Personisko īpašību veidošanās izglītības procesā. Personisko īpašību veidošanās (kur un kā personiskās īpašības parādās cilvēkā) Mērķis šo īpašību attīstībai

Ievads

Secinājums

Literatūra

Ievads

Kā sociāla parādība un cilvēka prakses sfēra, vadība parādījāsilgi pirms tas kļuva par zinātnisku pētījumu priekšmetu.

Cilvēkiem ir spēja un nepieciešamība strādāt kopā, un tas prasasavu darbību saskaņošana, koordinācija, sadarbība, t.i. kopīgu pasākumu vadīšana. Visos sabiedrības veidošanās posmos vadības problēma bija diezgan aktuāla, un daudzi mēģināja to risināt, taču viņu darbi neveica vispārinātu teoriju. Un tikai 19. gadsimta otrajā pusē pēc industriālās revolūcijas uzvaras Rietumos situācija mainījās, jo... lieliem uzņēmumiem bija vajadzīgs liels skaits augstākā un vidējā līmeņa vadītāju, kas spēj pieņemt kompetentus vadības lēmumus, spēj strādāt ar cilvēkiem, kompetenti un spēj līdzsvarot savu darbību ar esošajiem likumiem.

Šīs tēmas aktualitāte ir saistīta ar to, ka daudzu vadības problēmu risināšanas procesā skolā centrālā vieta ir cilvēkam – skolas vadītājam, kuram jātiek galā ar arvien sarežģītākajiem jaunajiem uzdevumiem un jāpacieš arvien pieaugošie. atbildību par savu risinājumu un gala rezultātiem. Un ļoti svarīgi ir noskaidrot, kā skolas vadītājs risina sarežģītas problēmas, kādas personības īpašības viņam ļauj rast optimālus risinājumus, padara viņu par profesionāli savā jomā un kā šīs īpašības attīstīt.

Profesionalitātes problēma interesē daudzus zinātniekus. Diezgan daudzi empīriski pētījumi ir veltīti, lai noskaidrotu noteiktu īpašību ietekmi uz vadības efektivitāti. Tādējādi milzīgā analītiskā darba rezultātā Stogdils atklāja būtiskas neatbilstības pētījumos par tādu īpašību kā inteliģence, daiļrunība, paškontrole, piesardzība, optimisms, mērķtiecība utt. un tajā pašā laikā īpašību nozīmi veiksmīgā vadībā. Tie, kas veicina līderu panākumus, bieži ietver enerģiju, intelektu, sociālo statusu, darba motivāciju, dominējošo stāvokli, pašapziņu, sociālās prasmes un atbildību.

Iepriekš daudzās vadības rokasgrāmatās un grāmatās par vadību personība netika pētīta, jo visa uzmanība tika pievērsta plānošanai, ekonomikai, mārketingam un organizatoriskajai un tehniskajai pusei. Un tikai vēlāk, apzinoties grupu un to dalībnieku lomu darba procesā, viņi sāka aktīvi pētīt grupu galvenās īpašības, cilvēcisko faktoru, individuālo uzvedību un līdera personību.

Personība ir vissvarīgākā cilvēkā, viņa svarīgākā sociālā iezīme, ja cilvēks ir visdažādāko īpašību nesējs, tad personība ir viņa galvenais īpašums, kurā izpaužas viņa sociālā būtība un atspoguļo cilvēka piederību noteiktai sabiedrība, noteikts vēstures laikmets, kultūra, zinātne utt.

Tagad vadītāju nozīme ir tik ļoti pieaugusi, ka Rietumos runā par “vadītāju revolūciju”, lielāko firmu, korporāciju vadītājiem, kuru ekonomiskā, zinātniskā un tehniskā nozīme pasaulē ir salīdzināma ar lielo uzņēmumu nozīmi. un vidēja lieluma valstis.

Līderis kā vadības subjekts pilda dažādas lomas, tai skaitā koordinatora, sociālās grupas dalībnieku organizatora lomu, ar dažādiem līdzekļiem īsteno sociālo ietekmi kolektīvā un izmanto skaidri regulētas subordinācijas attiecības. Tas viss uzlabo mūsu pētījuma atbilstību.

Pētījuma mērķis: izpētīt līdera profesionāli nozīmīgās īpašības, psiholoģiskās īpašības un viņa personības veidošanas metodes.

Studiju priekšmets: līdera kā vadības priekšmeta personības veidošanās process.

Pētījuma priekšmets: profesionāli nozīmīgas līdera īpašības.

personības līdera psiholoģiskais dzimums

Pētījuma hipotēze: vadītāja efektivitāte ir tieši atkarīga no profesionāli nozīmīgu personisko īpašību attīstības viņā.

