Poklicne lastnosti vodje, psihološke značilnosti in metode oblikovanja njegove osebnosti. Metodologija in tehnologija za oblikovanje osebnih lastnosti Kako razviti osebne lastnosti

Larisa Tiunova
Pedagoški projekt "Oblikovanje osebnih lastnosti majhnih otrok predšolska starost»

Osnove socialne osebno razvoj izvira in se najintenzivneje razvija v predšolska starost. Izkušnja prvih odnosov z drugimi ljudmi je osnova za nadaljnji razvoj otrokovo osebnost. Ta prva izkušnja v veliki meri določa značilnosti človekove samozavesti, njegov odnos do sveta, njegovo obnašanje in počutje med ljudmi. Številni negativni pojavi med mladimi, ki jih opažamo v zadnjem času (krutost, povečana agresivnost, odtujenost itd.), izvirajo iz predšolsko otroštvo. To nas žene, da se obrnemo k obravnavi socialnih vprašanj osebni razvoj otrok od predšolskega otroštva.

Težava oblikovanje moralnih lastnosti osebnosti predšolskih otrok, navade, moralno vedenje je stalo pred učitelji vedno, vendar je najbolj akuten v tem času. FGT na terenu predšolski izobraževalni cilj vzgojiteljev predšolskih otrok za form kulturne vrednote. Za to socialno osebni razvoj predšolskih otrok postane temelj pri delu predšolske izobraževalne ustanove za zagotavljanje državnih zveznih zahtev. Združuje glavne smeri moralnega, domoljubnega in spolnega razvoja predšolski otroci.

IN predšolski obdobju je najbolj primerno, da otroku privzgojimo eno ali drugo veščino kulturnega vedenja. Torej, pri 4 letih, ko otroci začnejo aktivno sodelovati pri samopostrežbi, jih odrasli učijo biti čisti, čedni, urejeni. V istem starost- z razvojem in razumevanjem govora drugih - razvijajo se veščine zaprositi, prositi za storitev, izraziti svoj govor razumljivo za druge.

predšolski otroci, V vrtec se morajo naučiti in posedovati določene socialne osebne kvalitete:

definirati »Kaj je dobro, kaj slabo?

pokazati moralne navade - vljudnost, prijaznost in odzivnost itd.

poznati norme in pravila obnašanja v družbi, načine medsebojnega razumevanja z drugimi ljudmi (odrasli in vrstniki)

imeti ustrezno samopodobo.

Zato je zelo pomembno zgraditi sistem, ki je ustrezno usmerjen v oblikovanje osebnih lastnosti otroka.

V programu "Izvori" ta smer je v večji meri rešena v vseh sklopih programa.

Vendar, kot veste, govorimo o kakovost dela z otroki, je mogoča le, ko se zastavljene naloge izvajajo skozi sistem dela. Da bi izboljšali kakovosti delo in ustvarjanje sistemski pristop za reševanje socialnih problemov osebni razvoj otrok in razvil to projekt. Resnično projekt je sistem dela z otroki starimi 3-5 let oblikovanje osebnih lastnosti in moralno vedenje otroci.

Cilj dela:

Izvedba učinkovitega obrazci, metode za uspešno vzgojo navad moralnega vedenja v otroci osnovne in srednje predšolske starosti.

Naloge:

1. Preučite izkušnje znanosti in prakse v oblikovanje družbenih in osebnih lastnosti predšolskih otrok.

2. Razviti in prilagoditi nabor dejavnosti za razvoj otrokovega pozitivnega odnosa do sebe, drugih ljudi, sveta okoli sebe, komunikacijske in socialne kompetence. otroci.

3. Opozorite starše na problem oblikovanje moralnih kvalitet pri predšolskih otrocih.

4. Ustvarite potrebno predmetno-prostorsko okolje za zadovoljevanje potreb vsakega otroka v dejavnostih, spoznavanju, komunikaciji.

6. V teku projekt Razvit je nabor ukrepov za spodbujanje razvoja pozitivnega odnosa otroka do sebe, drugih ljudi, sveta okoli sebe, komunikacijske in socialne kompetence. otroci.

Pričakovani rezultati:

Pozitivna dinamika oblikovanje moralnih kvalitet pri otrocih srednje predšolske starosti(odzivnost, sočutje, prijaznost itd.)

Ustvarjanje otroci celostno in sistematično razumevanje družbenih norm in pravil obnašanja v družbi.

Obogatitev predmetno-razvojnega okolja v skupini vrtca.

Povečanje zanimanja staršev in vzgojiteljev za reševanje problemov moralne vzgoje otroci.

Sistem dela po naslednjem algoritem:

Metode in tehnike

1 skupina metod, ki zagotavljajo ustvarjanje otroci praktična izkušnja družbenega vedenja (vzgoja moralnih navad; zgled odraslega ali dr otroci; namensko opazovanje odraslih pri delu ali igri otroci; organizacija skupnih dejavnosti; sodelovanje)

2 skupina metod, namenjenih nastanek moralne predstave, sodbe in ocene (pogovor z učiteljem o etičnih temah; branje leposlovja; pregledovanje in pogovor o slikah; metoda prepričevanja; metoda nagrajevanja in kaznovanja.)

Algoritem za vodenje OD o vzgoji moralnih veščin in navad na primeru dela V. Oseeva "Čarobna beseda"

Cilj je uvesti otroci z etičnim standardom in prepoznati pravila obnašanja, kako ravnati v življenjski situaciji.

Algoritem za razkrivanje pravil vedenja

1. Poglejte težavo in razumejte vzrok

2. Prepozna normo – čarobno besedo "prosim"

3. Uporablja čarobno besedo in vidi rezultat, da dani kodeks ravnanja deluje

Izhod v pravilo:

4. Če želite nekaj vprašati, morate vedno povedati "Čarobna beseda"- Prosim.

Pri svojem delu sem se opiral na pristope, na katerih je moj pedagoško delo:

Razširjena uporaba neposrednega predmetnega okolja, razvojnega okolja, ustvarjenega v predšolski vzgojni ustanovi;

Organizacija rednih in raznolikih dejavnosti otroci, komunikacija (čustveno prijazna interakcija z okoliško realnostjo);

Široka uporaba posebej izbrane otroške umetniške in poučne literature;

Skupna ustvarjalna dejavnost vzgojitelja z otroki (izdelava albumov, hranilnic itd.);

Redno vključevanje igralnih dejavnosti, igralnih učnih situacij v sistem socialnega osebno izobraževanje;

Optimalno razmerje in kombinacija pedagoško dogodki s prostočasnimi aktivnostmi, počitnice, ki povzročajo živahen čustveni odziv otroci;

Praksa testiranja tega dela je pokazala, da so bile najučinkovitejše pri delu z otroki takšne tehnike, kot so didaktične igre, igre vlog, tematski in generalizirajoči pogovori, ustvarjanje različnih problemskih situacij;

Didaktične igre - v njih otroci pojasnjujejo, utrjujejo, širijo svoje predstave o predmetih in pojavih okoliške resničnosti;

Igre vlog - pomagajo otrokom obvladati naslednjo značilnost človeške dejavnosti - pritrditev med seboj povezanih sistemov, ciljev na nosilce določenih poklicev.

Pravilna organizacija igralnih dejavnosti z otroki vključuje naslednje:

Ustvarjanje ugodnih pogojev za samostojno in skupno igro vzgojitelja z predšolski otroci.

Pogovor – uporablja se z različnimi didaktičnimi cilji:

Za ustvarjanje zanimanja za prihajajoče dejavnosti (pred opazovanjem, ekskurzijo).

Razjasniti, poglobiti, posplošiti in sistematizirati znanje otroci.

V ta namen se ustvari problematična situacija nastanek družbeno sprejemljivo obrazci vedenje in usvajanje moralnih oblike družbe. Otrokom ponudimo situacije, v katerih sta potrebna sodelovanje in medsebojna pomoč, ter se o njih pogovarjamo medosebni konflikti ki izhajajo iz moralnega prst:

torej:

Otrokom podajamo poznavanje etičnih standardov na podlagi literarnega dela, skozi reševanje problemske situacije (pravila obnašanja).

Prikaz, kako ravnati

Oblikujemo vrednostni odnos do otroci

Postavili smo otroci v pogojih: videti in razumeti posledice dejanj in biti odgovoren zanje.

Naši rezultati:

pri otroci:

obstaja pozitiven trend oblikovanje moralnih kvalitet

celostni pogled na norme in pravila obnašanja v družbi

Obogatilo se je predmetno-razvojno okolje v skupini

Povečalo se je zanimanje staršev za reševanje problemov moralne vzgoje otroci.

Rezultati dela na projekt:

Diagnostični rezultati otroci(načini obnašanja in osebne kvalitete )

Visoka raven - 26%

Povprečna raven - 72%

Nizka raven - 2%

Rezultati ankete staršev

28% - bodite pozorni oblikovanje moralnih kvalitet pri otrocih

58% - delno pozorni

14% - nimajo pojma, kako in kaj moralo kakovosti je treba razviti pri otroku.

Seznam rabljenih literature:

1. Aleshina N.V. Znanec predšolski otroci z okoljem in družbenimi dejavnostmi (srednja skupina). - M., 2003.

2. Golitsyna N. S. - Seznanitev predšolski otroci z družbeno realnostjo (prospektivno načrtovanje dela z otroki 3-7 let. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Interakcija predšolski ustanove s starši. - M., 2002.

4. Prijazni fantje: Vzgoja človeških čustev in odnosov v doshk.: Priročnik za vzgojitelje predšolski izobraževalne ustanove in starši / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich et al. - M .: Prosveshchenie, 2004. - 141 str.

5. Izvori: Okvirni osnovni splošnoizobraževalni program predšolska vzgoja. – 4. izd., predelana. in dodatno / Ed. L. A. PARAMONOVAJ - M.: TC Sphere, 2011. - 320s.

6. Solodyankina O. V. - Socialni razvoj otroka predšolska starost. M., 2006.

7. Nastanek moralno zdravje predšolski otroci(razredi, igre, vaje). M., 2002,

Uvod

Zaključek

Literatura

Uvod

Kot družbeni pojav in sfera človeške prakse, management pojavildolgo preden je postal predmet znanstvenih raziskav.

Ljudje imajo sposobnost in potrebo po sodelovanju, in to zahtevausklajevanje njihovih dejanj, usklajevanje, sodelovanje, t.i. vodenje skupnih dejavnosti. Na vseh stopnjah oblikovanja družbe je bil problem upravljanja precej pereč in mnogi so ga poskušali rešiti, vendar njihova dela niso predstavljala splošne teorije. In šele v drugi polovici 19. stoletja, po zmagi industrijske revolucije na Zahodu, so se razmere spremenile, ker. velika podjetja so zahtevala veliko število višjih in srednjih managerjev, ki so sposobni sprejemati kompetentne vodstvene odločitve, sposobni delati z ljudmi, kompetentni in sposobni meriti svoje dejavnosti z obstoječimi zakoni.

Aktualnost te teme je posledica dejstva, da osrednje mesto v procesu reševanja številnih problemov vodenja v šoli pripada osebi - vodji šole, ki se mora soočiti z vedno večjo kompleksnostjo novih nalog in prenašati naraščajoče odgovornost za njihovo rešitev in končne rezultate. In zelo pomembno je ugotoviti, kako vodja šole rešuje zapletene probleme, katere osebne lastnosti mu omogočajo, da najde optimalne rešitve, ga naredijo profesionalca na svojem področju, kako razviti te lastnosti.

Problem profesionalizma zanima številne znanstvenike. Razjasnitvi vpliva nekaterih lastnosti na učinkovitost vodenja so bile posvečene številne empirične raziskave. Kot rezultat velikega analitičnega dela je Stogdill ugotovil precejšnja neskladja v študijah o pomenu lastnosti, kot so inteligenca, zgovornost, samokontrola, preudarnost, optimizem, odločnost itd., za uspešno vodenje, in hkrati Lastnosti, ki prispevajo k uspehu vodij, pogosto vključujejo energijo, inteligenco, socialni status, delovno motivacijo, dominantnost, samozavest, socialne veščine in odgovornost.

Prej v številnih priročnikih o menedžmentu in knjigah o menedžmentu osebnost ni bila predmet raziskovanja, saj je bila vsa pozornost namenjena načrtovanju, ekonomiki, trženju ter organizacijski in tehnični plati. In šele kasneje, ko so spoznali vlogo skupin in njihovih sestavnih članov v procesu dela, so začeli aktivno preučevati glavne značilnosti skupin, človeški dejavnik, vedenje posameznika in osebnost vodje.

Osebnost je najpomembnejša stvar v človeku, njegov najpomembnejši družbeni znak, če je človek nosilec različnih lastnosti, potem je osebnost njegova glavna lastnost, v kateri se manifestira njegovo družbeno bistvo in odraža odnos osebe do določenega. družba, določeno zgodovinsko obdobje, kultura, znanost itd.

Pomen menedžerjev je zdaj tako narasel, da na Zahodu govorijo o "revoluciji menedžerjev", menedžerjev največjih podjetij, korporacij, katerih gospodarski, znanstveni in tehnični pomen v svetu je primerljiv z velikimi in srednjimi. -velike države.

Vodja kot subjekt upravljanja opravlja različne vloge, vključno z vlogo koordinatorja, organizatorja članov družbene skupine, izvaja družbeni vpliv v kolektivu z različnimi sredstvi, uporablja jasno urejene podrejene odnose. Vse to krepi relevantnost naše raziskave.

Namen študije: preučiti poklicno pomembne lastnosti vodje, psihološke značilnosti in metode oblikovanja njegove osebnosti.

Predmet študija: proces oblikovanja osebnosti vodje kot subjekta upravljanja.

Predmet študija: strokovno pomembne lastnosti vodje.

osebnostna glava psihološki spol

Hipoteza raziskave: učinkovitost vodje je neposredno odvisna od razvoja poklicno pomembnih osebnih lastnosti v njem.

Raziskovalni cilji:

.Preučiti osebne lastnosti vodje;

2.Izpostavite glavne vloge in funkcije vodenja ter področja menedžerske interakcije.

.Določite metode oblikovanja psiholoških lastnosti osebnosti vodje.

Raziskovalne metode: analiza vodstvene literature, opazovanje, testiranje.

Zgradba: delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, zaključka in seznama literature.

Poglavje 1. Osebne lastnosti in sposobnosti vodje kot dejavnik njegove uspešne dejavnosti v sistemu upravljanja

§ 1.1 Psihološke značilnosti osebnosti vodje

Strokovno usposobljeni vodje (menedžerji) drugačendrug od drugega v smislu učinkovitosti vodenja. Anketa med izjemnimi managerji v Evropi, ZDA in na Japonskem je pokazala, da razlikujejo naslednje dejavnikiki zagotavljajo uspeh pri vodenju dejavnosti:

) želja in interes osebe, da se vključi v dejavnosti upravitelja;

) sposobnost dela z ljudmi (komunicirati, komunicirati, prepričevati, vplivati ​​nanje);

) prilagodljivost, izvirnost, izvirnost razmišljanja;

) optimalna kombinacija tveganosti in odgovornosti v značaju;

) sposobnost predvidevanja prihodnjega razvoja dogodkov, posledic odločitev, intuicija;

) visoka strokovna usposobljenost in posebna vodstvena usposobljenost.

Prvih pet od šestih najpomembnejših dejavnikov za uspešne managerje tesnopovezana s psihološkimi lastnostmi posameznika.

Lastnosti, ki so za menedžerja kontraindicirane, so: preobčutljivost, visoka neuravnoteženost, anksioznost.

Razumne osebne cilje in jasne osebne vrednote managerja lahko izpostavimo kot ključne za uspeh v poslovni karieri in zasebnem življenju. V. Frankl je v svoji knjigi "Človekovo iskanje smisla" opredelil tri skupine pozitivnih pomenov vrednot:

) vrednote ustvarjalnosti;

) vrednote izkušenj;

) vrednosti razmerja.

) Vrednote ustvarjalnosti se uresničujejo s človeškim delom. Pri svojem delu izraža svoje sposobnosti in individualne lastnosti, v svoje delo vnaša določen osebni pomen. Človekovo razumevanje pomena njegovega dela ga dela ustvarjalnega, bolj produktivnega.

) Vrednote izkušenj se kažejo v občutljivosti osebe na različne pojave okoliškega sveta - na ljudi, naravo (rastline, živali). Sposobnost empatije - empatije - psihologi razumejo kot čustveno odzivnost, občutljivost, pozornost do drugih ljudi, njihovih težav, veselja in žalosti; pripravljenost pomagati in podpirati. Razvoj empatije pomeni razvoj humanističnih vrednot posameznika, osebnostno rast. Brez tega je popolna samouresničitev posameznika nemogoča. Empatija povezuje človeka s svetom ljudi in mu pomaga, da ne čuti svoje osamljenosti.

) Vrednosti odnosa so povezane z reakcijo osebe na omejitev njegovih zmožnosti, ko je na milost in nemilost prepuščen okoliščinam, ki jih ne more spremeniti. Merilo sposobnosti preživetja človeka kot osebe je, kako se nanaša na svojo usodo, življenjske stiske, neuspehe, napake, kakšno stališče ima do njih. Frankl ugotavlja, da zaradi prisotnosti vrednostnih odnosov človeški obstoj ne more biti brez pomena. Kritično razmišljanje o lastnih napakah brez ostre kritike je močna psihološka spodbuda za pridobivanje samozavesti. Vsakdo ima pravico do napake (»na napakah se človek uči«), vendar je treba posledice napak analizirati kot dragoceno izkušnjo preteklosti, lekcijo, ki jo je izučilo življenje. Preveč kritičen odnos do sebe ovira ustvarjalnost, samoizražanje in ustvarja strah pred neuspehom v prihodnosti.

Vsak človek izpolni svojo usodo, spozna edinstven pomen svojega življenja, osredotoča se na različne vrednote. To mu pomaga razmišljati o smislu življenja, ki je samo po sebi normalna manifestacija osebne rasti.

Učinkovitost dela vodje je mogoče oceniti po določenih merilih. Glavno merilo za ocenjevanje dejavnosti vodje je končni rezultat dela celotnega tima, v katerem so združena prizadevanja vodje in izvajalcev. Z ekonomskega vidika je takšno merilo dobiček podjetja (organizacije). Dobiček pa ni edino merilo za ocenjevanje učinkovitosti menedžerskega dela. Poleg tega obstajajo še drugi, ki jih lahko razdelimo na psihološke in nepsihološke, ki so tesno povezani.

Psihološka merila za učinkovitost vodenja vključujejo:

· psihološka klima v ekipi;

· zadovoljstvo članstvo v ekipi;

· motivacija članov tima;

· timsko samoocenjevanje;

Nepsihološki so:

· zmogljivost, kakovost izdelka;

gospodarstvo;

inovacije;

· zmanjšanje cene;

·dobičkonosnost;

· zmanjšanje fluktuacije osebja.

Z vidika psihologije so najpomembnejše funkcije upravljanja, kot sta motivacija in regulacija (poleg načrtovanja, organizacije, nadzora). Svetovno priznane avtoritete na področju managementa Opomba: "Poslovanje se lahko na koncu skrči na imenovanjetri besede: ljudje, izdelek, dobiček. Ljudje so na prvem mestu. Če nimate zanesljive ekipe, potem ni mogoče storiti veliko drugega" (Lee Iacocca). "Spoštujte dostojanstvo podrejenih, bodite pozorni nanje. Glejte nanje, ne na investicije in ne na avtomatizacijo – kot glavni vir produktivnosti," (T. Peters, K. Rothermea). "Ko že imate osebje usposobljenih, pametnih energičnih ljudi, je naslednji korak spodbujanje svoje ustvarjalne sposobnosti« (A. Morita).

Da bi ljudi spodbudili k dobremu, vestnemu in zavzetemu delu za organizacijo, mora vodja:

) zmanjšati stopnjo nezadovoljstva podrejenih z uporabo regulatorjev motivacije;

) povečati stopnjo zadovoljstva s krepitvijo glavnih motivatorjev, ki spodbujajo energijo podrejenih.

Osebne lastnosti vodje so neposredno povezane z njegovo psiho, subjektivnimi lastnostmi, prirojenimi, pridobljenimi oz. razvitizmožnosti. Vodilno mesto med njimi zavzema intelekt, ki označuje duševne sposobnosti in razvoj osebnosti.

Dolgo je veljalo, da je vodja na splošno pametnejši od svojih podrejenih in da je učinkovitost njegovih dejavnosti neposredno odvisna od njegove intelektualne ravni. Vendar pa so študije, ki jih je v 60-ih izvedel ameriški industrijski psiholog E. Ghiselli, dvomile v takšne ideje. Na podlagi posplošitve njihovih rezultatov je ugotovil, da ni neposredne povezave med stopnjo inteligence in učinkovitostjo vodenja. Najpomembnejše rezultate v upravljanju dosegajo ljudje ne z najvišjo in ne z najnižjo stopnjo intelektualnega razvoja, ampak s povprečnimi intelektualnimi sposobnostmi.

Znana potrditev tega zaključka so bili rezultati raziskave japonskih podjetij T. Kono. Pokazali so predvsem, da odlični študentje, ki se zaposlijo v japonskih korporacijah, tam praviloma ne postanejo vrhunski menedžerji. Kono to pojasnjuje predvsem z dejstvom, da takšnih študentov ne odlikuje sposobnost vzpostavljanja odnosov z drugimi ljudmi, sprožanja in vzdrževanja kolektivne akcije nasploh. Spretnostto je eden prvih pogojev poslovne kariere V Japonska.

