Formiranje osobnih kvaliteta u procesu obrazovanja. Formiranje osobnih kvaliteta (gdje i kako se osobne kvalitete pojavljuju u osobi) Cilj razvoja ovih kvaliteta

Uvod

Zaključak

Književnost

Uvod

Kao društveni fenomen i sfera ljudske prakse, menadžment pojavio semnogo prije nego što je postao predmetom znanstvenog istraživanja.

Ljudi imaju sposobnost i potrebu surađivati, a ovo zahtijevakoordinacija njihovog djelovanja, koordinacija, suradnja, tj. upravljanje zajedničkim aktivnostima. U svim fazama formiranja društva problem upravljanja bio je prilično akutan i mnogi su ga pokušavali riješiti, ali njihovi radovi nisu predstavljali generaliziranu teoriju. I tek u drugoj polovici 19. stoljeća, nakon pobjede industrijske revolucije na Zapadu, situacija se promijenila, jer... velike tvrtke zahtijevale su veliki broj vrhunskih i srednjih menadžera sposobnih donositi kompetentne upravljačke odluke, sposobnih za rad s ljudima, kompetentnih i sposobnih uskladiti svoje aktivnosti s postojećim zakonima.

Aktualnost ove teme proizilazi iz činjenice da središnje mjesto u procesu rješavanja brojnih problema upravljanja u školi pripada osobi – ravnatelju škole, koji se mora nositi sa sve složenijim novim zadacima i snositi sve veće odgovornost za njihovo rješavanje i konačne rezultate. I vrlo je važno saznati kako školski voditelj rješava složene probleme, koje mu osobne karakteristike omogućuju pronalaženje optimalnih rješenja, čine ga profesionalcem u svom području i kako te kvalitete razvijati.

Problem profesionalizma zanima mnoge znanstvenike. Velik broj empirijskih istraživanja posvećen je rasvjetljavanju utjecaja određenih kvaliteta na učinkovitost vodstva. Stoga je Stogdill kao rezultat golemog analitičkog rada otkrio značajna odstupanja u istraživanjima o važnosti za uspješno vođenje takvih osobina kao što su inteligencija, elokvencija, samokontrola, razboritost, optimizam, odlučnost itd., au isto vrijeme, kvalitete koji pridonose uspjehu vođa često uključuju energiju, inteligenciju, društveni status, radnu motivaciju, dominaciju, samopouzdanje, društvene vještine i odgovornost.

Ranije u mnogim priručnicima o menadžmentu i knjigama o menadžmentu osobnost nije bila predmet proučavanja, jer se sva pažnja posvećivala planiranju, ekonomiji, marketingu te organizacijsko-tehničkoj strani. I tek kasnije, nakon što su shvatili ulogu grupa i njihovih sastavnih članova u procesu rada, počeli su aktivno proučavati glavne karakteristike grupa, ljudski faktor, ponašanje pojedinca i osobnost vođe.

Osobnost je najvažnija stvar u čovjeku, njegova najvažnija društvena značajka, ako je osoba nositelj niza svojstava, onda je osobnost njegovo glavno svojstvo, u kojem se očituje njegova društvena bit i odražava pripadnost osobe određenom društvo, određeno povijesno doba, kultura, znanost itd.

Značaj menadžera sada je toliko porastao da se na Zapadu govori o “revoluciji menadžera”, menadžera najvećih firmi, korporacija čiji je ekonomski, znanstveni i tehnički značaj u svijetu usporediv sa značajem velikih i države srednje veličine.

Vođa, kao subjekt upravljanja, obavlja različite uloge, uključujući ulogu koordinatora, organizatora članova društvene skupine, ostvaruje društveni utjecaj u timu različitim sredstvima, koristi se jasno reguliranim odnosima subordinacije. Sve to povećava relevantnost našeg istraživanja.

Svrha studija: proučavanje profesionalno značajnih kvaliteta vođe, psiholoških karakteristika i metoda oblikovanja njegove osobnosti.

Predmet proučavanja: proces formiranja ličnosti lidera kao subjekta upravljanja.

Predmet istraživanja: profesionalno značajne kvalitete lidera.

osobnost lider psihološki rod

Hipoteza istraživanja: učinkovitost menadžera izravno ovisi o razvoju profesionalno značajnih osobnih kvaliteta kod njega.

Ciljevi istraživanja:

.Proučite osobne kvalitete vođe;

2.Istaknuti glavne uloge i funkcije menadžmenta te područja menadžerske interakcije.

.Odrediti metode za razvoj psiholoških kvaliteta ličnosti vođe.

Metode istraživanja: analiza menadžment literature, promatranje, testiranje.

Struktura: rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i popisa literature.

Poglavlje 1. Osobne kvalitete i sposobnosti vođe kao čimbenik njegovog uspješnog djelovanja u sustavu upravljanja

§ 1.1 Psihološke karakteristike ličnosti vođe

Stručno osposobljeni voditelji (menadžeri) razlikuju sejedni od drugih na učinkovitost vodstva. Istraživanje istaknutih menadžera u Europi, SAD-u i Japanu pokazalo je da su identificirali sljedeće: čimbenicikoji osiguravaju uspjeh u upravljačkim aktivnostima:

) želja i interes osobe da se bavi menadžerskim aktivnostima;

) sposobnost rada s ljudima (komunicirati, komunicirati, uvjeravati, utjecati na njih);

) fleksibilnost, originalnost, originalnost mišljenja;

) optimalna kombinacija rizičnosti i odgovornosti u karakteru;

) sposobnost predviđanja budućih događaja, posljedica odluka, intuicija;

) visoka stručna osposobljenost i posebna obuka za upravljanje.

Prvih pet od šest najvažnijih čimbenika za uspješne menadžere uskospojen sa psihološke kvalitete osobnost.

Osobine koje su kontraindicirane za menadžera su: povećana osjetljivost, visoka neuravnoteženost i anksioznost.

Razumni osobni ciljevi i jasne osobne vrijednosti menadžera mogu se istaknuti kao ključni za uspjeh u njegovoj poslovnoj karijeri i osobnom životu. V. Frankl je u svojoj knjizi “Čovjekova potraga za smislom” identificirao tri skupine pozitivnih značenja vrijednosti:

) vrijednosti kreativnosti;

) vrijednosti iskustva;

) vrijednosti stava.

) Vrijednosti kreativnosti ostvaruju se ljudskim radom. U svom radu izražava svoje sposobnosti i individualne karakteristike, te u svoj rad unosi određeno osobno značenje. Čovjekovo razumijevanje značenja njegovog rada čini ga kreativnijim i produktivnijim.

) Vrijednosti iskustva očituju se u osjetljivosti osobe na različite pojave okolnog svijeta - na ljude, prirodu (biljke, životinje). Psiholozi pod sposobnošću empatije – empatije – podrazumijevaju emocionalnu osjetljivost, osjetljivost, pozornost prema drugim ljudima, njihovim problemima, radostima i tugama; želja za pružanjem pomoći i podrške. Razvoj empatije podrazumijeva razvoj humanističkih vrijednosti pojedinca, osobni rast. Bez toga je nemoguće potpuno samoostvarenje pojedinca. Empatija povezuje čovjeka sa svijetom ljudi i pomaže mu da ne osjeća svoju usamljenost.

) Vrijednosti stava povezuju se s reakcijom osobe na ograničenje njezinih mogućnosti kada se nađe na milosti i nemilosti okolnosti koje ne može promijeniti. Mjera vrijednosti osobe kao pojedinca je kako se osjeća prema svojoj sudbini, životnim teškoćama, neuspjesima, pogreškama i kakav stav zauzima u odnosu na njih.V. Frankl napominje da zbog prisutnosti vrijednosnih odnosa ljudsko postojanje ne može biti besmisleno. Kritičko promišljanje vlastitih pogrešaka bez oštre kritike snažan je psihološki poticaj za stjecanje samopouzdanja. Svatko ima pravo griješiti („na greškama se uči“), ali posljedice grešaka treba analizirati kao dragocjeno iskustvo iz prošlosti, lekciju koju je život naučio. Pretjerana kritičnost prema sebi ometa kreativnost, samoizražavanje i stvara strah od neuspjeha u budućnosti.

Svaka osoba ispunjava svoju sudbinu, shvaća jedinstveni smisao svog života, fokusirajući se na različite vrijednosti. To mu pomaže da razmišlja o smislu života, što je samo po sebi normalna manifestacija osobnog rasta.

Učinkovitost menadžera može se procijeniti prema određenim kriterijima. Glavni kriterij za ocjenu uspješnosti menadžera je konačni rezultat rada cijelog tima, u kojem se objedinjuju napori i menadžera i izvođača. S ekonomskog gledišta, ovaj kriterij određuje dobit poduzeća (organizacije). Međutim, profit nije jedini kriterij za ocjenu učinkovitosti menadžera. Uz njega, postoje i drugi koji se mogu podijeliti na psihološke i nepsihološke, koji su u bliskoj vezi.

Psihološki kriteriji za učinkovitost vodstva uključuju:

· psihološka klima tima;

· zadovoljstvo članstvo u timu;

· motivacija članova tima;

· timsko samopoštovanje;

U nepsihološke spadaju:

· produktivnost, kvaliteta proizvoda;

· ekonomičan;

inovacije;

· smanjenje troškova;

·profitabilnost;

· smanjenje fluktuacije osoblja.

S psihološkog gledišta najznačajnije su upravljačke funkcije kao što su motivacija i regulacija (uz planiranje, organizaciju, kontrolu). Međunarodno priznati autoriteti u području menadžmenta Bilješka: "Poslovne transakcije se u konačnici mogu svesti na oznakau tri riječi: ljudi, proizvod, profit. Ljudi su na prvom mjestu. Ako nemate pouzdan tim, onda se malo toga može učiniti iz drugih faktora" (Lee Iacocca). "Poštujte dostojanstvo svojih podređenih, budite obzirni prema njima. Gledajte na njih, a ne na kapitalna ulaganja ili automatizaciju, kao na glavni izvor produktivnosti" (T. Peters, K. Rothermea). "Kada već imate osoblje koje se sastoji od obučenih, pametnih, energičnih ljudi, sljedeći korak je poticanje njihovih kreativnost« (A. Morita).

Kako bi potaknuo ljude da rade dobro, savjesno, energično za organizaciju, vođa mora:

) smanjiti razinu nezadovoljstva podređenih pomoću regulatora motivacije;

) povećati razinu zadovoljstva jačanjem glavnih motivatora koji potiču energiju podređenih.

Osobne karakteristike vođe izravno su povezane s njegovom psihom, subjektivnim kvalitetama, urođenim, stečenim ili razvijenasposobnostima. Vodeće mjesto među njima zauzima inteligencija, koja karakterizira mentalne sposobnosti i razvoj osobnosti.

Dugo se vjerovalo da je, općenito, vođa pametniji od svojih podređenih i da učinkovitost njegovih aktivnosti izravno ovisi o njegovoj intelektualnoj razini. Međutim, istraživanja koja je 60-ih godina proveo američki industrijski psiholog E. Ghiselli dovela su u sumnju takve ideje. Na temelju sažetka njihovih rezultata zaključio je da ne postoji izravna veza između razine inteligencije i učinkovitosti vodstva. Najznačajnije rezultate u menadžmentu ne postižu ljudi s najvišim ili najnižim stupnjem intelektualnog razvoja, već ljudi s prosječnim intelektualnim sposobnostima.

Poznata potvrda ovog zaključka bili su rezultati istraživanja japanske tvrtke T. Kono. Oni su, naime, pokazali da izvrsni studenti, koji su otišli raditi u japanske korporacije, u pravilu tamo ne postaju vrhunski menadžeri. Kono to objašnjava uglavnom činjenicom da se takvi učenici ne odlikuju sposobnošću uspostavljanja odnosa s drugim ljudima, pokretanja i održavanja kolektivnih akcija općenito. Vještinaovo je jedan od primarnih uvjeta za poslovnu karijeru V Japan.

Konovu ideju o složenoj prirodi utjecaja mentalnih sposobnosti na karijeru i učinkovitost vodstva detaljno su razvili F. Fiedler i A. Leister. Ti su znanstvenici na temelju vlastitih istraživanja došli do zaključka da je utjecaj inteligencije na učinkovitost vođenja posredovan nizom čimbenika koji mogu oslabiti pozitivne korelacije s ovim parametrima. To uključuje: motivaciju, iskustvo, odnose s višim rukovodstvom. Utjecaj inteligencije na učinkovitost ovisi prvenstveno o njezinoj motiviranosti, želji da zauzme visoke položaje i postigne visoke rezultate. Na primjer, menadžer s takvim načinom razmišljanja može svoju motivaciju smatrati vrlo relativnom, pravdajući je, primjerice, „krhkošću zemaljskog života“, ograničenošću i „jednodimenzionalnošću“ proizvodne uloge, relativnošću vrijednosti uspjeha, karijere i sl., prioritet drugih, neproizvodnih vrijednosti kao što su osobna autonomija i sloboda, intelektualno ili umjetničko stvaralaštvo, komunikacija sa zanimljivim ljudima, slobodno vrijeme i sl.

Visoki intelektualni razvoj često se kombinira s pretjeranom refleksijom i individualizmom, nedostatkom samopouzdanja, odlučnosti i nekih drugih osobina potrebnih za karijeru i učinkovito vodstvo. Osim toga, menadžeri koji se ne odlikuju posebno visokom inteligencijom, bojeći se za svoj autoritet, pa čak i položaj, često ne vole one koji su „prepametni“ i pokušavaju ih se ili riješiti ili odgoditi njihov razvoj u karijeri, ne dopuštajući na vodeća mjesta, kako ne biste sami sebi bili potencijalni konkurenti.

Zato je pri procjeni uloge inteligencije u aktivnostima vođe potrebno uzeti u obzir karakteristike njegova uma koje je dosta teško adekvatno utvrditi postojećim testovima i tehnikama, kao i razne čimbenike koji posreduju utjecaj inteligencije. U prosjeku, menadžeri imaju višu razinu intelektualnog razvoja od svojih podređenih. Među njima su mnoge svijetle ličnosti i izvanredni umovi.

Intelektualna razina vođe povezana je s nizom drugih njegovih najvažnijih kvaliteta. Literatura identificira vrlo raznolike osobne kvalitete lidera. Logično posložen i vrlo razuman popis njih nudi P.L. Kričevski. Na temelju njegove klasifikacije i materijala drugih autora, najvažnije osobne kvalitete učinkovitog vođe (uz inteligenciju o kojoj smo već govorili) uključuju sljedeće:

· dominacija, tj. želja za utjecajem na druge ljude. Ova je osobina izravno povezana s težnjama za vodstvom i motivacijom uprave;

· samopouzdanje. Na lidera s ovom kvalitetom se može osloniti i vjerovati, a naprotiv, lider koji je nesiguran u sebe, stalno sumnja i oklijeva, ne ulijeva povjerenje i nije sposoban ujediniti i mobilizirati ljude za izvršenje zadataka;

· samokontrola, emocionalna ravnoteža i otpornost na stres. Menadžer mora moći kontrolirati svoje ponašanje, bez obzira na emocije, ne pokazivati ​​osobnu pristranost ili neprijateljstvo prema pojedinim zaposlenicima, te biti ujednačen i objektivan u odnosima sa svima. Naravno, on, kao i svaka osoba, ne može ne doživjeti pozitivne i negativne emocije. Konstantno potiskivanje emocija može negativno utjecati na zdravlje i uzrokovati razne vrste neuroza, hipertenziju, čireve i druge bolesti. Stoga je vrlo važno pronaći vrijeme za emocionalno oslobađanje, koje mogu pružiti sport, turizam, hobiji, aktivna obiteljska i druga komunikacija i sl.;

· kreativnost, odnosno sposobnost stvaranja. Vođa mora biti sposoban samostalno razmišljati, uočavati i podržavati nove stvari, tražiti učinkovitije načine za izvršavanje zadataka i usavršavati se;

· svrhovitost, želja za postizanjem cilja. Lideri često postaju ciljno orijentirani ljudi koji postavljaju specifične ciljeve i ustrajno ih teže postići. Ovo je važan dio motivacije menadžmenta;

· poduzetništvo, spremnost na preuzimanje razumnih rizika. U tržišnim uvjetima menadžer mora imati sposobnost uočavanja i kalkulacije razne opcije akcije i, kada je to prikladno, preuzimanje rizika, pokušavajući predvidjeti posljedice što je više moguće;

· odlučnost, spremnost na preuzimanje odgovornosti. Lider koji učinkovito obavlja svoje upravljačke funkcije ne može se iz bilo kojeg razloga obratiti svojim nadređenima niti pripremati kolektivne odluke koje uklanjaju osobnu odgovornost. Ne smije propuštati povoljne prilike za postizanje ciljeva, ali mora odmah zaustaviti negativne postupke i tendencije;

· pouzdanost u odnosima s podređenim menadžmentom i klijentima. Lider koji nema takve kvalitete gubi povjerenje drugih i ne može računati na njihovu potporu u bilo kojem pitanju;

· društveni aktivist, sposobnost rada s ljudima. Prema nizu istraživanja, menadžeri troše otprilike tri četvrtine svog radnog vremena na verbalnu komunikaciju s ljudima. Ako ne zna uspostaviti odnose s ljudima, nikada neće postići pravi uspjeh;

· sposobnost da se maksimalno iskoriste zaposlenici kroz njihovo pravilno postavljanje i motivaciju. Individualni napori lidera nisu dovoljni za uspjeh organizacije, koji ovisi o maksimalnom doprinosu svakog zaposlenika i ukupnoj složenosti aktivnosti.

Za optimalno korištenje radnog potencijala zaposlenika, menadžer mora imati ne samo osobni šarm, već i dobro poznavati individualne sposobnosti i karakteristike svojih zaposlenika, a dijelom i višeg menadžmenta.

Navedene osobne kvalitete učinkovitog vođe daleko od toga da iscrpljuju njihov potpuni popis. Njih bitno dopunjuju i preciziraju neki drugi čimbenici uspješnosti menadžerskog djelovanja, posebice oni koji su utvrđeni na temelju generalizacije različitih studija i opsežne literature finskih autora T. Santalainena, E. Voutilainena, P. Porennea i dr. Samo djelomično ponavljajući neke od već spomenutih kvaliteta, oni usmjeravaju svoju pozornost ne toliko na opće osobine ličnosti, koliko na sposobnosti vođa posredovane obukom i praktičnim iskustvom. To uključuje:

· učinkovitost i želja za napornim radom za postizanje ciljeva;

· želja i sposobnost preuzimanja odgovornosti za dodijeljene zadatke i donošenja riskantnih odluka;

· spremnost na pokretanje procesa promjena, upravljanje njima i korištenje u interesu organizacije;

· spremnost na korištenje otvorenog i suradničkog stila upravljanja;

· umijeće donošenja brzih odluka;

· sposobnost fokusiranja na sadašnjost i budućnost;

· sposobnost uočavanja i iskorištavanja promjena koje se događaju unutar i izvan organizacije;

· spremnost na bliske društvene odnose;

· spremnost za opće vodstvo;

· kreativan pristup svom poslu;

· stalno samousavršavanje i dobar opći psihički i fizički oblik;

· sposobnost pravilnog korištenja vremena;

· spremnost da motivirate sebe i svoje osoblje;

· Spremnost na rad pod vodstvom dobro obučenog, stručnog osoblja;

· spremnost za političko vodstvo;

· međunarodni izgledi.

Naravno, ovo nije potpuni popis kvaliteta učinkovitog vodstva – ima ih mnogo više. Ali teško da svi vođe, čak i oni vrlo uspješni, imaju tako solidan niz kvaliteta. Neki od njih nisu nužno obavezni od svakog vođe, na primjer, potreba za "međunarodnim izgledom" ovisi o karakteristikama određenih zemalja i poduzeća. Nedvojbeno bi ga trebali posjedovati, recimo, šefovi zajedničkih poduzeća, međunarodne organizacije i tako dalje.

Za praktičan rad na formiranju učinkovitog vodstva važno je poznavati ne samo opće pozitivne osobine menadžera, koliki je njihov stvarni značaj za tipične situacije u upravljanju kadrovima.