Pētījuma mērķi:

.Izpētīt līdera personiskās īpašības;

2.Izceliet galvenās vadības lomas un funkcijas un vadības mijiedarbības jomas.

.Nosakiet metodes, kā attīstīt līdera personības psiholoģiskās īpašības.

Pētījuma metodes: vadības literatūras analīze, novērojumi, testēšana.

Struktūra: darbs sastāv no ievada, divām nodaļām, noslēguma un literatūras saraksta.

1. nodaļa. Līdera personiskās īpašības un spējas kā viņa veiksmīgas darbības faktors vadības sistēmā

§ 1.1. Līdera personības psiholoģiskās īpašības

Profesionāli apmācīti vadītāji (menedžeri) atšķirasviens no otra par vadības efektivitāti. Aptauja ar izciliem vadītājiem Eiropā, ASV un Japānā parādīja, ka viņi identificēja sekojošo: faktoriemkas nodrošina panākumus vadības darbībās:

) personas vēlme un interese iesaistīties vadošā darbībā;

) prasme strādāt ar cilvēkiem (sazināties, mijiedarboties, pārliecināt, ietekmēt viņus);

) domāšanas elastība, oriģinalitāte, oriģinalitāte;

) optimāla riska un atbildības kombinācija raksturā;

) spēja paredzēt nākotnes attīstību, lēmumu sekas, intuīcija;

) augsta profesionālā kompetence un īpaša vadības apmācība.

Pirmie pieci no sešiem svarīgākajiem faktoriem veiksmīgam vadītājam ciešisavienots ar psiholoģiskās īpašības personība.

Īpašības, kas vadītājam ir kontrindicētas, ir: paaugstināta jutība, augsta nelīdzsvarotība un trauksme.

Vadītāja saprātīgos personīgos mērķus un skaidras personiskās vērtības var izcelt kā izšķirošus panākumus viņa biznesa karjerā un personīgajā dzīvē. V. Frankls savā grāmatā “Cilvēka jēgas meklējumi” identificēja trīs vērtību pozitīvo nozīmju grupas:

) radošuma vērtības;

) pieredzes vērtības;

) attieksmes vērtības.

) Radošuma vērtības tiek realizētas ar cilvēka darbu. Savā darbā viņš pauž savas spējas un individuālās īpašības un piešķir savam darbam noteiktu personisku nozīmi. Cilvēka izpratne par sava darba nozīmi padara viņu radošāku un produktīvāku.

) Pieredzes vērtības izpaužas cilvēka jutīgumā pret dažādām apkārtējās pasaules parādībām - cilvēkiem, dabu (augiem, dzīvniekiem). Psihologi ar spēju just līdzi – empātiju – saprot emocionālu atsaucību, iejūtību, uzmanību citiem cilvēkiem, viņu problēmām, priekiem un bēdām; vēlme sniegt palīdzību un atbalstu. Empātijas attīstība nozīmē indivīda humānisma vērtību attīstību, personīgo izaugsmi. Bez tā nav iespējama pilnīga indivīda pašrealizācija. Empātija saista cilvēku ar cilvēku pasauli un palīdz nejust savu vientulību.

) Attieksmes vērtības ir saistītas ar cilvēka reakciju uz savu spēju ierobežojumiem, kad viņš ir pakļauts apstākļu žēlastībai, kurus viņš nevar mainīt. Cilvēka kā indivīda vērtības mēraukla ir tas, kā viņš jūtas pret savu likteni, dzīves grūtībām, neveiksmēm, kļūdām un kādu nostāju viņš ieņem attiecībā pret tām.V. Frankls atzīmē, ka vērtību attiecību klātbūtnes dēļ cilvēka eksistence nevar būt bezjēdzīga. Kritiska domāšana par savām kļūdām bez skarbas kritikas ir spēcīgs psiholoģisks stimuls pašapziņas iegūšanai. Ikvienam ir tiesības kļūdīties (“no kļūdām mācās”), taču kļūdu sekas jāanalizē kā vērtīga pagātnes pieredze, dzīves mācība. Pārmērīga kritiska attieksme pret sevi traucē radošumam, pašizpausmei un rada bailes no neveiksmes nākotnē.

Katrs cilvēks piepilda savu likteni, apzinās savas dzīves unikālo jēgu, koncentrējoties uz dažādām vērtībām. Tas viņam palīdz domāt par dzīves jēgu, kas pati par sevi ir normāla personības izaugsmes izpausme.