Konovo idejo o kompleksni naravi vpliva duševnih sposobnosti na kariero in učinkovitost vodenja so podrobno razvili F. Fiedler in A. Leyster. Ti znanstveniki so na podlagi lastnih raziskav prišli do zaključka, da je vpliv inteligence na učinkovitost vodenja posredovan s številnimi dejavniki, ki lahko oslabijo pozitivne korelacije teh parametrov. Ti vključujejo: motivacijo, izkušnje, odnose z višjim vodstvom. Vpliv inteligence na učinkovitost je odvisen predvsem od njene motivacije, želje po zasedanju visokih položajev in doseganju visoke rezultate. Vodja s takšno miselnostjo lahko na primer meni, da je njegova motivacija zelo relativna, kar utemeljuje na primer s »šibkostjo smrtnega življenja«, omejeno in »enodimenzionalno« produkcijsko vlogo, relativnostjo vrednot uspeha, kariere itd., prednost drugih, neproizvodnih vrednot, kot so osebna avtonomija in svoboda, intelektualna ali umetniška ustvarjalnost, komunikacija z zanimivi ljudje, prosti čas itd.

Visoka intelektualna razvitost je pogosto združena s pretirano refleksijo in individualizmom, pomanjkanjem samozavesti, odločnosti, pa tudi nekaterih drugih lastnosti, potrebnih za kariero in učinkovito vodenje. Poleg tega voditelji, ki nimajo posebno visokega intelekta, se bojijo za svojo avtoriteto in celo svoj položaj, pogosto ne marajo "prepametnih" in se jih poskušajo znebiti ali odložiti njihovo napredovanje, ne da bi jim dovolili na vodilne položaje, da ne bi da jih naredite za potencialne konkurente sebi.

Zato je treba pri ocenjevanju vloge inteligence v dejavnostih managerja upoštevati posebnosti njegovega uma, ki jih je z razpoložljivimi testi in metodami precej težko ustrezno določiti, ter različne dejavnike, ki posreduje vpliv inteligence. Vodje imajo v povprečju višjo stopnjo intelektualnega razvoja kot njihovi podrejeni. Med njimi je veliko svetlih osebnosti in izjemnih umov.

Intelektualna raven vodje je povezana s številnimi drugimi pomembnimi lastnostmi. Literatura izpostavlja najrazličnejše osebnostne lastnosti vodje. Njihov logično urejen in zelo razumen seznam ponuja P.L. Kričevski. Na podlagi njegove klasifikacije in gradiva drugih avtorjev so najpomembnejše osebne lastnosti učinkovitega vodje (poleg že obravnavane inteligence) naslednje:

· dominanca, tj. želja po vplivanju na druge ljudi. Ta lastnost je neposredno povezana z željo po vodenju in motivacijo za vodenje;

· samozavest. Na menedžerja s to lastnostjo se je mogoče zanesti, mu zaupati, in obratno, negotov, nenehno dvomljiv in kolebajoči vodja ne vzbuja zaupanja in ni sposoben združevati in mobilizirati ljudi za dokončanje nalog;

· samokontrola, čustveno ravnovesje in odpornost na stres. Vodja mora biti sposoben nadzorovati svoje vedenje, ne glede na čustva, ne izkazovati osebnih preferenc ali nenaklonjenosti posameznim zaposlenim, biti enakomeren in objektiven v odnosih z vsemi. Seveda, tako kot vsaka oseba, ne more, da ne doživi pozitivnih in negativnih čustev. Nenehno zatiranje čustev lahko negativno vpliva na zdravje, povzroči različne vrste nevroz, hipertenzijo, peptične razjede in druge bolezni. Zato je zelo pomembno najti čas za čustveno sprostitev, ki jo lahko zagotovijo šport, turizem, hobiji, aktivna družinska in druga komunikacija itd.;

· ustvarjalnost ali kreativnost. Vodja mora biti sposoben samostojno razmišljati, opaziti in podpirati novo, iskati učinkovitejše načine za dokončanje nalog, se izpopolnjevati;

· namenskost, prizadevanje za dosego cilja. Vodje so pogosteje ciljno usmerjeni ljudje, ki si zastavijo določene cilje in trmasto dosežejo njihovo uresničitev. To je pomemben del motivacije za vodenje;

· podjetniški duh, pripravljenost na razumno tveganje. V tržnih razmerah mora imeti manager sposobnost opazovanja in kalkulacije različne možnosti ukrepati in, kadar je primerno, tvegati, pri tem pa stremeti k čim boljšemu predvidevanju posledic;

· odločnost, pripravljenost prevzeti odgovornost. Vodja, ki učinkovito opravlja svoje vodstvene funkcije, se ne more iz kakršnega koli razloga obrniti na nadrejene ali pripravljati kolektivnih odločitev, ki odstranjujejo osebno odgovornost. Ne sme zamuditi ugodnih priložnosti za doseganje ciljev, vendar mora pravočasno ustaviti negativna dejanja in težnje;

· zanesljivost v odnosih s podrejenim vodstvom in strankami. Vodja, ki nima teh lastnosti, izgubi zaupanje drugih in ne more računati na njihovo podporo pri nobenem poslu;

· socialna delavka, sposobnost dela z ljudmi. Po številnih raziskavah vodja porabi za verbalno komunikacijo z ljudmi približno tri četrtine svojega delovnega časa. Če ne zna graditi odnosov z ljudmi, potem ne bo nikoli dosegel pravega uspeha;

· sposobnost maksimiranja sposobnosti zaposlenih z njihovo ustrezno razporeditvijo in motivacijo. Posamezna prizadevanja vodje niso dovolj za uspeh organizacije, ki je odvisen od največjega prispevka vsakega zaposlenega in celotne kompleksnosti dejanj.

Za optimalno izrabo delovnega potenciala zaposlenih mora vodja imeti poleg osebnega šarma tudi dobro poznavanje individualnih zmožnosti in lastnosti svojih zaposlenih, deloma tudi višjega vodstva.

Imenovane osebne lastnosti učinkovitega vodje še zdaleč niso izčrpane celotnega seznama. Bistveno jih dopolnjujejo in konkretizirajo nekateri drugi dejavniki uspešnega delovanja vodje, zlasti ugotovljeni na podlagi posploševanja različnih študij in obsežne literature finskih avtorjev T. Santalainena, E. Voutilainena, P. Porenneja in drugih. Le delno ponavljajo nekatere od že omenjenih lastnosti in se ne osredotočajo toliko na splošne osebnostne lastnosti kot na sposobnosti vodij, posredovane z usposabljanjem in praktičnimi izkušnjami. Tej vključujejo:

· uspešnost in želja po trdem delu za doseganje ciljev;

· pripravljenost in sposobnost prevzemanja odgovornosti za zadano nalogo in sprejemanja tveganih odločitev;

· Pripravljenost sprožiti procese sprememb, jih upravljati in uporabljati v interesu organizacije;

· pripravljenost za uporabo odprtega načina upravljanja, ki pozdravlja sodelovanje;

· umetnost hitrega odločanja;

· sposobnost osredotočanja na sedanjost in prihodnost;

· sposobnost videti spremembe, ki se dogajajo tako v organizaciji kot zunaj nje, in jih uporabiti;

· pripravljenost na tesne socialne odnose;

· pripravljenost na splošno vodenje;

· kreativen pristop k svojemu delu;

· nenehno samoizboljševanje in dobra splošna duševna in fizična oblika;

· sposobnost pravilne uporabe svojega časa;

· pripravljenost motivirati sebe in osebje;

· Pripravljenost voditi dobro usposobljeno, strokovno osebje;

· pripravljenost na politično vodenje;

· mednarodni pogled.

Seveda, in to ni popoln seznam kvalitet učinkovitega vodenja – veliko jih je več. Toda komaj vsi voditelji, tudi zelo uspešni, imajo tako trden nabor lastnosti. Nekateri od njih niso nujno zahtevani od vsakega vodje, na primer potreba po "mednarodnem pogledu" je odvisna od značilnosti določenih držav in podjetij. Seveda bi ga morali imeti, recimo, vodje skupnih podjetij, mednarodne organizacije in tako naprej.

Za praktično delo pri oblikovanju učinkovitega vodenja je pomembno vedeti ne le splošno pozitivne lastnosti vodje, kolikšen je njihov dejanski pomen za tipične situacije upravljanja s kadri.

§ 1.2 Spolne značilnosti osebnosti vodje

Posebej pomembne so biološke in demografske lastnosti, ki so prirojene ali podedovane. Najprej to velja za takšne demografske parametre, kot sta spol in starost ter v določeni meri zdravje. večina skupna lastnost voditeljev, po katerem so razdeljeni v dve skupini, ki sta očitno neenakomerno veliki, je spol.

Tradicionalno so se raziskave na področju kadrovskega menedžmenta osredotočale na moškega vodjo, kar je veljalo za nekakšen standard, saj so moški ves čas očitno prevladovali med voditelji, tako v javnih službah kot v gospodarstvu. V zadnjih desetletjih je vpliv razlik med spoloma na delo in kariero, predvsem na obnašanje žensk v organizacijah, postal predmet številnih posebnih študij. Na podlagi njihovih rezultatov lahko ločimo dve skupini dejavnikov, ki določata značilnosti organizacijskega vedenja žensk:

)sociokulturni dejavniki, ki vključujejo standarde vedenja, sprejete v družbi, uveljavljene stereotipe vlog v odnosu do moških in žensk, tradicije, predvsem družinske, ki vplivajo na oblikovanje vrednotnih usmeritev, odnosov in pričakovanj (pričakovanj) žensk;

2)pravzaprav spolni, biološki in psihološki dejavniki.

Vloga sociokulturnih dejavnikov se kaže v dejstvu, da veliko večino žensk že od otroštva vodi relativno skromen družbeni status, vrednote družinskega in osebnega življenja, vzgoja otrok in pomoč možu. Družba in drugi prav tako pričakujejo, da bodo ženske izpolnile te družbene vloge. Prisotnost tovrstne usmerjenosti žensk in stereotipnega dojemanja ženske vloge s strani moških potrjujejo številne raziskave.

Torej, glede na opazovanja vedenja porotnikov, ki sta jih opravila ameriška psihologa F. Strodtbeck in R. Marr, so moški veliko bolj aktivni kot ženske v razpravi pred sprejetjem sodne odločbe. Raziskava E. Eriz je tudi pokazala, da so bili v mešanih laboratorijskih skupinah pri reševanju skupnih problemov moški pobudniki 66 % vseh komunikacijskih dejanj. Na splošno številne raziskave potrjujejo, da je pri ženskah šibkejša želja postati ženska in vztrajnost pri doseganju tega cilja. Ta odnos žensk je mogoče razložiti predvsem z jasno prevladujočimi pričakovanji v družbi, da bo moški opravljal funkcije vodje, in šibko pripravljenostjo zaznati žensko v tej vlogi.

To ugotovitev potrjujejo zlasti laboratorijski poskusi, ki jih je izvedel ameriški psiholog R. Rais. Raziskoval je odnos moških kadetov vojaške akademije do pojasnjevanja vzrokov za uspehe voditeljic. V ta namen so vse moške udeležence poskusa razdelili v skupine po tri osebe. Eno skupino so vodili moški, drugo ženske. Po seštevanju rezultatov laboratorijske naloge po različnih skupinah so bili moški nagnjeni k temu, da uspeh skupin, ki jih je vodil »šibkejši spol«, pripišejo sreči, igri na srečo. Hkrati so uspeh skupin, ki so jih prej vodili moški, pripisovali predvsem osebnim lastnostim njihovih vodij.

Upoštevanje tovrstnih stereotipov je pomembno za voditeljice, ki morajo za učinkovito vodenje dejansko dokazati »normalnost« svojega bivanja v vlogi »šefice«. Za moške takšna dokazila običajno niso potrebna.

Druga skupina dejavnikov, ki določajo vedenje voditeljice, se kaže v večji odvisnosti njenega razpoloženja in duševnega stanja na splošno od fizioloških ciklov, v obremenjenosti z naravnimi skrbmi za družino, rojstvom in vzgojo otrok, manj čustvene uravnoteženosti in nepristranskosti, v močnejši kot pri moških obarvanosti poslovnih odnosov v osebne tone in dojemanje zaposlenih skozi prizmo simpatij in antipatij.

Prepoznavanje teh empirično podprtih lastnosti žensk v učinkovitosti vodenja v znanstveni literaturi ni enako interpretirano. Nekateri avtorji so na splošno nagnjeni k temu, da jih obravnavajo kot prednosti in ne kot slabosti: »Številne domneve, da se menedžerke bistveno razlikujejo od moških menedžerjev,« pravi F. Denmark, »sploh niso podprte s podatki. Raziskovalci se praviloma strinjajo, obstoj le ene razlike, in sicer večjega zanimanja žensk za odnose med ljudmi, vendar je treba to šteti kot plus z vidika učinkovitosti vodenja. Trditve o razlikah med spoloma v sposobnostih, odnosih, osebnostnih lastnostih temeljijo bolj na levičarskih stereotipov kot na rezultate empirične študije – voditelji«.

Ameriška raziskovalca A. Eagley in B. Johnson se do neke mere strinjata s pozitivno interpretacijo psiholoških značilnosti F. Denmarka. Na podlagi analize relevantne literature so ugotovili, da so vodje bolj »mehke«, »humane«, superiorne v razumevanju osebnih težav zaposlenih in zavezane demokratičnemu slogu vodenja.

Vendar pa se v nasprotju s pozitivnimi ocenami psiholoških značilnosti vodij večina raziskovalcev drži nasprotnega stališča in njihovo povečano čustvenost in osebno naravnanost v poslovnih odnosih obravnava kot negativen dejavnik učinkovitega vodenja, ki pa je lahko povsem nevtralizirati s pomočjo vztrajnega dela na sebi, treningov in izkušenj. Za prepoznavnost s strani skupine in učinkovitost ženskega vodenja je potrebno razviti: visoko odpornost na frustracije in čustvene izbruhe, biti bolj »debelo kožo«

Seveda pa opaženih lastnosti ženskih voditeljev ne bi smeli obravnavati kot neizogibne pomanjkljivosti vseh predstavnikov šibkejšega spola, ki imajo organizacijsko moč. Zgodovina pozna veliko primerov, ko so ženske voditelje odlikovale visoka stopnja racionalizma, zbranosti, odločnosti in volje. Še več, tovrstnih dejstev ni le v industrijski dejavnosti, ampak tudi v politiki, ki ponuja primere učinkovitega ženskega vodenja na najvišjih vladnih položajih, dovolj je spomniti se na primer »železne lady« – nekdanje britanske premierke Margaret. Thatcher).

Pa vendar so na položajih menedžerjev in vodij javnih služb ženske precej slabo zastopane. Nedvomno obstajajo precejšnje rezerve pri privabljanju žensk na vodilne položaje v gospodarstvu, politiki in na drugih področjih delovanja, tudi v najbolj naprednih državah z vidika ženske emancipacije. Izenačitev zastopanosti žensk na vodilnih položajih pa bi škodila proizvodnji, ženskam samim in človeštvu kot celoti, saj so v zgodovinsko uveljavljeni – glede na spolne razlike – družbeni delitvi dela ženske očitno nepogrešljive pri opravljanju glavne funkcije za obstoj celotne človeške vrste, kot je njena reprodukcija (kljub znanim poskusom gojenja otrok "v epruvetah" z uporabo genskega inženiringa), čustvena vzgoja otrok, ustvarjanje zdrave polnopravne družine. Te funkcije za družbo in državljane niso nič manj pomembne kot upravljanje žensk.

Povedanega o vplivu naravnih značilnosti ženske na družbeno delitev vodstvenega in izvršilnega dela seveda ne smemo jemati kot argument v prid kakršni koli diskriminaciji žensk, ki jim otežuje dostop do vodilnih položajev. . Ženske so lahko tako kot moški nadarjene, učinkovite voditeljice, najdejo svoj klic in zadovoljstvo v tovrstni dejavnosti.

Druga najpomembnejša demografska lastnost, ki vpliva na učinkovitost vodenja, je starost.

O vplivu tega dejavnika na vodstveno dejavnost, tako kot v primeru spola, je mogoče razpravljati le na splošno, povprečno, glede na precej pogoste izjeme od splošnih pravil, ki jih pojasnjujejo individualne značilnosti ljudi, pa tudi posebnosti različnih organizacij. Zato sodobna znanost še zdaleč ne more vedno nedvoumno odgovoriti na vprašanje, kakšna je optimalna starost za začetek, razcvet in konec poslovne kariere managerja.

V vodstveni praksi je splošno sprejeto, da je raven položaja na splošno povezana s starostjo: višji vodstveni položaji zahtevajo zrelejšo, seveda do določenih meja, starost. Mnoge vodstvene strukture, predvsem vojska in birokratske strukture, jasno urejajo zasedbo visokih položajev v službeni hierarhiji izkušenih ljudi z bogatimi organizacijskimi izkušnjami. Na primer, generalski položaj v vojski v miru je praktično nemogoč ne samo pri dvajsetih, ampak praviloma celo pri petintridesetih.

V poslu faktor starosti ni tako strogo reguliran. Vendar pa tudi tukaj obstaja pravilnost, da visoke položaje zasedajo ljudje zelo zrele starosti. Torej, glede na materiale, ki jih je zbral in povzel T. Kono, je povprečna starost predsednikov velikih podjetij v predelovalni industriji na Japonskem 63,5 let, v ZDA - 59 let. Podpredsedniki industrijskih podjetij so nekoliko mlajši. V 70. in 80. letih je bila njihova povprečna starost na Japonskem približno 55,7 leta, v ZDA - skoraj enaka. Poleg tega se v japonskih podjetjih 66 % vseh novih imenovanj na višje vodstvene položaje zgodi v starosti 50–56 let. Menedžerji so na mestu predsednika družbe v povprečju 8 let, njihova skupna delovna doba v družbi pa je približno 30 let.

Na Japonskem je razmeroma veliko uspešnih direktorjev, starejših od 70 let, čeprav tudi pri nas nekatere korporacije, na primer svetovno znana elektronska družba Sony Corporation, omejujejo starostno mejo za višje vodstvene položaje na 65 let. Podobne omejitve so razširjene v Evropi in Ameriki.

Tako mladost kot starost imata svoje prednosti in slabosti, ki vplivajo na učinkovitost vodenja. Glavne odlike mladih vodij so običajno energičnost, velika dovzetnost za inovativnost in podjetnost, dobro zdravje in visoka učinkovitost. Hkrati so slabši od svojih starejših kolegov v izkušnjah, specifičnem človeškem kapitalu - znanju, zlasti poznavanju posebnosti organizacije, v umirjenosti, modrosti in sposobnosti razlikovanja glavnega od sekundarnega. Kot je zapisal znani ameriški milijarder, predsednik ameriške družbe Occidental Petroleum, A. Hammer, »če imate srečo in ste živeli do oseminosemdeset let, ne da bi izgubili sposobnost razmišljanja in čustvovanja, potem imate ena prednost - zagotovo veste, kaj je v vašem življenju pomembno in kaj drugotnega pomena. jazTočno vem, kaj želim doseči v času, ki mi ostaja, in če so moji cilji težje dosegljivi kot cilji marsikoga drugega, to pomeni, da bom moral trdo delati.« Ta neutrudni podjetnik je tudi sam uspešno nadaljeval podjetje vodil pri osemdesetih letih, čeprav je zaslužil pri 21 letih, pri čemer je združeval študij na univerzi z vodenjem majhnega farmacevtskega podjetja.

Podobnih primerov, ki pričajo o možnosti učinkovitega vodenja, tako v starejših kot v mladosti, je kar nekaj. Pri reševanju praktičnih kadrovskih problemov, pa tudi vprašanj starostne ureditve vodstvenih položajev na splošno, je treba poleg posameznih lastnosti upoštevati tudi značilnosti področja delovanja. Na tistih področjih (predvsem v državni upravi), kjer ni mehanizmov za konkurenčno selekcijo kadrov in je težko določiti jasna merila za njihovo delovanje, je upoštevanje delovnih izkušenj, pa tudi ureditev starostne meje, še posebej potrebno. . Na istem mestu (predvsem v poslovnem sektorju), kjer je učinkovitost upravljanja redno preizkušena s konkurenco, rezultati dejavnosti pa so precej oprijemljivi in ​​jih je mogoče precej natančno oceniti, vzpostaviti neposredno (starostna meja za zasedbo položaja) in posredno (prisotnost določene evidence) ni primerno. Tako Lee Iacocca pravi: "Če oseba pri 65 letih še lahko dela in dobro opravlja svoje delo, zakaj bi se upokojil? Upokojeni vodja je dolgo delal v podjetju, ve vse o njem. Če oseba je fizično zdrav in željan opravljati svoje delo, zakaj ne bi uporabil njegovih izkušenj in znanja?

Zdravje je pomemben dejavnik pri učinkovitem vodenju. Ob tem ne misli le na fizično, ampak tudi na duhovno in moralno zdravje, ki označuje stanje človekovega duha: stabilno temeljno moralne vrednote duševno ravnovesje, odpornost na stres itd.