§ 1.2 Rodne karakteristike osobnosti vođe

Od posebne su važnosti biološke i demografske osobine koje su urođene ili naslijeđene. Prije svega, to se odnosi na takve demografske parametre kao što su spol i dob, au određenoj mjeri i zdravlje. Najviše opća karakteristika vođa, po kojem su podijeljeni u dvije skupine jasno nejednake veličine, jest spol.

Tradicionalno su se istraživanja u području upravljanja kadrovima fokusirala na muškog vođu, smatrajući ga svojevrsnim standardom, budući da su muškarci bili ti koji su u svakom trenutku jasno dominirali među menadžerima, kako u javnoj službi, tako iu biznisu. Posljednjih desetljeća utjecaj rodnih razlika na rad i karijeru, posebice ponašanje žena u organizacijama, postao je predmet niza posebnih istraživanja. Na temelju njihovih rezultata možemo razlikovati dvije skupine čimbenika koji određuju karakteristike organizacijskog ponašanja žena:

)sociokulturni čimbenici, koji uključuju društveno prihvaćene standarde ponašanja, ustaljene stereotipe uloga u odnosu na muškarce i žene, tradicije, prvenstveno obiteljske, koji utječu na formiranje vrijednosnih orijentacija, stavova i očekivanja (očekivanja) žena;

2)stvarni spolni, biološki i psihološki čimbenici.

Uloga sociokulturnih čimbenika očituje se u činjenici da je velika većina žena od djetinjstva usmjerena na relativno skroman društveni status, vrijednosti obiteljskog i osobnog života, odgoj djece i pomoć muževima. Društvo i drugi također očekuju od žena da prvenstveno ispunjavaju ove društvene uloge. Prisutnost ovakve orijentacije žena i stereotipne percepcije ženske uloge od strane muškaraca potvrđuju brojna istraživanja.

Tako, prema promatranjima ponašanja porotnika koja su proveli američki psiholozi F. Strodtbeck i R. Marr, muškarci su puno aktivniji od žena u raspravi koja prethodi donošenju sudske odluke. Istraživanje E. Eriz također je pokazalo da su u mješovitim laboratorijskim grupama, prilikom rješavanja zajedničkih problema, muškarci bili inicijatori 66% svih komunikacijskih činova. Općenito, mnoga istraživanja potvrđuju da je kod žena slabija želja da postanu žene i ustrajnost u postizanju tog cilja. Ovakav stav žena može se objasniti, prije svega, izrazito prevladavajućim očekivanjima u društvu da će muškarac obavljati funkciju lidera i slabom spremnošću da se žena prihvati u toj ulozi.

Ovaj zaključak potvrđuju, posebice, laboratorijski pokusi koje je proveo američki psiholog R. Rais. Ispitao je stavove muških kadeta na vojnoj akademiji kako bi objasnio razloge uspjeha žena voditeljica. U tu su svrhu svi muški sudionici eksperimenta podijeljeni u skupine od po tri osobe. Jedan dio grupa vodili su muškarci, a drugi žene. Nakon zbrajanja rezultata laboratorijskog zadatka po različitim grupama, muškarci su bili skloni uspjeh grupa koje su predvodile predstavnice “slabijeg spola” pripisati sreći i slučaju. Istodobno, uspjesi skupina koje su tada vodili muškarci pripisivali su se uglavnom osobnim kvalitetama njihovih vođa.

Uzimanje u obzir takvih stereotipa važno je za žene menadžere, koje, da bi učinkovito vodile, moraju zapravo dokazati „normalnost“ svoje prisutnosti u ulozi „šefa“. Za muškarce takvi dokazi obično nisu potrebni.

Druga skupina čimbenika koji određuju značajke ponašanja žene vođe očituje se u većoj ovisnosti njezina raspoloženja i psihičkog stanja općenito o fiziološkim ciklusima, u opterećenosti prirodnim brigama o obitelji, rađanju i odgoju djece, u manjoj opterećenosti emocionalnu uravnoteženost i nepristranost, u jaču nego kod muškaraca, obojenost poslovnih odnosa u osobne tonove i percepciju zaposlenika kroz prizmu simpatija i antipatija.

Identifikacija ovih empirijski potkrijepljenih karakteristika žena na učinkovitost vodstva nije jedinstveno interpretirana u znanstvenoj literaturi. Neki autori uglavnom ih smatraju prednostima, a ne nedostacima. „Mnoge pretpostavke da se menadžerice značajno razlikuju od muškaraca menadžera“, kaže F. Denmark, „uopće nisu potkrijepljene podacima. U pravilu se istraživači slažu oko postojanja samo jedna razlika, naime veća zainteresiranost žena za odnose među ljudima, ali to treba smatrati plusom u smislu učinkovitosti vodstva. Tvrdnje o razlikama među spolovima u sposobnostima, stavovima, osobinama ličnosti temelje se više na ljevičarskim stereotipima nego na rezultati empirijskih istraživanja – voditelji“.

Američki istraživači A. Eagly i B. Johnson donekle se slažu s pozitivnim tumačenjem psiholoških karakteristika F. Denmarka. Na temelju analize relevantne literature zaključili su da su menadžerice „meke“, „humanije“, superiornije u razumijevanju osobnih problema zaposlenika i predane demokratskom stilu vođenja.“

No, unatoč pozitivnim ocjenama psiholoških karakteristika menadžerica, većina istraživača zastupa suprotno stajalište te njihovu povećanu emocionalnost i osobnu usmjerenost u poslovnim odnosima smatra negativnim čimbenikom učinkovitog vođenja, koji se, međutim, može neutralizirati upornim rad na sebi, usavršavanje i iskustvo . Za prepoznatljivost od strane grupe i učinkovitost ženskog vodstva potrebno je razviti: visoku otpornost na frustracije i emocionalne ispade, biti „deblje kože“

Naravno, navedene osobine menadžerica ne treba smatrati neizbježnim nedostacima svih pripadnica ljepšeg spola s organizacijskom moći. Povijest poznaje mnogo primjera kada su se žene vođe odlikovale visokim stupnjem racionalizma, staloženosti, odlučnosti i volje. Štoviše, činjenice ove vrste obiluju ne samo u industrijskom djelovanju, već iu politici, koja pruža primjere učinkovitog ženskog vodstva na najvišim državnim položajima (sjetimo se samo primjera “željezne lady” - bivše britanske premijerke Margaret Thatcher).

Pa ipak, žene su dosta slabo zastupljene na pozicijama menadžera i voditelja javnih službi. Bez sumnje, postoje značajne rezerve u privlačenju žena na vodeće pozicije u gospodarstvu, politici i drugim područjima djelovanja, čak iu najnaprednijim zemljama u pogledu ženske emancipacije. Međutim, izjednačavanje zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama bilo bi štetno za proizvodnju, same žene i čovječanstvo u cjelini, budući da je u povijesno uspostavljenoj - prema spolnim razlikama - društvenoj podjeli rada, žena očito nezamjenjiva u obavljanju takvih funkcija koje najvažnije za postojanje cijele ljudske rase, kao što je njegova reprodukcija (unatoč poznatim eksperimentima uzgoja djece „u epruvetama“ pomoću genetskog inženjeringa), emocionalni odgoj djece, stvaranje zdrave punopravne obitelji. Ove funkcije nisu ništa manje važne za društvo i građane od ženskog menadžmenta.

Ono što je rečeno o utjecaju prirodnih karakteristika žene na društvenu podjelu rukovodećeg i izvršnog rada, naravno, ne treba uzeti kao argument u prilog bilo kakve diskriminacije žena ili otežavanja pristupa vodećim pozicijama. Žene, kao i muškarci, mogu biti talentirane, učinkovite vođe i pronaći svoj poziv i zadovoljstvo u ovoj vrsti aktivnosti.

Druga najvažnija demografska karakteristika koja utječe na učinkovitost vodstva je dob.

O utjecaju ovog faktora na aktivnost vodstva, kao iu slučaju spola, može se govoriti samo općenito, prosječno, uzimajući u obzir prilično česte iznimke od općih pravila, koja se objašnjavaju individualnim karakteristikama ljudi, kao i specifičnosti raznih organizacija. Stoga suvremena znanost ne može uvijek jednoznačno odgovoriti na pitanje o optimalnoj dobi za početak, procvat i završetak poslovne karijere menadžera.

U upravljačkoj praksi uglavnom je općeprihvaćeno mišljenje da je razina pozicije općenito u korelaciji s godinama: više rukovodeće pozicije zahtijevaju zreliju dob, naravno, u određenoj mjeri. Mnoge upravljačke strukture, prvenstveno vojska i birokrati, jasno reguliraju zauzimanje visokih pozicija u službenoj hijerarhiji od strane iskusnih ljudi s velikim organizacijskim iskustvom. Primjerice, obnašati generalsku dužnost u vojsci u mirnodopskim uvjetima praktički je nemoguće ne samo s dvadeset, nego u pravilu s trideset i pet godina.

U poslovanju faktor godina nije tako strogo reguliran. No, i ovdje postoji obrazac da visoke položaje zauzimaju ljudi vrlo zrele dobi. Dakle, prema materijalima koje je prikupio i sažeo T. Kono, prosječna dob predsjednika velikih kompanija u proizvodnoj industriji u Japanu je 63,5 godina, u SAD-u - 59 godina. Potpredsjednici industrijskih poduzeća su nešto mlađi. U 70-im i 80-im godinama njihova prosječna dob bila je otprilike 55,7 godina u Japanu, a gotovo ista u Sjedinjenim Državama. Štoviše, u japanskim tvrtkama 66% svih novih imenovanja na visoke rukovodeće pozicije događa se u dobi od 50 do 56 godina. Menadžeri se na mjestu predsjednika tvrtke u prosjeku nalaze 8 godina, dok im je ukupno trajanje rada u korporaciji oko 30 godina.

U Japanu ima relativno mnogo učinkovitih menadžera poduzeća u vrlo zreloj dobi - starijih od 70 godina, iako i ovdje neke korporacije, na primjer, svjetski poznata tvrtka za elektroniku Sony Corporation, ograničavaju dobnu granicu za obnašanje viših rukovodećih pozicija na 65 godina . Slična su ograničenja raširena u Europi i Americi.

I mlada i starija dob imaju svoje prednosti i nedostatke koji utječu na učinkovitost vođenja. Glavne prednosti mladih menadžera obično su energija, velika sklonost inovacijama i poduzetništvu, dobro zdravlje i visoka učinkovitost. Pritom su inferiorni starijim kolegama u iskustvu, specifičnom ljudskom kapitalu - znanju, posebice poznavanju specifičnosti organizacije, staloženosti, mudrosti, sposobnosti razlikovanja glavnog od sporednog. Kao što je napisao poznati američki milijarder, predsjednik američke tvrtke Occidental Petroleum, A. Hammer, “ako imate sreće i doživite osamdeset osam godina, a da ne izgubite sposobnost mišljenja i osjećanja, tada imate jednu prednost - znajte sigurno da je u vašem životu važno, a što sporedno. jaJasno znam što želim postići u vremenu koje mi preostaje, a ako su moji ciljevi teže ostvarivi od ciljeva mnogih drugih ljudi, to znači da ću morati više raditi." I sam ovaj neumorni poduzetnik nastavio je uspješno upravlja tvrtkom s osamdeset godina, iako je svoj prvi milijun zaradio s 21 godinom, kombinirajući studij na sveučilištu s upravljanjem malom farmaceutskom tvrtkom.

Ima dosta sličnih primjera koji pokazuju mogućnost učinkovitog vodstva, kako u starijoj tako iu mladoj dobi. Prilikom rješavanja praktičnih kadrovskih problema, kao i pitanja dobne regulacije za rukovodeće položaje općenito, potrebno je, osim individualnih kvaliteta, uzeti u obzir i karakteristike područja djelovanja. U onim područjima (uglavnom u državnoj službi) gdje ne postoje mehanizmi natječajnog odabira kadrova, te je teško utvrditi jasne kriterije za njihovo djelovanje, posebno je potrebno uračunavanje radnog iskustva, kao i reguliranje dobne granice. . Na istom mjestu (prvenstveno u poslovanju), gdje se učinkovitost upravljanja redovito provjerava konkurencijom, a rezultati djelovanja su prilično opipljivi i mogu se prilično precizno procijeniti, uspostavljajući izravne (dobna granica za zauzimanje položaja) i neizravne (prisutnost) određenog rekorda) je neprikladan. Dakle, Lee Iacocca kaže: "ako osoba u dobi od 65 godina još uvijek može raditi i dobro se nositi sa svojim dužnostima, zašto bi dala ostavku? Umirovljeni menadžer dugo je radio u tvrtki, zna sve o njoj. Za mnoge godina je shvatio. Ako je osoba fizički zdrava i ima žarku želju raditi svoj posao, zašto ne iskoristiti svoje iskustvo i znanje?"

Zdravlje je važan čimbenik učinkovitog vodstva. To ne znači samo fizičko, već i duhovno i moralno zdravlje, koje karakterizira stanje ljudskog duha: održivo temeljno moralne vrijednosti, mentalna ravnoteža, otpornost na stres itd.

Zdravlje izravno utječe ne samo na dobne parametre radne sposobnosti osobe, produljuje aktivno razdoblje života, već je i nužan uvjet za svakodnevnu učinkovitu aktivnost. vođa. Radni dan menadžera i bilo kojeg drugog vođe obično daleko premašuje službeno utvrđenih 7-8 sati. Često traje 14 ili više sati dnevno, a također je povezana s visokim živčanim i emocionalnim stresom. Stoga su zdrav stil života, tjelesni odgoj, turizam, sport i redovita psihička relaksacija najvažnije komponente učinkovitog vođenja koje ne treba zanemariti. Pretežno objektivni čimbenici učinkovitog usmjeravanja uključuju socioekonomski status osobe, njezin status u društvu i obrazovanje koje je stekla. Istraživanja jasno potvrđuju izravnu ovisnost obnašanja vodećih pozicija o društvenom podrijetlu i statusu osobe. Kako je primijetio F.E. Fiedler, " Najbolji način postati predsjednik tvrtke znači roditi se u obitelji koja posjeduje tvrtku." Naravno, to ne znači da samo djeca visokih roditelja zauzimaju rukovodeća mjesta. Povijest poznaje mnogo suprotnih primjera, čak i među visokim položajima u gospodarstvu i politika.No i dalje postoji pozitivna korelacija između socioekonomskog položaja i uključenosti u rukovodeće kadrove.

To je uglavnom zbog takvog pokazatelja društvenog statusa kao što je obrazovanje. Ljudi iz bogatih obitelji imaju veću vjerojatnost da će steći dobro obrazovanje i pronaći obećavajuće poslove nego djeca bogatih roditelja. Općenito, obrazovanje je jedan od vodećih čimbenika zauzimanja vodećih pozicija i učinkovitog vođenja. To potvrđuju brojna istraživanja.

Obrazovanje zauzima srednji položaj između objektivnih i subjektivnih, osobnih karakteristika vodstva, budući da njegovo dobivanje ovisi i o socioekonomskom statusu, bogatstvu osobe i o njegovim individualnim sposobnostima, prvenstveno o razini inteligencije.

Poglavlje 2. Metode za razvoj osobnosti učinkovitog vođe

§ 2.1 Uloge i funkcije upravitelja

Rukovođenje je mentalna i tjelesna aktivnost, čija je svrha provođenje od strane podređenih radnji koje su im propisane i rješavanje određenih zadataka.

Vođa je pozicija koja osobi omogućuje da ima određene ovlasti i da koristi moć koja mu je dana. Da bi učinkovito upravljao organizacijom, menadžer mora imati utjecaj na vodstvo i određene osobne kvalitete. Međutim, menadžer ne postaje vođa samo zahvaljujući tim osobinama.

Moderan lider (menadžer) je istovremeno:

1)menadžer s autoritetom;

2)vođa sposoban voditi svoje podređene (koristeći svoj autoritet, pozitivne emocije, visoka profesionalnost);

)diplomat koji uspostavlja kontakte s partnerima i vlastima te uspješno prevladava unutarnje i vanjske sukobe;

)pedagog visokih moralnih kvaliteta, sposoban stvoriti tim i usmjeriti njegov razvoj u pravom smjeru;

)inovator koji razumije ulogu znanosti u suvremenom poslovnom svijetu, koji zna vrednovati i odmah implementirati know-how, izume i racionalne prijedloge u proizvodnju;

)jednostavno osoba s dubokim znanjem, izvanrednim sposobnostima, visokom razinom kulture, poštenjem, odlučnošću karaktera, snažnom voljom, ali u isto vrijeme, razboritošću, sposobnošću da bude uzor u svakom pogledu.

Aktivnosti vođe karakteriziraju određene psihološke karakteristike.

Prvi od njih je da menadžer, u skladu sa svojim funkcijama, mora obavljati posao koji je raznolik u sadržaju profesionalne djelatnosti, dok je sposobnost jedne osobe da ovlada različitim vrstama aktivnosti ograničena i komplicirana proturječjima.

Druga značajka aktivnosti menadžera, s psihološkog gledišta, je povećana odgovornost za stanje resursa (oprema, zgrade, strukture; opskrba proizvodnje sirovinama i materijalima; rad s osobljem itd.), kao i za rezultate aktivnosti (istrošenost opreme, problemi s prodajom, neplaćanja dobavljača i drugi slični problemi povećavaju psihičko opterećenje menadžera).

Treća značajka je da je rad menadžera uvijek kreativan, što rezultira menadžerskim odlukama koje utječu na rezultate. Ali donošenje učinkovitih odluka često je komplicirano nedostatkom sredstava, nedostatkom informacija o glavnim problemima i nedostatkom kvalificiranih izvođača.

Četvrto obilježje aktivnosti menadžera, s psihološkog gledišta, je obavljanje komunikacijskih funkcija, budući da je aktivnost upravljanja povezana s komunikacijom i stalnim radom s ljudima. Znanja iz područja komunikacijske psihologije neophodna su menadžeru za učinkovito obavljanje ovih funkcija.

Peto obilježje aktivnosti vođe je njegova visoka opća neuropsihička napetost.

Psihološke karakteristike aktivnosti vođe omogućuju zamisliti određenu psihološku strukturu koja mu odgovara, uključujući skup karakteristika: organizacijske sposobnosti; komunikacijske vještine; moralno-etičke karakteristike odnosa prema drugim ljudima; motivacijski čimbenici; voljna sfera; "praktična" inteligencija; osobni karakter; emocionalna sfera; psihodinamičke karakteristike; spolne i dobne karakteristike.

Temelj psihološke strukture ličnosti vođe su njegove organizacijske sposobnosti. Stručnjaci iz škole profesora L.I. Umansky, koji se bavi problemima menadžerske psihologije, identificira tri podstrukture organizacijskih sposobnosti:

.Organizacijski uvid ili "osjećaj" menadžera, uključujući: a) psihološku selektivnost (sposobnost da se stavi na mjesto drugoga, pozornost na zamršenost odnosa); b) praktična usmjerenost inteligencije (korištenje psihološkog stanja tima u rješavanju praktičnih problema); c) psihološki takt (tj. sposobnost održavanja osjećaja za mjeru u svojoj psihološkoj selektivnosti i pragmatičnoj orijentaciji);

2.Emocionalno-voljna djelotvornost ili hipnoza “impresivnosti”, sposobnost utjecaja na druge voljom i emocijama. Ova se sposobnost sastoji od čimbenika kao što su: a) energija, sposobnost da podređene napunite svojim entuzijazmom; b) zahtjevnost, sposobnost da se postigne nešto od podređenih, koristeći psihološki kompetentne tehnike koje su primjerene zahtjevima za podređene; c) kritičnost, sposobnost uočavanja i vrednovanja odstupanja od zacrtanog cilja u aktivnostima izvođača.

.Sklonost organizacijskom djelovanju ili spremnost na organizacijsko djelovanje, u rasponu od motiviranosti do profesionalne pripremljenosti, kao i dobrobit u procesu organizacijskog djelovanja, tj. "ton", zadovoljstvo i učinak.