Par vadītāja efektivitāti var spriest pēc noteiktiem kritērijiem. Galvenais vadītāja snieguma vērtēšanas kritērijs ir visas komandas darba gala rezultāts, kurā tiek apvienoti gan vadītāja, gan izpildītāju centieni. No ekonomiskā viedokļa šis kritērijs nosaka uzņēmuma (organizācijas) peļņu. Taču peļņa nav vienīgais kritērijs, lai novērtētu vadītāja efektivitāti. Kopā ar to ir arī citi, kurus var iedalīt psiholoģiskajos un nepsiholoģiskajos, kuriem ir ciešas attiecības.

Līderības efektivitātes psiholoģiskie kritēriji ietver:

· komandas psiholoģiskais klimats;

· apmierinātība dalība komandā;

· komandas dalībnieku motivēšana;

· komandas pašcieņa;

Pie nepsiholoģiskiem pieder:

· produktivitāte, produktu kvalitāte;

· ekonomisks;

inovācijas;

· izmaksu samazināšana;

·rentabilitāte;

· samazinot darbinieku mainību.

No psiholoģiskā viedokļa nozīmīgākās ir tādas vadības funkcijas kā motivēšana un regulēšana (kopā ar plānošanu, organizēšanu, kontroli). Starptautiski atzītas autoritātes vadības jomā Piezīme: "Biznesa darījumus galu galā var samazināt līdz apzīmējumstrīs vārdos: cilvēki, produkts, peļņa. Cilvēki ir pirmajā vietā. Ja jums nav uzticamas komandas, tad no citiem faktoriem maz ko var izdarīt." (Lee Iacocca). "Cieniet savu padoto cieņu, esiet pret viņiem uzmanīgs. Skatieties uz viņiem, nevis uz kapitālieguldījumiem vai automatizāciju kā uz galveno produktivitātes avotu." (T. Peters, K. Rothermea). "Kad jums jau ir personāls, kas sastāv no apmācītiem, gudriem, enerģiskiem cilvēkiem, nākamais solis ir viņu stimulēšana. radošums” (A. Morita).

Lai mudinātu cilvēkus labi, apzinīgi, enerģiski strādāt organizācijas labā, vadītājam:

) samazināt padoto neapmierinātības līmeni, izmantojot motivācijas regulatorus;

) paaugstināt apmierinātības līmeni, stiprinot galvenos motivatorus, kas stimulē padoto enerģiju.

Līdera personiskās īpašības ir tieši saistītas ar viņa psihi, subjektīvajām īpašībām, iedzimtajām, iegūtajām vai izstrādātsspējas. Starp tiem vadošo vietu ieņem intelekts, kas raksturo garīgās spējas un personības attīstību.

Jau sen tiek uzskatīts, ka kopumā vadītājs ir gudrāks par saviem padotajiem un viņa darbības efektivitāte ir tieši atkarīga no viņa intelektuālā līmeņa. Tomēr pētījumi, ko 60. gados veica amerikāņu industriālais psihologs E. Ghiselli, radīja šaubas par šādām idejām. Pamatojoties uz viņu rezultātu apkopojumu, viņš secināja, ka nav tiešas saiknes starp intelekta līmeni un vadības efektivitāti. Nozīmīgākos rezultātus vadībā sasniedz nevis cilvēki ar augstāko vai zemāko intelektuālās attīstības līmeni, bet gan cilvēki ar vidējām intelektuālajām spējām.

Labi zināms apstiprinājums šim secinājumam bija Japānas uzņēmumu T. Kono pētījumu rezultāti. Tie jo īpaši parādīja, ka izcili studenti, devušies strādāt Japānas korporācijās, kā likums, tur nekļūst par augstākajiem vadītājiem. Kono to skaidro galvenokārt ar to, ka šādi skolēni neizceļas ar spēju nodibināt attiecības ar citiem cilvēkiem, kopumā uzsākt un uzturēt kolektīvas darbības. Prasmešāda veida lietas ir viens no primārajiem nosacījumiem biznesa karjerai V Japāna.

Kono ideju par garīgo spēju ietekmes uz karjeru un līderības efektivitāti sarežģīto raksturu detalizēti izstrādāja F. Fīdlers un A. Leisters. Šie zinātnieki, pamatojoties uz saviem pētījumiem, nonāca pie secinājuma, ka intelekta ietekmi uz vadības efektivitāti ietekmē vairāki faktori, kas var vājināt pozitīvās korelācijas ar šiem parametriem. Tie ietver: motivāciju, pieredzi, attiecības ar augstāko vadību. Intelekta ietekme uz efektivitāti galvenokārt ir atkarīga no tā motivācijas, vēlmes ieņemt augstus amatus un sasniegt augsti rezultāti. Piemēram, vadītājs ar šādu domāšanu savu motivāciju var uzskatīt par ļoti relatīvu, attaisnojot to, piemēram, ar "zemes dzīves trauslumu", ražošanas lomas ierobežotību un "viendimensionalitāti", ražošanas relativitāti. veiksmes vērtības, karjera utt., citu, ar ražošanu nesaistītu vērtību prioritāte, piemēram, personiskā autonomija un brīvība, intelektuālā vai mākslinieciskā jaunrade, komunikācija ar interesantiem cilvēkiem, atpūta utt.