Zdravje neposredno vpliva ne le na starostne parametre človekove delovne sposobnosti, podaljšuje aktivno življenjsko dobo, ampak je tudi nujen pogoj za vsakodnevno učinkovito aktivnost. vodja. Delovni dan vodje in katerega koli drugega vodje običajno daleč presega uradno določenih 7-8 ur. Pogosto traja 14 ali več ur na dan in je povezana tudi z visokim živčnim in čustvenim stresom. Zato so zdrav način življenja, telesna vzgoja, turizem, šport, redna psihološka razbremenitev najpomembnejše sestavine učinkovitega vodenja, ki jih ne smemo zanemariti. Pretežno objektivni dejavniki učinkovitega vodenja vključujejo socialno-ekonomski položaj osebe, njen status v družbi in pridobljeno izobrazbo. Študije nedvoumno potrjujejo neposredno odvisnost zasedbe vodilnih položajev od družbenega porekla in statusa osebe. Kot F.E. Fiedler, "Najboljši način, da postaneš predsednik podjetja, je, da se rodiš v družini, ki je lastnik podjetja." Seveda to sploh ne pomeni, da na vodilnih položajih zasedajo le otroci visokih staršev. Zgodovina pozna veliko obratnih primerov, tudi med visokimi položaji v gospodarstvu in politiki. Še vedno pa obstaja pozitivna korelacija med socialno-ekonomskim statusom in vstopom v vodstvene kadre.

To je v veliki meri posledica takšnega kazalnika družbenega statusa, kot je izobrazba. Ljudje iz bogatih družin imajo večjo verjetnost, da bodo pridobili dobro izobrazbo in našli obetavno službo kot otroci bogatih staršev. Na splošno je izobrazba eden od vodilnih dejavnikov pri zasedanju vodilnih položajev in učinkovitem vodenju. To potrjujejo številne študije.

Izobrazba zavzema tako rekoč vmesni položaj med objektivnimi in subjektivnimi, osebnimi lastnostmi vodenja, saj je njen prejem odvisen tako od socialno-ekonomskega statusa, bogastva osebe kot od njegovih individualnih sposobnosti, predvsem od ravni inteligence. .

2. poglavje

§ 2.1 Vloge in funkcije upravitelja

Vodenje je duševna in fizična dejavnost, katere namen je, da podrejeni izvajajo dejanja, ki jih predpisujejo, in reševanje določenih nalog.

Vodja je položaj, ki človeku omogoča, da ima določena pooblastila, da uporablja moč, ki mu je dana. Za učinkovito upravljanje organizacije mora vodja imeti vodstveni vpliv, določene osebne lastnosti. Vodja pa ne postane vodja samo zaradi teh lastnosti.

Sodobni vodja (menadžer) je hkrati:

1)menedžer, obdarjen z močjo;

2)vodja, ki je sposoben voditi svoje podrejene (s svojo avtoriteto, pozitivna čustva, visoka strokovnost);

)diplomat, ki navezuje stike s partnerji in oblastmi, uspešno premaguje notranje in zunanje konflikte;

)vzgojitelj z visokimi moralnimi lastnostmi, sposoben ustvariti tim in voditi njegov razvoj v pravo smer;

)inovator, ki razume vlogo znanosti v sodobnem poslovnem svetu, ki zna ovrednotiti in takoj uvesti »know-how«, izume, racionalne predloge v proizvodnjo;

)samo oseba z globokim znanjem, izrednimi sposobnostmi, visoko stopnjo kulture, poštenostjo, odločnostjo značaja, močno voljo, a hkrati preudarnostjo, sposobnostjo biti model v vseh pogledih.

Za dejavnost glave so značilne nekatere psihološke značilnosti.

Prvi med njimi je, da mora vodja v skladu s svojimi funkcijami opravljati delo, ki je po vsebini poklicne dejavnosti raznoliko, možnosti obvladovanja različne vrste dejavnosti ene osebe so omejene in zapletene s protislovji.

Druga značilnost menedžerjeve dejavnosti z vidika psihologije je povečana odgovornost za stanje virov (oprema, zgradbe, strukture; oskrba proizvodnje s surovinami in materiali; delo z osebjem itd.) glede rezultatov dejavnosti (iztrošena oprema, težave s prodajo, neplačila dobaviteljev in druge podobne težave povečujejo psihično obremenitev vodstvenih delavcev).

Tretja značilnost pa je, da je delo vodje vedno ustvarjalno, rezultat tega pa so vodstvene odločitve, ki vplivajo na rezultate. Toda sprejemanje učinkovitih odločitev je pogosto oteženo zaradi pomanjkanja sredstev, pomanjkanja informacij o glavnih problemih in pomanjkanja usposobljenih izvajalcev.

Četrta značilnost dejavnosti vodje s psihološkega vidika je opravljanje komunikacijskih funkcij, saj je vodstvena dejavnost povezana s komunikacijo, stalnim delom z ljudmi. Znanje s področja komunikacijske psihologije je potrebno, da vodja učinkovito opravlja te funkcije.

Peta značilnost voditeljeve dejavnosti je njegova visoka splošna nevropsihična napetost.

Psihološke značilnosti dejavnosti vodje omogočajo predstavitev določene psihološke strukture, ki mu ustreza, vključno z nizom značilnosti: organizacijske sposobnosti; komunikativne lastnosti; moralno-etične značilnosti odnosa do drugih ljudi; motivacijski dejavniki; voljna sfera; »praktična« inteligenca; osebni značaj; čustvena sfera; psihodinamične značilnosti; značilnosti starosti in spola.

Osnova psihološke strukture osebnosti vodje so njegove organizacijske sposobnosti. Strokovnjaki šole profesorja L.I. Umansky, ki se ukvarja s problemi managerske psihologije, obstajajo tri podstrukture organizacijskih sposobnosti:

.Organizacijski vpogled ali "voh" vodje, vključno z: a) psihološko selektivnostjo (sposobnost, da se postavi na mesto drugega, pozornost do zapletenosti odnosov); b) praktična usmerjenost intelekta (uporaba psihološkega stanja ekipe pri reševanju praktičnih problemov); c) psihološki takt (tj. sposobnost ohranjanja občutka za sorazmernost v svoji psihološki selektivnosti in pragmatični usmerjenosti);

2.Čustveno-voljna učinkovitost ali hipnotizem "impresivnosti", sposobnost vplivanja na druge z voljo in čustvi. To sposobnost sestavljajo dejavniki, kot so: a) energija, sposobnost napolniti podrejene s svojim navdušenjem; b) zahtevnost, sposobnost pridobiti svoje od podrejenih z uporabo psihološko kompetentnih tehnik, ki ustrezajo zahtevam za podrejene; c) kritičnost, sposobnost zaznavanja in vrednotenja odstopanj od zastavljenega cilja v dejavnosti izvajalcev.

.Nagnjenost k organizacijskemu delovanju oziroma pripravljenost za organizacijsko delovanje, ki sega od motiviranosti do strokovne pripravljenosti, pa tudi dobro počutje v procesu organizacijskega delovanja, tj. ton, zadovoljstvo in uspešnost.

Učinkovitost vodenja je v veliki meri odvisna od skladnosti posameznih lastnosti vodje z vlogami in funkcijami, ki jih mora opravljati v organizaciji. V najsplošnejši, integrirani obliki se zahteve za vodjo odražajo v družbenih vlogah, ki mu jih dodeli organizacija. Literatura loči različno število takih vlog. Na primer, ameriški znanstvenik V. Ansoff navaja štiri glavne vloge vodje:

)vlogo vodje. V tem primeru mislimo na neformalnega vodjo z visoko avtoriteto in sposobnostjo vplivanja na druge ljudi. Učinkovitost organizacije je v veliki meri odvisna od uporabe vodstvenih lastnosti. Kot ugotavljata G. Kunz in S. O "Donnell", "če podrejene vodijo samo pravila in potrebe, ki jih je določilo vodstvo, lahko delajo s približno 60 ali 65 % svojih zmožnosti, samo opravljajo svoje dolžnosti dovolj zadovoljivo, da ohranijo svoje službe. Da bi dosegli popolno uporabo sposobnosti podrejenih, mora vodja z izvajanjem vodenja pri njih vzbuditi ustrezen odziv.»vrnitev kadrov je odvisna od vodenja v 30-35 %;

2)skrbniška vloga. Ta vloga pomeni sposobnost vodje, da nadzoruje stanje, sprejema odločitve in doseže njihovo izvajanje, organizira in usklajuje dejanja podrejenih, zagotavlja red, skladnost s pravnimi in upravnimi normami in ukazi;

)vloga urnika. Glavne naloge te vloge so optimizacija prihodnjih aktivnosti organizacije z analizo trendov sprememb, tako v sami organizaciji kot v njenem okolju; prepoznavanje alternativ upravljanja in izbira najboljših med njimi; koncentracija sredstev na glavne dejavnosti organizacije. Načrtovalec mora imeti analitičen um, biti pri svojem delu metodičen in usmerjen v prihodnost;

)vlogo podjetnika. V tej vlogi mora biti vodja eksperimentator, najti nove dejavnosti, nestandardne rešitve, ki so najbolj primerne za situacijo, mora biti pripravljen na določeno podjetniško tveganje in ga na vse možne načine zmanjšati.

Podrobnejšo in verjetno bližjo ruskim razmeram klasifikacijo vlog vodje podaja avtor učbenika "Upravljanje osebja. Funkcije in metode". Te vloge imenujejo takole, pri tem pa razkrivajo njihovo vsebino:

)"mislec" - splošno razumevanje stanja v enoti, iskanje optimalnih načinov za reševanje problemov;

2)kadrovski delavec - obdelava upravljavskih informacij in priprava dokumentacije;

3)»organizator« - koordinacija dela zaposlenih;

4)"kadrovnik" - selekcija, razporeditev, ocenjevanje kadrov;

)»vzgojitelj« - usposabljanje in motiviranje kadrov;

)"dobavitelj" - zagotavlja skupini vse potrebno za delovno dejavnost;

)»družbeni aktivist« - sodelovanje kot voditelj na srečanjih in srečanjih; delo z javnimi organizacijami;

)"inovator" - uvedba naprednih delovnih metod ter znanstvenih in tehničnih dosežkov v proizvodnji;

)»kontrolor« – nadzor nad izpolnjevanjem organizacijskih standardov in kakovosti izdelkov;

)»diplomat« – povezovanje z drugimi institucijami in njihovimi predstavniki.

Razmislite o funkcijah vodje.

Družbene vloge vodje so podrobno opredeljene in se manifestirajo v njegovih funkcijah. V literaturi obstaja kar nekaj razvrstitev vodstvenih funkcij. Razlikujemo lahko naslednje vodstvene funkcije:

· ocena stanja, razvoj, utemeljitev (tj. ugotavljanje, kako realni, razumljivi in ​​obvladljivi so cilji) in postavljanje ciljev;

· opredelitev in priprava ukrepov za doseganje ciljev;

· usklajevanje dejavnosti zaposlenih v skladu s skupnimi cilji;

· nadzor nad skladnostjo rezultatov svojih dejavnosti z zastavljenimi nalogami;

· organizacija dejavnosti zaposlenih, tj. uporaba obstoječih in ustvarjanje novih organizacijskih struktur ali upravljanje osebja in njegovih dejavnosti;

· informiranje zaposlenih;

· interaktivno, kontaktno interakcijsko (komunikacijsko) poslovno komuniciranje z namenom pridobivanja informacij, svetovanja, pomoči ipd.;

· oblikovanje sistemov spodbud za zaposlene in njihovo motivacijo;

· delegiranje nalog, pristojnosti in odgovornosti;

· preprečevanje in reševanje konfliktov;

· razširjanje vrednot in norm, specifičnih za organizacijo;

· skrb za podrejene in zagotavljanje njihove lojalnosti;

· oblikovanje kohezivnega tima in ohranjanje njegove zmogljivosti;

· zmanjševanje občutka negotovosti v delovanju osebja in zagotavljanje organizacijske stabilnosti.

Kot je razvidno iz zgornjega seznama vodstvenih funkcij, se te po svoji kompleksnosti in obsegu dejavnosti bistveno razlikujejo, delno pa se prekrivajo. Nekateri avtorji združujejo te in nekatere druge funkcije v dve glavni funkciji" 1) doseganje skupinskega cilja;

) enotnost skupine in skrb za njeno ohranitev. Oglejmo si te funkcije podrobneje.

Doseganje skupinskega cilja. To vključuje vse funkcije, povezane z opredelitvijo ciljev in ciljev skupine ter mobilizacijo zaposlenih za njihovo uresničevanje:

· postavljanje ciljev in opredelitev vlog posameznih članov tima;

· prepoznavanje težav, ki se pojavljajo pri izvajanju nalog;

· koordinacija skupine;

· načrtovanje in organizacijska priprava skupinskih srečanj, vključno z določanjem njihove sestave;

· oblikovanje "normalnih" skupinskih komunikacij (na primer pogovori s strokovnjaki, pridobivanje vsestranskih informacij o stanju vsakega člana skupine itd.);

· prepoznavanje in razjasnitev nejasnih vprašanj;

· nadzor nad upoštevanjem začasnih načrtov in posploševanje vmesnih rezultatov;

· preverjanje pravilnega zaznavanja in interpretacije informacij, ki jih prejmejo člani skupine;

· metodološka pomoč zaposlenim in pomoč pri razvijanju njihove iniciativnosti in ustvarjalnosti pri reševanju problemov;

· zagotavljanje bodočega dela zaposlenim ob upoštevanju njihovih zmožnosti in želja;

· razvoj medsebojne pomoči pri opravljanju težkih nalog in v nepredvidenih situacijah;

· redno seštevanje individualnih rezultatov dela;

· skrb za strokovni razvoj in obvladovanje sorodnih poklicev;

· razvoj zunanjih odnosov skupine in priprava ustreznih informacij;

· pridobitev finančnih in vseh drugih sredstev, potrebnih za delo.

2. Povezanost skupine in skrb za njeno ohranitev. Vsebina te splošne funkcije vključuje reševanje problemov, povezanih z zagotavljanjem optimalnosti in konstantnosti sestave članov tima, z vzpostavljanjem odnosov znotraj skupine, vključno z odnosi med člani skupine in vodjo. Te naloge vključujejo:

· odkrivanje in odpravljanje čustvene napetosti v skupinskih odnosih;

· obveščanje o skupinskih normah, pravilih igre (na primer poštenost in iskrenost v odnosih) in pravočasno opozarjanje nanje;

· zaščita in spodbujanje »tihih« članov tima, zaviranje želje preveč aktivnih zaposlenih po prevladi in zatiranju skromnejših;

· reševanje konfliktov;

· varstvo posameznega zaposlenega pred tistimi, ki posegajo v njegovo osebno dostojanstvo;

· razvoj zdravega kolektivizma, medsebojnega zaupanja in solidarnosti, dobronamernosti in želje po iskanju kompromisov;

· vsa podpora skupinskim sestankom;

· pozoren in toleranten odnos do zaposlenih pri reševanju vprašanj, ki se pojavljajo pri skupnem delu v timu (pravilno razumevanje skupnih ciljev, priložnosti, problemov itd.);

· motivacija zaposlenih;

· sprožanje konstruktivne kritike.

Funkcije menedžerja so merilo za ocenjevanje njegovih individualnih lastnosti, ki naj bi prispevale k uspešnemu izvajanju vseh družbenih vlog in dejavnosti. Glede na podobnost ali bližino lahko različne lastnosti, lastnosti vodje, ki vplivajo na učinkovitost njegovih dejavnosti, združimo v dve splošni skupini: biološke in socialno-ekonomske značilnosti ter osebne lastnosti, o katerih smo govorili prej.

§ 2.2 Metode za oblikovanje psiholoških komponent osebnosti vodje

Sodobne metode usposabljanja zajemajo vse značilnosti intelekta. Na žalost jih ni mogoče niti na kratko pregledati. Zato bomo le poudarili, da so v našem času sistemi vaj in nalog, ki sestavljajo tako imenovano intelektualno gimnastiko, tako učinkoviti, da usposabljanje po vnaprej sestavljenem programu morda ne bo koristilo samo osebi, ki nima zadostna želja po izboljšanju in s tem prizadevnost pri uspešnem zaključku zadeve.

Načela in metode izboljšanja spomina.

Splošno sprejeto je, da je spomin osnova osebnosti. Izguba spomina je izguba človeka njegovega "jaz", njegove individualnosti. Spomin je pogoj za izvajanje vseh procesov v človeški psihi. Nezmožnost ohranjanja kakršne koli informacije v mislih pomeni nezmožnost razmišljanja o teh informacijah, nezmožnost orientacije v svetu okoli osebe. Tako kot motor z notranjim zgorevanjem ne more delovati brez goriva in elektromotor brez elektrike, tako razmišljanja ni mogoče izvesti brez informacijskega »goriva«, brez tistega, kar človeški možgani hranijo v svojih shrambah. Poleg tega je spomin tako temeljna lastnost človeka, da njegovo izboljšanje vpliva na skoraj vse druge intelektualne sposobnosti ljudi.

Preden začnete trenirati svoj spomin, se morate trdno zavedati, da:

)Za izboljšanje pomnjenja morate poznati značilnosti svojega spomina, njegovo vrsto, zmogljivost, natančnost, moč fiksacije materiala, pripravljenost za njegovo reprodukcijo. To je prvo načelo urjenja spomina – načelo individualnosti;

2)sploh ne morete izboljšati spomina; je treba trdno ugotoviti: za katere namene je potrebno izboljšati spomin. To je določeno z načelom namena usposabljanja;

3)vse lastnosti spomina se izboljšajo, če je predmet spomina predmet vašega osebnega interesa, če vpliva na pomembne pogoje vašega življenja. To je tretje načelo – načelo interesa (nekateri učenjaki ga imenujejo načelo sebičnosti);

)pomnjenje in reprodukcija sta neposredno odvisna od pogostosti uporabe gradiva, ki ga je treba osvojiti. To je četrti princip – princip aktivnosti;

5)sposobnost pomnjenja je odvisna od števila elementov gradiva, namenjenega za pomnjenje: ugotovljeno je bilo, da njihovo število ne sme presegati sedem. Združevanje gradiva ob upoštevanju tega dejstva predpisuje načelo sedmerice.

Skladnost s temi načeli lahko znatno izboljša sposobnost pomnjenja. Pravzaprav, če poznate posebnost svojega spomina, imate ali vzbujate veliko zanimanje za predmet pomnjenja, večkrat in na različne načine uporabite tisto, kar si morate zapomniti, združite gradivo tako, da število blokov ne presega "magično" številko sedem, - si že zagotovil močno fiksacijo oziroma večjo možnost močne fiksacije in hitrega predvajanja gradiva.

Če poznamo tudi nekatere metode pomnjenja, se niša zmožnosti pomnjenja mnogokrat poveča.

Najpomembnejša tehnika za izboljšanje pomnjenja je razbremenitev spomina z uporabo tako imenovanega zunanjega pomnilnika. To so računalnik, preprosti zvezki, elektronski zvezki, rokovniki in tedniki, kartice, tabele, diagrami, magnetni trakovi itd. in tako naprej. Pravilno pravijo, da je nenapisana misel izgubljen zaklad. Da bi si bolje zapomnili, kaj morate nenehno nositi v glavi, ga morate rešiti pred potrebo po popravljanju vsega, kar je mogoče vzeti v zunanji pomnilnik. Pri tem pa je učinkovitost slednjega toliko večja, kolikor bolj je organizirana, sistematična in čim bolje opravlja funkcijo vodilnega (predobvestilnega) opomina. Sredstva zunanjega pomnilnika nato prinesejo uspeh, ko so organizirana v sistem, ki je primeren za določeno osebo.

Druga tehnika je ureditev delovnega mesta in okolja svojega habitata po pravilu - vsaka stvar ima svoje mesto. Zdi se zelo preprost sprejem vsebuje velike možnosti za sprostitev fizičnega pomnilnika pred nepotrebnim naporom. Privrženci tega pristopa - Britanci - dajejo veliko primerov visoke učinkovitosti spomina z organizacijo delovnega mesta.

Tretja tehnika, imenovana kontrastna metoda, je sestavljena bodisi iz organiziranja (ustvarjanja) kontrastnega ozadja za pomnjenje gradiva, bodisi iz iskanja paradoksalnih formulacij, ki izražajo tisto, kar si je treba zapomniti, ali iz upoštevanja (razčlenjevanja, analiziranja) gradiva, ki je neposredno nasprotno. pomen tistemu, kar je pomenilo, da si ga zapomnimo. Kako težko se je včasih spomniti "gladkega" materiala, ki ne vsebuje nobenih presenečenj ali vsaj hrapavosti. Ko rečejo "pes je ugriznil človeka" - to se lahko spomni, a najverjetneje bo hitro pozabljeno. Druga stvar je, ko nekdo prinese takšno sporočilo: "Človek je ugriznil psa." Če pa je navedeno, kdo je ta oseba (recimo stanovalec iz 25. stanovanja) in kje točno je ugriznil psa (recimo levo zadnja noga), večina ljudi si ga bo za vedno zapomnila. Trditev, da je v naši dobi potreben celostni pristop do predmetov znanosti, si je mnogokrat manj zapomniti kot izjava "Če človek dobro pozna kemijo in samo kemijo, potem tudi kemije ne pozna." Kratka in figurativna "Paradoks je štirikotni trikotnik" je veliko močnejša od dolge in "gladke" razlage bistva tega logičnega pojava. Še en primer. Bruno Furst, ugledni strokovnjak za problem spomina, navaja precej nenavaden primer kontrastne predstavitve informacij, ki si ga je lahko zapomniti. V njegovi knjigi "Učenje zapomniti" je prikazana naslednja slika: za sodobno pisarniško mizo, obloženo s telefoni, sedi vodja plemena ameriških Indijancev v živih narodnih oblačilih. Nemogoče je ne biti pozoren na to sliko in se ne spomniti, kaj je na njej prikazano.