Učinkovitost vođenja uvelike je određena usklađenošću individualnih osobina vođe s ulogama i funkcijama koje je pozvan obavljati u organizaciji. U najopćenitijem, integriranom obliku, zahtjevi za vođu ogledaju se u društvenim ulogama koje mu organizacija propisuje. U literaturi se navodi različit broj takvih uloga. Na primjer, američki znanstvenik V. Ansoff navodi četiri glavne uloge vođe:

)ulogu voditelja. U ovom slučaju mislimo na neformalnog vođu s visokim autoritetom i sposobnošću utjecaja na druge ljude. Učinkovitost organizacije uvelike ovisi o korištenju liderskih kvaliteta. Kao što G. Koontz i S. O'Donnell primjećuju: „Ako su podređeni vođeni samo pravilima i potrebama koje je uspostavila uprava, oni mogu raditi s oko 60 ili 65% svojih sposobnosti, jednostavno obavljajući svoje dužnosti dovoljno zadovoljavajuće da zadrže svoj posao. . Da bi postigao punu iskoristivost sposobnosti podređenih, vođa mora kod njih izazvati odgovarajući odgovor vođenjem vođenja. „Produktivnost osoblja ovisi o vođenju 30-35%.

2)administratorska uloga. Ova uloga pretpostavlja sposobnost menadžera da kontrolira stanje stvari, donosi odluke i postiže njihovu provedbu, organizira i koordinira radnje podređenih, osigurava red, poštivanje pravnih i administrativnih normi i naloga;

)ulogu planera. Glavni zadaci ove uloge su optimizirati buduće aktivnosti organizacije analizom trendova promjena, kako same organizacije tako i njezinog okruženja; prepoznavanje alternativa upravljanja i odabir najboljih; koncentracija resursa na glavnim područjima aktivnosti organizacije. Planer mora imati analitički um, biti metodičan u svom radu i fokusiran na budućnost;

)uloga poduzetnika. Djelujući u ovoj ulozi, menadžer mora biti eksperimentator, pronalaziti nove vrste aktivnosti, nestandardna rješenja koja su najprikladnija za situaciju, mora biti spreman na određeni poduzetnički rizik, minimizirajući ga na svaki mogući način.

Detaljniju i, vjerojatno, bližu ruskim uvjetima klasifikaciju uloga menadžera daje autor udžbenika "Upravljanje osobljem. Funkcije i metode." Oni te uloge nazivaju na ovaj način, a istovremeno otkrivaju njihov sadržaj:

)"mislilac" - opće razumijevanje stanja stvari u odjelu, potraga za optimalnim načinima rješavanja problema;

2)stožerni radnik - obrada upravljačkih informacija i izrada dokumentacije;

3)„organizator“ – koordiniranje rada zaposlenika;

4)"personler officer" - odabir, postavljanje, ocjenjivanje osoblja;

)“edukator” - obuka i motivacija osoblja;

)“opskrba” - opskrba grupe svime što je potrebno za rad;

)“društveni aktivist” - sudjelovanje kao moderator na skupovima i konferencijama; rad s javnim organizacijama;

)"inovator" - uvođenje naprednih metoda rada i znanstvenih i tehničkih dostignuća u proizvodnju;

)“kontrolor” - nadzor nad usklađenošću s organizacijskim standardima i kvalitetom proizvoda;

)"diplomat" - uspostavljanje veza s drugim institucijama i njihovim predstavnicima.

Pogledajmo koje su funkcije vođe.

Društvene uloge vođe detaljizirane su i očituju se u njegovim funkcijama. U literaturi postoje dosta raznolike klasifikacije menadžerskih funkcija. Mogu se razlikovati sljedeće funkcije upravitelja:

· procjena stanja, razvoj, opravdanost (tj. utvrđivanje koliko su ciljevi realni, razumljivi i kontrolirani) i postavljanje ciljeva;

· identificiranje i priprema aktivnosti za postizanje ciljeva;

· koordiniranje aktivnosti zaposlenika u skladu sa zajedničkim ciljevima;

· nadzor nad usklađenošću rezultata rada osoblja s dodijeljenim zadacima;

· organizacija aktivnosti zaposlenika, tj. korištenje postojećih i stvaranje novih organizacijskih struktura ili upravljanje osobljem i njihovim aktivnostima;

· informiranje zaposlenika;

· interaktivna, kontaktna interakcija (komunikacija) poslovna komunikacija u svrhu dobivanja informacija, savjetovanja, pružanja pomoći i sl.;

· formiranje sustava poticanja zaposlenika i njihova motivacija;

· delegiranje poslova, nadležnosti i odgovornosti;

· sprječavanje i rješavanje sukoba;

· širenje vrijednosti i normi specifičnih za organizaciju;

· briga za podređene i osiguravanje njihove lojalnosti;

· formiranje kohezivnog tima i održavanje njegovog kapaciteta;

· smanjenje osjećaja neizvjesnosti u postupanju osoblja i osiguranje organizacijske stabilnosti.

Kao što je vidljivo iz navedenog popisa menadžerskih funkcija, one se značajno razlikuju po svojoj složenosti i djelokrugu djelovanja, a djelomično se i preklapaju. Neki autori ove i neke druge funkcije spajaju u dvije glavne funkcije: 1) postizanje grupnog cilja;

) kohezija grupe i briga za njezino očuvanje. Pogledajmo te funkcije malo detaljnije.

Postizanje grupnog cilja. To uključuje sve funkcije vezane uz definiranje grupnih ciljeva i zadataka, kao i mobiliziranje zaposlenika za njihovu provedbu:

· postavljanje ciljeva i definiranje uloga pojedinih članova tima;

· identificiranje problema koji se javljaju tijekom provedbe zadataka;

· koordinacija grupnih aktivnosti;

· planiranje i organizacijska priprema grupnih sastanaka, uključujući određivanje njihovog sastava;

· formiranje "normalne" grupne komunikacije (na primjer, razgovori sa stručnjacima, dobivanje sveobuhvatnih informacija o stanju stvari svakog člana grupe, itd.);

· identificiranje i razjašnjavanje nejasnih pitanja;

· praćenje poštivanja privremenih planova i sumiranje međurezultata;

· provjera ispravnosti percepcije i interpretacije informacija primljenih od strane članova grupe;

· metodološka pomoć zaposlenicima i pomoć u razvoju njihove inicijative i kreativnog pristupa u rješavanju problema;

· osiguravanje zaposlenicima budućeg posla uzimajući u obzir njihove sposobnosti i želje;

· razvoj međusobne pomoći pri obavljanju teških zadataka iu nepredviđenim situacijama;

· redovito zbrajanje pojedinačnih rezultata rada;

· briga za usavršavanje i ovladavanje srodnim strukama;

· razvoj vanjskih odnosa grupe i priprema relevantnih informacija;

· pribavljanje financijskih i svih drugih sredstava potrebnih za rad.

2. Jedinstvo grupe i briga za njeno očuvanje. Sadržaj ove opće funkcije uključuje rješavanje problema vezanih uz osiguranje optimalnosti i konstantnosti članova tima, uz uspostavljanje unutargrupnih odnosa, uključujući odnose između članova grupe i voditelja. Ovi zadaci uključuju:

· otkrivanje i otklanjanje emocionalne napetosti u grupnim odnosima;

· obavještavanje o grupnim normama, pravilima igre (primjerice, poštenje i iskrenost u odnosima) i pravovremeno podsjećanje na njih;

· zaštita i poticanje “tihih” članova tima, inhibicija želje pretjerano aktivnih zaposlenika da dominiraju i tlače skromnije;

· rješavanje sukoba;

· zaštitu pojedinog zaposlenika od onih koji ugrožavaju njegovo osobno dostojanstvo;

· razvoj zdravog kolektivizma, međusobnog povjerenja i solidarnosti, dobre volje i želje za pronalaženjem kompromisa;

· sva podrška za grupne sastanke;

· pažljiv i tolerantan odnos prema zaposlenicima pri rješavanju problema koji se javljaju pri zajedničkom radu u timu (ispravno razumijevanje zajedničkih ciljeva, prilika, problema i sl.);

· motivacija zaposlenika;

· iniciranje konstruktivne kritike.

Funkcije vođe su mjera procjene njegovih individualnih kvaliteta, koje su osmišljene da pridonesu njegovom uspješnom izvršavanju svih društvenih uloga i područja djelovanja. Ovisno o istom redoslijedu ili blizini, različite osobine i kvalitete vođe koje utječu na učinkovitost njegovih aktivnosti mogu se spojiti u dvije opće skupine: biološke i socioekonomske karakteristike te osobne kvalitete o kojima smo ranije govorili.

§ 2.2 Metode za formiranje psiholoških komponenti osobnosti vođe

Suvremene metode treninga pokrivaju sve karakteristike inteligencije. Nažalost, ne postoji način da ih pogledamo čak ni kratko. Stoga ćemo samo istaknuti da su u naše vrijeme sustavi vježbi i zadataka koji čine ono što se zove intelektualna gimnastika toliko učinkoviti da vježbanje po unaprijed osmišljenom programu možda neće donijeti dobrobit samo onoj osobi koja nema dovoljno želju za usavršavanjem i, shodno tome, marljivost u dovođenju stvari do uspješnog završetka.

Principi i tehnike poboljšanja pamćenja.

Opće je prihvaćeno da je pamćenje osnova osobnosti. Gubitak pamćenja je čovjekov gubitak svog "ja", svoje individualnosti. Pamćenje je uvjet za provođenje svih procesa u ljudskoj psihi. Nemogućnost držanja bilo koje informacije u glavi znači nemogućnost razmišljanja o tim informacijama, nemogućnost snalaženja u svijetu oko osobe. Kao što motor s unutarnjim izgaranjem ne može raditi bez goriva, a elektromotor bez struje, tako se ni mišljenje ne može odvijati bez informacijskog “goriva”, bez onoga što ljudski mozak drži u svojim skladištima. Osim toga, pamćenje je toliko temeljna osobina čovjeka da njegovo poboljšanje utječe na gotovo sve druge intelektualne sposobnosti ljudi.

Prije nego počnete vježbati pamćenje, trebali biste čvrsto shvatiti da:

)Da biste poboljšali pamćenje, morate poznavati značajke svog pamćenja, njegovu vrstu, kapacitet, točnost, snagu fiksacije materijala i spremnost da ga reproducirate. To je prvo načelo treniranja pamćenja – načelo individualnosti;

2)pamćenje se uopće ne može poboljšati; potrebno je čvrsto utvrditi: u koje svrhe je potrebno poboljšati pamćenje. To je obuhvaćeno principom ciljanog treninga;

3)sve karakteristike pamćenja se poboljšavaju ako je objekt pamćenja predmet vašeg osobnog interesa, ako utječe na bilo koje važne uvjete vašeg života. To je treće načelo – načelo interesa (neki ga znanstvenici nazivaju načelom egoizma);

)pamćenje i reprodukcija izravno su ovisni o učestalosti korištenja gradiva koje treba savladati. To je četvrti princip – princip aktivnosti;

5)Sposobnosti pamćenja ovise o broju elemenata gradiva namijenjenog pamćenju: otkriveno je da njihov broj ne smije biti veći od sedam. Grupiranje materijala uzimajući u obzir ovu činjenicu propisano je načelom sedam.

Slijeđenje ovih načela može značajno poboljšati vašu sposobnost pamćenja. Zapravo, ako poznajete osobitost svog pamćenja, imate ili pobuđujete u sebi veliko zanimanje za predmet pamćenja, opetovano i na različite načine koristite ono što trebate zapamtiti, grupirajte gradivo tako da broj blokova ne prelazi “magični” broj sedam, - već ste osigurali čvrsto držanje ili veću sposobnost čvrstog držanja i brze reprodukcije materijala.

Ako poznajemo i neke tehnike pamćenja, niša sposobnosti pamćenja višestruko se povećava.

Najvažnija tehnika za poboljšanje pamćenja je rasterećenje memorije korištenjem takozvane vanjske memorije. Ovo je računalo, jednostavne bilježnice, elektroničke bilježnice, dnevnici i tjednici, kartice, tablice, dijagrami, magnetske trake itd. i tako dalje. S pravom se kaže da je nenapisana misao izgubljeno blago. Da biste bolje zapamtili ono što stalno trebate nositi u glavi, morate je osloboditi potrebe za snimanjem svega što se može staviti u vanjsku memoriju. Štoviše, učinkovitost potonjeg je to veća što je organiziraniji i sustavniji i što bolje obavlja funkciju anticipativnog (prethodnog) podsjetnika. Sredstva vanjske memorije donose uspjeh kada su organizirana u sustav koji je pogodan posebno za određenu osobu.

Druga tehnika je organiziranje radnog mjesta i životnog okruženja prema pravilu - svaka stvar ima svoje mjesto. Ovo se čini vrlo jednostavna tehnika sadrži velike mogućnosti za oslobađanje fizičke memorije od nepotrebnog napora. Pristaše ovog pristupa - Britanci - pružaju mnoge primjere visoke učinkovitosti pamćenja zahvaljujući organizaciji radnog mjesta.

Treća tehnika, nazvana metoda kontrasta, sastoji se ili od organiziranja (stvaranja) kontrastne pozadine za pamćenje materijala, ili pronalaženja paradoksalnih formulacija za izražavanje onoga što treba zapamtiti, ili razmatranja (raščlanjivanja, analize) materijala koji je izravno suprotnog značenja na ono što je dizajnirano za pamćenje. Kako ponekad može biti teško sjetiti se "glatkog" materijala koji ne sadrži iznenađenja ili barem hrapavost. Kad se kaže “Pas je ugrizao čovjeka”, to se može zapamtiti, ali će se vrlo vjerojatno brzo zaboraviti. Druga je stvar kada netko donese vijest: “Čovjek ugrizao psa”. Ako se pritom naznači tko je ta osoba (recimo, stanar iz stana 25), i gdje je točno pas ugrizao (recimo, s lijeve strane) stražnja noga), ovo će većina ljudi pamtiti zauvijek. Izjava da je u našem dobu nužan integrirani pristup objektima znanosti višestruko je inferiorna u pamtljivosti od izjave "Ako osoba poznaje dobro kemiju i samo kemiju, onda ne poznaje ni kemiju." Kratko i figurativno “Paradoks je četverokutni trokut” puno je jače od dugog i “glatkog” objašnjenja suštine ove logične pojave. Još jedan primjer. Istaknuti stručnjak za pamćenje, Bruno Furst, navodi prilično zanimljiv, lako pamtljiv slučaj kontrastne prezentacije informacija. U njegovoj knjizi "Nauči zapamtiti" prikazana je sljedeća slika: vođa plemena američkih Indijanaca u nacionalnoj odjeći jarkih boja sjedi za modernim uredskim stolom prekrivenim telefonima. Nemoguće je ne obratiti pažnju na ovu sliku i ne sjetiti se što je na njoj prikazano.

Ima veliku mnemoničku moć metoda rekodiranja. Njegovo značenje je prezentirati (snimiti, prikazati) materijal, kako kažu psiholozi, na drugom jeziku, na onom koji ima neke prednosti u odnosu na izvorni ili je, barem, blizak osobi. Upečatljiv, odavno poznat primjer prekodiranja može biti barem sljedeći. Kada se zapamti redoslijed boja u spektru pomoću lako reproducirane fraze "svaki - lovac - želi - znati - gdje - sjedi - fazan" (crvena - narančasta - žuta - zelena - plava - indigo - ljubičasta), onda ovo nije ništa više od metode kodiranja na djelu. Poseban slučaj metode rekodiranja je tehnika koja se naziva uspoređivanje (ili analogija). Vrlo je jednostavan, a istovremeno vrlo učinkovit. Ako možete pronaći neku sličnost s predmetom pamćenja: "Izgleda ovako" - to je već osnova za snažnu fiksaciju.

Kada objašnjavamo što su predstavnici mentalnih sposobnosti, uspoređujemo ih sa simptomima u medicini, pokazateljima u tehnici, dokazima u pravnoj praksi. U pravilu, to je sasvim dovoljno da ideja o reprezentaciji ostane u sjećanju.

U istom redu je tehnika koju možemo nazvati metodom figurativnih definicija. Zaključimo li objašnjenje suštine Božje naravi riječima JI. Feuerbacha da je Bog projekcija čovjeka u nebo", nema sumnje da će se ova izjava urezati u pamćenje na isti način kao, recimo, "definicija" modela kao zamjenskog predmeta proučavanja. V. S. Chernomyrdin se odmah sjeća: "Htjeli smo najbolje, ali ispalo je kao i uvijek." Stručnjaci su ovu metodu pamćenja nazvali metodom apsurda.

Vrlo moćna tehnika pamćenja je predviđanje posljedica činjenice da se nećemo sjećati onoga što trebamo zapamtiti. Pitanje je jednostavno: što se događa ako se ne sjećamo nekog materijala? Što više posljedica koje utječu na vaše interese možete izvući iz ove činjenice, to je vjerojatnije da ćete u svom sjećanju zadržati materijal koji namjeravate zapamtiti. Na primjer, trebate podsjetiti na vrijeme poslovnog sastanka s radnim kolegom. Iz činjenice da zaboravite i ne dođete na taj datum, mogu se izvući mnogi zaključci: prvo, poremetit će se rasprava o pitanju koje vam je zanimljivo; drugo, vaš prijatelj koji mora doći na sastanak bit će stavljen u tešku poziciju, jer o vašoj odluci ovisi sudbina njegovog prijedloga (racionalizacija, na primjer); treće, vaš će prestiž kao uredne i točne osobe biti potkopan. Osim ovih posljedica, posljedice se mogu izvesti i iz posljedica, odnosno posljedica činjenice da ste zaboravili doći na sastanak. Kada vas takav mentalni rad dovede do jasnog razumijevanja važnosti posljedica slabosti vašeg pamćenja za vas ili za vaše blisko okruženje, nema sumnje da će materijal potreban za pamćenje biti zabilježen Vmozak je prilično pouzdan. Naravno, moguće je predvidjeti posljedice ne samo iz činjenice da se nećemo sjećati gradiva. Predviđanje posljedica onoga što pamtimo, predviđanje onih koristi (pogodnosti, prednosti) koje smo dobili, također može doprinijeti pamćenju ako su te posljedice dovoljno značajne.

S praktičnog gledišta, zanimljiva je metoda pamćenja koja se zove minimizacija. U jednom slučaju radi se o redukciji materijala na nešto lako razumljivo pomoću “uredničke montaže” ili njegovom kreativnom prepravkom. U drugoj se može koristiti tehnika pisanja slova - bilježenje nekog tekstualnog materijala pomoću prvih slova izjave (rečenice, definicije, formulacije) koju treba zapamtiti. (Naziv sada dobro poznatog kvantnog generatora svjetlosti "laser" je konstrukcija od prvih slova riječi koje čine frazu koja objašnjava što ta riječ znači). U trećem slučaju gradivo se preuređuje kako bi se ojačale veze između njegovih sastavnih elemenata i skraćenja nevažnih detalja. Može postojati mnogo tehnika minimiziranja. No korištenje svih mora poštivati ​​načelo sedam - broj elemenata (blokova) koji se moraju zapamtiti ne smije biti veći od sedam.

Intelektualni trening se ne sastoji u teoretskom proučavanju suštine prikazanih tehnika, već u praktičnom treningu koji osigurava takav stupanj razvoja pamćenja kada uporaba ovih tehnika postaje automatska ili gotovo automatska.

Daleko smo od toga da iscrpimo sve što bi se moglo reći o načinima poboljšanja pamćenja. Ali naš je zadatak drugačiji - dati primjer općih vježbi intelektualne gimnastike.

Brzo čitanje.

Odabir čitanja kao predmeta razmatranja nije povezan s modom „dinamičnog čitanja“, već se temelji na shvaćanju potrebe da se ljudima osiguraju barem neka psihološka sredstva za „borbu“ protiv viška informacija koje tako karakteristično za naše vrijeme.

Akumulirano je toliko znanja, tempo njegovog rasta je toliki da praktički niti jedan stručnjak ne može savladati potrebni minimum informacija ako ne ovlada metodom ubrzanog čitanja. Vođa pati od viška strateških i trenutnih informacija, možda više nego itko drugi. Poduzimaju se razne mjere kako bi se menadžerima i stručnjacima olakšao rad s informacijama. To uključuje i stvaranje informacijskih usluga, i optimizaciju postupka prezentiranja dokumenata, i smanjenje obima publikacija (knjiga, članaka, brošura), i sastavljanje pregleda literature, i sažetaka itd. i tako dalje. Ali sve to ne zamjenjuje potrebu za čitanjem.

