad uchun ma'lum bo'lganidan ko'ra ko'proq mos keladigan yo'lni topishga harakat qiladi. U muvaffaqiyatga erishishning eng yaxshi usullarini aniqlash uchun ko'plab g'oyalarni ishlab chiqaradi. O'z faoliyatida doimiy ravishda yangi texnologiyalarni izlaydi, yaratadi va joriy qiladi.

Maqsadlarga o'ziga xos, noan'anaviy tarzda erishish, ma'lum bo'lganlarga qaraganda arzonroq va tezroq bo'lishi mumkin bo'lgan afzalliklarni ta'minlaydigan yangi, noyob tizimlarni yaratish orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U harakatlarni amalga oshirishning yangi yo'llari va vositalarini doimiy ravishda izlash va qoliplashtirilgan tarzda emas, balki o'ziga xos tarzda erishilgan maqsadlarning progressiv murakkablashishi orqali rivojlanadi. Bunga tasavvurni yaxshilash va g'oyalarni yaratish qobiliyati yordam beradi.

O'z-o'zini anglash

Bu sizning hozirgi holatingizni, ongdagi fikrlash jarayonlarini va hokazolarni tahlil qilish va baholash qobiliyatidir.

Joriy holatni kerakli holat bilan solishtirish, farqni aniqlash va razvedkadan foydalanib, unga o'tish uchun harakatlarni aniqlash imkonini beradi.

Shuningdek, u harakatlarni boshlash va tugatish uchun energiya beradigan ichki motivlarni aniqlashga yordam beradi.

O'z-o'zini anglash darajasi past bo'lgan odam qaror qabul qilish uchun faqat tashqi ma'lumotlardan foydalanadi. U boshqa odamlarning fikriga juda moyil va o'z fikrlari va his-tuyg'ularini hisobga olmaydi.

Yuqori darajadagi o'z-o'zini anglash bilan, inson faqat shaxsiy fikrlari asosida qaror qabul qiladi. U nimani xohlayotganini, qanday maqsadga erishishni aniq tushunadi va buning uchun nima etishmayotganini osongina aniqlaydi.

Joriy va maqsadli holatlar o'rtasidagi farqni aniqlash, ichki motivlar, fikrlar va his-tuyg'ularni qo'llash orqali muvaffaqiyatni oshiradi.

U fikrlar va his-tuyg'ularga vaqti-vaqti bilan diqqatni jamlash, ularning mohiyatini, sabablari va oqibatlarini aniqlash, erishilayotgan maqsadlarning progressiv murakkablashuvi orqali rivojlanadi, ular hozirgi holatdan tobora ko'proq farq qiladi.

Bu muvaffaqiyatli insonning eng muhim fazilatlari bo'lib, ularning rivojlanishi har qanday maqsadlarga muvaffaqiyatli erishishga imkon beradi.

Bundan tashqari, ko'plab fazilatlar bir-biriga bog'langan va ba'zilarining rivojlanishi boshqalarni yaxshilaydi. Masalan, iroda, qat'iyat va qat'iyat o'z-o'zini tarbiyalashni yaxshilaydi, jasorat va ishonch esa qat'iyatni oshiradi.

Ushbu fazilatlar va ko'nikmalarning rivojlanishi sizga ongsiz ravishda, avtomatik ravishda o'zaro ta'sir qilish, tashqi ta'sirlarga tez va adekvat javob berish va yangi imkoniyatlarga qarab o'z faoliyatingizni moslashtirish imkonini beradi.

Keling, hayotingizga maksimal darajada ta'sir ko'rsatishi va muvaffaqiyatga erishishingizga yordam beradigan har qanday fazilatlarni qanday rivojlantirish mumkinligini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish usuli

Muvaffaqiyatli o'z-o'zini anglash shaxsiy fazilatlarni etarlicha yuqori darajada rivojlantirishni talab qiladi. Siz bir vaqtning o'zida bir nechta fazilatlarni yaxshilashingiz mumkin. Joriy maqsadlarga erishish uchun eng foydali bo'lgan fazilatlarni tanlash yaxshidir va konsentratsiyalash faqat ularni takomillashtirishda.

Bu fazilatlarning barchasi tug'madir - ular har bir insonda mavjud. Lekin dastlab ular ichida passiv holat va faoliyatga deyarli ta'sir qilmaydi. Maqsadlarga erishishda ular yanada foydali bo'lishi uchun ularni doimiy ravishda rivojlantirish kerak.

Sifatlarni rivojlantirishda asosiy narsa, ular bir zumda yaxshilana olmasligini tushunishdir. Ular ishlab chiqilishi kerak bosqichma-bosqich va muntazam ravishda joriy maqsadlarga bog'liq. Va agar rivojlanish to'xtasa, ular yomonlashadi va tanazzulga yuz tutadi.

Har qanday sifatni yaxshilash uning yordamida bajariladigan harakatlarning bosqichma-bosqich, bosqichma-bosqich murakkablashishiga asoslanadi. Sifatlarni rivojlantirish uchun siz quyidagi usuldan foydalanishingiz mumkin:

1. Ehtiyoj tanlang sifat va bilmoq iloji boricha u haqida aniq tushuncha paydo bo'lishi uchun: uning ta'rifi, qanday namoyon bo'lishi, vaziyat bilan nima sodir bo'lishi, tashqi ta'sirlarga qanday munosabatda bo'lishingiz, atrof-muhitga qanday ta'sir qilish va hokazo. Buning uchun siz ushbu bobda ularning tavsiflaridan foydalanishingiz va Internetda qo'shimcha ma'lumotlarni qidirishingiz mumkin.