Ima veliko mnemonično moč metoda transkodiranja. Njegov pomen je predstaviti (posneti, upodobiti) snov, kot pravijo psihologi, v drugem jeziku, v tistem, ki ima nekaj prednosti pred izvirnikom ali je vsaj blizu človeku. Svetel, že dolgo znan primer prekodiranja je lahko vsaj naslednji. Ko si zapomnimo vrstni red barv v spektru s pomočjo zlahka ponovljive fraze "vsak - lovec - želi - vedeti - kje - sedi - fazan" (rdeča - oranžna - rumena - zelena - modra - modra - vijolična ), potem to ni nič drugega kot transkodiranje metode v akciji. Poseben primer metode ponovnega kodiranja je tehnika, imenovana asimilacija (ali analogija). Je zelo preprosto, a hkrati zelo učinkovito. Če najdete nekaj podobnosti s predmetom pomnjenja: "Videti je tako in tako" - to je že nekaj podlage za močno fiksacijo.

Ko pojasnjujemo, kaj so mentalne reprezentacije, jih primerjamo s simptomi v medicini, indikatorji v tehnologiji, namigi v pravni praksi. Praviloma je to povsem dovolj, da ideja predstavnika ostane v spominu.

V isti vrsti je tudi tehnika, ki jo lahko imenujemo metoda figurativnih definicij. Če končamo razlago o bistvu božje narave z besedami JI. Feuerbacha, da je Bog projekcija človeka v nebesa,« – ni dvoma, da se bo ta trditev vtisnila v spomin na enak način kot recimo »definicija« modela kot nadomestka za predmet preučevanja. Izraz B. C. Chernomyrdin se spominja od nekdaj: "Želeli smo najboljše, a se je izkazalo, kot vedno." Strokovnjaki so to metodo pomnjenja poimenovali metoda absurdov.

Zelo močna tehnika pomnjenja je napovedovanje posledic dejstva, da se ne spomnimo tistega, kar bi si morali zapomniti. Vprašanje je zastavljeno preprosto: kaj se zgodi, če se nekega materiala ne spomnimo? Več posledic, ki vplivajo na vaše interese, kot razberete iz tega dejstva, večja je verjetnost, da se bo gradivo, ki si ga želite zapomniti, ohranilo v spominu. Na primer, morate spomniti na čas poslovnega zmenka s sodelavcem. Iz dejstva, da pozabite in ne pridete na ta datum, je mogoče narediti veliko zaključkov: prvič, razprava o zanimivem vprašanju za vas bo prekinjena; drugič, vaš tovariš, ki mora priti na sestanek, bo v težkem položaju, saj je od vaše odločitve odvisna usoda njegovega predloga (na primer racionalizacija); tretjič, vaš prestiž urejene in točne osebe bo spodkopan. Poleg teh posledic se da iz posledic razbrati posledice, torej posledice tega, da pozabiš priti na sestanek. Ko vas takšno miselno delo pripelje do jasne predstave o pomembnosti posledic šibkosti vašega spomina za vas ali za vaše bližnje okolje, ni dvoma, da bo gradivo, potrebno za pomnjenje, zabeleženo. Vmožgani so precej zanesljivi. Seveda je možno predvideti posledice ne samo iz dejstva, da se snovi ne spomnimo. Napovedovanje posledic tega, kar se spominjamo, napovedovanje koristi (ugodnosti, prednosti.), ki smo jih prejeli, lahko prav tako prispeva k pomnjenju, če so te posledice dovolj pomembne.

S praktičnega vidika je zanimiva metoda pomnjenja, imenovana minimizacija. V enem primeru je to redukcija gradiva na lahko vidno s pomočjo »uredniškega popravka« ali z njegovim kreativnim spreminjanjem. V drugem je mogoče uporabiti dobesedno tehniko - snemanje besedilnega gradiva po prvih črkah tiste izjave (stavka, definicije, besedila), ki si jo je treba zapomniti. (Ime zdaj dobro znanega kvantnega generatorja svetlobe "laser" je sestavljeno iz prvih črk besed, ki sestavljajo frazo, ki pojasnjuje, kaj ta beseda pomeni). V tretjem primeru - ponovno združevanje materiala za krepitev povezav med njegovimi sestavnimi elementi in zmanjšanje nepomembnih podrobnosti. Obstaja veliko metod minimizacije. Toda uporaba vseh mora upoštevati načelo sedmih - število elementov (blokov), ki si jih je treba zapomniti, ne sme presegati sedmih.

Intelektualni trening ni sestavljen iz teoretičnega preučevanja bistva orisanih tehnik, ampak iz praktičnega treninga, ki zagotavlja takšno stopnjo razvoja spomina, ko postane uporaba teh tehnik avtomatska ali skoraj avtomatska.

Še zdaleč nismo izčrpali vsega, kar bi lahko povedali o načinih krepitve spomina. Toda naša naloga je drugačna - dati primer vaj splošne intelektualne gimnastike.

Hitro branje.

Izbira branja kot predmeta obravnave ni povezana z modo »dinamičnega branja«, ampak temelji na razumevanju, da je treba ljudem zagotoviti vsaj nekaj psiholoških sredstev za »boj« proti presežku informacij, ki jih tako značilno za naš čas.

Znanja se je nabralo toliko, stopnja njegove rasti je tako velika, da skoraj noben strokovnjak ne more obvladati potrebnega minimuma informacij, če ne obvlada metode pospešenega branja. Vodja morda bolj kot kdorkoli drug trpi zaradi presežka strateških in trenutnih informacij. Sprejemajo se različni ukrepi, ki bodo menedžerjem in strokovnjakom olajšali delo z informacijami. Tu je tudi ustvarjanje informacijskih storitev, optimizacija postopka za predstavitev dokumentov in zmanjšanje velikosti publikacij (knjig, člankov, brošur) ter zbiranje pregledov literature in povzetkov itd. in tako naprej. A vse to ne zanika potrebe po branju.

Praksa je predlagala, teorija pa je utemeljila potrebo po pospešitvi zaznavanja informacij s strani osebe iz katerega koli vira. Pojavili so se sistemi dinamičnega (hitrega) branja literature. Ti sistemi temeljijo na posplošitvi izkušenj nekaterih izjemnih osebnosti, ki so imele fenomenalne sposobnosti za hitro zaznavanje in zanesljivo asimilacijo potrebnih informacij.

Osnova metod dinamičnega branja je premagovanje ti fonične ovire (zunanja ali notranja izgovorjava besedila, ki se bere). Bistvo hitrega branja je blokovsko zaznavanje besedil brez regresije (vrnitev nazaj).

Pravi učinek učenja dinamičnega branja je pospešitev branja za 4-6 krat. Hkrati je spretnost hitrega branja fiksirana pri 80-90% študentov.

Do danes je na svetu tečaje hitrega branja opravilo že več kot 3 milijone ljudi, zaposlenih na različnih področjih umskega dela (večinoma menedžerji različnih rangov in znanstveniki).

Tehnika hitrega branja je praktično zmanjšana na navodila za ravnanje, kot sledi:

)uporabite samo vizualni kanal zaznavanja informacij;

2)videti besedo ne kot določeno abecedo, temveč kot ločen znak glede na njene splošne obrise (psihološko to spominja na prepoznavanje obraza osebe na prvi pogled brez naštevanja posameznih značilnosti);

)naenkrat ne zaznajo niti besed, temveč več plasti ali fraz;

)premikajte oči ne od leve proti desni, ampak od zgoraj navzdol na sredini strani (vzdolž pogojne črte, ki deli stran na polovico); da zajamete čim več besedila na straneh pogojne črte, uporabite tako imenovani "periferni vid";

5)med branjem ne dovolite vračanja nazaj.

Pomožna sredstva za poučevanje hitrega branja so posebne naprave, zgrajene za učenje prepoznavanja besedil s kratkim časom osvetlitve materiala. Obstajata dve vrsti takšnih naprav. Ena - z diskretno predstavitvijo informacij - je plošča z oknom, katerega loputa se odpre s preprosto napravo za strogo določen čas. Zmanjšanje časa osvetlitve (čas odprte zavese) "prisili" in navadi osebo, da razume pomen informacij, predstavljenih v pospešenem načinu. Z utrjevanjem te veščine se sposobnost dojemanja in razumevanja katere koli snovi pridobi v 2, 3, 4-krat krajšem času kot na začetku usposabljanja.

Naprava z neprekinjenim podajanjem informacij je najpreprostejši vlečni mehanizem, ki premika trak z naravnim besedilom v skladu z dano hitrostjo. V začetnem trenutku hitrost premikanja besedila ne sme biti zelo visoka (učencu mora omogočiti branje s hitrostjo, ki ustreza njegovemu naravnemu tempu branja - to je stopnja navajanja). Zelo kmalu lahko spremenite hitrost in jo postopoma dvignete na največjo možno. Če se boste navadili na zaporedno pospešen proces premikanja traku z besedilom in pridobili trdno veščino zaznavanja in razumevanja gradiva s hitrostmi, ki so 6-8-krat večje od prvotnih, bo to pomenilo, da lahko preidete na branje običajnih besedil (brez naprav) .

V odsotnosti naprav, ki prisilno nadzorujejo hitrost zaznavanja gradiva, je možno tudi poučevanje hitrega branja. Toda v takih primerih mora funkcijo inštrumentov prevzeti človeška psiha, kar oteži trening in podaljša njegovo trajanje.

Empirični testirazkrila večjo učinkovitost metod dinamičnega branja. Pri hitrem branju si v povprečju zapomnimo več kot 80 % gradiva, pri »normalnem« branju pa približno 20 %. Ta učinek je dosežen zaradi dejstva, da v procesu hitrega branja praktično ni odvračanja pozornosti na kakršne koli motnje. V eksperimentu s skupino že izurjenih ljudi, ki so jim za hitro branje dajali besedila različnih težavnosti in vsebine, so se okoli njih ustvarjale različne motnje (glasni zvoki, kriki, glasba različnih vsebin, ploskanje in celo streli iz plina). pištolo). Po končanem branju so bili vsi vprašani isto: "Ali vas je kaj motilo pri branju?" Odgovor vseh 28 oseb je bil negativen. Zastavljeno je bilo tudi drugo vprašanje: "Ali ste opazili kaj nenavadnega za čitalnico knjižnice, kjer je potekal eksperiment?" (Znano je, da glasni zvoki v čitalnicah niso dovoljeni.) Le eden od 28 subjektov se je spomnil, da so bila ena od vrat dvorane odprta, druga pa zaprta. Stoodstotna koncentracija na informacijo. Ne najšibkejši trening v sposobnost popolne osredotočenosti na snov!

V procesu številnih treningov dinamičnega branja so se pokazale nekatere pomanjkljivosti samega sistema pospešenega branja, in sicer:

)hitro branje je nekoliko kritičen proces;

2)ne povzroča veliko asociacij;

3)če se poučuje brez skrbi za potrebo po razvijanju ustvarjalnega načela, je človek vzgojen z značilnimi znaki dogmatičnega mišljenja;

4)Pospešeno nekritično kopičenje informacij povečuje odvisnost ustvarjalnih zmožnosti intelekta strokovnjaka od njegove lastne erudicije, včasih tako zelo, da pri nekaterih delavcih to vodi do izgube sposobnosti kreativnega reševanja problemov zaradi zaviranja ustvarjalnega razmišljanje s preveliko količino informacij.

diskretno branje.

Da bi nevtralizirali škodljive učinke visoke hitrosti kajniya je bila razvita, kot smo ji rekli, tehnika počasnega (ustvarjalnega) branja. Glavni cilj metodike je razviti zmožnost ustvarjalnega dojemanja prebranega gradiva in ustvarjalnega generiranja novih idej na podlagi in v procesu branja.

Metodologija je sestavljena iz treh delov, ki določajo različne ravni zahtev za pripravnika.

1. Priznanje. Glavna stvar pri tem je smiselna določitev mesta zaznanega gradiva v sistemu predhodno nabranega znanja, vzpostavitev povezav med tem gradivom in informacijami iz drugih dokumentov, ki se hkrati preučujejo. Na stopnji prepoznavanja je priporočljivo poskušati najti notranje povezave različnih elementov zaznanega gradiva, izpostaviti glavno stvar v njem, vzpostaviti podrejenost različnih elementov besedila, poiskati mesta (pojmi, definicije, izjave), ki so povezani s predmetom lastne dejavnosti, gradivo (ali njegov del) spreminjajo v element lastnega sistema znanja. Dobra pomoč pri tem delu je uporaba tako imenovanih "marginalij" (ikon za označevanje na robovih besedil), s pomočjo katerih je mogoče določiti, recimo, pomen gradiva za vas ali za vaši sodelavci ali izvirnost, eleganca, pogum misli, velika natančnost, nerazumljivost, potreba po pogovoru z nekom, možnost uporabe itd. in tako naprej. Uporaben je tudi »pester« izvleček, to je pisanje materiala s črnilom različnih barv, različnih pisav, z uporabo različnih premikov materiala vodoravno, navpično, različnih intervalov med črkami, besedami, vrsticami itd. za pomensko osvetljevanje besedil. . (Mimogrede, barvit povzetek je dober način za izboljšanje naše sposobnosti pomnjenja).

2. Zmanjševanje, kot je navedeno zgoraj, je zmanjšanje gradiva brez izkrivljanja pomena "metode uredniškega urejanja" ali metode transkodiranja (urejanje gradiva z lastnimi besedami). Navidezna preprostost minimizacije ne bi smela voditi k poenostavljenemu pogledu na delo, ki ga je treba opraviti za zmanjšanje materiala. Bistvo je v tem, da zaradi minimizacije ni izkrivljanja pomena. In za to morate jasno razumeti pomen njegovih posameznih elementov. Rezultati te stopnje so dobro nadzorovani s primerjavo zaključkov, ki jih ljudje dobijo ob branju izvirnega in že obdelanega gradiva. Podobnost teh zaključkov ob dovolj veliki razliki v obsegu besedil je pokazatelj visoke ravni opravljenega dela.

3. Generiranje - proces predlaganja novih idej na podlagi "odvzetih" z njihovim kombiniranjem, ekstrapolacijo, interpolacijo, iskanjem hrbteničnih odnosov itd. Še posebej odgovorna je ta stopnja - generacija. Obstaja veliko priporočil, katerih izvajanje omogoča "proizvodnjo" idej, ki temeljijo na odšteti. Tu je ponovno načrtovanje gradiva (vzpostavitev drugih povezav v besedilu v primerjavi z avtorjevim) in napovedovanje posledic, ki izhajajo iz idej besedila, in prestrukturiranje lastnega sistema idej ob upoštevanju nova snov in razlaga zaznane snovi iz drugih (v besedilu ne vsebovanih) načel ter razvijanje nasprotnega stališča in »kompromitiranje« idej in/ali argumentov, ki jih vsebuje besedilo itd. in tako naprej. Ob vsej raznolikosti dejanj ne smemo zamuditi glavne stvari - kot rezultat teh dejanj naj bi se pojavile nove ideje, novi pristopi, novi argumenti, nove sheme, novi projekti in podobno.

Nekaj ​​zgodovinskega primera ustvarjalnega branja je tehnika, ki jo je slavni francoski matematik in filozof Descartes uporabljal za razvijanje sposobnosti reševanja problemov, ki je bolj rad razmišljal sam kot preučeval zaključke drugih. Ko se je seznanil z glavno idejo nove knjige, jo je zaprl že na prvih straneh in rad prišel do avtorjevih zaključkov s samostojnim razmislekom, ki se je zaključil s primerjavo dobljenih rezultatov z rezultati iz knjige.

Če je pred vadbo hitrega branja vadba počasnega (ustvarjalnega) branja, prej omenjene negativne posledice ne pridejo. Poleg tega kombinacija teh tehnik vsebuje velike rezerve za razvoj sposobnosti ne le hitrega krmarjenja po svetu informacij, temveč tudi hitrega reševanja različnih ustvarjalnih nalog. Izvedeni poskusi kažejo, da je učenje branja (tako hitrega kot počasnega) bistvena osnova za razvoj ustvarjalnega mišljenja. Ko smo se naučili kreativno in hitro brati, s tem v praksi zavračamo dobro znani rek o nesmiselnosti poskušanja slediti dvema pticama na en mah.

Opisane tehnike so uporabne le, če oseba, ki jih obvlada, razume, da različno hitro branje ni nič manj pomembno kot hitro branje. Eno je pogledati besedilo, da bi našli gradivo, potrebno za praktične potrebe, drugo je najti lastno izvirno rešitev problema, že zelo poseben primer pa je branje psihološkega romana. Lahko hitro preberete tako poslovni dokument kot umetnina. Toda izgubo nenadomestljive psihološke arome, brez katere je polnovredno doživetje nemogoče, ob hitrem branju leposlovja, težko s čim nadomestimo. V tej luči vprašanja hitrega branja del, namenjenih vzbujanju določenih čustev, namenjenih vključitvi bralca med »sokrivce« (empatičnih) dogodkov, ki so predmet avtorjeve domišljije, ne moremo šteti za rešeno. Najverjetneje bi morali tovrstna dela brati z »normalno« hitrostjo, vsaj dokler se ne naučimo ne le hitreje brati, ampak tudi. skrbi hitreje. Zdaj je povsem jasno, da sposobnost branja z različnimi hitrostmi ni nič manj pomembna kot hitro branje.

Kako razviti razmišljanje.

V različnih psiholoških izobraževanjih za managerje zavzemajo prav posebno mesto treningi razmišljanja. Konec koncev je pod vsemi enakimi pogoji rezultat dela vodje na koncu odvisen od tega, ali je njegovo razmišljanje sposobno »izdati« rešitev problema in zagotoviti sprejetje dobre managerske odločitve.

Toda težave so drugačne. In to pomeni, da je treba imeti dovolj jasno predstavo o tem, za katere namene je treba razviti razmišljanje, za rešitev kakšne vrste problemov je treba pripraviti.

Vsem težavam je skupno to, da so za njihovo rešitev, če gre za res probleme, in ne za psevdoprobleme, potrebne ustvarjalne sposobnosti, najprej je treba razviti ustvarjalna načela posameznika, ki se bodo zagotovo lomila v posebna dejanja duševne dejavnosti. Prav tako je običajno, da se pri reševanju kakršnih koli težav redko ali pogosto, a vedno uporabljajo metode rutinskega dela: stereotipi, algoritmi, sheme, pravila za obdelavo informacij.

Posledično je med prehodom na intelektualno usposabljanje nemogoče zaobiti razvoj človeškega mišljenja in veščin dela "po šablonah".

Kombinacija glavnega, ustvarjalnega s stereotipnim, stereotipnim razmišljanjem lahko povzroči učinek kreativne uporabe stereotipnih tehnik razmišljanja in hitrega uvajanja ustvarjalnih rezultatov v prakso upravljanja v standardizirani obliki, sprejemljivi za vodje. Jasno je, kakšne velike prednosti ima človek, ki se ukvarja z ustvarjalnim delom in so mu narava, šolanje in vzgoja »podarili« takšno sposobnost. Če pa človek nima sreče in ta nadvse uporabna sposobnost ni zelo razvita, postane obračanje k posebnemu treningu mišljenja pogoj zanj in njegovo »preživetje« na področju menedžmenta ter njegovo rast in razvoj kot sodobnega vodje.

Učno orodje, ki združuje spodbujanje človekove ustvarjalnosti in predpisuje uporabo standardnih (stereotipnih) postopkov v razmišljanju, je »Algoritem za reševanje managerskih problemov« (ARUP).

ARPM zagotavlja blokiranje posebnosti mišljenja, ki ovirajo reševanje sodobnih problemov, in prispeva k osvoboditvi ustvarjalne komponente miselnosti vodij.

ARUP združuje praktične izkušnje reševanja problemov gospodarskih menedžerjev z dosežki sodobne znanstvene psihologije in še posebej z raziskavami na področju tehnične ustvarjalnosti; kjer se že več kot 40 let uporablja tako imenovani »Algoritem za reševanje inventivnih problemov« (ARIZ).

ARUP je seznam navodil, katerih izvajanje s strani vodje olajša iskanje rešitev za probleme, pospeši ta proces, zmanjša polje za iskanje rešitev. ARUP nasprotuje gibanju misli po zastarelih shemah in vzorcih.

V kratkem poglavju ni mogoče podati popolne slike algoritma za reševanje managerskih problemov. Vendar se nam zdi nujno, da navedemo njegove zmogljivosti in opišemo glavne strukturne elemente.

ARPM vsebuje tri relativno neodvisne podsisteme:

1.Izjava o problemu upravljanja.

2.Rešitev problema.

.Odločanje.

Spomnimo se, da problem v gospodarski dejavnosti razumemo kot protislovje med cilji in sredstvi, med načrtovanimi rezultati in možnostmi za njihovo doseganje.

Obstajata dve glavni vrsti problemov upravljanja: ekonomski (proizvodni) in organizacijski. Reševanje prvega vključuje identifikacijo in vpliv na ekonomski in proizvodni proces (premagovanje protislovij med cilji in možnostmi njihovega doseganja). Reševanje problemov druge vrste je eden od predpogojev za reševanje gospodarskih problemov. Skupna značilnost teh dveh vrst problemov je obstoj protislovja med danim (pričakovanim) in možnim. Dejanska rešitev problema je v teoretičnem preseganju tega protislovja.