Praksa je iznijela, a teorija potkrijepila potrebu da se ubrza ljudska percepcija informacija iz bilo kojeg izvora. Pojavili su se sustavi za dinamičko (brzo) čitanje literature. Ovi sustavi temelje se na generalizaciji iskustava nekih izvanrednih pojedinaca koji su imali fenomenalne sposobnosti da brzo percipiraju i pouzdano asimiliraju potrebne informacije.

Osnova dinamičkih metoda čitanja je prevladavanje tzv. fonične barijere (vanjski ili unutarnji izgovor teksta koji se čita). Bit brzog čitanja je blok percepcija teksta bez regresije (vraćanja unazad).

Pravi učinak učenja dinamičkog čitanja je ubrzanje čitanja za 4-6 puta. U isto vrijeme, vještina brzog čitanja konsolidirana je u 80-90% učenika.

Do danas je više od 3 milijuna ljudi u svijetu već prošlo tečajeve brzog čitanja, radeći u raznim područjima mentalnog rada (uglavnom menadžeri raznih rangova i znanstvenici).

Tehnika brzog čitanja praktički se svodi na sljedeće upute:

)koristiti samo vizualni kanal percepcije informacija;

2)vidjeti riječ ne kao niz slova, već kao zaseban znak na temelju njegovih općih obrisa (psihološki to podsjeća na prepoznavanje lica osobe jednim pogledom bez prolaska kroz pojedinačne značajke);

)ne percipiraju čak ni riječi odjednom, već nekoliko slojeva ili fraza;

)pomaknite pogled ne slijeva nadesno, već odozgo prema dolje na sredini stranice (duž konvencionalne linije koja dijeli stranicu na pola); da uhvatite što više teksta na stranama konvencionalne linije, koristite takozvani "periferni vid";

5)nemojte dopustiti vraćanje unatrag tijekom čitanja.

Pomoćna sredstva za poučavanje brzog čitanja su posebni uređaji izgrađeni da nauče ljude prepoznati tekstove uz kratko vrijeme izlaganja materijalu. Postoje dvije vrste takvih uređaja. Jedan - s diskretnim prikazom informacija - je panel s prozorom, čiji se zastor otvara jednostavnom napravom na točno određeno vrijeme. Smanjenje vremena ekspozicije (vremena kada je zavjesa otvorena) “tjera” i uči osobu da ubrzano shvaća značenje prezentiranih informacija. Učvršćivanjem ove vještine stječe se sposobnost hvatanja i razumijevanja bilo kojeg gradiva u vremenu koje je 2, 3, 4 puta kraće nego na početku obuke.

Uređaj s kontinuiranom prezentacijom informacija jednostavan je mehanizam za otvaranje koji pomiče vrpcu s prirodnim tekstom u skladu s određenom brzinom. U početnom trenutku brzina teksta ne smije biti velika (treba omogućiti učeniku da čita brzinom koja odgovara njegovom prirodnom tempu čitanja - to je faza navikavanja). Vrlo brzo možete promijeniti brzinu, postupno je dovodeći do maksimuma. Privikavanje na dosljedno ubrzani proces pomicanja vrpce s tekstom i stjecanje solidne vještine u opažanju i razumijevanju materijala brzinama 6-8 puta većim od originalnih značit će da možete prijeći na čitanje običnih tekstova (bez uređaja).

U nedostatku uređaja koji prisilno kontroliraju brzinu percepcije materijala, učenje brzog čitanja također je moguće. Ali u takvim slučajevima funkciju uređaja mora preuzeti ljudska psiha, što otežava učenje i produljuje njegovo trajanje.

Empirijska ispitivanjaotkrio veću učinkovitost metoda dinamičkog čitanja. U slučaju brzog čitanja, u prosjeku se pamti više od 80% gradiva, dok je u "običnom" čitanju to oko 20%. Ovaj učinak se postiže zbog činjenice da tijekom procesa brzog čitanja praktički nema ometanja pozornosti na bilo kakve smetnje. U eksperimentu sa skupinom već obučenih ljudi koji su dobili tekstove različite težine i sadržaja za brzo čitanje, oko njih su se stvarale razne smetnje (glasni zvukovi, vriska, glazba različitog sadržaja, pljeskanje pa čak i pucnjevi iz plinskog pištolja ). Nakon što su završili s čitanjem, svi su upitani isto: "Je li vam nešto smetalo tijekom čitanja?" Odgovor za svih 28 ispitanika bio je negativan. Postavljeno je još jedno pitanje: "Jeste li primijetili nešto neobično za čitaonicu knjižnice u kojoj se eksperiment odvijao?" (Poznato je da u čitaonicama nije dopuštena glasna buka.) Samo se jedan od 28 ispitanika sjetio da su jedna od vrata dvorane bila otvorena, a druga zatvorena.Stopostotna koncentracija na informaciju.Nije najslabiji trening u sposobnost potpune koncentracije na gradivo!

U procesu brojnih treninga dinamičkog čitanja otkriveni su neki nedostaci samog sustava ubrzanog čitanja, a to su:

)brzo čitanje je slabo kritičan proces;

2)ne izaziva baš mnogo asocijacija;

3)ako se poučava bez brige o potrebi razvijanja kreativnosti, odgaja se osoba s karakterističnim znakovima dogmatskog mišljenja;

4)Ubrzano nekritičko gomilanje informacija povećava ovisnost kreativnih sposobnosti intelekta stručnjaka o njegovoj vlastitoj erudiciji, ponekad toliko da kod nekih radnika to dovodi do gubitka sposobnosti kreativnog rješavanja problema zbog inhibicije kreativnog mišljenja pretjeranom masa informacija.

Diskretno čitanje.

Kako bi se neutralizirali štetni učinci velike brzine častniya, razvijena je metoda polaganog (kreativnog) čitanja, kako smo je mi nazvali. Glavni cilj tehnike je razvijanje sposobnosti kreativnog sagledavanja gradiva koje se čita i kreativnog stvaranja novih ideja na temelju i u procesu čitanja.

Metodologija se sastoji od tri dijela, utvrđujući različite razine zahtjeva za učenika.

1. Priznanje. Ovdje je glavna stvar smisleno određivanje mjesta percipiranog materijala u sustavu prethodno akumuliranog znanja, uspostavljanje veza između tog materijala i informacija iz drugih dokumenata koji se istovremeno proučavaju. U fazi prepoznavanja preporuča se pokušati pronaći unutarnje veze različitih elemenata percipiranog materijala, istaknuti ono glavno u njemu, uspostaviti podređenost različitih elemenata teksta, pronaći mjesta (pojmove, definicije, izjave) koja su vezan uz predmet vlastite djelatnosti, materijal (ili njegov dio) pretvoriti u element vlastitog sustava znanja. Dobra pomoć u ovom poslu je korištenje tzv. “marginalija” (ikona za bilješke na marginama teksta), uz pomoć kojih je moguće zabilježiti, recimo, značaj materijala za vas ili za Vaši kolege, ili originalnost, gracioznost, hrabrost misli, velika točnost, nerazumljivost, potreba za raspravom s nekim, mogućnost korištenja itd. i tako dalje. Koristan je i "šaroliki" sinopsis, to jest pisanje materijala različitim bojama tinte, različitim fontovima, korištenjem različitih vodoravnih i okomitih pomaka materijala, različitih razmaka između slova, riječi, redaka itd. kako bi se istaknulo značenje tekstovi. (usput, šarene bilješke su dobar način da poboljšamo našu sposobnost pamćenja).

2. Minimizacija je, kao što je gore navedeno, smanjivanje materijala bez iskrivljavanja značenja „metodom uredničke montaže“ ili metodom prekodiranja (sređivanje materijala vlastitim riječima). Očigledna jednostavnost minimiziranja ne bi trebala dovesti do pojednostavljenog pogleda na posao koji je potrebno obaviti kako bi se smanjio materijal. Cijela stvar je u tome da kao rezultat minimiziranja nema iskrivljenja značenja. A za to morate imati jasno razumijevanje značenja njegovih pojedinačnih elemenata. Rezultati ove etape dobro se prate usporedbom zaključaka do kojih su ljudi došli čitajući izvorni i već obrađen materijal. Sličnost ovih zaključaka unatoč prilično velikoj razlici u opsegu teksta pokazatelj je visoke razine obavljenog posla.

3. Generiranje je proces iznošenja novih ideja na temelju "oduzetih" ideja njihovim kombiniranjem, ekstrapolacijom, interpolacijom, pronalaženjem odnosa koji tvore sustav itd. Ova faza, generacija, posebno je odgovorna. Postoji mnogo preporuka čija provedba omogućuje "proizvodnju" ideja na temelju pročitanog. Ovdje se radi o ponovnom razvijanju materijala (uspostavljanje veza u tekstu koje se razlikuju od autorovih), i predviđanju posljedica koje proizlaze iz ideja teksta, te restrukturiranju vlastitog sustava ideja, uzimajući u obzir računanje novog materijala, te objašnjenje percipiranog gradiva s drugih (nesadržanih u tekstu) načela, te razvijanje suprotstavljenog stava, te “kompromitiranje” ideja i/ili argumenata sadržanih u tekstu i sl. i tako dalje. Uz svu raznolikost akcija, ne smije se propustiti ono glavno - kao rezultat tih akcija trebale bi se pojaviti nove ideje, novi pristupi, novi argumenti, nove sheme, novi projekti i slično.

Neki povijesni primjer kreativnog čitanja je tehnika koju je slavni francuski matematičar i filozof Descartes koristio za razvijanje sposobnosti rješavanja problema, koji je volio razmišljati svojom glavom, a ne proučavati tuđa otkrića. Upoznavši se s glavnom idejom nove knjige, zatvorio ju je na prvim stranicama i volio samostalno razmišljati o tome kako doći do autorovih zaključaka, što je završavalo usporedbom dobivenih rezultata s rezultatima iz knjige.

Ako učenju brzog čitanja prethodi učenje metode polaganog (kreativnog) čitanja, gore navedene negativne posljedice se ne pojavljuju. Štoviše, kombinacija ovih tehnika sadrži velike rezerve za razvoj sposobnosti ne samo brzog snalaženja u svijetu informacija, već i brzog rješavanja najrazličitijih kreativnih problema. Provedeni pokusi pokazuju da je učenje čitanja (i brzog i sporog) ključna osnova za razvoj kreativnog mišljenja. Učeći nas kreativnom i brzom čitanju, time u praksi opovrgavamo poznatu izreku o uzaludnosti pokušaja držati korak s dvije muhe jednim udarcem.

Opisane tehnike korisne su samo kada osoba koja ih je ovladala shvati da čitanje različitim brzinama nije ništa manje važno od brzog čitanja. Jedno je gledati tekst kako bi se tražila građa potrebna za praktične potrebe, drugo je tražiti vlastito originalno rješenje problema, a sasvim je poseban slučaj čitati psihološki roman. Možete brzo pročitati i poslovni dokument i umjetničko djelo. Ali gubitak nenadoknadive psihološke arome, bez koje je potpuno iskustvo nemoguće, u slučaju brzog čitanja beletristike teško se može nečim nadoknaditi. U tom svjetlu ne može se smatrati riješenim pitanje brzog čitanja djela koja su namijenjena pobuđivanju određenih emocija, smišljena da čitatelja uključe među „sudionike“ (empatizere) događaja koji su predmet autorove mašte. Ovakvo bi djelo najvjerojatnije trebalo čitati “normalnom” brzinom, barem dok ne naučimo ne samo čitati brže, nego i. brini brže. Sada je jasno da je mogućnost čitanja različitim brzinama jednako važna kao i brzo čitanje.

Kako razviti mišljenje.

U raznim psihološkim treninzima za menadžere posebno mjesto zauzima trening mišljenja. Dapače, pod jednakim uvjetima, rezultat menadžerova rada u konačnici ovisi o tome je li njegovo razmišljanje sposobno „izdati“ rješenje problema i osigurati donošenje dobre upravljačke odluke.

Ali problemi su drugačiji. A to znači da morate imati prilično jasnu ideju u koje svrhe razvijati mišljenje, kako biste riješili za koju vrstu problema ga trebate pripremiti.

Ono što je zajedničko svim problemima je da njihovo rješavanje, ako se radi o stvarnim problemima, a ne pseudoproblemima, zahtijeva stvaralačke sposobnosti, potrebno je prije svega razvijati kreativna načela pojedinca, koja će se svakako prelomiti u specifičnim činovi mentalne aktivnosti. Također je uobičajeno da se pri rješavanju bilo kakvih problema rijetko ili često, ali uvijek koriste rutinske tehnike rada: stereotipi, algoritmi, sheme, pravila obrade informacija.

Posljedično, kada se prelazi na intelektualni trening, nemoguće je zaobići razvoj ljudskog razmišljanja i vještine rada "prema šablonama".

Kombinacija glavnog, kreativnog, sa stereotipnim, stereotipnim razmišljanjem može dati učinak kreativne upotrebe tehnika stereotipnog mišljenja i brzog uvođenja kreativnih rezultata u praksu upravljanja u standardiziranom obliku prihvatljivom menadžerima. Jasno je koje velike prednosti ima osoba koja se bavi stvaralaštvom, a kojoj su priroda, obuka i odgoj “podarili” takvu sposobnost. Ali ako osoba nema sreće i ova izuzetno korisna sposobnost nije jako razvijena, okretanje posebnom treningu razmišljanja za nju postaje uvjet kako za “opstanak” na polju menadžmenta, tako i za njegov rast i razvoj kao modernog lidera.

Alat za obuku koji kombinira poticanje kreativnosti osobe i propisuje korištenje standardnih (stereotipnih) postupaka u razmišljanju je “Algoritam za rješavanje problema upravljanja” (ARUP).

ARUP osigurava blokiranje posebnosti mišljenja koje ometaju rješavanje suvremenih problema, te doprinosi emancipaciji kreativne komponente mentaliteta menadžera.

ARUP spaja praktična iskustva u rješavanju problema poslovnih menadžera s dostignućima suvremene znanstvene psihologije, a posebno s istraživanjima u području tehničkog stvaralaštva; gdje se već više od 40 godina koristi takozvani “Algoritam za rješavanje inventivnih problema” (ARIZ).

ARUP je popis uputa čija implementacija od strane upravitelja olakšava pronalaženje rješenja problema, ubrzava taj proces, smanjujući polje traženja rješenja. ARUP se suprotstavlja kretanju misli prema zastarjelim shemama i šablonama.

U kratkom poglavlju nije moguće dati cjelovitu sliku algoritma za rješavanje problema upravljanja. Ali čini nam se potrebnim naznačiti njegove mogućnosti i opisati glavne strukturne elemente.

ARUP sadrži tri relativno neovisna podsustava:

1.Iskaz problema upravljanja.

2.Rješenje problema.

.Odlučivanje.

Podsjetimo, problem u gospodarskom djelovanju shvaća se kao proturječnost između ciljeva i sredstava, između željenih rezultata i mogućnosti njihova postizanja.

Dvije su glavne vrste problema upravljanja: ekonomski (proizvodni) i organizacijski. Rješavanje prvog uključuje prepoznavanje i utjecaj na ekonomski i proizvodni proces (prevladavanje proturječja između ciljeva i mogućnosti njihovog ostvarivanja). Rješavanje problema druge vrste jedan je od preduvjeta za rješavanje ekonomskih problema. Zajedničko obilježje ove dvije vrste problema je prisutnost proturječja između zadanog (očekivanog) i mogućeg. Stvarno rješenje problema leži u teoretskom prevladavanju ove kontradikcije.

Iskaz problema uključuje:

1. Analiza situacije:

a) razumijevanje onoga što treba učiniti;

b) procjena mogućnosti ostvarenja ciljeva;

c) usporedbu onoga što je potrebno za postizanje zadanih ciljeva predviđenim sredstvima i onoga što se može „dobiti“ u procesu praktične provedbe odluke donesene o ovom problemu.

2. Formulacija problema , predlažući:

a) jasan opis proturječja između sredstava i ciljeva;

b) kvantitativnu procjenu veličine neslaganja između sredstava i ciljeva (ovaj rezultat odražava stupanj napetosti problemske situacije).

3. Uokvirivanje problema , sastoji se od:

a) u isticanju i jasnom opisivanju glavnog (središnjeg) problema u problemu;

b) određivanje cijelog (maksimalno velikog) spektra pitanja, bez pronalaženja odgovora na koje je nemoguće naći odgovor na središnje pitanje problema;

c) strukturiranje problema, odnosno pronalaženje smislenih i vremenskih veza i podređivanja cjelokupnog kompleksa pitanja koja čine problem.

4. Kvalifikacija problema, odnosno svrstavanje u određenu vrstu putem:

a) vremenski kriterij: stvarni ili potencijalni problem;

b) kriterij objekta: analitički ili konstruktivni;

c) značenje: ključno (strateško) ili taktičko;

d) izvor: problem kao posljedica pogrešaka zaposlenika organizacije, ili problem kao rezultat razvoja sustava, ili problem kao posljedica djelovanja konkurenata;

e) rješivost: rješiv ( sami ili oko vanjska pomoć) i nerješiv, koji se predstavlja u dvije varijante: nerješiv sam po sebi, nerješiv u ovoj fazi razvoja sustava općenito;

f) struktura: složen (hijerarhijski, višerazinski i višedimenzionalan) konstruiran problem i strukturno jednostavan problem;

g) periodičnost: redovita (konstantno se javlja pod određenim uvjetima) i neredovita;

h) kriterij za stupanj problematike: znanstveno-praktična (sadrži visok stupanj nesigurnosti i stoga zahtijevaju uključivanje znanstvenika specijalista s njihovim posebnim metodama) i praktične (s niskom ili srednjom nesigurnošću i stoga rješive vlastitim naporima menadžera praktičara).

5. Potražite analogeprobleme prema popisu gore navedenih kriterija. Pronalaženje analogije ovog problema na popisu prethodno riješenih problema bitan je korak u rješavanju problema. Nepostojanje analoga signal je za mobilizaciju svih kreativnih resursa upravljačkog aparata i radne snage za rješavanje ovog problema.

ARUP “kontrolira” razmišljanje menadžera pri postavljanju jednog problema, ali propisuje rad na cijeloj fronti mogućih problema. Provedba ovih uputa trebala bi na upraviteljev stol donijeti popis problema, među kojima je, osim onih koji zahtijevaju hitno rješavanje, veliki broj onih koji se postavljaju preventivno (unapred, unaprijed), odnosno prije tih problema. postati ozbiljna prepreka funkcioniranju i razvoju upravljanog sustava. Sposobnost suočavanja s "budućim" problemima prije nego što njihovo rješavanje zahtijeva veliki napor ističe obećavajućeg vođu koji može riješiti čak i vrlo velike probleme uz male troškove, upravo zato što su prepoznati "u embriju". Ne kažu bez razloga: “Tko ne predvidi probleme, ne snalazi se”, kao i: “Tko ne vidi buduće probleme, skupo ih plaća.” Takvim vođom upravljaju događaji (kao u onoj priči gdje “rep kontrolira psa”), tjerajući ga da djeluje u uvjetima u kojima je izbor najprofitabilnije opcije ili potpuno isključen ili izuzetno otežan.

Rješenje upravljačkog problema počinje već u procesu njegova formuliranja i kvalificiranja, jer već u tom razdoblju osoba zaokupljena problemom, svojevoljno ili nenamjerno, razmišlja o tome kako ga riješiti, koga uključiti u rad na njemu itd. .

Rješavanje problema upravljanja složen je i težak proces ako nije organiziran prema pravilima koja proizlaze iz suvremenog učenja o psihologiji ljudskog mišljenja.