Misol uchun, intensivlik - bu aniq maqsadga diqqatni jamlash va unga imkon qadar tezroq erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish qobiliyati. Bu sizga maqsadga erishish jarayonini tezlashtirishga imkon beradi, lekin katta xarajatlarni talab qiladi, bu odatda tezroq natijalarga erishish uchun asosli chora hisoblanadi. Jarayondan zavqlanish uchun harakatlarni bo'shashgan holatda amalga oshirishga to'sqinlik qiladi, bu maqsadlarga erishishni sezilarli darajada sekinlashtiradi va xarajatlarni oshiradi.

2. Ta'riflang ideal daraja 10 balldan 10 ballga ushbu sifatni rivojlantirish: bu sifat shaxsan men uchun qanday bo'lishi mumkin, mening xatti-harakatlarim qanday bo'ladi, qanday vaziyatlarda foydalanish mumkin ...

Misol uchun, har qanday biznes bilan shug'ullanayotganda foydalaning. Iloji boricha tezroq harakat qiling, begona narsalar bilan chalg'itmang. Qo'llab-quvvatlovchi muhitga ega bo'ling. Maqsadingizga erishishingizga yordam beradimi yoki yo'qligini bilish uchun narsalarni tahlil qilishga ozgina vaqt ajrating. Agar uni amalga oshirish niyatingiz bo'lsa, uni qat'iyat bilan boshlang. Ishlarni bajarish uchun muddatlarni belgilang. O'z vaqtida bajarganingiz uchun mukofotni oldindan belgilang.

3. Aniqlash joriy daraja 1 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha ushbu sifatni rivojlantirish. Buning uchun o'zingizdan so'rang: "1 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha men o'zimdagi bu sifatdan qanchalik mamnunman" va paydo bo'lgan his-tuyg'ularni tinglang; ular sub'ektiv, lekin eng aniq javob.

Masalan, 4

4. Bir nechtasini tasvirlab bering oddiy qadamlar, bu sifatni 1 ballga rivojlantirish uchun bajarilishi mumkin bo'lgan harakatlar. Sifat biroz yaxshilanishi uchun aniq nima qilish mumkinligini, qanday holatlarda, buning uchun nimadan foydalanishni va hokazolarni tasvirlab bering. Bunday holda, tayanish kifoya shaxsiy tajriba va bu sifat haqidagi fikringiz ideal shaklda.

Masalan, vazifani boshlashdan oldin uning davomiyligi va mukofotini aniqlang. Hech narsa xalaqit bermasligi uchun qo'llab-quvvatlovchi muhitni tashkil qiling.

5. Keyin sifatni yana 1 ballga, yana 1 ballga va yana biriga sifatni rivojlantirish bosqichlarini tasvirlab bering... Shunday qilib, sifatni 10 balldan 10 ballgacha yaxshilaydigan bosqichlarga o'ting, ya'ni. ideal darajaga.

Masalan, haqiqiy harakatlarni maksimal tezlikda bajaring (tez yuring, tez yozing, tez gapiring va hokazo). Vaziyatni tahlil qilish va "Nega buni qilish kerak?" Degan savolga javob berishga biroz vaqt ajrating. Maqsadlaringizga erishish uchun zarur bo'lgan va o'zingiz qilishni xohlagan narsalarni darhol bajaring. O'zingiz qilishingiz kerak bo'lgan, lekin qilishni xohlamagan narsalarni topshiring. Imkoniyatlarni boy bermaslik uchun qat'iy harakat qiling.

6. Siz bajarishingiz mumkin bo'lgan qadamlarni tanlang boshlanishi tez orada sifatni rivojlantirish va ushbu qadamlarni amalga oshirishni boshlang.

Masalan, muddatlar va mukofotlarni belgilang, qo'llab-quvvatlovchi muhit yarating va begona narsalar bilan chalg'itmang.

7. Ushbu usulni vaqti-vaqti bilan takrorlang va yangilash javoblaringiz.

Ushbu usul joriy maqsadlar uchun yaqin kelajakda ishlab chiqish uchun foydali bo'lgan har bir sifat uchun bajarilishi kerak. Siz sifatlar ro'yxatini tuzishingiz, uning yoniga shkala chizishingiz va unda ushbu sifatning hozirgi darajasini belgilashingiz mumkin. Masalan, bu kabi:

Vaqti-vaqti bilan, masalan, haftada bir marta, mumkin yangilash ushbu ro'yxat, hozirgi rivojlanish darajasini qayd qiling va o'zgarish dinamikasini tahlil qiling. Siz eng yuqori ustuvorlikka aylangan sifatni tanlashingiz va uni yaxshilashga yordam beradigan harakatlarni bajarishingiz mumkin.

Bu sizga qaysi fazilatlar hozirda ko'proq etishmayotganini yoki hozirgi maqsadlaringizga erishish uchun qaysi biri yaxshilanishi kerakligini aniqlashga yordam beradi.

Siz ushbu ro'yxatni bir nechta taniqli joylarga osib qo'yishingiz mumkin, muntazam ravishda uni ko'rib chiqing, ularni yaxshilash va ularni mos sharoitlarda bajarish uchun birinchi navbatda qaror qilgan qadamlaringizni eslang.

Hurmatli mehmon, bu usulning eng qimmatli qismidir!!!

Uni o'qish uchun, DO'STLARGA AYTING ushbu sahifa haqida.
Ijtimoiy tarmoq tugmalaridan birini bosing va sahifangizga post qo'shing.
Buni qanday qilish haqida maslahat olish uchun tugmalar ostidagi savol belgisi ustiga kursorni olib boring

Shundan so'ng darhol ushbu tugmalar ostida ochiladi Ajoyib matn!