Izjava o problemu vključuje:

1. Analiza stanja:

a) razumevanje, kaj je treba narediti;

b) ocena možnosti doseganja ciljev;

c) primerjava, kaj je potrebno za dosego zastavljenih ciljev s predvidenimi sredstvi in ​​kaj je mogoče "dobiti" v procesu praktičnega izvajanja odločitve, sprejete o tem problemu.

2. Oblikovanje problema , ob predpostavki:

a) jasen opis protislovja med sredstvi in ​​cilji;

b) kvantitativno oceno velikosti neskladja med sredstvi in ​​cilji (ta rezultat odraža stopnjo napetosti problemske situacije).

3. Težava pri gradnji , ki jo sestavljajo:

a) pri izbiri in jasnem opisu glavnega (osrednjega) problema v problemu;

b) določanje celotnega (maksimalno velikega) obsega vprašanj, brez iskanja odgovorov na katera je nemogoče najti odgovor na osrednje vprašanje problema;

c) strukturiranje problema, to je iskanje smiselnih in časovnih povezav in podrejenosti celotnega kompleksa vprašanj, ki sestavljajo problem.

4. Kvalifikacija problema, to je dodelitev določenemu tipu glede na:

a) časovni kriterij: dejanski ali potencialni problem;

b) objektni kriterij: analitičen ali konstruktiven;

c) pomen: ključni (strateški) ali taktični;

d) vir: problem kot posledica napak zaposlenih v organizaciji ali problem kot posledica razvoja sistema ali problem kot posledica ravnanja konkurentov;

e) rešljivost: rešljiv ( sami ali približno zunanjo pomoč) in nerešljiv, ki ga predstavljata dve različici: nerešljiv sam po sebi, nerešljiv na tej stopnji razvoja sistema na splošno;

f) struktura: kompleksen (hierarhično, večnivojsko in večdimenzionalen) konstruiran problem in strukturno enostaven problem;

g) periodičnost: redna (stalno se pojavlja pod določenimi pogoji) in neredna;

h) merilo stopnje problematičnosti: znanstveno in praktično (vsebuje visoko stopnjo negotovosti in zato zahteva sodelovanje znanstvenikov specialistov s svojimi posebnimi metodami) in praktično (z nizko ali srednjo negotovostjo in zato rešljivo z lastnim trudom izvajalcev). ).

5. Iskanje analogovtežave po zgornjih merilih. Iskanje analoga te težave na seznamu predhodno rešenih težav je bistven korak pri reševanju težave. Odsotnost analogov je znak za mobilizacijo vseh ustvarjalnih virov upravnega aparata in delovnega kolektiva za rešitev tega problema.

ARUP »upravlja« razmišljanje vodje pri zastavljanju enega problema, predpisuje pa delo na celotni fronti možnih problemov. Izvajanje teh navodil naj bi vodji dalo seznam problemov, med katerimi je poleg takojšnjih rešitev veliko tistih, ki so zastavljene preventivno (napredno, vnaprej), torej preden te težave postanejo resna ovira. delovanju in razvoju upravljanega sistema. Sposobnost soočiti se s "prihodnjimi" problemi, preden njihova rešitev zahteva veliko truda, odlikuje obetavnega vodjo, ki zna z majhnim vložkom rešiti tudi zelo velike probleme, prav zato, ker so prepoznani "v kali". Ni čudno, da pravijo: "Kdor ne predvidi problemov, ne upravlja," in tudi: "Kdor ne vidi prihodnjih problemov, drago plača." Dogodki nadzirajo takšnega vodjo (kot v zgodbi, kjer "rep nadzoruje psa"), ki ga prisilijo, da deluje v takšnih razmerah, v katerih je izbira najbolj donosne možnosti za dejavnost popolnoma izključena ali izjemno težka.

Reševanje managerskega problema se začne že v procesu njegovega postavljanja in kvalificiranja, saj že v tem obdobju oseba, ki je vpletena v problem, hote ali nehote razmišlja o tem, kako bi ga lahko rešila, koga vključiti v delo na njem itd.

Rešitev managerskega problema je zapleten in težaven proces, če ni organiziran po pravilih, ki izhajajo iz sodobne teorije psihologije človeškega mišljenja.

Samo za splošno seznanitev z ARPM poudarjamo, da rešitev praktičnega problema vključuje predvsem:

.Predstavitev vodjem in strokovnjakom seznama metod in metod za reševanje problemov upravljanja v priročni matrični obliki. Na tem seznamu so registrirane vse znane metode, zato je v njem mogoče najti sprejemljivo metodološko orodje, ki temelji na analogiji tega problema s tistimi, ki jih je nekdo prej rešil. Pridobitev časa je tako velika, da tisti, ki so vsaj enkrat uporabili ARUP, za vedno postanejo njegovi podporniki.

2.Uporaba antropo-maksimološkega mehanizma za iskanje najustreznejših rešitev. Temelji na tem, kar lahko pogojno imenujemo psihofiziološka teorija optimizacije. Antropomaksimologija (veda o najvišjih človeških zmožnostih) je odkrila učinek, katerega pomen je, da v trenutku, ko se človeku postavijo najvišje zahteve in na vrhuncu telesne pripravljenosti, doseže želene rezultate, deluje v optimalnem načinu. . Ta učinek je neposredno povezan z vodstvenim delom in ljudje se lahko na ta način v kratkem času naučijo optimalnega sistema delovanja.

Odločanje je bilo že večkrat opisano v literaturi, namenjeni vodilnim kadrom. Tukaj le ugotavljamo, da ima ARPM strogo zahtevo, da pred odločanjem opravi analizo več možnosti ukrepanja. V nasprotnem primeru ni mogoče najti najboljšega načina praktičnega dela za doseganje ciljev organizacije, sam proces odločanja pa s stališča sodobne znanosti težko označimo za upravičenega.

Oseba, ki se je seznanila z ARPM po tej shemi, se lahko seveda vpraša o prednostih ARPM pred "spontanim" reševanjem vodstvenih problemov.

V celoti je ARPM opomin na dejanja, namenjena premagovanju skoraj vseh tistih intelektualnih slabosti, ki vodji onemogočajo hitro reševanje problemov in sprejemanje pravočasnih odločitev. Poleg tega se lahko ARUC široko uporablja v procesu usposabljanja vodstvenih delavcev, povečuje njihovo "občutljivost" za možne napake pri reševanju resničnih problemov, razvija njihovo odpornost na tako imenovane intelektualne in psihološke "bolezni" (inercija, skladnost, dogmatizem.) ter razvijanje sposobnosti discipliniranega, doslednega in hkrati ustvarjalnega mišljenja. Ni naključje, da je ARUP prepoznan kot jedro posebne intelektualne gimnastike za managerje.

Stopnjo organiziranega razmišljanja vodje lahko merimo s sodobnimi metodami psihodiagnostike. Koeficient organizacije mišljenja (KOM) je odraz skladnosti duševnih sposobnosti zaposlenega s seznamom zahtev za njegovo razmišljanje, ki jih narekujejo posebnosti problemov upravljanja, ki se rešujejo v določenih pogojih.

Število metod za povečanje učinkovitosti duševnega dela vodij in strokovnjakov, ki se uporabljajo v intelektualni gimnastiki kot njeno orodje, je zdaj "preseglo" sto. Večino jih je mogoče uporabiti kot orodje za intelektualno gimnastiko. Analizirali bomo samo eno skupino metod, in sicer skupino metod za iskanje idej za reševanje managerskih problemov in sprejemanje odločitev. Ta izbira je posledica dejstva, da vodilni delavci 30 do 40 % svojega delovnega časa porabijo za iskanje idej za rešitve. V to skupino tradicionalno spadajo: metoda sinektike, ki temelji na uporabi štirih vrst analogij (neposredne, subjektivne, simbolne, fantastične) za spodbujanje in ustrezno usmerjanje mišljenja delavcev; metoda morfološke analize, ki temelji na matrični predstavitvi delnih rešitev, kar vam omogoča hitro in bistveno razširitev obsega iskanja rešitev problema; metoda odprave zastojev, ki je namenjena iskanju novih usmeritev za analizo, če očitno področje preučevanja možnih rešitev problema ni dalo sprejemljive rešitve; funkcionalno stroškovno analizo, katere bistvo pove že samo ime, metoda brainstorminga.

V možganski nevihti, ki jo je predlagal ameriški psiholog A. Osborne pred več kot 40 leti, nista privlačni le preprostost postopka in visoka učinkovitost, ampak predvsem - univerzalnost. Uporablja se lahko na skoraj vseh področjih delovanja, kjer je treba rešiti določeno vrsto problema, in sicer tistih, ki se nahajajo v "hierarhiji" problemov pod najširšo (to je pod nalogami filozofskega načrta) in nad najbolj specifičnimi (torej nad nalogami za računsko ali za risarsko delo). To so lahko naloge za ustvarjanje idej na stopnji postavljanja problema, oblikovanja predlogov ali utemeljitve rešitve, iskanja izhoda iz težkega ali izrednega položaja, iskanja uporabe kakršnih koli znanstvenih in tehnoloških dosežkov in možnosti za upravljavske odločitve itd. . To so lahko problemi tako teoretične kot praktične narave, tako tehnološki in inženirski problemi kot problemi upravljanja.

Pravila za nevihto možganov so naslednja:

)vprašanja v zvezi s problemom je treba postavljati tako, da je mogoče podati kratke odgovore brez utemeljitve;

2)absolutno je prepovedano kritizirati udeležence napada in njihove predloge ter ironične pripombe in pripombe;

)vpogledi in fantazije imajo prednost pred sistematičnim razmišljanjem;

)spodbujajo se kombinacije in nove uporabe že pripravljenih predlogov;

5)vse izjave so zabeležene;

6)izražene ideje so objektivizirane (to pomeni, da so prikrajšane za osebno pripadnost);

7)kritiko, ocenjevanje in selekcijo predlogov izvaja v posebej določenem času posebej izbrana skupina ljudi, ki je nagnjena k kritičnemu delu.

Učinkovitost brainstorminga temelji na dejstvu, ki je dobro znano v psihologiji: med brainstormingom udeleženci delujejo kot močni generatorji idej, saj niso obremenjeni s potrebo po utemeljevanju svojih predlogov in so zaščiteni pred kritiko, ki je kot sredstvo za razkrivanje pomanjkljivosti, igra tudi negativno vlogo vloga - zavira izražanje misli tudi pri ne zelo vtisljivih ljudeh z močnim živčnim sistemom.

Po mnenju J.N. Jones, lahko šest ljudi, vpletenih v napad, v pol ure pride na 150 idej. Ista ekipa, ki dela s konvencionalnimi metodami, ne bi nikoli prišla do zaključka, da ima problem, ki ga obravnavajo, tako različne vidike. Večkratna in zelo koristna uporaba "brainstorminga" za reševanje različnih managerskih problemov je privedla do razumevanja številnih pomanjkljivosti te oblike dela. Izboljšali so ga, rezultat tega je bila njegova raznolikost – večstopenjsko (kaskadno) možgansko nevihto.

Ne da bi karkoli spremenili v začetnih zahtevah A. Osborna, smo Osbornovo "brainstorming" začeli obravnavati le kot prvo stopnjo širšega sistema ustvarjanja idej. To stopnjo so začeli imenovati iskanje (izvidovanje).

Naslednji korak, imenovan protidiktat, je operativno enaka prvi stopnji, z edino razliko, da velja ena omejitev za izjave o problemu: iste probleme je treba rešiti brez zatekanja k že podanim predlogom. Ideje, ki so nasprotne prej izraženim, so odobrene in podprte. Posledica implementacije tega pristopa sta dva nasprotna seznama predlogov za rešitev problema. Oba sta bila pridobljena v pogojih brez kritike, vendar skupaj vsebujeta največ predlogov in protipredlogov. Največji učinek je dosežen, če so udeleženci možganske nevihte na 1. in 2. stopnji različni. Za "sveže" ljudi, ki sodelujejo v protidiktatu, bo seznam predlogov, prejetih v prvi fazi, le seznam omejitev, v katerem so določene "slepe" (tako lahko predstavi vodja razprave) rešitve. . Hkrati poudarja, da se je treba "ne dotikati" predhodno prejetih predlogov, moderator sploh ne prepoveduje njihove uporabe. Toda uporaba je možna le znotraj stavkov, ki so v nasprotju s pomenom osnovnega (prvega) seznama idej.

Tretja stopnja - sinteza. Tu posebej izbrana skupina ljudi z izrazito sposobnostjo panoramskega razmišljanja »združi« stavke v en sistem in razvije rešitev, ki ustreza zahtevam celovitosti.

Četrta stopnja - napoved. Na podlagi "sintetičnega" seznama idej je predlagano predvidevanje možnosti in težav, ki izhajajo iz rešitve. Proceduralno je napoved enaka prvi stopnji, vsebinsko pa gre za različna procesa.

Peta stopnja - posploševanje. Njegov pomen je v posploševanju prejetih idej, v redukciji celotne raznolikosti idej na majhno število načel, iz katerih bi lahko te ideje izpeljali tudi brez predhodnega poznavanja le-teh. Ta načela delujejo kot hrbtenice za združevanje predlogov.

Da bi preizkusili dobljene rezultate "za moč", je koristno organizirati še en (šesti) korak v "kaskadnem možganskem napadu" - uničujoče. Njegova naloga je »premagati« predloge z različnih pozicij: upravljavske, logične, stvarne, izvedbene, vrednostne, etične, socialne. Hkrati pa tukaj ni kršeno pravilo svobode udeležencev napada pred kritiko. Treba je kritizirati predhodno oblikovane ideje, ne pa drug drugega. Za povečanje učinkovitosti stopnje uničenja je potrebno:

)skrbno objektiviziranje idej (v njihovi formulaciji in predstavitvi ne sme biti niti kančka avtorstva);

2)heterogena (intelektualno in strokovno različno kakovostna) sestava skupine;

)upravna in pravna neodvisnost udeležencev destruktivne stopnje od organizatorjev razvoja.

Da ne bi kršili splošnega demokratičnega načina "proizvodnje" idej, vodji na kateri koli stopnji napada ni priporočljivo, da bi bil pretirano tog v kvalifikacijah izjav. V praksi to pomeni, da če predlagana zamisel ni neposredno povezana z nalogo te stopnje, bi moderator moral zahtevati, da jo pripelje do "logičnega konca" z nadaljevanjem, preoblikovanjem, zamenjavo posameznih konceptov itd. in tako naprej. Možna je tudi druga taktika vedenja vodje: ideje "prenaša" v stopnje, z drugimi besedami, "predpisuje" glede na svoj smiselni nagovor. Na primer, v trenutku uničenja nekdo po naključju izrazi konstruktivno misel. Ne izbriše se kot »nepomembno«, temveč jo upravljavec javno vpiše v gradivo, prejeto v eni od prejšnjih faz. Hkrati je treba opozoriti, da ta ideja nima pravice biti nekritična. Ona (vendar ne njen producent) je podvržena uničenju skupaj z vsemi drugimi predlogi.

Takšen večstopenjski sistem nevihte možganov nekoliko upočasni proces miselnega dela v primerjavi z nevihto možganov v klasični obliki. Težave pa zna rešiti sama visoka stopnja težave. Kaskadna nevihta možganov je izjemno močno orodje za organiziranje razmišljanja vodij in enako močno orodje za urjenje mentalitete managerjev.

Da bi razumeli možnosti intelektualne gimnastike, je treba razjasniti intelektualne lastnosti, ki jih mora vodja razviti ali razviti, da bi uspešno reševal sodobne naloge upravljanje. In na prvem mestu je tu trening njegovega problemskega razmišljanja. Podjetje ne bo moglo slediti zahtevam konkurence, če se ne bo razvijalo. Razvoj podjetja pomeni osredotočenost njegovih vodij na resnične probleme, katerih rešitev lahko dvigne organizacijo in s tem kakovost izdelkov na višjo raven. Poenostavljeno simboliko, ki omogoča razlikovanje problemskih situacij od neproblematičnih, lahko predstavimo na naslednji način.

P + V - neproblematična situacija: organizacija ima potrebe (P), obstajajo tudi možnosti (B), da jih zadovolji;

P ± V - kvaziproblemska situacija: organizacija ima potrebe (P), niso na voljo vse možnosti (B) zadovoljstva;

P - V - idealna problemska situacija: organizacija ima potrebe (P), ni možnosti (V), da bi jih zadovoljila.

V P-E situaciji ni težko videti problema, saj gre preprosto za nekaj, kar v tem trenutku ovira normalno delovanje organizacije oziroma njen razvoj ali celo ustavi delovanje organizacije. Težje je s formulo P ± V. Tukaj morate razumeti, kaj točno v priložnostih morate najti, odkriti, razkriti in oblikovati, da jih uskladite s potrebami organizacije. Še težje je s formulo P + V. Tu ni problema: potrebe se zadovoljujejo na podlagi razpoložljivih priložnosti. Študije pa kažejo, da vodja uspe doseči največji uspeh pri razvoju svoje organizacije na ravni P + V, če zna P + V predstaviti kot P - V ali kot P ± V in rešiti probleme, ki jih , po prvotni definiciji, niso težave.

Sposobnost spreminjanja situacij P + V v situacije P - V ali vsaj v situacije P ± V je posebna skrb trenerjev miselne gimnastike.

V jeziku psihologov sposobnost videti »nasprotno« zveni kot priznanje človekove sposobnosti videti težave tam, kjer je drugim vse jasno, kjer ima opravka s sistemi, ki delujejo dobro ali celo brezhibno. Ena stvar je reševanje problemov pomanjkanja priložnosti (zelo pomemben pogoj za normalno delovanje organizacije), drugo, izhajajoč iz brezhibnega delovanja sistema, je reševanje problemov, ki se praktično ne manifestirajo na noben način. . Jasno je, da je videnje takšnih »neobstoječih« problemov veliko pomembnejše od občutljivosti na realni P-V oz.

Najmočnejše sredstvo za razvoj managerjevega mišljenja je uporaba tako imenovanih kvaziproblemov in kvazinalog. Kvaziproblemi in kvazinaloge so resnični problemi ali naloge, izražene v poenostavljenem jeziku (za zagotovitev razumevanja s strani ljudi z različnimi stopnjami izobrazbe). To so tako rekoč pravi problemi, oblečeni v tuja oblačila. Ena od prednosti kvaziproblemov je, da za njihovo reševanje niso potrebni oprema ali materialni viri. Druga prednost je zmožnost ustvarjanja posebnih paketov kvaziproblemov za razvoj sposobnosti reševanja različnih vrst praktičnih, znanstvenih in drugih problemov.

Osnova vadbenega učinka uporabe kvaziproblemov je v psihologiji že dolgo poznan transferni zakon, katerega bistvo je, da reševanje problemov (nalog) na enem področju človeku olajša reševanje problemov (nalog) na drugih področjih z urjenjem mentalnih mehanizmov reševanja, ki so v osnovi enaki na različnih področjih delovanja.

Kvaziproblemi in kvaziproblemi se razlikujejo ne le po svoji specializaciji, temveč tudi po stopnji kompleksnosti problema, ki so ga namenjeni reševanju.

V svoji specifični obliki so kvaziproblemi izjemno raznoliki: od neke »popolnoma nerešljive« uganke do situacije, ki jo je treba na določen način dokončati (dokončanje, pripeljevanje do »norme«, posploševanje, prenos v drug sistem pojmov, oblikovanje itd.).

Obstaja veliko načinov za urjenje in razvoj mišljenja. To je vpliv nanj s sredstvi, ki razvijajo pospešeno zaznavanje vizualnih in zvočnih informacij, posebnih intelektualnih iger in metode izbire nestandardnih "postov" opazovanja ter gimnastike čutov, ki se uporabljajo za dvig tona. »drugega programa« reševanja problemov – čustvenega, je tu razvoj, imenovan intelektualna občutljivost s tehnikami imitacije. predmet študija, tukaj in še veliko več, kar bi bilo lepo vedeti o osebi, ki namerava "postati pametnejša", torej povečati svojo sposobnost reševanja svojih težav. Toda razvijati mišljenje s pomočjo knjige, zunaj živega procesa ustvarjalne komunikacije ljudi, ni najbolj ekonomičen način usposabljanja.

Izkušnje z usposabljanjem razmišljanja ljudi so na voljo ne samo v Rusiji. Za naše namene so zanimive zlasti japonske izkušnje pri razvoju intelektualnih sposobnosti. Na Japonskem temelji, tako kot veliko drugih stvari, na tradicijah razvoja mišljenja, ki je nastalo pred mnogimi stoletji, vendar v bistvu ni izgubilo svojega pomena v našem času. Samo v kulturi japonske miselnosti ima lahko takšna naloga, na primer, da oseba ploska z rokami in prosi, naj jo posluša, smiseln pomen in učno vrednost. Vprašanje: kako se bo slišalo ploskanje z eno roko? Očitno le v okviru japonske kulture lahko razumete naloge te vrste, kot je "ko veter piha, sodar obogati", ki jih je treba razumno, logično utemeljeno in prepričljivo razlagati. V japonski različici je to videti takole: ko piha veter, se dviga prah, prah pride ljudem v oči in povzroči izgubo vida, izguba vida povzroči povečanje števila slepih, ki služijo denar z igranjem šamisena. (trubaniške instrumente), to povzroči povečanje povpraševanja po shamisenu, za izdelavo katerega so potrebne mačje kože, mačke ubijejo, poveča se število podgan, podgane začnejo pregrizati sode, sode dajo v popravilo ali kupijo , sodar bogati.