Samo radi općenitog upoznavanja s ARUP-om ističemo da rješenje konkretnog problema iz prakse uključuje:

.Predstavljanje menadžerima i stručnjacima popisa metoda i metoda za rješavanje problema upravljanja u prikladnom obliku matrice. Ovaj popis sadrži sve poznate metode, pa se u njemu može pronaći prihvatljivo metodološko sredstvo temeljeno na analogiji ovog problema s dosad riješenim. Vremenski dobitak može biti toliki da oni koji su barem jednom koristili ARUP zauvijek postanu njegovi pobornici.

2.Primjenom antropomaksimološkog mehanizma traženje najprihvatljivijih metoda rješenja. Temelji se na onome što se konvencionalno može nazvati psihofiziološka teorija optimizacije. U antropomaksimologiji (nauci o krajnjim sposobnostima čovjeka) otkriven je učinak čiji je smisao da u trenutku kada se pred osobu postavljaju najveći zahtjevi i na vrhuncu treninga ona postiže željene rezultate, djelujući u optimalnom režimu. Taj se učinak izravno odnosi na rad menadžmenta, pa ljudi tako u kratkom vremenu mogu ovladati optimalnim sustavom djelovanja.

Donošenje odluka je mnogo puta opisano u literaturi o menadžmentu. Napomenimo ovdje samo da ARUP ima striktni zahtjev da prije donošenja odluke treba analizirati nekoliko opcija djelovanja. U protivnom nije moguće pronaći najbolji način praktičnog rada za postizanje ciljeva organizacije, a sam proces donošenja odluka teško se može smatrati opravdanim sa stajališta moderna znanost.

Osoba koja se upoznala s ARUP-om prema ovoj shemi može se prirodno zapitati o prednostima ARUP-a u odnosu na "spontano" rješenje problema upravljanja.

U cjelini, ARUP je podsjetnik na djelovanje usmjereno na prevladavanje gotovo svih onih intelektualnih slabosti koje menadžera onemogućuju da brzo rješava probleme i donosi pravovremene odluke. Štoviše, ARTC se može široko koristiti u procesu obuke menadžerskih radnika, povećavajući njihovu "osjetljivost" na moguće pogreške u rješavanju stvarnih problema, razvijajući kod njih imunitet na takozvane intelektualne i psihološke "bolesti" (inercija, konformizam, dogmatizam. ) i razvijanje sposobnosti discipliniranog, dosljednog i ujedno kreativnog mišljenja. Nije slučajno što je ARUP prepoznat kao srž posebne intelektualne gimnastike za menadžere.

Razina organiziranosti mišljenja vođe može se mjeriti suvremenim psihodijagnostičkim metodama. Koeficijent organiziranog razmišljanja (OC) odraz je usklađenosti mentalnih sposobnosti zaposlenika s popisom zahtjeva za njegovo razmišljanje, koji su diktirani karakteristikama problema upravljanja koji se rješavaju u određenim uvjetima.

Broj metoda za povećanje učinkovitosti mentalnog rada menadžera i stručnjaka, koje se koriste u intelektualnoj gimnastici kao njeni alati, trenutno je "premašio" stotinu. Većina njih može se koristiti kao alat za intelektualnu gimnastiku. Analizirat ćemo samo jednu skupinu metoda i to skupinu metoda za traženje ideja za rješavanje problema upravljanja i donošenje odluka. Ovaj izbor je zbog činjenice da rukovoditelji provode 30 do 40% svog radnog vremena tražeći ideje za rješenja. Ova skupina tradicionalno uključuje: metodu sinektike, koja se temelji na korištenju četiriju vrsta analogija (izravne, subjektivne, simboličke, fantastične) za poticanje i prikladno usmjeravanje mišljenja radnika; metoda morfološke analize, koja se temelji na matričnom prikazu parcijalnih rješenja, što vam omogućuje brzo i značajno proširivanje područja pretraživanja rješenja problema; metoda za uklanjanje zastoja, koja je dizajnirana za pronalaženje novih smjerova analize ako očito područje proučavanja mogućih rješenja problema nije proizvelo prihvatljivo rješenje; funkcionalno-troškovna analiza, čiju bit govori i sam naziv, metoda brainstorminga.

Ono što je privlačno kod brainstorminga, koji je predložio američki psiholog A. Osborne prije više od 40 godina, nije samo jednostavnost postupka i visoka učinkovitost, već prije svega njegova svestranost. Može se koristiti u gotovo svim područjima djelovanja gdje je potrebno riješiti određenu vrstu problema, i to onih koji se u “hijerarhiji” zadataka nalaze ispod najširih (odnosno ispod filozofskih problema) i iznad najspecifičnijih. (odnosno iznad proračuna ili za crtanje). To mogu biti zadaci generiranja ideja u fazi formuliranja problema, formuliranja prijedloga ili opravdanja rješenja, pronalaženja izlaza iz teške ili hitne situacije, traženja primjene bilo kojeg znanstvenog i tehničkog dostignuća i opcija za upravljačke odluke, itd. To mogu biti zadaci teorijske i praktične prirode, kako tehnološki i inženjerski problemi, tako i problemi upravljanja.

Pravila za brainstorming su sljedeća:

)pitanja vezana uz problem postavljati tako da se mogu dati kratki odgovori bez obrazloženja;

2)Kritiziranje sudionika napada i njihovih prijedloga, te ironičnih primjedbi i opaski apsolutno je zabranjeno;

)uvidima i fantazijama daje se prednost pred sustavnim razmišljanjem;

)potiču se kombinacije i nove primjene već danih prijedloga;

5)sve izjave se bilježe;

6)izražene ideje su objektivizirane (to jest, lišene su osobnog identiteta);

7)kritiku, ocjenu i selekciju prijedloga provodi u posebno određenom vremenu, od strane posebno odabrane grupe ljudi sklonih kritičkom radu.

Učinkovitost brainstorminga temelji se na činjenici koja je dobro poznata u psihologiji: tijekom brainstorminga njegovi sudionici djeluju kao moćni generatori ideja, jer nisu opterećeni potrebom da opravdavaju svoje prijedloge i zaštićeni su od kritike koja, kao sredstvo otkrivanja nedostataka, također igra negativnu ulogu.uloga - inhibira izražavanje misli čak i kod ne baš dojmljivih ljudi s jakim živčanim sustavom.

Prema J.N. Jones, šest ljudi koji sudjeluju u napadu mogu smisliti 150 ideja u pola sata. Isti tim koji radi s konvencionalnim metodama nikada ne bi došao na ideju da problem koji razmatra ima toliko različitih aspekata. Višekratna i vrlo korisna uporaba brainstorminga za rješavanje različitih problema upravljanja dovela je do razumijevanja niza nedostataka ovog oblika rada. Poboljšan je, što je rezultiralo njegovom raznolikošću - višestupanjsko (kaskadno) oluja ideja.

Ne mijenjajući ništa u izvornim zahtjevima A. Osbornea, počeli smo smatrati Osborneov brainstorming tek prvom fazom šireg sustava generiranja ideja. Taj se stadij počeo nazivati ​​potragom (izviđanjem).

Sljedeća faza, tzv kontradikcija, operativno predstavlja isto što i prva faza, s jedinom razlikom što je jedno ograničenje nametnuto izjavama o problemu: isti problemi moraju se riješiti bez pribjegavanja već iznesenim prijedlozima. Ideje suprotne prethodno iznesenim odobravaju se i podržavaju. Posljedica primjene ovakvog pristupa su dvije suprotstavljene liste prijedloga za rješenje problema. Oba su dobivena u uvjetima bez kritike, ali ukupno sadrže najviše prijedloga i protuprijedloga. Najveći učinak postiže se kada su sudionici brainstorminga u fazama 1 i 2 različiti. Za “svježe” ljude uključene u protudiktat, popis prijedloga pristiglih u prvoj fazi bit će samo popis ograničenja u kojima su evidentirana “slijepa” (kako stvar može prezentirati voditelj rasprave) rješenja. Istodobno, naglašavajući potrebu da se "ne dira" prethodno primljene prijedloge, voditelj uopće ne zabranjuje njihovu upotrebu. Ali uporaba je moguća samo unutar rečenica koje proturječe značenju osnovnog (prvog) popisa ideja.

Treća faza - sinteza. Ovdje posebno odabrana grupa ljudi s izraženom sposobnošću panoramskog razmišljanja “spaja” prijedloge u jedan sustav i razvija rješenje koje zadovoljava zahtjeve sveobuhvatnosti.

Četvrta faza - prognoza. Na temelju "sintetičkog" popisa ideja, predlaže se predviđanje prilika i poteškoća koje proizlaze iz rješenja. Procesno gledano, prognoza je ista kao i prva faza, ali su smisaono različiti procesi.

Peta faza - generalizacija. Njegovo značenje je generalizirati primljene ideje, svesti cjelokupnu raznolikost ideja na mali broj principa iz kojih bi se te ideje mogle izvesti bez prethodnog znanja. Ova načela djeluju kao značajke oblikovanja sustava za grupiranje prijedloga.

Kako bi se testirali dobiveni rezultati "na snagu", korisno je organizirati još jednu (šestu) fazu u "kaskadnom brainstormingu" - destruktivno. Njegova je zadaća “poraziti” prijedloge s različitih pozicija: upravljačke, logičke, činjenične, provedbene, vrijednosne, etičke, društvene. Pritom se ovdje ne krši pravilo slobode sudionika napada od kritike. Potrebno je kritizirati prethodno formulirane ideje, ali ne jedne druge. Za povećanje učinkovitosti faze uništavanja potrebno je:

)pažljivo objektiviziranje ideja (u njihovoj formulaciji i prezentaciji ne bi trebalo biti ni naznake autorstva);

2)heterogen (intelektualno i profesionalno raznolik) sastav grupe;

)upravno-pravna neovisnost sudionika u destruktivnoj fazi od organizatora razvoja.

Kako se ne bi narušio opći demokratski način "proizvodnje" ideja, u bilo kojoj fazi napada voditelju se ne preporučuje pretjerana oštrina u kvalificirajućim izjavama. U praksi to znači da ako se predložena ideja ne odnosi izravno na zadatak ove faze, voditelj bi trebao zatražiti da je dovede do "logičkog završetka" nastavljanjem, preoblikovanjem, zamjenom pojedinačnih koncepata itd. i tako dalje. Moguća je i druga taktika ponašanja voditelja: on ideje “raspodjeljuje” u faze, drugim riječima, “propisuje” ih prema njihovom sadržaju. Recimo, u trenutku destrukcije netko slučajno izrazi konstruktivnu misao. Ne prešućuje se kao „nebitno“, već ga upravitelj javno unosi u materijal dobiven u nekoj od prethodnih faza. Istovremeno se skreće pozornost na činjenicu da ova ideja nema pravo biti izvan kritike. On (ali ne i njegov proizvođač) podliježe uništenju zajedno sa svim ostalim prijedlozima.

Ovaj višefazni sustav brainstorminga donekle usporava proces mentalnog rada u usporedbi s brainstormingom u njegovom klasičnom obliku. Ali sposoban je rješavati probleme najvišeg stupnja složenosti. Cascade brainstorming iznimno je moćan alat za organiziranje razmišljanja menadžera i jednako moćan alat za treniranje mentaliteta menadžera.

Za razumijevanje mogućnosti intelektualne gimnastike potrebno je razjasniti intelektualne kvalitete koje vođa treba steći ili razviti kako bi uspješno odlučivao suvremeni izazovi upravljanje. A prvo mjesto ovdje je treniranje njegovog problematičnog razmišljanja. Poduzeće neće moći držati korak sa zahtjevima konkurencije ako se ne razvija. Razvoj poduzeća pretpostavlja usredotočenost njegovih menadžera na stvarne probleme, čije rješenje može podići organizaciju, a time i kvalitetu proizvoda na višu razinu. Pojednostavljena simbolika koja omogućuje razlikovanje problematičnih situacija od neproblematičnih može se prikazati na sljedeći način.

P + V - neproblematična situacija: organizacija ima potrebe (P), a postoje mogućnosti (B) da ih zadovolji;

P ± V - kvaziproblemska situacija: organizacija ima potrebe (P), ali nisu dostupne sve mogućnosti (B) za zadovoljstvo;

P - V - idealna problemska situacija: organizacija ima potrebe (P), ali nema mogućnosti (B) da ih zadovolji.

Nije teško vidjeti problem u situaciji P - V, jer se jednostavno radi o nečemu što trenutno ometa normalno funkcioniranje organizacije ili njezin razvoj, ili čak zaustavlja funkcioniranje organizacije. Teže je s formulom P ± B. Ovdje morate razumjeti koje točno prilike treba pronaći, otkriti, otkriti i formulirati kako bi se uskladile s potrebama organizacije. Još je teže s formulom P + V. Tu nema problema: potrebe se zadovoljavaju na temelju raspoloživih mogućnosti. Međutim, istraživanja pokazuju da upravo na razini P + B menadžer može postići najveći uspjeh u razvoju svoje organizacije ako P + B može predstaviti kao P - B ili kao P ± B, te riješiti kao probleme ono što nisu problemi po izvornoj definiciji jest.

Sposobnost pretvaranja situacija P + B u situacije P - B ili barem u P ± B predmet je posebne brige trenera mentalne gimnastike.

Jezikom psihologa, sposobnost viđenja “naprotiv” zvuči kao prepoznavanje čovjekove sposobnosti da vidi probleme tamo gdje je drugima sve jasno, gdje se nosi sa sustavima koji dobro ili čak besprijekorno rade. Jedno je rješavati probleme nedostatka sposobnosti (vrlo bitan uvjet za normalno funkcioniranje organizacije), a drugo je, polazeći od besprijekornog rada sustava, rješavati probleme koji se praktički uopće ne manifestiraju. Jasno je da je vidjeti takve "nepostojeće" probleme puno važnije nego biti osjetljiv na pravi P - V ili P ± V.

Najsnažnije sredstvo za razvoj razmišljanja vođe je korištenje takozvanih kvaziproblema i kvazizadataka. Kvaziproblemi i kvazizadaci stvarni su problemi ili zadaci izraženi pojednostavljenim jezikom (kako bi se osiguralo razumijevanje od strane ljudi s različitim razinama obuke). To su, da tako kažem, stvarni problemi zamaskirani u tuđe ruho. Jedna od prednosti kvaziproblema je ta što za njihovo rješavanje nije potrebna nikakva oprema niti materijalna sredstva. Još jedna prednost je mogućnost stvaranja posebnih paketa kvaziproblema za razvoj sposobnosti rješavanja različiti tipovi praktičnih, znanstvenih i drugih problema.

Trenažni učinak korištenja kvaziproblema temelji se na zakonu transfera koji je odavno poznat u psihologiji, a čija je bit da rješavanje problema (zadataka) u jednom području olakšava osobi rješavanje problema (zadataka) u drugim područjima vježbanjem mentalnih mehanizama rješenja, koji su u osnovi isti u raznim područjima djelovanja.

Kvaziproblemi i kvazizadaci razlikuju se ne samo po specijalizaciji, već i po tome koje su razine složenosti problema namijenjeni rješavanju.

U svom specifičnom obliku, kvaziproblemi su vrlo raznoliki: od nekakve “potpuno nerješive” zagonetke do situacije koju je potrebno dovršiti na određeni način (dovršavanje, dovođenje u “normu”, generalizacija, prevođenje u neki drugi sustav). koncepti, dizajn itd.).

Postoji mnogo načina da trenirate i razvijate svoje mišljenje. To uključuje i utjecaj na njega sredstvima koja razvijaju ubrzanu percepciju vizualnih i zvučnih informacija, i posebne intelektualne igre, i metodu odabira nestandardnih "staza" promatranja, i senzornu gimnastiku kojom se podiže ton "drugog programa" za rješavanje problema – emocionalni, a tu je i razvoj tzv. intelektualne osjetljivosti transformacijskim metodama. predmet proučavanja, ovdje postoji još mnogo toga što bi bilo lijepo znati za osobu koja namjerava "postati pametnija", odnosno povećati svoju sposobnost rješavanja svojih problema. Ali razvijanje mišljenja uz pomoć knjige, izvan živog procesa kreativne komunikacije među ljudima, nije najekonomičniji način treniranja.

Iskustvo u obučavanju ljudskog razmišljanja dostupno je ne samo u Rusiji. Za naše potrebe posebno su zanimljiva japanska iskustva u razvoju intelektualnih sposobnosti. Ona se u Japanu, kao i mnoge druge stvari, temelji na tradicijama razvoja mišljenja koje su nastale prije mnogo stoljeća, ali koje uglavnom nisu izgubile na značaju ni u našem vremenu. Samo u kulturi japanskog mentaliteta zadatak kao što je, na primjer, pljesnuti rukama i zamoliti vas da ga saslušate, može imati smisleno značenje i vrijednost treninga. Pitanje: kako će zvučati pljeskanje jednim dlanom? Čini se da se samo u okvirima japanske kulture mogu razumjeti problemi poput “kad vjetar puše, bačvar se bogati”, koji moraju dobiti razumnu, logičnu i uvjerljivu interpretaciju. U japanskoj verziji to je ovako: kada puše vjetar, diže se prašina, prašina uđe ljudima u oči i uzrokuje gubitak vida, gubitak vida dovodi do porasta broja slijepih ljudi koji žive od igranja shamisena (trzalački žičani instrument), to dovodi do porasta potražnje za shamisenom, za čiju će proizvodnju trebati mačje kože, mačke se ubijaju, povećava se broj štakora, štakori će početi žvakati bačve, bačve šalju na popravak ili kupuju, bačvar se bogati.

Ova vrsta zadatka obnavljanja (izmišljanja) veza između dviju skupina riječi koje su izvana međusobno nepovezane pokazala se sasvim prikladnom za vježbanje mašte ruskih menadžera, bez koje nema tržišnog razmišljanja (modeliranja situacija koje još ne postoje) je moguće.

Slično japanskim "čudnim" zadacima koji razvijaju mišljenje jedinstvene su vježbe igre koje već dugo postoje u Rusiji koristeći paradokse ove vrste:

· što je radnik iskusniji, to je manje koristan;

· što je bolja organizacija posla, to je manje nade u uspjeh;

· što zaposlenik više zna, to je gore za posao;

· što je viši rang vođe, to je manje koristan, itd.

Pripravnik je bio dužan:

· objasniti značenje paradoksa (o čemu se misli);

· povezati paradoks sa stvarnošću kako bi se pokazala njegova valjanost u bilo kojoj situaciji (pronaći uvjete pod kojima paradoks više nije paradoks);

· transformacijom (zamjenom riječi.) prevesti u pozitiv tako da odgovara stvarnim situacijama.

Vrlo egzotičan oblik intelektualnog treninga je korištenje šala, odnosno postavljanje zadataka da se šala nastavi do smiješnog završetka. Na primjer, trener započne šalu, ali prekine priču i traži da se nastavi tako da na kraju ispadne smiješna.

Ako je osoba naučila i uspjela dovršiti šale na takav način da izazivaju pozitivnu reakciju stručnjaka (jednostavno smijeh), to je dokaz da je osobi prirodno dana sposobnost rješavanja ozbiljnih intelektualnih problema ili je tu sposobnost istrenirala. Ideju za ovaj trening dao je izvanredni sovjetski konstruktor zrakoplova O. K. Antonov, koji je na glupo pitanje zašto mu je radna površina "zatrpana" zbirkama viceva sasvim ozbiljno odgovorio sljedeće: proces konstruiranja vica je slično rješavanju dizajnerskog problema. A ako sam osobu naučio "graditi" šale, unaprijedio sam je u sposobnosti stvaranja ili poboljšanja tehničkih uređaja. Inače, O. K. Antonov je također koristio anegdote za prepoznavanje sposobnosti za rješavanje dizajnerskih problema. Počeo je pričati vic i zamolio kandidata za to mjesto da mu se pridruži i pomogne dovršiti ga. Simpatije O.K. Antonova bile su na strani osobe koja je to radila bolje i brže. Logika je ovdje jednostavna. Ako se kandidat mogao nositi sa zadatkom da dovrši anegdotu, to je značilo da je u stanju razriješiti intelektualne paradokse, koji imaju istu strukturu bez obzira na to gdje i na kojem polju nastaju: u menadžmentu, dizajnu ili na zabavi. Ako je postavljanje zadatka dovršavanja anegdota vrsta paradoksa, tada se sposobnost inicijalno dovršavanja anegdotskih paradoksa ispostavlja da je istodobno i sposobnost rješavanja, na primjer, takve vrste problema kao što je: povećanje brzine zrakoplova bez promjene njegove motor i aerodinamika.

Zakon prijenosa, otkriven u psihologiji, objašnjava zašto je to moguće. Vježbanje jedne klase problema poboljšava našu sposobnost rješavanja problema u drugim područjima.

Jedan od razloga zašto su, unatoč pritisku “ozbiljnih” znanstvenika, anegdote ostale u arsenalu intelektualne gimnastike kao gradivo za uvježbavanje sposobnosti rješavanja ozbiljnih konstruktivnih problema jest taj što u korištenju nema akademske (školske) dosade. anegdote i njihovo korištenje istovremeno s funkcijom treninga uključivanja tzv. opuštene koncentracije, koja je, kako znaju profesionalni psiholozi, preduvjet za emancipaciju psihe i prevođenje mišljenja u stanje koje najbolje odgovara konceptu optimalnosti. .

Prema istraživanju A. Luk, odnos prema humoru općenito, a posebno vicevima, pokazatelj je stupnja razvoja čovjekovog uma. Proučavanje problema humora pokazalo je da su najgorljiviji protivnici humora u ozbiljnim stvarima intelektualno najoskučeniji ljudi. Njihove se sposobnosti ne protežu dalje od rješavanja problema i donošenja odluka "odavde do sada".

Samo treba uzeti u obzir da humor općenito, a posebno šale, mogu biti različite razine i, sukladno tome, različiti stupnjevi inteligencije i inteligencije.

Poznavanje metoda rješavanja problema stečeno tijekom procesa učenja (u školi ili na fakultetu) i logički rigorozni pristupi njima sami po sebi ne dovode do rješenja. Nešto nedostaje za postizanje uspjeha. To je ono što se zove intuicija.

Intelektualna gimnastika na suvremenoj razini sadrži veliku količinu materijala koji "prožima" sve njezine dijelove posvećene treniranju intuicije. I to se može objasniti vrlo jednostavno. U većini slučajeva poslovni ljudi se oslanjaju na svoju intuiciju kada rješavaju problem i donose odluku. Nemaju što drugo raditi, jer logična metoda ne funkcionira. Ali ni u srednjoj školi ni na visokoškolskoj ustanovi nitko nije trenirao njegovu intuiciju i, u pravilu, nije je ni spominjao na nastavi. U međuvremenu, ozbiljan praktični razvoj problema intuicije u našoj zemlji (SSSR) poduzet je prije više od 30 godina.

Najbolnije pitanje za poduzetnika je kako naučiti „gledati“ u nepostojeće (u budućnost) kako bi odredio bezgrešne akcije u sadašnjosti. Odmah primijetimo da je riječ "besprijekoran" u odnosu na radnje poslovnog čovjeka vrlo hrabro pretjerivanje. Gotovo 40% neuspjeha poduzeća nastaje zbog nesposobnosti menadžera da predvidi budućnost ekonomski uvjeti. A to je nalog da se menadžeri osposobe za predviđanje, koje, iako ne daje apsolutno točnu sliku budućih gospodarskih uvjeta, ipak smanjuje rizik od pogrešnih komercijalnih i drugih poslovnih odluka za gotovo 60%.

Zato se u intelektualnoj gimnastici veliko mjesto daje metodama treninga predviđanja, koje su se prilično aktivno razvijale u SSSR-u od ranih 60-ih.

Zaključak

Ličnost vođe je višestruka i uspjeh njegovih aktivnosti važan je ne samo za njega, već i za cijeli tim. Učinkovitost njegovih aktivnosti može se otkriti pomoću stručnih karakteristika ličnosti vođe koje je predložio Kishkel.

Podudarnost osobnih karakteristika sa sadržajem aktivnosti neophodan je uvjet za njezinu uspješnu provedbu. Ova usklađenost je posebno važna za aktivnosti s visokom razinom odgovornosti. Tu spadaju aktivnosti voditelja (menadžera, organizatora). Prilikom rješavanja pitanja izbora rukovoditelja i formiranja kadrovske rezerve značajnu pomoć mogu pružiti podaci o razini organizacijskih sposobnosti i organizacijskoj orijentaciji ličnosti rukovoditelja. Zaključak o tim kvalitetama lidera može donijeti psiholog na temelju procjene određenih psiholoških karakteristika ličnosti lidera, npr.

.Izvjesnost - otkriva strukturu interesa u različitim aspektima nečijih aktivnosti.

2.Svijest je svijest o ciljevima organizacijskih aktivnosti.

.Svrhovitost je prioritet motiva za organizacijske aktivnosti.

.Selektivnost je sposobnost dubokog i potpunog odražavanja psiholoških karakteristika tima.

.Taktičnost je sposobnost održavanja osjećaja za mjeru i pronalaska najboljeg oblika odnosa.

.Učinkovitost je sposobnost očarati ljude, intenzivirati njihove aktivnosti, pronaći najbolja sredstva emocionalno-voljnog utjecaja i odabrati pravi trenutak za njihovu uporabu.

.Zahtjevnost je sposobnost zahtjevnosti u različitim oblicima ovisno o karakteristikama konkretne upravljačke situacije.

.Kritičnost je sposobnost otkrivanja i izražavanja odstupanja od utvrđenih normi značajnih za aktivnosti.

.Odgovornost je sposobnost preuzimanja odgovornosti za rezultate vlastitih aktivnosti i aktivnosti tima.

Posebnu ulogu u uspjehu menadžera imaju metode razvijanja i jačanja pamćenja, metode dinamičkog čitanja, korištenje metoda brainstorminga, razvoj intuicije i sposobnosti predviđanja budućih situacija, te rješavanja problema.

Tablica 1. Podsjetnik na principe treniranja pamćenja

Načela Sadržaj Načelo uzimanja u obzir individualnih karakteristika pamćenja Da bi se povećale sposobnosti pamćenja, potrebno je poznavati snage i slabosti pamćenja svake osobe prema karakteristikama kao što su: kapacitet, snaga, točnost i spremnost Načelo propisivanja treninga To je nemoguće poboljšati pamćenje općenito; potrebno je čvrsto utvrditi u koje svrhe namjeravaju poboljšati pamćenje Načelo “egoizma” (interesa) Lakše je zapamtiti ono što je izravni predmet osobnog interesa osobe Načelo maksimalne aktivnosti (uporabe) Pamćenje i reprodukcija su bolje, što je veća učestalost korištenja materijala namijenjenog zapamćivanju. Načelo minimalnog volumena (načelo sedmorice) Snaga zapamćivanja, brzina i točnost reprodukcije ovise o broju elemenata gradiva koje treba zapamtiti; najveći broj takvih elemenata je sedam

Tablica 2. Podsjetnik na tehnike poboljšanja pamćenja

Metoda vanjske kompenzacije Metoda lanca Metoda kontradiktornosti Metoda minimizacije Logička metoda Metoda prekodiranja Metoda likovnog oblikovanja Tehnika korištenja podsjetnika Tehnika udice Tehnika stvaranja kontrastne pozadine Tehnika korištenja osnovnih pojmova Tehnika logičkog zaključivanja Tehnika stvaranja geometrije značenja Tehnika stvaranja slike materijala Organizacija radnog mjesta Konstrukcija paradoksalnog izražavanja sadržaja Doslovni uređaj Predviđanje posljedica Šarenolike bilješke Empatija Opuštenost Lanci razmnožavanja Konstrukcija antinomija Montaža Tehnika modeliranja Prijevod na drugi jezik Maštovite definicije Tehnika tablične matrice Tehnika apsurdnih primjera"Kondenzacija" materijalaKorištenje analogija (pripadanje) Korištenje marginalija Karikatura značenja Memoriziranje zaboravljanjem Blok tehnika Donošenje zaključaka do njihovog logičnog završetka (apsurda)Konstruiranje a dokaz o potrebi pamćenja

Tablica 3. Tehnika dinamičkog čitanja

Pravila Nedostaci Koristite samo vizualni kanal percepcije informacija. Pokušajte vidjeti riječ ne kao niz slova, već kao zaseban znak na temelju njezinog općeg obrisa (psihološki je to slično prepoznavanju lica osobe jednim pogledom, bez prolaska kroz pojedinačne značajke) Nastavite s istovremenom percepcijom nekoliko riječi. Pomičite pogled ne slijeva nadesno, već odozgo prema dolje na sredini stranice (duž konvencionalne linije koja dijeli stranicu na pola); kako biste uhvatili što je više moguće teksta na stranama konvencionalne linije, koristite "periferni vid" Ne dopustite nikakve povratke tijekom čitanja Brzo čitanje je nisko kritičan proces Gotovo da ne izaziva asocijacije Ako se podučava bez brige o potrebi za razvoj kreativnosti, osoba s karakterističnim osobinama se podiže dogmatsko razmišljanje Ubrzano prikupljanje informacija, povećavajući ovisnost kreativnih sposobnosti intelekta stručnjaka o erudiciji, dovodi do paradoksa „erudit-amater” Koristiti znanje akumulirano tijekom ubrzanog čitanja , potrebno je novo (interno) očitanje

Tablica 4. Tehnika diskretnog čitanja namjena - neutralizacija štetnih učinaka ubrzanog čitanja

Generacija minimizacije prepoznavanja1. Određivanje mjesta gradiva u sustavu prethodno prikupljenog znanja1. Smanjenje izvornog materijala bez iskrivljavanja značenja uređivanjem 1. Iznošenje novih ideja na temelju onih "pročitanih" njihovim kombiniranjem2. Uspostavljanje veza između građe i građe drugih tekstova2. Isti način kodiranja (prijevod vlastitim riječima) 2. Isto ekstrapolacijom (interpolacijom)3. Utvrivanje unutarnjih veza u tekstu3. Usporedba zaključaka koje ljudi dobivaju čitajući sirovi i obrađeni materijal 3. Isto pronalaženjem sustavotvornih odnosa4. Identificiranje glavne stvari4. Sastavljanje priručnika aktivnosti na temelju cjelovitih i skraćenih tekstova i njihova usporedba4. Redizajniranje teksta5. Uspostavljanje podređenosti različitih elemenata teksta5. Predviđanje posljedica6. Pronalaženje mjesta (pojmova, definicija, iskaza) vezanih uz temu 6. Objašnjenje gradiva iz drugih (koji nisu sadržani u tekstu) načela7. Upotreba rubnog jezika 7. Razvijanje suprotstavljene pozicije8. Korištenje živopisnog bilježenja 8. Znanstveni kompromis ideja i/ili argumenata sadržanih u tekstu

Tablica 5. Podsjetnik na pravila "brainstorminga" prema Osborneu

GenerationObjectificationSelection1. Jasna izjava problema koja zahtijeva kratke odgovore1. Biljeenje svih iskaza (stenografija, magnetofon.) 1. Prepoznavanje zbiljnosti ili nestvarnosti reenice2. Zabrana kritike u bilo kojem obliku2. Grupiranje ideja prema značenju i svrsi2. Određivanje značaja ideja na temelju kriterija neposredne izvedivosti3. Poticaj: a) bilo kakve kratke izjave bez argumentacije; b) razvoj predloženih ideja; c) fantastične asocijacije i primjeri3. „Oslobađanje“ iskaza od osobnih karakteristika standardnim bilježenjem ideja3. Identificiranje ideja koje trebaju konstruktivan razvoj4. Vrijeme generiranja po sesiji - ne više od 2 sata

Tablica 6. Podsjetnik na faze kaskadnog brainstorminga

Faze Sadržaj aktivnosti 1. SearchU potpunosti je u skladu s pravilima brainstorminga prema Osborneu2. Kontradiktacija Isto kao faza 1, ali s jednim ograničenjem: isti problem mora biti riješen na temelju ideja suprotnih onima dobivenim u prvoj fazi; posljedica kontradikcije je drugi suprotstavljeni popis ideja3. SintezaKombiniranje 2 popisa ideja u jednom sustavu4. Prognoza Izvođenje, na temelju jednog popisa ideja, ideja o budućim mogućnostima koje proizlaze iz rješavanja problema; zabranjena je kritika sudionika napada5. Generalizacija Svođenje raznolikosti ideja na mali broj načela iz kojih se te ideje mogu izvesti; kritika je zabranjena6. Destrukcija (kompromitacija) “Destrukcija” (kritika) stečenog sustava znanja s upravljačke, logičke, činjenične, vrijednosne, etičke, estetske, društvene pozicije; zabranjena je kritika sudionika napada

Književnost

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Psihologija menadžmenta Novosibirsk, 1996

2.Ageev V.S., Bazarov T.Yu. i dr. Metodologija sastavljanja socio-psiholoških karakteristika za certificiranje osoblja. - M., 1986.

.Andreeva G.M. Socijalna psihologija. - M., 1996

.Ansoff I. Strateški menadžment - M., 1989.

.Antikrizni menadžment: od bankrota do financijskog oporavka. ur. G.P. Ivanova - M., 1995.

.Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Upravljanje osobljem u vrijeme krize - M.: Unicity, 1996.

.Bazarov T.Yu. i dr. Metode za procjenu državnog i komercijalnog menadžmenta - M., 1995.

.Bazarov T.Yu. Upravljanje osobljem organizacije u razvoju - M., 1996.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: osoba, strategija, organizacija, proces - M.: Delo, 1993.

.Moć: Eseji o suvremenoj političkoj filozofiji Zapada. M., 1989

.Grove E.S. Visoko učinkovito upravljanje - M., 1996.

.Kabachenko T.S. Psihologija menadžmenta - M., 1996.

.Kadrovska rezerva i procjena radne produktivnosti rukovodećeg osoblja - M.: Case LTLD. 1995. godine.

.Klimov E.A. Psihologija profesionalnog samoodređenja - Rostov na Donu: Phoenix, 1996.

.Krichevsky R.L., Ako ste vođa. Elementi psihologije upravljanja u svakodnevnom radu - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Menadžment. Sistemska i situacijska analiza funkcija menadžmenta. M., 1981.

.Ladanov I.D. Praktično upravljanje (Psihotehnika upravljanja i samoobuke) - M., 1995.

.Upravljanje osobljem. Funkcije i metode. Udžbenik - M.: 1993.

.Meskon I.D., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta - M.: 1994.

.Mikhailov F.B. Upravljanje osobljem: klasični koncepti i novi pristupi. Kazan, 1994.

.P. Grayson J., O'Dell K. Američki menadžment na pragu 21. stoljeća - M.: Ekonomija, 1991.

.Prigozhin A.I. Moderna sociologija organizacija - M.: 1995.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osobljem u Japanu - M.: 1989.

.Ruska poslovna kultura: povijest, tradicija, praksa. - M., 1998.

.Santalainen T. i dr. Upravljanje rezultatima - M., 1993.

.Tarasov V.K. Kadrovsko - tehnologija: izbor i obuka rukovoditelja - L., 1989.

.Tatarnikov A. Upravljanje osobljem u korporacijama u SAD-u, Japanu, Njemačkoj - M., 1992.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem - M., 1995.

.Upravljanje kadrovima u socijalnom tržišnom gospodarstvu. / Uredio R. Marra, G. Schmidt - M.,1997.

.Upravljanje organizacijskim osobljem. Udžbenik. / Ed. I JA. Kibanov - M., 1997.

.Upravljanje ljudskim resursima: psihološki problemi. ur. Yu.M. Zabradin i M.A. Nosova - M., 1997.

.Shamkhalov F.I. američki menadžment. Teorija i praksa - M., 1993.

.Yu. Grachev M.V. Superkadri - M.: Delo, 1993.

Neučinkovitost odgojno-obrazovnog rada u školi uvelike se objašnjava činjenicom da njegovu znanstveno-metodičku pokrivenost često karakterizira nedovoljna jasnoća, nedorečenost, a ponekad i određeni teorijski amorfizam. Na primjer, ako je riječ o domoljubnom ili radnom odgoju, onda se obično njihova etička bit i zadaće otkrivaju općenito, a uzimaju se u obzir i one "odgojne aktivnosti" koje čine njihov sadržaj. Ali učiteljima i razrednicima nejasne rasprave o tako složenim procesima nisu ni izdaleka dovoljne. Uostalom, praksa treba shvatiti sustav i konačne rezultate odgojno-obrazovnog rada, čijem postizanju treba težiti, kao iu kakvim se osobnim promjenama i novotvorbama oni trebaju utjeloviti. No, upravo to često nedostaje u udžbenicima pedagogije za studente i brojnim metodičkim preporukama upućenim učiteljima.

Postoji uvjerenje da se teoretičari i praktičari u svom radu trebaju fokusirati upravo na ovaj aspekt obrazovanja koji karakterizira kako osobni razvoj učenika tako i njegove konačne rezultate.

Koje je značenje samog pojma “obrazovanje”? U njegovom tumačenju, čak iu stručnoj literaturi, uočavaju se određene nedosljednosti i netočnosti. Sadržajno je ovaj pojam previše složen i višeznačan, što nam omogućuje da u njega stavljamo različite nijanse značenja, usmjeravajući pažnju prvo na neke, a zatim na druge. Ali u znanosti je to nedopustivo. Poznati ruski akademik i matematičar A.D. Aleksandrov je napisao: "Znanstveni pristup, znanstvena pozicija zahtijevaju točnost pojmova, točnost korištenih pojmova, pogotovo jer se iste riječi vrlo često koriste u različitim značenjima." Aleksandrov A.D. Obožavaj samo istinu // Istina. - 1995. - 3. veljače. Takve riječi posebno uključuju "odgoj".

“Odgoj” se od davnina povezuje s pojmom “obrazovanje” i u biti djeluje kao njegov sinonim. U ovom slučaju, to je uključivalo i obuku i formiranje određenih duhovnih i moralnih ili, modernim jezikom rečeno, osobnih svojstava i kvaliteta kod polaznika. Određena sinonimija ostala je do danas. Osobito se to očituje pri određivanju suštine obrazovanja u njegovom tzv. širem smislu. Primjerice, N.K. Krupskaya je smatrala da obrazovanje u širem smislu uključuje proces ovladavanja cjelokupnom ukupnošću društvenog iskustva, tj. znanja, vještine i sposobnosti, metode stvaralačkog djelovanja, društvene i duhovne (moralne, estetske i ideološke) odnose. Na sličan način se tumači i pojam “obrazovanje”. “Tri kvalitete”, napisao je N.G. Černiševski, "široko znanje, navika mišljenja i plemenitost osjećaja potrebni su da bi osoba bila obrazovana u punom smislu riječi." Povezanost odgoja i obrazovanja u takvim se definicijama jasno očituje.

Ali postoje i specifične razlike povezane s rezultatima tih međusobno povezanih procesa, koje su dovele do smislene diferencijacije samog koncepta “odgoja”. Radi se o tome da se kako u procesu odgoja, shvaćenom u širem smislu, tako iu obrazovnom sustavu, uz određeni stupanj konvencije, može izdvojiti nastavna komponenta, kada učenici ovladavaju znanjima, sposobnostima i vještinama idejnog, moralnog i estetsku razinu i time postići određenu razinu uvježbanosti .

Međutim, obuka i specifični treninzi nisu dovoljni za osobni razvoj. Zapravo, nakon dobrog svladavanja određenog korpusa znanja, vještina i sposobnosti, osoba može pokazati prilično visoku razinu obučenosti. Ali možda nema odgovarajući odgoj, t.j. ne posjeduje potrebnu kulturu komunikacije, neugledan je, pokazuje egocentrične sklonosti, licemjerje, nisku razinu društveno-političkih stavova, pa čak i moralno čudovište. Zadatak škole je da kod učenika razvije i visok stupanj osposobljenosti i visoku razinu obrazovanja.

Može li taj problem uspješno riješiti samo uz pomoć nastave, čak i pod uvjetom da je jedna od najvažnijih funkcija potonje međusobno povezani razvoj i obrazovanje učenika? Naravno, učenje igra vrlo značajnu ulogu u osobnom formiranju. Razvija kognitivnu i intelektualnu sferu, širi vidike, promiče razumijevanje morala, svjetonazorskih ideja itd.