Tovrstne naloge za obnovitev (iznajdbo) povezav med dvema navzven nepovezanima skupinama besed so se izkazale za povsem primerne za urjenje domišljije ruskih menedžerjev, brez katere ne obstaja tržno (simuliranje situacij, ki še ne obstajajo) razmišljanje. mogoče.

Izkazalo se je, da so japonske "čudne" naloge, ki razvijajo razmišljanje, blizu izvirnim igralnim vajam, ki že dolgo obstajajo v Rusiji z uporabo tovrstnih paradoksov, kot so:

· bolj ko je delavec izkušen, manj je uporaben;

· boljša kot je organizacija primera, manj upanja na uspeh;

· več kot delavec ve, slabše je za podjetje;

· višji kot je vodja, manj uporaben je itd.

Pripravnik je moral:

· pojasni pomen paradoksa (kaj je mišljeno);

· povezati paradoks z realnostjo, da bi dokazali njegovo zvestobo v vsaki situaciji (poiskati pogoje, pod katerimi paradoks ni več paradoks);

· prevesti v pozitiv s transformacijo (zamenjavo besed.) tako, da ustreza resničnim situacijam.

Zelo eksotična oblika intelektualnega treninga je uporaba anekdot ali bolje rečeno postavitev nalog za nadaljevanje anekdote do smešnega zaključka. Na primer, trener začne šalo, vendar prekine zgodbo in zahteva, da jo nadaljuje tako, da je na koncu smešna.

Če se je oseba naučila in ji uspe dokončati šale tako, da povzročijo pozitiven odziv strokovnjakov (preprosto - smeh), je to dokaz, da je človeku naravno dana sposobnost reševanja resnih intelektualnih problemov ali pa je to sposobnost izuril. . Zamisel o tem izobraževanju je dal izjemen sovjetski letalski konstruktor O. K. Antonov, ki je na slabo vprašanje, zakaj je njegovo namizje "zasuto" z zbirkami šal, povsem resno odgovoril naslednje: proces konstruiranje anekdote je podobno reševanju oblikovalskega problema. In če sem človeka naučil "graditi" šale, sem ga napredoval v sposobnosti ustvarjanja ali izboljšanja tehničnih naprav. Mimogrede, O. K. Antonov je uporabil tudi anekdote, da bi prepoznal sposobnost reševanja oblikovalskih problemov. Začel je pripovedovati šalo, kandidata za položaj prosil, naj se mu pridruži in ga pomaga dokončati. Izkazalo se je, da so simpatije O. K. Antonova na strani osebe, ki je to naredila bolje in hitreje. Logika je preprosta. Če je kandidatu uspelo dokončati anekdoto, je to pomenilo, da je sposoben razrešiti intelektualne paradokse, ki imajo enako strukturo ne glede na to, kje in na katerem področju nastajajo: v vodstvu, gradbeništvu ali na zabavi. Če je zastavljanje naloge dokončanja konstrukcije anekdot nekakšen paradoks, potem se sposobnost dokončanja konstrukcije anekdotnih paradoksov sprva izkaže za istočasno sposobnost reševanja, na primer, takšne vrste nalog, kot je : povečati hitrost letala brez spreminjanja motorja in aerodinamike.

V psihologiji odkriti zakon prenosa pojasnjuje, zakaj je to mogoče. Če smo usposobljeni za eno vrsto problemov, se izboljša naša sposobnost reševanja problemov na drugih področjih.

Eden od razlogov, zakaj so šale kljub pritisku "resnih" znanstvenikov ostale v arzenalu intelektualne gimnastike kot gradivo za urjenje zmožnosti reševanja resnih konstruktivnih problemov, je ta, da v uporabi ni nobene akademske (strokovne) dolgočasnosti. šal in njihova uporaba opravlja hkrati s funkcijo treninga vklopa tako imenovane sproščene koncentracije, ki je, kot vedo poklicni psihologi, predpogoj za emancipacijo psihe in prenos mišljenja v stanje, ki najbolj ustreza na koncept optimalnosti.

Po raziskavah A. Luk je odnos do humorja na splošno in še posebej do anekdot pokazatelj stopnje razvitosti človeškega uma. Raziskava problematike humorja je pokazala, da so najbolj vneti nasprotniki humorja v resnih zadevah intelektualno najbolj ozkogledi ljudje. Njihove sposobnosti ne segajo dlje od reševanja problemov in sprejemanja odločitev »od zdaj do zdaj«.

Upoštevati je treba le, da so lahko v tem primeru tako humor na splošno kot anekdote posebej različne ravni in v skladu s tem različne stopnje inteligence in inteligence.

Poznavanje metod reševanja problemov, pridobljeno v učnem procesu (v šoli ali na univerzi), in logično rigorozni pristopi k njim sami po sebi ne vodijo do rešitev. Nekaj ​​manjka za uspeh. Temu se reče intuicija.

Intelektualna gimnastika na sodobni ravni vsebuje veliko gradiva, ki "prodira" v vse njene dele, namenjene usposabljanju intuicije. In to je razloženo zelo preprosto. V večini primerov se poslovneži pri reševanju problema in odločitvi zanašajo na svojo intuicijo. Nimajo kaj drugega početi, takoj ko logična metoda ne deluje. Toda navsezadnje niti v splošni šoli niti v visokošolski ustanovi nihče ni treniral svoje intuicije in je praviloma ni niti omenil v učilnici. Medtem se je resen praktični razvoj problema intuicije v naši državi (ZSSR) začel pred več kot 30 leti.

Najbolj boleče vprašanje za podjetnika je, kako se naučiti "pogledati" v neobstoječe (v prihodnost), da bi določil pravilna dejanja v sedanjosti. Takoj ugotavljamo, da je beseda "nezmotljiv" v zvezi z dejanji poslovneža zelo drzno pretiravanje. Skoraj 40 % poslovnih neuspehov je posledica nezmožnosti menedžerjev, da bi predvideli prihodnost gospodarske razmere. In to je že naročilo za urjenje sposobnosti napovedovanja menedžerjev, ki sicer ne daje absolutno natančne slike prihodnjih gospodarskih razmer, vendar zmanjša tveganje za napačne komercialne in druge poslovne odločitve za skoraj 60 %.

Zato je v intelektualni gimnastiki veliko mesto namenjeno metodam napovedovanja treninga, ki so se v ZSSR precej aktivno razvijale od zgodnjih 60-ih let.

Zaključek

Osebnost vodje je večplastna in uspešnost njegove dejavnosti ni pomembna le zanj, ampak za celotno ekipo. Učinkovitost njegove dejavnosti je mogoče razkriti z uporabo strokovnih značilnosti osebnosti vodje, ki jih je predlagal Kishkel.

Skladnost osebnih lastnosti z vsebino dejavnosti je nepogrešljiv pogoj za njeno uspešno izvajanje. To je še posebej pomembno pri dejavnostih z visoko stopnjo odgovornosti. Sem spadajo dejavnosti vodje (vodja, organizator). Pri odločanju o izboru vodij, oblikovanju kadrovske rezerve, so lahko v veliko pomoč podatki o stopnji organizacijskih sposobnosti in organizacijski naravnanosti osebnosti vodje. O teh lastnostih vodje lahko sklepa psiholog na podlagi ocene določenih psiholoških značilnosti osebnosti vodje, na primer:

.Gotovost - razkriva strukturo interesov v različnih vidikih njihovih dejavnosti.

2.Zavedanje - zavedanje ciljev organizacijskega delovanja.

.Ciljnost je prednostna naloga motivov organizacijske dejavnosti.

.Selektivnost - sposobnost globokega in popolnega odražanja psiholoških značilnosti ekipe.

.Taktnost je sposobnost ohraniti občutek za mero in najti najboljšo obliko odnosa.

.Učinkovitost - sposobnost očarati ljudi, aktivirati njihove dejavnosti, najti najboljša sredstva čustvenih in voljnih vplivov in izbrati pravi trenutek za njihovo uporabo.

.Zahtevnost - sposobnost zahtevnosti različne oblike odvisno od značilnosti določene upravljavske situacije.

.Kritičnost - sposobnost zaznavanja in izražanja odstopanj od ustaljenih norm, ki so pomembne za dejavnost.

.Odgovornost - sposobnost prevzemanja odgovornosti za rezultate svojih dejavnosti in dejavnosti ekipe.

Posebno vlogo pri uspehu vodje imajo metode razvijanja in krepitve spomina, metode dinamičnega branja, uporaba metod »brainstorminga«, razvoj intuicije in sposobnosti predvidevanja prihodnjih situacij ter reševanja problemov.

Tabela 1. Opomnik o načelih urjenja spomina

NačelaVsebina Načelo upoštevanja individualnih značilnosti spomina Za povečanje zmogljivosti spomina je potrebno poznati prednosti in slabosti spomina vsake osebe glede na značilnosti, kot so: zmogljivost, moč, natančnost in pripravljenost. je treba trdno ugotoviti, za kakšne namene nameravajo izboljšati spomin Načelo "sebičnosti" (interesa) Lažje si je zapomniti, kaj je neposredni predmet osebnega interesa osebe Načelo sedmih) Moč pomnjenja , hitrost in natančnost reprodukcije sta odvisni od števila elementov gradiva, ki si ga je treba zapomniti; največje število takih elementov je sedem

Tabela 2. Opomnik o metodah za izboljšanje spomina

Метод внешней компенсацииМетод цепиМетод противоречияМетод минимизацииЛогический методМетод перекодированияМетод художественного оформленияПрием использования напоминателейПрием крючкаПрием создания контрастного фонаПрием использования базовых понятийПрием логического выводаПрием создания геометрии смыслаПрием картинного изображения материалаОрганизация рабочего местаПостроение смыслового дереваПарадоксальное выражение содержанияЛитерный приемПрогнозирование последствийПестрый конспектЭмпатия РелаксацияПеребор цепиПостроение антиномийРедактированиеПрием моделированияПеревод на другой языкОбразные определенияТабличный матричный приемПрием абсурдных примеров"Уплотнение "materiala Uporaba analogij (podobnosti) Uporaba obrobja Karikatura pomena Pomnjenje s pozabljanjem Tehnika blokov Privajanje zaključkov do njihovega logičnega konca (absurdnost) Gradnja dokaza o potrebi po spominjanju

Tabela 3. Tehnika dinamičnega branja

Pravila Slabosti Za zaznavanje informacij uporabite samo vizualni kanal Poskusite besedo videti ne kot zaporedje črk, temveč kot ločen znak glede na njene splošne obrise (psihološko je to podobno prepoznavanju obraza osebe na en pogled, brez razvrščanja posameznih funkcije) Pojdite na hkratno zaznavanje več besed Premaknite oči ne od leve proti desni, ampak od zgoraj navzdol na sredini strani (vzdolž pogojne črte, ki deli stran na polovico); da zajamete čim več besedila na straneh pogojne črte, uporabite "periferni vid" Med branjem ne dovolite vrnitev Hitro branje je nizko kritičen proces Skoraj ne povzroča asociacij Če se poučuje brez skrbi za potrebo za razvoj ustvarjalnosti se vzgaja oseba z značilnimi lastnostmi dogmatičnega razmišljanja Pospešeno kopičenje informacij, povečanje odvisnosti ustvarjalnih zmožnosti intelekta specialista od erudicije vodi do paradoksa "erudit-amater" Uporabiti znanje, nabrano med pospešeno branje, je potrebno novo (interno) branje

Tabela 4. Namen tehnike diskretnega branja - nevtralizacija škodljivih učinkov pospešenega branja

RecognitionMinimizationGeneration1. Določanje mesta gradiva v sistemu predhodno nabranega znanja1. Zmanjšanje izvornega gradiva brez izkrivljanja pomena z redakcijskim urejanjem 1. Predstavljanje novih idej, ki temeljijo na "odštetem" z njihovim združevanjem2. Vzpostavljanje povezav med snovjo in snovjo drugih besedil2. Enak način prekodiranja (razporeditev po lastnih besedah) 2. Enako z ekstrapolacijo (interpolacija)3. Opredelitev notranjih povezav v besedilu3. Primerjava zaključkov, ki jih ljudje dobijo, ko berejo izvirno in predelano gradivo 3. Enako z iskanjem hrbteničnih odnosov4. Prepoznavanje glavnega4. Sestavljanje vodnikov dejavnosti na podlagi celotnih in skrajšanih besedil ter njihova primerjava4. Preoblikovanje besedila 5. Vzpostavitev podrejenosti različnih elementov besedila5. Napovedovanje posledic6. Iskanje mest (pojmov, definicij, izjav), povezanih s predmetom 6. Razlaga snovi iz drugih (v besedilu ne vsebovanih) načel7. Uporaba obrobnega jezika 7. Izdelava nasprotnega položaja8. Uporabljajte barvita pisanja zapiskov 8. Znanstveni kompromis idej in/ali argumentov, ki jih vsebuje besedilo

Tabela 5. Opomnik za Osbornovo pravilo nevihte možganov

GenerationObjectificationSelection1. Jasna navedba problema, ki zahteva kratke odgovore1. Fiksiranje vseh izjav (stenografija, magnetofon.) 1. Razkrivanje resničnosti ali neresničnosti predloga2. Prepoved kritike v kakršni koli obliki 2. Združevanje idej glede na pomen in namen 2. Ugotavljanje pomena idej po kriteriju neposredne uresničljivosti3. Spodbuda: a) poljubne kratke izjave brez argumentacije; b) razvoj predlaganih idej; c) fantastične asociacije in primeri3. »Sproščanje« izjav iz osebnih lastnosti s standardnim zapisovanjem idej3. Identifikacija idej, ki potrebujejo konstruktiven razvoj4. Čas generiranja na sejo - ne več kot 2 uri

Tabela 6. Opomnik stopenj kaskadne nevihte možganov

Stopnje Vsebina dejavnosti 1. Iskanje je v celoti skladno z dvema praviloma Osbornove nevihte možganov. Protislovje Enako kot stopnja 1, vendar z eno omejitvijo: isti problem je treba rešiti na podlagi idej, ki so nasprotne tistim, pridobljenim na prvi stopnji; posledica protidiktata je drugi nasprotni seznam idej. Sinteza Združevanje 2 seznamov idej v en sistem4. Napovedovanje Na podlagi enega samega seznama idej, zamisli o prihodnjih priložnostih, ki izhajajo iz rešitve problema; Kritiziranje udeležencev v napadu je prepovedano5. Posploševanje Zmanjšanje različnih idej na majhno število načel, iz katerih lahko te ideje izpeljemo; kritika je prepovedana. Rušenje (kompromitiranje) »Rušenje« (kritiziranje) pridobljenega sistema znanja z upravljavskih, logičnih, stvarnih, vrednostnih, etičnih, estetskih, družbenih pozicij; kritiziranje udeležencev napada je prepovedano

Literatura

1.Averčenko JI. K, Zalesov G.M. Psihologija upravljanja Novosibirsk, 1996

2.Ageev B.C., Bazarov T.Yu. in drugi Metode sestavljanja socialno-psiholoških značilnosti za atestiranje osebja. - M., 1986.

.Andreeva G.M. Socialna psihologija. - M., 1996

.Ansoff I. Strateško upravljanje - M., 1989.

.Protikrizno upravljanje: od bankrota do finančne sanacije. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995.

.Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Upravljanje osebja v krizi - M .: Univerza, 1996.

.Bazarov T.Yu. in drugi Metode za ocenjevanje vodstvenega osebja države in komerciale - M., 1995.

.Bazarov T.Yu. Upravljanje osebja organizacije v razvoju - M., 1996.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje: oseba, strategija, organizacija, proces - M.: Delo, 1993.

.Moč: Eseji o sodobni politični filozofiji Zahoda. M., 1989

.Grove E.S. Visoko učinkovito upravljanje-M., 1996.

.Kabachenko T.S. Psihologija upravljanja - M., 1996.

.Kadrovska rezerva in ocena učinkovitosti dela vodstvenega osebja - M .: Primer LTLD. 1995.

.Klimov E.A. Psihologija poklicne samoodločbe - Rostov na Donu: Phoenix, 1996.

.Krichevsky R.L., Če ste vodja. Elementi psihologije upravljanja v vsakdanjem delu - M., 1996

.Kunu G., O "Donnell S. Management. Sistemska in situacijska analiza vodstvenih funkcij. M., 1981.

.Ladanov I.D. Praktično upravljanje (Psihotehnika vodenja in samousposabljanja) - M., 1995.

.Upravljanje osebja. Funkcije in metode. Učbenik - M.: 1993.

.Meskon I.D., Albert M., Hedouri F. Osnove managementa - M.: 1994.

.Mihajlov F.B. Kadrovski management: klasični koncepti in novi pristopi. Kazan, 1994.

.P. Grayson J., O "Dell K. Ameriško upravljanje na pragu 21. stoletja - M .: Ekonomija, 1991.

.Prigogine A.I. Sodobna sociologija organizacij - M.: 1995.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osebja na Japonskem - M.: 1989.

.Ruska poslovna kultura: zgodovina, tradicija, praksa. - M., 1998.

.Santalainen T. et al. Upravljanje z rezultati - M., 1993.

.Tarasov V.K. Kadri - tehnologija: izbor in usposabljanje vodij - L., 1989.

.Tatarnikov A. Upravljanje osebja v korporacijah v ZDA, na Japonskem, v Nemčiji - M., 1992.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osebja - M., 1995.

.Kadrovski management v socialnem tržnem gospodarstvu. / Pod uredništvom R. Marra, G. Schmidt - M., 1997.

.Upravljanje osebja v organizaciji. Učbenik. / Ed. IN JAZ. Kibanov - M., 1997.

.Upravljanje človeških virov: psihološki problemi. Ed. Yu.M. Zabradin in M.A. Nosova - M., 1997.

.Shamkhalov F.I. Ameriško vodstvo. Teorija in praksa - M., 1993.

.Yu Grachev M.V. Superkadry - M.: Delo, 1993.

Fakulteta za psihologijo

Oddelek za splošno in eksperimentalno psihologijo

Tečajna naloga

Na temo: "Oblikovanje osebnih lastnosti (kje in kako se osebne lastnosti pojavljajo pri človeku)"

Moskva 2010

Uvod

1. poglavje Pogled na naravo osebnih lastnosti v psihodinamični smeri

2. poglavje Osebne lastnosti v dispozicijski smeri psihologije osebnosti

Poglavje 3 Oblikovanje osebnih lastnosti v biheviorizmu

4. poglavje Izvor osebnih lastnosti s stališča teorije osebnih konstruktov J. Kellyja

5. poglavje Osebne lastnosti v humanistični smeri psihologije

6. poglavje Izvor osebnih lastnosti s stališča fenomenološkega pristopa Carla Rogersa

Zaključek

Bibliografija

Uvod

Trenutno psihologija ne more nedvoumno odgovoriti na vprašanje: kaj je oseba? Kljub dejstvu, da je koncept osebnosti temeljni za mnoga znana področja psihologije, do danes ni bilo razvito enotno razumevanje tega pojma. tema seminarska naloga Izbrano je bilo »Oblikovanje osebnih lastnosti (od kod in kako se osebnostne lastnosti pojavljajo pri človeku)«. Razumevanje, kako se osebnostne lastnosti oblikujejo in od kod izvirajo, nam bo omogočilo do neke mere razumeti samo naravo osebnosti. Ta problem je pomemben za celotno svetovno psihologijo in dokler ni soglasja o tem, kaj človek je in kaj ga določa, bo psihološka znanost razdrobljena. V tem tečaju si ne zastavljamo naloge razvoja enotnega pristopa k razumevanju osebnosti. Namen dela je analizirati in povzeti najbolj znane obstoječe pristope k vprašanju izvora osebnih lastnosti, pa tudi večstransko razkritje koncepta osebnih lastnosti, ki temelji na različnih teorijah.

Človek se v vsakdanjem življenju nenehno obrača k svoji osebnosti, preko svoje osebnosti komunicira z drugimi ljudmi in se srečuje z različnimi osebnimi manifestacijami. Tudi delo praktičnega psihologa, tako kot vsaka komunikacija med ljudmi, v različni meri vpliva na osebnost subjektov komunikacije. Ob vsem tem pojem osebnosti in osebnih lastnosti ostaja nedorečen in negotov, kar ustvarja široko polje za znanstveno raziskovanje. Eno glavnih vprašanj svetovne psihologije je vprašanje razumevanja in definiranja osebnosti. Trenutno po različnih virih obstaja več kot sto različnih definicij osebnosti in ni mogoče s popolno gotovostjo trditi, da so vse napačne. Zato je smiselno posplošiti različne pristope k razkrivanju koncepta osebnosti.