U tom smislu obuka i obrazovanje djeluju u organskom jedinstvu. Ipak, obrazovanje se ne može ograničiti i svesti na obuku. Braneći neovisnu prirodu obrazovanja u pedagoški proces, A.S. Makarenko je, kao što je poznato, tvrdio da metodika odgojno-obrazovnog rada ima svoju logiku, relativno neovisnu o logici odgojno-obrazovnog rada; obje - metode odgoja i metode obrazovanja - čine dva više ili manje samostalna odjela pedagogijske znanosti. N. K. Krupskaya prilično je jasno razlikovala obrazovanje i obuku. Naglasila je da je obuka usmjerena prvenstveno na stjecanje znanja i sposobnost njegove primjene u praksi, te daje određenu razinu osposobljenosti. Obrazovanje je povezivala s formiranjem osobnih svojstava i kvaliteta koje obilježavaju odgoj učenika.

Bitan znak razvoja i formiranja ličnosti, koji se ogleda u pojmu "odgoj", je razvoj različitih kvaliteta i svojstava pojedinca i njegovog ponašanja. Do danas je došlo do određene sadržajne “bifurkacije” pojma “odgoj” koji se danas tumači u širem i užem smislu. U širem smislu, kao što je gore navedeno, počeo je označavati cjelokupni proces formiranja ličnosti, uključujući organizaciju njezine intelektualne i kognitivne aktivnosti, ovladavanje gradivom koje se proučava, kao i duhovni i moralni razvoj i razvoj odgovarajuća svojstva i kvalitete. U tom smislu, ono u biti djeluje kao sinonim za obrazovanje, pružajući i obuku i obrazovanje za studente. U užem smislu, obrazovanje je povezano sa specifičnim procesom razvoja osobnih (moralnih, estetskih, sanitarno-higijenskih) svojstava i kvaliteta kod učenika. Naravno, u tom ga smislu karakteriziraju ne samo specifične sadržajne značajke, već i jedinstvene metode njegove praktične provedbe, među kojima su bitne metode uvjeravanja, vježbe ponašanja itd.

U pedagoški rad uvijek se radi o odnosu, koji je pravi predmet našeg pedagoškog rada. Budući da odnosi nisu uvijek određeni osposobljenošću osobe, to zahtijeva poseban odgojno-obrazovni rad na njihovom formiranju, kao i razvijanje i poznavanje teorijsko-metodoloških osnova ovog procesa.

Dotičući se predmeta odgoja, ne može se a da se ne ukaže na njegovu predmetnu stranu i, barem u općenitom obliku, ne odredi sadržaj onih odnosa koje treba formirati kod učenika. Konvencionalno se mogu kombinirati u četiri glavne skupine:

Društveni odnosi pojedinca, to uključuje kvalitete kao što su državljanstvo, poštivanje zakona, stupanj društvene aktivnosti i zrelosti, ispunjavanje javnih dužnosti, itd.;

Moral - vrlo opsežan sustav moralnih kvaliteta - patriotizam, kultura međunacionalnih odnosa, disciplina, marljivost, kolektivizam, čast i osobno dostojanstvo itd.;

Estetski, to uključuje stupanj razvijenosti osjećaja za lijepo, strast prema različitim vrstama umjetnosti i stupanj njihova razumijevanja, kreativne i estetske sposobnosti itd.;

Sanitarno-higijenski, što znači tjelesni odgoj, sport, zdrav način života, ekološka pripremljenost itd.

U ovom slučaju naznačeni su samo neki odnosi i osobne kvalitete uključene u njih. U odgojno-obrazovnom procesu škola se bavi mnogim odnosima i osobnim osobinama, što se ne može a da se ne odrazi i na sadržaj odgojno-obrazovnog rada i na njegovu metodiku.

Svojedobno se u pedagogiji, kao što je poznato, ustalio stav o djelatnoj prirodi obrazovanja. Zatim se to donekle razjasnilo i proširilo, te se počelo govoriti o aktivno-osobnom pristupu, ističući da se osobnost razvija samo u procesu različitih aktivnih aktivnosti. Ali postoji razlog da se ova definicija smatra nepotpunom. Činjenica je da se formiranje osobnosti događa ne samo zahvaljujući aktivnosti u koju je uključena. Gotovo odlučujući u njegovu razvoju su oni odnosi koji nastaju i jačaju u procesu te djelatnosti. Upravo u aktivnosti i s njom povezanim odnosima izvorno su ukorijenjeni društveni i psihološko-pedagoški izvori osobnog oblikovanja osobe koja raste. To znači da se odgoj i formiranje osobnosti odvija samo kroz njezino uključivanje u različite vrste aktivnosti te kroz razvoj i jačanje onih odnosa koji nastaju u procesu te aktivnosti.

Čovjek je po prirodi aktivno biće. On postaje osobnost, svladavajući različite aspekte društvenog iskustva: znanja, različite vještine i sposobnosti, metode kreativne aktivnosti. Ali njegov osobni razvoj presudno ovisi o onim odnosima – pozitivnim ili negativnim – koji u njemu nastaju i jačaju u tom procesu. Možete, primjerice, uključiti učenika u rad, ali da biste njegovali marljivost, potrebno je tu aktivnost organizirati tako da u njemu pobudi pozitivne emocije, unutarnje nadahnuće i radost. Ako su iskustva negativna, to ne samo da neće pridonijeti stvaranju napornog rada, već će, naprotiv, izazvati gađenje. Navedeno se odnosi na sve vrste aktivnosti – odgojno-obrazovne, umjetničko-estetske, ekološke, športsko-rekreacijske i dr., u koje su uključeni učenici u procesu školskog obrazovanja.

Kad ovaj ili onaj učenik ne pokazuje marljivost u učenju, kažu da "ne želi učiti", upućuju mu se stalni prijekori i pribjegavaju drugim mjerama takozvanog pedagoškog utjecaja. Ali jesu li te mjere pedagoške? Naravno da ne. Dapače, antipedagoški. Sa stajališta djelatno-relacijskog koncepta obrazovanja potrebna je učinkovita pomoć u prevladavanju novonastalih poteškoća i pobuđivanju interesa za učenje. Drugim riječima, potrebno je formirati i učvrstiti pozitivan stav prema stjecanju znanja, razvijati osobne kvalitete kao što su upornost u učenju, ustrajnost u prevladavanju poteškoća, želja za poboljšanjem akademskog uspjeha itd.

Što u ovom slučaju treba razumjeti pod odnosima kao predmetom obrazovanja i osobnim kvalitetama povezanim s njima?

Stav, u određenom smislu, djeluje kao određeno unutarnje emocionalno i osjetilno iskustvo osobe, koje nastaje u njemu u procesu jedne ili druge aktivnosti. Što god čovjek čini, to u njemu izaziva određene pozitivne ili negativne emocije, koje, prema tome, potiču tu aktivnost ili je koče. S ove točke gledišta, stav se može tumačiti kao izraz određenih emocionalnih i osjetilnih iskustava koja se uspostavljaju između osobe i drugih ljudi (različiti događaji, aspekti okolnog svijeta), zahvaćajući sferu njezinih potreba, znanja, uvjerenja, radnje i voljne manifestacije.

Primjerice, pojedini učenici prilikom uključivanja u radnu aktivnost pokazuju interes za nju, marljivo i savjesno izvršavaju zadatke i postižu visoku uspješnost, što kod njih prirodno izaziva pozitivna psihička iskustva i još ih više potiče na sudjelovanje u radu i pridonosi formiranju tvrdoglavosti. raditi. U slučajevima kada učenici pokazuju negativan stav prema radu, teško da se može govoriti o učinkovitosti radnog odgoja. Oni se mogu drugačije odnositi jedni prema drugima u studentskom tijelu. Neki učenici pokazuju ljudskost, uljudnost, skromnost, dok su drugi grubi, bez poštovanja, arogantni itd. Sve to utječe ne samo na prirodu svakodnevnog ponašanja, već i na osobni razvoj u cjelini, određujući njegov pozitivan ili negativan smjer.

Utjecaj odnosa ima vremenski aspekt. Neki od njih su brzo prolazni, kratkotrajni su, ne ostavljaju zapaženog traga u razvoju pojedinca. Drugi ne samo da uzrokuju prilično snažna iskustva, već se često ponavljaju, stječući određenu stabilnost i postojanost i pojavljujući se u obliku odgovarajuće osobne kvalitete. Kada se, primjerice, pod utjecajem odgoja formira sposobnost pozdravljanja drugih ljudi pri susretu, pokazivanja pristojnosti, učtivosti i poštovanja, to se učvršćuje i postaje svojstveno ponašanju, a to se događa u svim slučajevima kada se određeni odnosi i postupci steći određenu stabilnost, postojanost i karakterizirati razvoj relevantnih osobnih kvaliteta. Dakle, osobnu kvalitetu treba shvatiti kao fiksni i uobičajeni stav koji određuje stabilnost ponašanja osobe u svim promjenjivim uvjetima. Na primjer, ako je uljudnost ili neka druga osobina ušla u naviku, ona se očituje ne samo u uvjetima normalne komunikacije ili aktivnosti, već čak i kada učenik naiđe na nepristojnost. Upravo je to ono što čini pravi odgoj pojedinca, čijem se ostvarenju mora težiti i koje zahtijeva kako poznavanje psiholoških i pedagoških osnova odgojno-obrazovnog rada tako i njegovo vješto provođenje. Proceduralni temelji za formiranje odnosa i osobnih kvaliteta. Brojne činjenice upućuju na to da učitelji i razrednici, suočeni s nedostacima u ponašanju učenika, često ne mogu pronaći učinkovite pristupe njihovom prevladavanju. Na primjer, u razredu je otkriveno da su mnogi učenici lošije radili domaću zadaću, što je rezultiralo padom akademskog uspjeha. Ali stvar je ograničena na provođenje jednog ili dva “događaja”, umjesto da se razvija i koristi cijeli sustav odgojno-obrazovnog rada usmjerenog na rješavanje nastalog problema. Ovdje je, kao prvo, potreban cijeli sustav raznovrsnog odgojno-obrazovnog rada, a kao drugo, on se mora provoditi duže ili manje dugo kako bi se odgovarajući stav i osobna kvaliteta učvrstili i stekli potrebnu stabilnost. Kakav bi taj sustav trebao biti?

Da bismo odgovorili, okrenimo se psihološkoj strukturi odnosa i osobnim kvalitetama. Općenito, ovdje možemo istaknuti:

a) potreba-motivacijska sfera,

b) poznavanje suštine i načina ispoljavanja odgovarajuće kvalitete,

c) unutarnja emocionalno-senzualna želja i uvjerenje o potrebi razvijanja ove kvalitete,

d) posjedovanje odgovarajućih vještina ponašanja,

e) sposobnost pokazivanja voljnih napora koji stavu i osobnoj kvaliteti daju potrebnu stabilnost.

No, potrebno je ne samo poznavati navedene strukturne sastavnice, već i ovladati odgovarajućim metodama i oblicima odgojno-obrazovnog rada. Uzmimo, na primjer, srodno pitanje potrebe razvijanja potrebeno-motivacijske sfere učenika. Kako to praktično riješiti? S psihološkog gledišta, potreba za formiranjem jedne ili druge kvalitete nastaje kada učenik doživi unutarnju kontradikciju između onoga što jest i onoga što želi biti u odgovarajućoj sferi ponašanja i aktivnosti. Da bi se pobudila ova kontradikcija, potrebno je stvoriti potrebne pedagoške uvjete ili situacije. Tu se posebice ubrajaju: učiteljeva analiza osobina ponašanja i aktivnosti učenika i utvrđivanje postojećih nedostataka. Logičan nastavak ovog rada trebao bi biti razredni razgovor o uočenim nedostacima i postavljanje konkretnih zadataka učenicima za njihovo otklanjanje. U te svrhe možete održati “sat razrednika”, razgovor, organizirati sastanak učenika s ravnateljem škole ili razredni sastanak na koji bi se pozvali roditelji učenika kako bi zajednički razgovarali o ovom problemu. Svrha ovih oblika odgojno-obrazovnog rada je stvoriti javno mnijenje i pobuditi kod učenika želju (potrebu, motivaciju) za prevladavanjem postojećih nedostataka.

Sljedeća komponenta procesa formiranja osobne kvalitete je uključivanje učenika u kognitivne aktivnosti za razumijevanje suštine pojedine kvalitete i načina njezina ispoljavanja. Ovdje je vrlo važno toj aktivnosti dati smisleni, intelektualni i emocionalno pozitivan karakter, učiniti je zanimljivom i uzbudljivom. Oblici ovog rada mogu biti i “sati nastave”, i razne vrste razgovora, i rasprave, i sastanci sa stručnjacima iz područja znanosti i tehnologije, i ekskurzije u proizvodne, kao iu kulturne i obrazovne ustanove, te rasprave o književna i umjetnička djela itd.

Ne manje važno za osobni razvoj učenika je formiranje komponenti ponašanja i volje, razvoj odgovarajućih vještina i navika, koje u konačnici određuju učinkovitost odgojno-obrazovnog rada. Glavna metoda obrazovanja ovdje, prema A.S. Makarenko, je vježba za činjenje prave stvari.

Kada ponekad govore o takozvanom verbalnom obrazovanju, misle na to raznih oblika objašnjavajući rad i razni zahtjevi učitelja i razrednika nisu potkrijepljeni primjerenim vježbama ponašanja, osposobljavanjem za razumno djelovanje i ponašanje. Zbog toga trpi disciplina u nastavi i odmoru, usporava se razvoj kulture komunikacije, govora i sl.

Integrativna priroda formiranja osobnih kvaliteta. Svaka je kvaliteta vrlo složena tvorevina i uključuje čitav skup različitih osobnih osobina i svojstava. Uzmimo isti jednostavan primjer uljudnosti. Razvoj ove kvalitete obično počinje formiranjem takvih elemenata ponašanja kao što je podučavanje djece da pozdrave vršnjake i poznate odrasle osobe, ustupe mjesto odraslima i zahvale im za određene usluge. Zatim se razvijaju složenije osobine ove kvalitete: sposobnost pomoći, pokazivanja pažnje i učtivosti, spremnosti na uzajamnu pomoć itd.

U pedagoškom smislu, ovdje se radi o dvije stvari. Prvo, zbog dobnih mogućnosti učenika nemoguće je odmah formirati cjelokupni skup osobina i svojstava koji čine sadržaj pojedine kvalitete. I, drugo, svaka osobna kvaliteta, zbog svoje složenosti, iziskuje potrebu da se njeno obrazovanje započne s razvojem relativno jednostavnih vještina i navika ponašanja i aktivnosti i da se tek postupno prelazi na višu razinu njihova razvoja. Napomenimo da se u načelu također formiraju disciplina, marljivost i druge kvalitete.

Ova značajka obrazovanja dovela je u pedagogiju do ideje o integrativnoj prirodi formiranja osobnih kvaliteta, što se odrazilo u djelima poznatih učitelja poput V.M. Korotov i I.S. Maryenko, kao i autor ovih redaka. Koncept integrativnosti u ovom slučaju znači ujedinjenje, kombinaciju u procesu obrazovanja pojedinačnih svojstava i osobina, koje u svojoj ukupnosti tvore jednu ili drugu osobnu kvalitetu. Primjena načela integrativnosti u procesu razvoja osobnih kvaliteta kod učenika zahtijeva od učitelja i razrednika temeljito poznavanje etike i detaljno razumijevanje osobina i svojstava koja određuju sadržaj pojedinih kvaliteta. Bez takve specifikacije i fokusa obrazovanje postaje pedagoški neučinkovito, što se često primjećuje u školama.

U procesu odgoja potrebno je formirati ne jednu, već mnogo različitih kvaliteta - intelektualno-spoznajnih, socijalno-etičkih, moralnih, umjetničko-estetskih i sanitarno-higijenskih. Što učiniti u ovom slučaju?

Prilikom rješavanja ovog problema treba poći od činjenice da, kako je primijetio A.S. Makarenko, osoba se obrazuje, a ne u dijelovima, sva njegova svojstva i kvalitete razvijaju se istovremeno iu najbližoj povezanosti jedna s drugom. Ono što je ovdje značajno je da su studenti obično uključeni u različite vrste te oblike odgojno-obrazovnih, društvenih, domoljubnih, radnih, moralno-estetskih i športsko-rekreacijskih aktivnosti. Istovremeno su u stalnoj kolektivnoj komunikaciji, a svaka od ovih vrsta aktivnosti podrazumijeva nastanak određenih odnosa koji služe kao osnova za razvoj osobnih svojstava i kvaliteta.

Posebno metodičko značenje ima navedena svestranost i cjelovitost osobnog razvoja učenika. Odgojno-obrazovni rad u školi treba organizirati tako da učenici budu uključeni u različite aktivnosti. Teško da se može smatrati normalnim kada je sve vrijeme školaraca posvećeno samo nastavnom radu, a ne posvećuje se dužna pažnja, primjerice, organizaciji radnih aktivnosti, ili kada razvoj čitateljskih interesa, komunikacijske kulture i sl. ispadaju iz vida. obrazovnog sustava. Svemu tome treba posvetiti dužnu pažnju. Ako potrebe i interesi učenika u tom smislu nisu zadovoljeni, oni sami, pokazujući određenu inicijativu, proširuju predmet svojih hobija, i to ne uvijek zdravih.

Zato bi organizacija i uključivanje učenika u različite vrste nastavnih i izvannastavnih aktivnosti radi njihova svestranog osobnog razvoja trebalo biti važno područje školskog obrazovanja. No ništa manje važan nije ni njezin drugi smjer. Stvar je u tome da, iako je razvoj osobnosti holističke i raznolike prirode te se sve njezine kvalitete formiraju u bliskoj povezanosti jedna s drugom, to ne znači da se razvijaju istovremeno. Upravo je suprotno. U neke vrste aktivnosti školarci sudjeluju redovito i aktivniji su, dok ih druge iz raznih razloga ne privlače uvijek. To naravno dovodi do činjenice da se neki odnosi i osobne kvalitete brže formiraju i učvršćuju, dok drugi zaostaju u svom razvoju, što zahtijeva određeno "povlačenje" i "niveliranje" tog razvoja. Zato je u svakom pojedinom razdoblju odgojno-obrazovnog rada, uz formiranje svih aspekata i svojstava ličnosti, nužno pred učenike postaviti jednu ili drugu specifičnu (vodeću) odgojnu zadaću i njezino rješavanje dovesti do razvoja odgojno-obrazovnog sustava. odgovarajuću osobnu kvalitetu. Na primjer, u razredu učenici ne održavaju uvijek potreban red i disciplinu ili im nedostaje kultura komunikacije. Svaki od ovih nedostataka može biti predmetom vodeće odgojno-obrazovne zadaće, razvoja različitih oblika razrednih i izvannastavnih aktivnosti i usmjeravanja pedagoških napora na njihovo rješavanje.

Ova dvojna usmjerenost odgojno-obrazovnog rada od velike je važnosti. Činjenica je da se razvoj svih aspekata i svojstava osobnosti u sustavu njezina cjelovitog formiranja odvija postupno i polako, ponekad čak i neprimjetno kako za same učenike, tako i za učitelje i razrednike. Pritom je vrlo važno da školarci osjete svoj rast, unaprijede svoju duhovnost i ponašanje te iz njih crpe snagu za daljnji aktivni rad na sebi. Tome doprinosi rješavanje vodećih odgojnih zadataka u formiranju povezanih osobnih svojstava i kvaliteta. Osjetivši napredak u svom razvoju, učenik osjeća zadovoljstvo i ima želju ne samo učvrstiti postignuti uspjeh, već i pojačati svoje napore u daljnjem samousavršavanju.

Važnu ulogu ovdje ima i fenomen generalizacije u procesu osobnog formiranja učenika. Njegova suština je sljedeća. Ako se ova ili ona osobna kvaliteta učvrsti i postane stabilna, onda, prema zakonima generalizacije, utječe na razvoj drugih aspekata i svojstava osobe koja raste. Primjerice, u procesu rješavanja vodeće obrazovne zadaće učenici su počeli aktivnije čitati beletristiku ili su poboljšali komunikacijsku kulturu. To će nedvojbeno pozitivno utjecati na njihov intelektualni i estetski razvoj, na razumnu organizaciju slobodnog vremena, kao i na povećanje međusobnog uvažavanja i mikroklime u društvu vršnjaka itd.