Poglavje 1. Pogled na naravo osebnih lastnosti v psihodinamični smeri

S sklicevanjem na knjigo "Teorije osebnosti" avtorjev Hjell in Ziegler bomo v okviru psihodinamične smeri obravnavali teorije Sigmunda Freuda, Alfreda Adlerja in Carla Gustava Junga. Ustanovitelj tega trenda je Z. Freud. Da bi razkrili izvor osebnih lastnosti, se obrnemo na strukturo osebnosti, ki jo je predlagal Freud, v kateri se razlikujejo tri komponente osebnosti: jaz, super-jaz in to (ego, super ego, id). "To" vključuje primitivne, instinktivne in prirojene vidike osebnosti, ki so popolnoma nezavedni. "Jaz" sem odgovoren za sprejemanje odločitev. "Super-I" je sistem vrednot in moralnih norm. Če analiziramo razvoj osebnosti v tem sistemu pogledov, lahko sklepamo, da se osebne lastnosti oblikujejo pri osebi, mlajši od pet let. V tem starostnem obdobju gre človekova osebnost skozi več stopenj svojega razvoja, po katerih po Freudu osnova osebnosti ni več podvržena nobenim spremembam. V psihoanalizi pravijo, da je narava stopnje razvoja določena z načinom, kako vitalna energija "libido" najde izhod. Tisti. na vsaki psihoseksualni stopnji ima energetski "libido" svoj način izražanja. V kritičnih trenutkih življenjska energija išče izhod na način, ki je neločljivo povezan z ustrezno stopnjo razvoja, zaradi česar se v otroku pojavi kakršna koli potreba. Narava potrebe je odvisna od tega, na kateri psihoseksualni stopnji je otrok. Glede na to, kako je ta potreba zadovoljena in ali je sploh zadovoljena, lahko pride do različnih osebnostnih sprememb. Lahko rečemo, da se v teh trenutkih oblikujejo osebne lastnosti.

Za primer vzemimo prvo psihoseksualno stopnjo – oralno. Območje koncentracije "libida" na tej stopnji so usta, zaradi česar ima otrok potrebe, povezane s tem območjem, tj. sesanje, grizenje, žvečenje itd. Če te potrebe niso dovolj zadovoljene, bo to po Freudovi teoriji vodilo do fiksacije na ustni stopnji, kar se bo v prihodnosti izrazilo v človekovem vedenju, ki ga bodo določale osebne lastnosti. Če pa so te potrebe čezmerno zadovoljene, potem bo v tem primeru prišlo tudi do fiksacije na ustni stopnji, vendar drugačne vrste, kar bo povzročilo tudi oblikovanje določenih osebnostnih lastnosti in določenega vedenja.

V procesu prehajanja skozi vse stopnje razvoja bo otrok do petega leta že imel oblikovan sistem osebnih lastnosti, ki bo v prihodnosti postal podrobnejši.

Tako lahko rečemo, da se osebne lastnosti človeka oblikujejo na podlagi zadovoljstva ali nezadovoljstva nagonov, ki se pojavijo na različnih stopnjah psihoseksualnega razvoja, in jih določa narava izhoda. vitalna energija"libido".

Primerjava koncepta stopenj psihoseksualnega razvoja s teorijo V.D. Shadrikov, je mogoče izpostaviti določeno podobnost, ki je v tem, da po mnenju V.D. Shadrikov, zadovoljevanje ali nezadovoljevanje otrokovih potreb zahteva pozitivna ali negativna čustva. Po načelu enotnosti potreb, znanja in izkušenj se določene motivacije utrdijo v človeku kot rezultat zadovoljevanja ali nezadovoljevanja potreb. Fiksne motivacije v prihodnosti določajo osebne lastnosti osebe.

Nato se obrnemo na individualno psihologijo Alfreda Adlerja. Glavno stališče te teorije je presoja, da je človek enoten, samoskladen organizem. Adler pravi, da nobene manifestacije vitalne dejavnosti ni mogoče obravnavati ločeno, ampak le v povezavi z osebnostjo kot celoto. Glavni mehanizem, ki določa razvoj določenih osebnostnih lastnosti, je subjektivni občutek manjvrednosti. Adler je verjel, da ob rojstvu pri vseh ljudeh telesni organi niso razviti v enaki meri, nato pa trpi tisti organ, ki je bil sprva šibkejši od ostalih. To je tisto, kar vodi v občutke manjvrednosti. Po Adlerju je vse človeško vedenje v prihodnosti usmerjeno v premagovanje tega občutka manjvrednosti, saj je drugo načelo Adlerjevega koncepta želja posameznika po popolnosti. Tu lahko potegnemo analogijo s teorijo sposobnosti V.D. Šadrikov. V skladu s to teorijo imajo vsi ljudje od rojstva enak niz sposobnosti, vendar razvitih do različne stopnje, lahko domnevamo, da bodo tiste sposobnosti, ki so pri otroku manj razvite, služile oblikovanju občutka manjvrednosti. V poskusih premagovanja občutka lastne manjvrednosti človek razvije osebnostne lastnosti, ki se kasneje odražajo v življenjskem slogu. Tako kot Freud je tudi Adler verjel, da so načini za premagovanje občutkov manjvrednosti določeni pri otroku, mlajšem od pet let.

Adlerjev življenjski slog vključuje edinstveno kombinacijo lastnosti, vedenja in navad, ki skupaj določajo edinstveno sliko obstoja posameznika. To pomeni, da je življenjski slog izraz načinov za premagovanje občutkov manjvrednosti ali izraz njegovih osebnih lastnosti. Kasneje je Adler oblikoval več tipov osebnosti, ki so posplošitev osebnih lastnosti osebe.

Tako lahko rečemo, da osebne lastnosti po teoriji A. Adlerja izhajajo iz fiksnih načinov premagovanja občutkov manjvrednosti. Prav tako je treba omeniti, da so po Adlerju načini za premagovanje občutkov manjvrednosti določeni odvisni tudi od stopnje skrbništva s strani staršev.

Naslednji pristop, ki ga bomo obravnavali, je analitična psihologija K.G. Bojnik. Za razliko od teorij, ki smo jih obravnavali prej, v analitični psihologiji velja, da se osebnost razvija skozi človekovo življenje. Osebne lastnosti v Jungovi teoriji določajo številne značilnosti, zlasti ego - usmerjenost in vodilne psihološke funkcije. Tudi na osebne lastnosti v tem konceptu vplivajo nezavedne podobe, arhetipi, konflikti in spomini osebe. Človek v procesu svojega razvoja kopiči izkušnje, na podlagi katerih se oblikuje ego usmerjenost, v ospredje pa pridejo nekatere psihološke funkcije. Kombinacija ego-usmerjenosti in vodilnih psiholoških funkcij, ki so po Jungu štiri: mišljenje, čutenje, čutenje in intuicija, določajo osebne lastnosti, ki se manifestirajo v človeku, primere katerih Jung opisuje v svojem delu "Psihološki tipi". Tako lahko rečemo, da so v Jungovem pristopu osebne lastnosti človeka določene tako z nakopičenimi izkušnjami kot z vsebino nezavednega.

Če povzamemo analizo izvora osebnih lastnosti v psihodinamični smeri, lahko oblikujemo nekaj splošnih določb. Vir energije, ki je potrebna za oblikovanje osebnih lastnosti, je vsebina nezavednega. Glede na to, kako se ta energija realizira, se oblikujejo določene osebne lastnosti. Pomemben vpliv na oblikovanje osebnostnih lastnosti imajo starši, ki zadovoljujejo otrokove potrebe v zgodnjem otroštvu, kasneje pa tudi družba.

Poglavje 2. Osebne lastnosti v dispozicijski smeri psihologije osebnosti

Dispozicijsko teorijo osebnosti je predlagal Gordon Allport. S sintezo definicij osebnosti, ki so obstajale v tistem času, Allport pride do zaključka, da je "človek objektivna resničnost«, za konkretnimi dejanji v posamezniku samem pa se skriva osebnost. Po Allportu je osebnost dinamična organizacija psihofizičnih sistemov v posamezniku, ki določajo njegovo značilno vedenje in mišljenje. Z vidika tega pristopa ne obstajata dve popolnoma enaki osebi, to pomeni, da je vsak človek individuum.

Allport v svojem konceptu razvija koncept psihološke lastnosti. Osebnostno lastnost definira kot nagnjenost k podobnemu vedenju v najrazličnejših situacijah. Lahko rečemo, da je osebnostna lastnost »psihološka lastnost, ki transformira veliko dražljajev in povzroča veliko enakovrednih odzivov. To razumevanje lastnosti pomeni, da lahko različni dražljaji izzovejo enake odzive, tako kot ima lahko veliko odzivov (občutki, občutki, interpretacije, dejanja) enak funkcionalni pomen. Mislim, da lahko v Allportovi teoriji enačimo osebnostno lastnost in kakovost osebnosti.

Allport identificira splošne in posamezne osebnostne lastnosti. Skupne osebnostne lastnosti so lastne vsem ljudem, vendar so izražene v različni meri. Individualne lastnosti so lastne samo določeni osebi. Po Allportu je za ustrezen opis človekove osebnosti potrebno upoštevati tako splošne kot posamezne osebnostne lastnosti. Pozneje je Allport posamezne osebnostne lastnosti imenoval individualne osebnostne dispozicije, saj ta različica terminologije ni povzročala zmede med pojmi. Individualne dispozicije je Allport razdelil na kardinalne, osrednje in sekundarne, odvisno od stopnje vpliva na človeško vedenje. Se pravi od stopnje posplošenosti in resnosti. Omeniti velja, da Allport osebnosti ni obravnaval kot nabor individualnih dispozicij, ni je zmanjšal na nabor lastnosti. Vse človekovo vedenje in organiziranost osebnosti je podvrženo vplivu osrednjega, strukturirajočega in določujočega zakona delovanja osebnosti, ki ga je Allport poimenoval proprium.

Katere lastnosti osebe, poleg pozitivnih in negativnih, ločimo v psihologiji in kje se ta klasifikacija uporablja? Zakaj je potrebno zavedanje o tej problematiki in kakšne koristi prinaša? Kaj vključuje pojem "osebne lastnosti"? Kakšni so? Odgovor je spodaj v tem članku.

Razum v veliki meri določa lastnosti človeka

Kaj daje znanje o lastnostih osebe

Ozaveščenost in pismenost v je nekakšno orožje. Sposobnost njegove uporabe pomaga preprečiti težave in se boriti proti svojim sovražnikom - tako notranjim kot zunanjim.

Obvladovanje znanja s področja osebnostnih lastnosti omogoča:

• povečati lastno raven samozavedanja;
• globlje razumevanje družbe;
• naučite se pravilno razporejati prednostne naloge
  in graditi odnose z njimi.

Pri prijavi na delovno mesto, pri srečanju z osebo nasprotnega spola, pri interakciji z ljudmi na ulicah večernega mesta je prva naloga vedno ugotoviti, kdo je pred vami, kakšna oseba je. Kako komunicirati z njim. In kaj bo na koncu prinesla takšna ali drugačna taktika obnašanja. Nemogoče je razumeti drugega, ne da bi najprej razumeli sebe. Po drugi strani pa vam ocenjevanje osebnih lastnosti drugih ljudi omogoča primerjavo z njimi.

Kako so razvrščene osebnostne lastnosti?

Osebne lastnosti so kompleks kompleksnih komponent tako biološko kot družbeno pogojenih komponent osebnosti. Celoten seznam je na voljo. V tem članku bomo obravnavali glavne lastnosti osebe. Prikazujejo vse značilnosti notranjih duševnih lastnosti:

• posamezni prehodi notranjosti človeka
• kompleks stanj in lastnosti posameznega posameznika;
• značajske lastnosti;
• tip temperamenta;
• značilnosti obnašanja;
• narava komunikacije in;
• odnos do sebe itd.

Tudi osebne lastnosti osebe vključujejo sistem ZUN: znanje, spretnosti, spretnosti.

Osebne lastnosti imajo različne klasifikacije:

• pozitivno;
• negativno;
• močne volje;
• in moralne kvalitete.

Preden nadaljujemo z analizo nekaterih vidikov osebnosti, se je treba spomniti, da so vse klasifikacije v tej zadevi in ​​ocena osebnih lastnosti zelo pogojne. To je razloženo z dejstvom, da je vse na svetu relativno, tudi koncept dobrega in zla. Delitev temelji na splošno sprejetih moralnih in moralnih normah. Strinjali se bomo, da bomo vsaki definiciji pripisali besedo »pogojno«: pogojno pozitivno, pogojno negativno itd. Na primer, agresivnost je pogojno negativna lastnost. V eni situaciji se bo izjalovilo, v situaciji, ko se morate postaviti zase, pa bo edino pravo.

Negativne lastnosti osebe

Negativne osebnostne lastnosti so lastnosti, ki so nezaželene za človeka samega in ljudi okoli njega in zahtevajo popravek, ki so nezaželene in. Zelo veliko jih je. Celoten seznam bi lahko predstavljal majhno brošuro. Tukaj je le nekaj izmed njih:

• prevara;
• hinavščina;
• grobost;
• lenoba;
• nagnjenost k depresiji;
• agresivnost;
• sovraštvo;
• nepotrpežljivost;
• pasivnost;
• šibka volja;
• strahopetnost;
• občutljivost;
• neljubost.

Te in podobne osebne lastnosti osebe določajo njihovo ustrezno povzetek: površna oseba bo videti neurejena in okoli sebe ustvarila ustrezno vzdušje. Neodgovorno – delajte slabo in pustite na cedilu sebe in ekipo.

Pozitivne lastnosti osebe

Pozitivne lastnosti človeka so kategorija človekovega notranjega dobrega, ki tako njemu kot njegovi okolici prinaša pozitivne izkušnje in občutek zadovoljstva. Celoten seznam pozitivnih lastnosti ne bo nič manj impresiven. Omenili jih bomo tudi le nekatere:

• prijaznost;
• odzivnost;
• marljivost;
• potrpežljivost,
• odgovornost;
• miroljubnost;
• prijaznost;
• zvestoba;
• nesebičnost;
• poštenost;
• samozavest.

Idealnih ljudi ni: lastniki samo pozitivnih lastnosti obstajajo samo v pravljicah. Vendar pa je veliko tistih, pri katerih prevladujejo pozitivne lastnosti osebe. Pogosto je prisotnost teh lastnosti osebne lastnosti vodje. Zahvaljujoč njim lahko vodje pridobijo, pridobijo zaupanje in vodijo.

Za tiste, v katerih značaju prevladujejo negativne lastnosti osebe, je dobra novica: pomanjkljivosti lahko igrajo vlogo "udarca" za hiter skok naprej in notranjo rast. Na voljo je vsem.

Voljne osebnostne lastnosti

Osebne voljne lastnosti
oblikovane cilje. Dotaknimo se glavnih.

Namenskost - osredotočenost osebe na izbrani rezultat dejavnosti. Ta lastnost je razdeljena na strateško in taktično. Prvi je na splošno dejanja osebe iz predstavitve svojih moralnih stališč, vrednot in idealov. Drugi pa je gibanje posameznika »po korakih«, od enega mikrocilja do drugega, dokler ni dosežen rezultat.

Pobuda - osredotočenost osebe na manifestacijo nečesa. Ponavadi je pred začetkom voljnega dejanja. Ta lastnina je v lasti neodvisnih posameznikov. Pobuda je povezana z neodvisnostjo.

Neodvisnost je prostovoljen in aktiven odnos osebe, da sprejema odločitve v skladu s svojimi načeli in prepričanji.

Volja - ne velja za prirojeno kakovost, ampak velja za kakovost, katere oblikovanje se pojavi na podlagi osebne izbire osebe.

Osebne poklicne lastnosti

Na to vplivajo takšne lastnosti osebe, ki jih lahko imenujemo: osebne lastnosti vodje. Obstaja več kategorij:

• verbalna komponenta - je odgovorna za sposobnost razumevanja pomena informacij, ki se prenašajo z besedami;
• numerično - sposobnost hitrega reševanja aritmetičnih primerov v mislih;
• trigonometrija - sposobnost miselnega videnja v 2-3 dimenzijah;
• vizualno - pozornost do podrobnosti, enaka otroški igri "poišči 10 razlik";
• lektoriranje - sposobnost hitrega popravljanja besed, številk;
• koordinacija - sposobnost hitre koordinacije fine in grobe motorike rok, nog ter dobra motorična koordinacija;
• vizualno - sposobnost usklajevanja smeri pogleda z gibanjem nog, rok;
• primerjanje - dovzetnost za barvo in njene odtenke, sposobnost njihovega videnja in razlikovanja;
• sposobnost učenja - sposobnost dojemanja pomena, sposobnost sklepanja, sposobnost pravilnega sklepanja (splošna inteligenca).

Posebne strokovne lastnosti

Vsaka od teh lastnosti je obravnavana v skladu s strokovnim pomenom. Osebi, ki ne razlikuje barv (barvna slepota), je na primer kontraindicirana vožnja. Oseba z nizkim kazalnikom numeričnih sposobnosti ne bo sprejeta kot vodilni ekonomist.

Prav tako je treba navesti takšne osebnostne lastnosti, brez katerih obvladovanje poklicev načeloma ne bo mogoče:

1. Lastnosti individualne tipološke narave (vzdržljivost, fizična moč, labilnost živčnega sistema) - z drugimi besedami, odpornost na stres.
2. Analitične lastnosti, ki vam omogočajo, da sčasoma pridobite edinstvene sposobnosti. Primer: "tehnični sluh" - sposobnost brez instrumentov, le na podlagi izkušenj, razumeti vzrok okvare mehanizma.
3. Čuječnost - neposredno je odvisna od zanimanja in želje osebe, da ima posodobljene informacije o resničnosti, da jo ustrezno oceni.
4. Psihomotor - posebne lastnosti in dojemanje osebe, ki ga vodijo pri izbiri načina delovanja za izvajanje. Vključuje tudi hitrost analize in sposobnost hitre analize situacije ter sprejemanja odločitev. Kot kaže praksa, se ta veščina dobro trenira.
5. mnemonične lastnosti. Povezano s spominom. Prosto se uri tudi poklicni spomin.
6. Imaginativne lastnosti – sposobnost zamišljanja in kompleksnih miselnih procesov
7. Voljne lastnosti – niso obvezne za vsak poklic, vendar so vedno potrebne za premagovanje težav v procesu.

Moralne lastnosti osebe

Morala je skupek pravil, ki jih človek prostovoljno sprejme zase in je odločilnega pomena pri obnašanju človeka in njega do sebe in do drugih.

Nastane zaradi vpliva številnih komponent:

• družinske vrednote;
• individualne izkušnje;
• vpliv šole;
• družbe.

V okviru definicije obstaja diferenciacija na podvrste, kot so:

• rasni;
• verski;
• humanistično.

Vloga moralnih stališč je pomembna za vse družbene skupine. Obstaja mnenje, da rasistom, fanatikom in drugim primanjkuje moralnih načel in moralnih kvalitet. Ta sodba je zmotna in neznanstvena. Tudi po raziskavah imajo takšne družbene skupine genetske korenine in jih oseba ne more vedno nadzorovati.

To je niz funkcij, principov, lastnosti in sposobnosti, ki določajo stopnjo uporabnosti sistema in uspešnost njegove interakcije na različnih področjih.

So del človekovega značaja, določena podmnožica lastnosti, ki mu omogočajo najučinkovitejše odzivanje na določene vplive, delovanje in uspešno doseganje ciljev na posameznem predmetnem področju. Več podrobnosti o značaju in lastnostih je napisano v metodi Opredelitev značaja in temperamenta.

Prisotnost določenih osebnih lastnosti je najpomembnejši znak uspeha, njihov razvoj pa je glavni način za njegovo izboljšanje. Oglejmo si podrobneje glavne značilnosti uspešna oseba in metode njihovega razvoja.

Inteligenca

To je kompleksen model sistemskega vedenja, ki uporablja zavest, predzavest in podzavest za organiziranje, upravljanje, nadzor in načrtovanje dejavnosti, shranjevanje in uporabo zaznanih in sintetiziranih informacij v spominu, osebni razvoj in uresničevanje usode, omejene z vestjo.

Omogoča vam, da na podlagi osebnih izkušenj in ustvarjenih idej prepoznate dejanja in vire ter jih združite v načrt za doseganje ciljev.

Z nizko stopnjo razvoja inteligence se oseba ne more vključiti v koristne dejavnosti, jih ne more organizirati, nadzorovati in upravljati. Prav tako si ni sposoben zavestno postavljati ciljev, sestaviti načrta za njihovo doseganje, premagati ovir in delovati v njihovo smer.

Z visoko stopnjo razvoja inteligence oseba popolnoma nadzoruje svoje življenje, določa optimalne načine razvoja in doseganja ciljev, se uresničuje, se ukvarja z ustvarjalnostjo in se nenehno samouresničuje.

Poveča uspeh s prepoznavanjem najboljšega načina za doseganje ciljev in najboljši načini premagovanje ovir.

Razvija se s kopičenjem izkušenj in izboljšanjem sposobnosti, kot so samozavedanje, postavljanje ciljev, načrtovanje, domišljija itd.

Ta kakovost je podrobneje obravnavana v Generiranju uporabnih idej in metode.

samodisciplina

Je sposobnost začeti in dokončati dejanja, doseči pričakovane rezultate in doseči cilje ne glede na ovire, ki se pojavljajo.

Ovire so lahko težave, potrebe, škodljivi vplivi, lenoba, strah, pomanjkanje motiva ali spodbude ipd. Poleg tega jih je velika večina notranjih.

Zahteva prisotnost volje, da začneš delovati, vztrajnost, da stvari pripelješ do konca in odločenost, da se osredotočiš le na stvari, ki te pripeljejo bližje cilju.

Volja

Je sposobnost zavestnega iniciiranja, vodenja in organiziranja dejanj za doseganje ciljev.

Pojavi se na začetku izvajanja ukrepov za premagovanje vztrajnosti in ko se pojavijo ovire.

Omogoča vam, da postanete neodvisni od mnenj in manipulacije drugih ljudi ter delujete le na podlagi osebnih odločitev, tj. znebite se reaktivnosti v interakciji in postanite bolj proaktivni.

Hitrost sprejemanja in izvajanja odločitev je odvisna od moč volje, na katerega vplivajo samodisciplina, neodvisnost, odločnost, samozavest in pogum. Bolje kot so te lastnosti razvite, večja je moč volje.