Razmatrana problematika omogućuje ne samo bolje razumijevanje teorijskih i metodičkih osnova osobnog oblikovanja učenika, nego i korigiranje odgojno-obrazovnog rada koji se provodi u školi, konkretniju analizu i otklanjanje njegovih nedostataka ako se pokaže pedagoškim. nedovoljno djelotvoran.

Zaista ne postoji nešto poput univerzalno pozitivnog tipa osobnosti. Svaka osoba ima svoje ukuse i sklonosti. Glavno je nastojati izgraditi osobnost koja će vam donijeti ponos i samopouzdanje. Morate razviti karakter koji će privući tipove ljudi koji vas zanimaju. Razvijanje osobnih kvaliteta, kao i velike promjene u načinu života, zahtijevat će puno vremena i upornosti. S vremenom ćete morati oblikovati nova uvjerenja i provoditi ih u djelo dok ne postanu navike.

Koraci

Razvijte pozitivne osobine ličnosti

Ostanite sretni i bezbrižni. Pokušajte uživati ​​u životu. Smijte se s drugima, ali ne njima. Svi mi cijenimo vedre i vedre ljude. Osmijeh i smijeh važan su element dobre osobnosti.

Postavljati pitanja. Znatiželja je dio brige o drugim ljudima, što nas zauzvrat čini zanimljivijim ljudima u očima drugih. Pokušajte saznati što se drugima sviđa i što im je važno. Naučit ćete puno i pomoći im da se osjećaju cijenjenima.

Ostani vjeran. Ne izdajte svoje voljene. Vaši voljeni će vas sve više cijeniti ako im budete vjerni. Ne napuštajte ljude koje volite, što god se dogodilo. Moći ćete prevladati tešku fazu veze ako ostanete vjerni osobi.

Ponudite podršku i mentorstvo. Ne pokušavajte se ponašati kao da sve znate, ali uvijek pokušajte pružiti ruku pomoći ljudima kad god je to moguće. To može biti nešto tako malo kao što je pomoć prijatelju u kretanju ili nešto dublje poput life coachinga. Ponudite svoje najbolje znanje, ali ne pokušavajte forsirati. Poštujte tuđe odluke i mišljenja.

Izgradite svoje samopouzdanje

Mislite pozitivno o sebi i drugima. Misli koje nam padaju na pamet ubrzo se pretvaraju u riječi koje govorimo i djela koja poduzimamo. Pozitivno mišljenje o sebi daje nam samopouzdanje i samopoštovanje (što su ključni znakovi svake pozitivne osobnosti). Nakon što postanete svjesniji svojih misli, možete ih lako usmjeriti u pravom smjeru kroz pozitivno razmišljanje.

Pokažite svoju pravu prirodu. U svakodnevnom životu često se susrećemo s prilikama da izrazimo svoju osobnost. Upotrijebi ih! Ne pokušavajte slijediti gomilu. Biti dobra osoba ne znači biti kao svi ostali. Na primjer, kada razgovarate s grupom ljudi ili pojedincem, pokušajte se ne slagati stalno sa svime što kažu. Ubacite vlastita mišljenja i priče u razgovor na pun poštovanja i privlačan način.

Usredotočite se na jake strane svoje osobnosti. Lako je zamjeriti sebi osobine na kojima trebate poraditi. Pokušajte to izbjeći. Obratite pozornost na kvalitete za koje mislite da privlače druge ljude i pokušajte ih pokazati.

Posvetite se radu na onim karakternim osobinama koje vam se ne sviđaju. Možda ćete se osjećati kao da previše pričate o sebi ili da prebrzo gubite strpljenje. Važno je biti svjestan ovih stvari, ali ne biste se trebali mrziti zbog toga. Pokušajte obratiti pozornost na svoje ponašanje. Sljedeći put kada se počnete ponašati nestrpljivo, uhvatite se i pokušajte drugačije odgovoriti na situaciju.

Razvijajte svoje interese

Obratite pozornost na kvalitete ljudi kojima se divite. To mogu biti ljudi koje osobno poznajete, ljudi iz vaše obiteljske povijesti o kojima ste puno čuli ili poznate ličnosti koje poštujete. Proučite što oni misle o svijetu i sebi i pokušajte usvojiti slična uvjerenja.

• Ako poznajete osobu, razgovarajte s njom o njenim uvjerenjima i stavu prema životu. Pitajte ga kako je povjerovao u to što radi i kako se uspijeva ponašati u skladu sa svojim uvjerenjima.
• Ako ne poznajete tu osobu, pročitajte njenu biografiju, pogledajte njegove intervjue ili razgovarajte s ljudima koji ga poznaju (ili su ga osobno poznavali) kako biste saznali više o njegovim uvjerenjima i postupcima.

1. Pokušajte shvatiti tko ste. Pogledaj duboko u sebe i razmisli tko si. Ovo je jedna od najtežih stvari, ali je i vrlo važna. Pokušajte shvatiti razliku između svojih postupaka i vaše stvarne osobnosti.

   • Započnite ispitivanjem svojih uvjerenja i vrijednosti. Može biti teško promijeniti svoja uvjerenja i ponašanje koje iz njih proizlazi dok ne shvatite koja su to uvjerenja. Obratite pozornost na svoje ponašanje i razmotrite kako su ti postupci povezani s vašim osobnim vrijednostima.

2. Odlučite što vam je važno. Upamtite – ako niste ni sigurni tko ste zapravo, bit će mnogo teže shvatiti što vam je važno. Nemojte označavati nešto kao "važno" samo zato što vam drugi ljudi govore da je važno. Otkrijte gdje vam zapravo leži srce.

   • Možda ste oduvijek voljeli igrati nogomet jer vaš otac jako voli taj sport. Ili ste možda uvijek podržavali određenu političku stranku jer je podržavaju vaši prijatelji. Pokušajte shvatiti kako se zapravo osjećate.

3. Razvijte svoje strasti. Imati hobi važan je element pozitivne osobnosti. Trebali biste biti dobro zaokružena osoba, a ne hodajući klišej. Pokušajte uroniti u nešto što volite raditi. Ne morate čak ni biti dobri u tome, samo morate biti strastveni u tome.

Larisa Tiunova
Pedagoški projekt „Formiranje osobnih kvaliteta mlađe djece predškolska dob»

Osnove društvenog osobni razvoja nastaju i najintenzivnije se razvijaju u predškolska dob. Iskustvo prvih odnosa s drugim ljudima temelj je daljnjeg razvoja osobnost djeteta. To prvo iskustvo uvelike određuje karakteristike čovjekove samosvijesti, njegov odnos prema svijetu, njegovo ponašanje i dobrobit među ljudima. Mnoge negativne pojave među mladima uočene u posljednje vrijeme (okrutnost, povećana agresivnost, otuđenost i sl.) imaju svoje podrijetlo u predškolsko djetinjstvo. To nas potiče da razmotrimo društvena pitanja osobni razvoj djece od predškolskog djetinjstva.

Problem formiranje moralnih kvaliteta osobnosti djece predškolske dobi, navike, moralno ponašanje stajali su prije učitelji uvijek, ali se najekutnije očituje u današnje vrijeme. FGT na terenu predškolski obrazovanje je ciljano odgojiteljice predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova za formaciju kulturne vrijednosti. U tu svrhu socijal osobni razvoj djece predškolske dobi postaje temeljno u radu predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova kako bi se osigurali savezni zahtjevi države. Kombinira glavne smjerove moralnog, domoljubnog i rodnog razvoja predškolci.

U predškolski razdoblja, preporučljivo je djetetu usaditi jednu ili drugu vještinu kulturnog ponašanja. Dakle, u dobi od 4 godine, kada djeca počinju aktivno sudjelovati u brizi o sebi, odrasli ih uče da budu čisti, uredni i uredni. U istom dob- s razvojem i razumijevanjem govora drugih - razvija se sposobnost upućivanja zahtjeva, traženja usluge i izražavanja govora na način koji je razumljiv drugima.

Predškolci, V Dječji vrtić moraju naučiti i posjedovati određene društvene - osobne kvalitete:

odrediti “Što je dobro, što je loše?

pokazati moralne navike - uljudnost, ljubaznost i susretljivost, itd.

poznavati norme i pravila ponašanja u društvu, načine međusobnog razumijevanja s drugim ljudima (odrasli i vršnjaci)

imati odgovarajuće samopoštovanje za sebe.

I stoga je vrlo važno izgraditi sustav koji je adekvatno usmjeren na formiranje osobnih kvaliteta kod djeteta.

U programu "Porijeklo" ovaj je smjer u većoj mjeri obrađen u svim dijelovima programa.

Međutim, kao što je poznato, govori o kvaliteta rada s djecom, moguće je samo kada se dodijeljeni zadaci provode kroz sustav rada. Kako bi se povećala kvaliteta rad i stvaranje sustavnog pristupa rješavanju društvenih problema osobni razvoj djece i ovo je razvijeno projekt. Stvaran projekt je sustav rada s djecom od 3-5 godina formiranje osobnih kvaliteta i moralno ponašanje djece.

Cilj rada:

Provedba učinkovitih oblicima, metode za uspješno usađivanje navika moralnog ponašanja djeca osnovne i srednje predškolske dobi.

Zadaci:

1. Proučiti iskustva znanosti i prakse u formiranje društvenih i osobnih kvaliteta djece predškolske dobi.

2. Razviti i prilagoditi niz aktivnosti za razvoj pozitivnog stava djeteta prema sebi, drugim ljudima, svijetu oko sebe, komunikacijske i socijalne kompetencije djece.

3. Skrenuti pažnju roditeljima na problem formiranje moralnih kvaliteta kod djece predškolske dobi.

4. Stvoriti potrebno predmetno-prostorno okruženje za zadovoljenje potreba svakog djeteta u aktivnosti, spoznaji i komunikaciji.

6. Tijekom provedbe projekt razvijen je skup aktivnosti za poticanje razvoja pozitivnog stava djeteta prema sebi, drugim ljudima, svijetu oko sebe, komunikacijske i socijalne kompetencije djece.

Očekivani rezultati:

Pozitivna dinamika formiranje moralnih kvaliteta kod djece srednje predškolske dobi(odgovornost, suosjećajnost, ljubaznost itd.)

Stvaranje djece cjelovito i sustavno razumijevanje društvenih normi i pravila ponašanja u društvu.

Obogaćivanje predmetno-razvojnog okruženja u vrtićkoj skupini.

Povećanje interesa roditelja i odgajatelja za rješavanje problema moralnog odgoja djece.

Sustav rada je sljedeći algoritam:

Metode i tehnike

1 skupina metoda koje osiguravaju stvaranje djece praktično iskustvo društvenog ponašanja (odgoj moralnih navika; primjer odrasle osobe ili dr djece; ciljana promatranja odraslih koji rade ili se igraju djece; organizacija zajedničkih aktivnosti; kooperativna igra)

2 skupina metoda usmjerenih na formiranje moralne ideje, prosudbe i procjene (razgovor učitelja o etičkim temama; čitanje beletristike; gledanje i razgovor o slikama; metoda uvjeravanja; metoda nagrađivanja i kažnjavanja.)

Algoritam za provođenje OD za razvoj moralnih vještina i navika na primjeru rada V. Oseeva "Čarobna riječ"

Cilj je upoznati djece s etičkim standardom i prepoznati pravila ponašanja o tome kako postupiti u životnoj situaciji.

Algoritam za prepoznavanje pravila ponašanja

1. Vidite problem i shvatite razlog

2. Prepoznaje normu – čarobnu riječ "Molim"

3. Primjenjuje čarobnu riječ i vidi rezultat da je ova norma ponašanja na snazi.

Izlaz u pravilo:

4. Ako želite nešto tražiti, uvijek to trebate reći "Čarobna riječ"- Molim te.

U svom radu oslanjao sam se na pristupe na kojima su moji pedagoški rad:

Široko korištenje neposrednog predmetnog okruženja, razvojnog okruženja stvorenog u predškolskoj odgojnoj ustanovi;

Organizacija redovitih i raznovrsnih aktivnosti djece, komunikacija (emocionalno prijateljska interakcija s okolnom stvarnošću);

Široko korištenje posebno odabrane dječje umjetničke i obrazovne literature;

Zajednička kreativna aktivnost učitelja s djecom (izrada albuma, kasica i sl.);

Redovito uključivanje igraćih aktivnosti, situacija učenja temeljenih na igrama u društvenim osobno obrazovanje;

Optimalan omjer i kombinacija pedagoški događaji s aktivnostima u slobodno vrijeme, praznici koji izazivaju snažan emocionalni odjek djece;

Praksa testiranja ovog rada pokazala je da su najučinkovitije tehnike u radu s djecom didaktičke igre, igre uloga, tematski i opći razgovori te stvaranje različitih problemskih situacija;

Didaktičke igre - u njima djeca razjašnjavaju, konsolidiraju i proširuju svoje postojeće ideje o predmetima i pojavama okolne stvarnosti;

Igre s igranjem uloga pomažu djeci da ovladaju sljedećom značajkom ljudske aktivnosti - dodjeljivanjem međusobno povezanih sustava i ciljeva pojedincima u određenim profesijama.

Pravilna organizacija aktivnosti igre s djecom uključuje slijedeći:

Stvaranje povoljnih uvjeta za samostalnu i zajedničku igru ​​učitelja i predškolci.

Razgovor – koristi se uz razne didaktičke ciljevi:

Za stvaranje interesa za nadolazeće aktivnosti (prije promatranja, izleta).

Razjasniti, produbiti, generalizirati i sistematizirati znanja djece.

Stvara se problematična situacija s ciljem formiranje društveno prihvatljiva oblicima ponašanja i stjecanja moralnih oblici društva. Djeci se nude situacije u kojima je potrebna suradnja i uzajamna pomoć te se i razgovara međuljudski sukobi, koji proizlaze iz moral tlo:

Tako:

Djeci dajemo znanje o etičkim standardima na temelju književnog djela, kroz rješavanje problemske situacije (pravila ponašanja).

Pokazujemo vam kako se ponašati

Formiranje vrijednosni stav djece

Stavljamo djeca u uvjetima: vidjeti i razumjeti posljedice postupaka i biti odgovoran za njih.

Naši rezultati:

U djece:

postoji pozitivan trend formiranje moralnih kvaliteta

stvoreno je cjelovito razumijevanje normi i pravila ponašanja u društvu

Obogaćeno je predmetno razvojno okruženje u grupi

Povećao se interes roditelja za rješavanje problema moralnog odgoja djece.

Rezultati rada na projekt:

Dijagnostički rezultati djece(načini ponašanja i osobne kvalitete)

Visoka razina - 26%

Prosječna razina - 72%

Niska razina - 2%

Rezultati ankete roditelja

28% - obratite pozornost formiranje moralnih kvaliteta kod djece

58% - djelomično obraća pozornost

14% - nemaju pojma kako i što moralno kvaliteta treba razvijati kod djeteta.

Popis rabljenih književnost:

1. Aleshina N.V. Uvod predškolci s okolišem i društvenim aktivnostima (srednja grupa). - M., 2003.

2. Golitsyna N. S. - Uvod predškolci s društvenom stvarnošću (dugoročno planiranje rada s djecom 3-7 godina. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Interakcija predškolski ustanove s roditeljima. - M., 2002.

4. Prijateljski raspoloženi momci: Njegovanje humanih osjećaja i odnosa među doshk.: Priručnik za odgajatelje predškolski obrazovne ustanove i roditelji / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich, itd. - M.: Obrazovanje, 2004. - 141 str.

5. Porijeklo: Okvirni osnovni općeobrazovni program predškolski odgoj. – 4. izd., revidirano. i dodatni / Ed. L. A. Paramonovay. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 str.

6. Solodyankina O. V. - Socijalni razvoj djeteta predškolska dob. M., 2006. (monografija).

7. Formiranje moralno zdravlje predškolci(nastava, igre, vježbe). M., 2002.,

Osobne kvalitete nisu ništa drugo do komponente karaktera, njegove karakteristike. Razvoj osobnih kvaliteta doprinosi ispunjenju osobe, čineći je svestranom. Osobne kvalitete omogućuju vam da ispravno reagirate na vanjske podražaje i, unatoč svemu, uspijevate u svojim aktivnostima. Ovo je način za učinkovito korištenje unutarnjih resursa.

Razina razvoja osobnih kvaliteta

Svaka se osoba rađa s određenim karakterom i skupom osobnih kvaliteta koje određuju karakteristike ponašanja i životne prioritete. Tijekom života neke se kvalitete mijenjaju pod utjecajem različitih čimbenika, neke ostaju za život.

Psiholozi kažu da se glavne faze formiranja karaktera javljaju u prvih pet godina života, a zatim se malo prilagođavaju na temelju životnih okolnosti.

Glavni pokazatelji i kriteriji koji tvore razinu osobnog razvoja uključuju: sposobnost zauzimanja aktivne životne pozicije, razinu odgovornosti, smjer načina života, razinu kulture i inteligencije, sposobnost upravljanja emocijama.

Mnogi aspekti života ovise o osobnim kvalitetama, počevši od izbora pa do prioriteta aktivnosti za. Ako osoba spozna potrebu za kvalitetnijim životnim standardom, nastojat će ostvariti ono što želi. U tome pomažu osobne kvalitete poput sposobnosti adekvatne procjene stvarnosti i vlastitih sposobnosti. Čak i ako urođene karakteristike osobe nisu na najvišoj razini, ali uz svijest o vlastitoj individualnosti, uvijek postoji mogućnost odlučiti se za aktivnost koja će najpotpunije otkriti sposobnosti osobe. Štoviše, po želji uvijek postoji mogućnost razvoja osobnih kvaliteta.

Razvoj djeteta počinje njegovim rođenjem. Ovo je višestrani proces interakcije između roditelja, društva i samorazvoja. Glavna odgovornost, naravno, leži na obitelji. Ovdje počinje spoznaja sebe kao zasebnog pojedinca, upoznaju se različite mogućnosti interakcije s drugim ljudima i mogućnosti odgovora.

Danas se ustalilo mišljenje da se sve manifestacije ljudskog karaktera stječu u ranom djetinjstvu. U to vrijeme formiraju se tri ključne skupine osobina ličnosti. Ovisno o razdoblju života, dolazi do formiranja metoda, stilova ponašanja i alata za interakciju s drugim ljudima.

Čimbenici razvoja osobnih kvaliteta

Čim dijete počne sebe doživljavati kao zasebnu jedinku, počinje shvaćati svoje mjesto u svijetu oko sebe, počinje proces razvoja osnovnih kvaliteta, uključujući to pod utjecajem razvoja osjetilne sfere života. Postoji nekoliko ključnih čimbenika koji ukazuju na početak procesa:

• aktivna i primjerena uporaba osobnih zamjenica;

• posjedovanje vještina samozbrinjavanja i samokontrole;

• sposobnost opisivanja vlastitih iskustava i objašnjenja motivacije za djelovanje.

Dob početka razvoja osobnosti

Na temelju gore navedenog postaje jasna dob početka formiranja ličnosti. Psiholozi navode dob od dvije do tri godine. Međutim, ne može se reći da se do ovog trenutka ništa ne događa. Aktivno se priprema i formira individualne sklonosti, komunikacijske sposobnosti i temperament. Do pete godine života dijete sebe u potpunosti doživljava kao zasebnu osobu s individualnim karakteristikama, koja je u aktivnom odnosu s okolnom stvarnošću.

Na osobu ne utječe samo obitelj, već i društvo, škola i prijatelji. Ovo okruženje svakako ostavlja traga na ponašanje i formiranje djeteta. Međutim, samo bliski ljudi mogu postaviti temelje. Oni su ti koji postavljaju smjernice i pokazuju načine interakcije unutar obitelji i s drugim ljudima. Budući da dijete još nije upoznato s pravilima ponašanja u društvu, usredotočuje se na svoje rođake i uzima primjer od njih. Stoga vrlo često djeca imaju mnoge zajedničke osobine sa svojim roditeljima. Često dijete u potpunosti kopira model ponašanja roditelja.