Z nizko stopnjo razvoja volje oseba ne začne delovati samostojno, ampak se odziva le na zunanje vplive. Ne more premagati ovir, ampak preprosto preneha dosegati cilj ali preklopi na drug cilj.

Z visoko stopnjo razvoja volje človek deluje le na podlagi osebnih izkušenj in ciljev. Takoj začne delovati, ko je sprejeta odločitev za dosego cilja ali ko se na poti do njega pojavijo ovire.

Povečuje uspeh s premagovanjem vedno težjih ovir, opravljanjem vedno težjih nalog in doseganjem vedno bolj koristnih ciljev.

Razvija se podobno kot samodisciplina - s pomočjo progresivnega zapletanja opravljenih dejanj in doseženih ciljev.

vztrajnost

To je sposobnost nadaljevanja in dokončanja začetih dejanj za dosego cilja, ne glede na ovire, ki se pojavljajo.

Pogosto se uporablja pri porazu, ko se morate "vrniti na noge" in nadaljevati proti cilju.

Vztrajnost, opravljanje nalog in uspešno doseganje ciljev povečuje motivacijo in samozavest.

Z nizko vztrajnostjo človek dokonča malo stvari in le tiste, pri katerih ni bilo ovir. Če vsaj nekaj moti, bo oseba takoj zavrnila to izvedbo ali prešla na drugo zadevo.

Z visoko vztrajnostjo človek dokonča vse, dobi potrebne rezultate in s pomočjo volje premaga vse ovire na poti do cilja.

Uspešnost povečuje z izvedbo vseh načrtovanih nalog, doseganjem pričakovanih rezultatov in doseganjem vseh zastavljenih ciljev.

Razvija se tudi s pomočjo postopnega zapleta izvedenih dejanj in doseženih ciljev.

namenskost

To je sposobnost, da se osredotočite samo na doseganje trenutnega cilja, ne da bi vas motile nepomembne stvari, da ne podležete lenobi in spontanim željam.

Z nizko namenskostjo se oseba pogosto odvrne od trenutnega posla in ciljev, začne delati druge stvari, ki niso povezane s trenutnim ciljem. To bistveno poveča čas in stroške za dosego cilja.

Človek z visokim občutkom za namen izvaja samo tiste stvari, ki ga približajo cilju, in osebna sredstva porabi le za te stvari.

Povečuje uspeh s postavljanjem in uspešnim doseganjem vedno bolj kompleksnih ciljev, osredotočanjem le na najpomembnejše in minimiziranjem stroškov in časa za stvari, ki niso povezane s ciljem – zapravljalci časa.

Razvija se s pomočjo zavestne koncentracije na načrtovani posel in postopnega povečevanja trajanja te koncentracije. Na primer, sprva se lahko osredotočite samo na tekoče posle 10 minut, nato 15, 20, 25 ... In potem se naredi učinkovit odmor 5-10 minut za hitro okrevanje.

Ob tem je pomembno najti optimalno ravnovesje med koncentracijo v akciji in počitkom, da ohranimo maksimalno učinkovitost, se ne preobremenimo in ne izgorimo.

Intenzivnost

To je sposobnost, da se osredotočite na en cilj za določeno obdobje in se potrudite, da ga dosežete čim prej.

Omogoča pospešitev procesa doseganja cilja, vendar zahteva več sredstev na časovno enoto, kar je običajno upravičen ukrep za hitrejše rezultate.

Preprečuje aktivnosti v sproščenem, umirjenem stanju, zaradi uživanja v procesu, kar bistveno upočasni doseganje ciljev in poveča stroške.

Pri nizki intenzivnosti lahko oseba deluje zelo počasi, pogosto premore, zapravlja sredstva brez koristi za trenutne cilje, kar poslabša stanje in bistveno podaljša čas za dosego cilja.

Pri visoki intenzivnosti oseba izvaja dejanja z največjo hitrostjo zase in z optimalno porabo osebnih virov. Naredi minimalne odmore le za počitek in okrevanje in se ne zamoti z drugimi, nekoristnimi stvarmi.

Poveča uspeh s hitrejšim doseganjem ciljev, čeprav z višjimi, a povrnjenimi stroški.

Razvija se s postopnim povečevanjem obdobja koncentracije in največjim naporom na enem cilju.

Zaupanje

To je stanje sistema, v katerem ima znanje o svojem odzivu in reakciji drugega sistema ob določenem vplivu.

Pojavi se med razvojem in ozaveščanjem kot posledica pridobivanja resničnega znanja o sebi, svojih dejanjih in njihovih posledicah. Zmanjšuje negotovost, stres, strahove in tveganja.

Potreben za razumevanje rezultatov, ki jih bomo dosegli z izvajanjem določenih dejanj in vplivanjem nase oz okolju. Pomaga narediti prvi korak k cilju, zmanjša tveganje za škodljive učinke in posledice, ki lahko poslabšajo stanje.

Samozavest se kaže v govoru, videz, oblačila, hoja, fizično stanje.

Z nizkim zaupanjem lahko oseba porabi veliko časa za ugotavljanje varnega in koristnega vpliva, ki ga lahko ima na sebe ali druge sisteme, da bi dosegla določen cilj. Hkrati obstaja velika verjetnost škode, ki lahko poslabša stanje in odnose z drugimi sistemi.

Z visoko stopnjo zaupanja lahko oseba hitro določi potreben vpliv, ki bo zagotovo privedel do želenih posledic in dal pričakovane rezultate. Hkrati bo tveganje škode in poslabšanja odnosov minimalno.

Poveča uspeh tako, da natančno določi, kateri vplivi bodo koristili kateri škodili, kar pomaga pri volji narediti prvi korak k cilju, ki je pogosto najtežji, saj. premagati morate svojo vztrajnost in notranje ovire.

Razvija se s pomočjo zavedanja sebe in okolja, svojih sposobnosti, pozitivnega odnosa do sebe, prepričanja, da bo s pravilnimi dejanji zagotovo dosegel uspeh.

organizacija

To je sposobnost racionalizacije osebnih dejavnosti in določanja pomembnosti ciljev in dejavnosti za povečanje verjetnosti uspeha in zmanjšanje stroškov.

Kaže se, ko se pojavi veliko število neurejenih, kaotičnih nalog, katerih izvedba je lahko neučinkovita zaradi zapravljanja sredstev za manj pomembne naloge. Takšni primeri so podrobno opisani, ugotavljajo se povezave med njimi, ugotavlja njihov pomen in uporabnost za samouresničevanje in doseganje življenjskega cilja.

Glavna sredstva organizacije so načrtovanje in sistematizacija njenih dejavnosti. Če želite to narediti, lahko uporabite različne sisteme seznamov, map, kategorij itd. Izvajanje pomembnih nalog lahko tudi prenesete na bolj kompetentne strokovnjake. Več orodij za organiziranje je opisanih v metodi Organizacija osebnih ciljev in poslov. Prav tako lahko takoj začnete uporabljati zmogljiv, brezplačen spletni organizator.

Z nizko organiziranostjo ima človek veliko opravkov, katerih koristnost in odvisnost mu nista znana. Odločitve sprejema kaotično, običajno glede na svoje razpoloženje in željo, da naredi najbolj zanimivo, a ne nujno koristno stvar.

Ko je človek visoko organiziran, so vsi pomembni cilji in dejanja podrobno opisani, strukturirani in organizirani v enoten sistem. Z njegovo pomočjo lahko hitro najde potrebne informacije in se glede na trenutne razmere in razpoložljive vire pravilno odloči. Toda ta sistem zahteva porabo dodatnih sredstev za njegovo ustvarjanje in posodobitev informacij v njem.

Poveča uspeh z jasno predstavo o tem, kaj je treba narediti za dosego cilja, in hitrim pridobivanjem potrebnih informacij za sprejemanje odločitev in ukrepanje.

Razvija se s pomočjo postopnega zapletanja sistema organiziranja dejavnosti za samouresničevanje in nenehnega posodabljanja informacij v njem. To je olajšano z razvojem namenskosti in samodiscipline.

Pogum

To je sposobnost obdržati ali izboljšati trenutno stanje, ko se pojavi nevarnost ali strah, ki ovira izvajanje dejanj in doseganje zastavljenega cilja.

Strah je dober pomočnik pri ugotavljanju pravilnosti sprejete odločitve. Bolj ko se človek boji nekaj storiti in to zagotovo ne bo prineslo škode, bolj koristna je ta stvar za njegovo samouresničitev. Potem je treba pogumno narediti prvi korak, ki je ponavadi najtežji, potem pa bo šlo vse kot po maslu.

Z nizkim pogumom lahko oseba popolnoma preneha delovati, ko se pojavi strah, tudi če njegov vzrok ne povzroča škode. Hkrati lahko preklopi na druge, manj koristne namene, opustitev tistih, ki povzročajo strah, vendar lahko prinesejo več koristi (organizirati podjetje, prevzeti višji položaj, zgraditi hišo itd.)

Človek z velikim pogumom premaga kakršen koli strah in ko se ta pojavi, začne in dokonča vse, da doseže cilj. Hkrati je močnejši strah, več energije daje za izvajanje dejanj.

Povečuje uspešnost s premagovanjem vse močnejših strahov, ki se porajajo ob doseganju vse bolj kompleksnih, velikih in nagrajujočih ciljev.

Razvija se s pomočjo zavedanja izvora strahu, ugotavljanja njihove škodljivosti, načinov za njegovo zmanjšanje in postopnega povečevanja kompleksnosti izvedenih dejanj in doseženih ciljev, ki povzročajo strah.

Reševanje problema

To je sposobnost pridobivanja manjkajočih virov za izvajanje določenih dejanj in premagovanje ovir za doseganje ciljev.

Domišljija

To je sposobnost ustvarjanja miselnih podob v umu ne glede na okolje, njihovega kombiniranja z resničnimi predmeti, simulacije njihove interakcije in ugotavljanja možnih posledic.

Uporablja se za generiranje izvirnih idej, ki jih je mogoče implementirati v obliki materialnih (nova hiša, avto, orodje...) ali idealnih (znanje, teorije, procesi, metode...) objektov.

Sistem ga uporablja v ustvarjalni dejavnosti za ustvarjanje novih, unikatnih objektov, ki jih uporablja sam ali okolje in izboljšuje stanje sistema, okolja ali nadsistema.

Z nizko domišljijo oseba uporablja samo informacije, ki jih je zaznal od zunaj: videl, slišal, poskusil. To vam omogoča, da v svoji dejavnosti uporabite samo tisto, kar že obstaja.

Z visoko domišljijo človek nenehno oblikuje miselne podobe novih in obstoječih sistemov, jih povezuje, modelira njihovo interakcijo in ocenjuje uporabnost posledic tega. Če je slika ocenjena kot uporabna, jo lahko človek implementira v resnični svet tako, da ustvari nekaj novega, izboljša obstoječe ali uniči škodljivo.

Poveča uspeh z identifikacijo novih možnih stanj, izvirnih načinov za doseganje ciljev in premagovanje ovir.

Razvija se skozi kopičenje znanja o obstoječih sistemih, širjenje paradigme in progresivno zapletanje izoblikovanih mentalnih podob realnih in možnih sistemov.

Generiranje idej

To je sposobnost uporabe domišljije za oblikovanje novih idej na podlagi osebnih izkušenj in obstoječih idej.

Z nizko sposobnostjo ustvarjanja idej oseba uporablja samo vzorce in preizkušene metode za doseganje ciljev. Lahko uporablja tehnologije, ki jih je nekdo izumil, vendar jih slabo prilagaja svojim dejavnostim, zato so malo uporabne.

Z visoko sposobnostjo ustvarjanja idej oseba zlahka izumlja in izvaja nove, edinstvene predmete, izumlja nova orodja in metode. Razvija nove in izboljšuje obstoječe tehnologije ter jih implementira v svoje dejavnosti, kar mu omogoča uspešnejše in učinkovitejše doseganje osebnih ciljev.

Poveča uspeh z identifikacijo izvirnih poti do ciljev, uporabo novih tehnologij in ustvarjanjem edinstvenih predmetov, ki lahko dajejo prednost ali se uporabljajo kot osebni viri.

Razvija se s kopičenjem izkušenj, nenehnim iskanjem ustreznejših načinov izvajanja dejanj in doseganja ciljev, razvojem in implementacijo kompleksnejših in uporabnih tehnologij, orodij in metod. To izboljša domišljijo.

Ustvarjalnost

To je niz sistemskih sposobnosti, ki omogočajo ustvarjanje popolnoma novih, izvirnih idej in uporabo prej neuporabljenih sredstev za premagovanje ovir in doseganje ciljev.

Omogoča vam iskanje izvirnih orodij za izvajanje določenih dejanj, ki jih še nihče ni poskusil uporabiti.

Lahko vodi do zmanjšanja in povečanja stroškov doseganja cilja, vendar se praviloma hitrost izvajanja dejanj znatno poveča z uporabo izvirnega orodja.

Je glavno sredstvo za ustvarjalno dejavnost, ustvarjanje nečesa novega, edinstvenega in izboljšanje okolja.

Z nizko ustvarjalnostjo lahko oseba izvaja samo dejanja, ki temeljijo na znanih rešitvah, uporablja le preizkušene tehnologije in nikoli ne uporablja nečesa novega.

Z visoko ustvarjalnostjo poskuša človek za vsak nov posel, nov cilj najti primernejšo pot od tiste, ki je znana. Ustvarja veliko idej za določanje najboljših načinov za uspeh. Nenehno iščemo, ustvarjamo in uvajamo nove tehnologije v naše dejavnosti.

Povečuje uspeh z ustvarjanjem novih, edinstvenih sistemov, ki lahko zagotavljajo koristi, doseganje ciljev na izviren, nekonvencionalen način, ki je lahko cenejši in hitrejši od znanih.

Razvija se s pomočjo stalnega iskanja novih načinov in sredstev za izvajanje dejanj ter postopnega zapletanja ciljev, doseženih na izviren in ne šablonski način. To je olajšano z izboljšanjem domišljije in zmožnostjo ustvarjanja idej.

samozavedanje

To je sposobnost analiziranja in vrednotenja vašega trenutnega stanja, miselnih procesov v umu in.

Omogoča vam, da primerjate trenutno stanje z želenim, ugotovite razliko in z uporabo inteligence določite dejanja za prehod v to stanje.

Pomaga tudi prepoznati notranje motive, ki dajejo energijo za začetek in dokončanje dejanj.

Z nizko samozavedanjem oseba za odločanje uporablja samo zunanje informacije. Zelo je dovzeten za mnenja drugih ljudi, ne upošteva svojih misli in čustev.

Z visokim samozavedanjem se človek odloča le na podlagi osebnih misli. Jasno si predstavlja, kaj hoče, kakšen cilj doseči in zlahka ugotovi, kaj mu za to manjka.

Poveča uspeh z določanjem razlike med trenutnim in ciljnim stanjem z uporabo notranjih motivov, misli in čustev.

Razvija se s pomočjo občasne koncentracije na misli in čustva, ugotavljanja njihovega bistva, vzrokov in posledic ter postopnega zapletanja doseženih ciljev, ki se vedno bolj razlikujejo od trenutnega stanja.

To so najpomembnejše lastnosti uspešne osebe, katerih razvoj vam omogoča uspešno doseganje vseh ciljev.

In številne lastnosti povezani med seboj in razvoj nekaterih izboljša druge. Na primer, volja, vztrajnost in odločnost izboljšajo samodisciplino, medtem ko pogum in zaupanje izboljšata odločnost.

Razvoj teh lastnosti in spretnosti vam omogoča, da podzavestno, samodejno komunicirate, se hitro in ustrezno odzovete na zunanje vplive ter prilagodite svoje dejavnosti glede na nove priložnosti.

Oglejmo si podrobneje, kako je mogoče razviti katero koli od lastnosti, tako da čim bolj vpliva na življenje in pomaga doseči uspeh.

Metoda razvoja osebnih lastnosti

Za uspešno samouresničitev je potrebna dovolj visoka stopnja razvoja osebnih lastnosti. Hkrati lahko izboljšate več lastnosti. Bolje je izbrati tiste lastnosti, ki so najbolj uporabne za doseganje trenutnih ciljev, in osredotočiti samo zato, da jih izboljšamo.

Vse te lastnosti so prirojene – ima jih vsak človek. Toda na začetku so pasivno stanja in praktično ne vplivajo na dejavnost. Da bi bili bolj uporabni pri doseganju ciljev, jih je treba nenehno razvijati.

Glavna stvar pri razvoju lastnosti je razumevanje, da se ne morejo takoj izboljšati. Treba jih je razviti postopoma in redno odvisno od trenutnih ciljev. In ko se razvoj ustavi, se bodo poslabšale, degradirale.

Izboljšanje katere koli kakovosti temelji na postopnem, postopnem zapletu dejanj, ki se izvajajo z njegovo uporabo. Za razvoj lastnosti se lahko uporabi naslednja metoda:

1. Potreba izberite kakovost in vedeti o njem, kolikor je to mogoče, tako da se pojavi jasno razumevanje tega: njegova definicija, kako se manifestira, kaj se dogaja s stanjem, kako se odzivate na zunanje vplive, kako vplivate na okolje itd. Če želite to narediti, lahko uporabite njihov opis v tem poglavju in poiščete dodatne informacije na internetu.

Na primer, intenzivnost je sposobnost, da se osredotočimo na določen cilj in se potrudimo, da ga dosežemo čim prej. Omogoča pospešitev procesa doseganja cilja, vendar je dražje, kar je običajno upravičen ukrep za hitrejše rezultate. Onemogoča opravljanje dejavnosti v sproščenem stanju, zaradi uživanja v procesu, kar bistveno upočasni doseganje ciljev in poveča stroške.

2. Opišite idealna raven razvoj te kakovosti za 10 točk od 10: kakšna je lahko ta kakovost zame osebno, kakšno bo moje vedenje, v kakšnih situacijah jo lahko uporabim ...

Na primer, uporabite pri opravljanju katerega koli posla. Delujte čim hitreje, ne pustite se motiti s tujimi zadevami. Imejte podporno okolje. Vzemite si nekaj časa za analizo primerov, ugotovite, ali bo to pomagalo doseči cilj. Če obstaja namen, da ga izpolnite, potem odločno nadaljujte s tem. Postavite roke za opravljanje stvari. Vnaprej določite nagrado za pravočasno dokončanje.

3. Določite trenutna raven razvoj te kakovosti na lestvici od 1 do 10. Če želite to narediti, se samo vprašajte: "Kako zadovoljen sem s to lastnostjo pri sebi na lestvici od 1 do 10" in poslušajte čustva, ki se bodo pojavila, spodbudila bodo subjektiven, a najbolj natančen odgovor.

Na primer, 4

4. Opišite jih nekaj preprosti koraki, dejanja, ki jih je mogoče izvesti za razvoj te kakovosti za 1 točko. Opišite, kaj točno je mogoče narediti, v kakšnih situacijah, kaj uporabiti za to itd., Da se kakovost nekoliko izboljša. Zadostuje, da se zanesete Osebna izkušnja in njegovo predstavo o tej kakovosti v idealni obliki.

Na primer, preden začnete z nalogo, določite njen čas in nagrado. Organizirajte podporno okolje, tako da vas pri tem nič ne ovira.

5. Nato opišite korake za izboljšanje kakovosti še za 1 točko, pa še za 1 in še ... In tako doseči takšne korake, ki bodo izboljšali kakovost na 10 točk od 10, tj. na idealno raven.

Na primer, izvajajte dejanska dejanja z največjo hitrostjo (hitro hodite, hitro tipkajte, hitro govorite itd.). Porabite nekaj časa za analizo primera in odgovorite na vprašanje "Zakaj?". Takoj naredite stvari, ki so potrebne za doseganje ciljev in ki jih sami želite. Delegirajte stvari, ki jih ne želite početi. Delujte odločno, da ne zamudite priložnosti.

6. Izberite korake, iz katerih lahko začeti razvoj kakovosti in začnite slediti tem korakom.

Na primer, določanje rokov in nagrad, organiziranje podpornega okolja in nemotenost zaradi tujih zadev.

7. Občasno ponovite to metodo in nadgradnja vaši odgovori.

To metodo je treba izvesti za vsako kakovost, ki jo je koristno razviti v bližnji prihodnosti za trenutne namene. Lahko naredite seznam lastnosti, zraven narišete lestvico in na njej označite trenutno stopnjo te kakovosti. Na primer takole:

Občasno, na primer enkrat na teden, lahko nadgradnja ta seznam, upoštevajte trenutno stopnjo razvoja in analizirajte dinamiko sprememb. Izberete lahko kakovost, ki je postala najvišja prioriteta, in izvedete dejanja, ki jo bodo pomagala izboljšati.

To vam bo pomagalo ugotoviti, katere lastnosti trenutno manjkajo ali katere je treba izboljšati, da bi dosegli svoje trenutne cilje.

Ta seznam lahko obesite na več vidnih mest, redno poglejte si, spomnite se tistih korakov, za katere je bilo odločeno, da jih najprej izboljšate in izvedete pod ustreznimi pogoji.

Dragi gost, to je najbolj dragocen del metode!!!

Da ga preberem POVEJTE PRIJATELJEM o tej strani.
Kliknite enega od gumbov družbenih medijev in dodajte objavo na svojo stran.
Za namig, kako to storiti, premaknite miškin kazalec nad vprašaj pod gumbi.

Takoj za tem se pod temi gumbi odpre ČUDOVITO BESEDILO!