Augsta intelektuālā attīstība bieži vien tiek apvienota ar pārlieku pārdomām un individuālismu, pašapziņas trūkumu, apņēmību un dažām citām īpašībām, kas nepieciešamas karjerai un efektīvai vadībai. Turklāt vadītāji, kuri neizceļas ar īpaši augstu inteliģenci, baidās par savu autoritāti un pat amatu, bieži vien nepatīk tiem, kas ir “pārāk gudri” un cenšas vai nu atbrīvoties no tiem, vai aizkavēt karjeras izaugsmi, neļaujot viņus ieņemt vadošos amatus, lai nepadarītu viņus par potenciāliem konkurentiem sev.

Tieši tāpēc, vērtējot inteliģences lomu līdera darbībā, ir jāņem vērā viņa prāta īpašības, kuras ir diezgan grūti adekvāti noteikt, izmantojot esošos testus un paņēmienus, kā arī dažādus faktorus, kas ir starpnieks. intelekta ietekme. Vidēji vadītājiem ir augstāks intelektuālās attīstības līmenis nekā viņu padotajiem. Viņu vidū ir daudzas spilgtas personības un izcili prāti.

Līdera intelektuālais līmenis ir saistīts ar vairākām citām viņa svarīgākajām īpašībām. Literatūrā ir identificētas ļoti dažādas līdera personiskās īpašības. Loģiski sakārtotu un ļoti saprātīgu to sarakstu piedāvā P.L. Kričevskis. Pamatojoties uz viņa klasifikāciju un citu autoru materiāliem, svarīgākās efektīva līdera personiskās īpašības (papildus jau apspriestajai inteliģencei) ir šādas:

· pārsvars, t.i. vēlme ietekmēt citus cilvēkus. Šī īpašība ir tieši saistīta ar līderības centieniem un vadības motivāciju;

· pašapziņa. Uz vadītāju ar šo īpašību var paļauties un viņam var uzticēties, un tieši otrādi, par sevi nepārliecināts, nemitīgi šaubīgs un vilcinošs vadītājs nerada uzticību un nespēj saliedēt un mobilizēt cilvēkus uzdevumu veikšanai;

· paškontrole, emocionālais līdzsvars un izturība pret stresu. Vadītājam jāspēj kontrolēt savu uzvedību neatkarīgi no emocijām, neizrādīt personisku aizspriedumu vai naidīgumu pret atsevišķiem darbiniekiem, kā arī jābūt vienmērīgam un objektīvam attiecībās ar visiem. Protams, viņš, tāpat kā jebkura persona, nevar nepiedzīvot pozitīvas un negatīvas emocijas. Pastāvīga emociju apspiešana var negatīvi ietekmēt veselību un izraisīt dažāda veida neirozes, hipertensiju, čūlas un citas slimības. Tāpēc ļoti svarīgi ir atrast laiku emocionālai atpūtai, ko var sniegt sports, tūrisms, vaļasprieki, aktīva ģimenes un cita komunikācija utt.;

· radošums vai spēja radīt. Līderim jāspēj patstāvīgi domāt, pamanīt un atbalstīt jaunas lietas, meklēt efektīvākus veidus, kā izpildīt uzdevumus, pilnveidot sevi;

· mērķtiecība, vēlme sasniegt mērķi. Līderi bieži kļūst par mērķtiecīgiem cilvēkiem, kuri izvirza konkrētus mērķus un neatlaidīgi cenšas tos sasniegt. Tā ir svarīga vadības motivācijas daļa;

· uzņēmība, vēlme uzņemties saprātīgu risku. Tirgus apstākļos vadītājam ir jābūt spējai pamanīt un aprēķināt dažādas iespējas darbības un, ja nepieciešams, riskēt, vienlaikus cenšoties pēc iespējas paredzēt sekas;

· mērķtiecība, vēlme uzņemties atbildību. Līderis, kurš efektīvi pilda savas vadības funkcijas, nekāda iemesla dēļ nevar vērsties pie saviem priekšniekiem vai sagatavot kolektīvus lēmumus, kas noņem personīgo atbildību. Viņam nevajadzētu palaist garām labvēlīgas iespējas mērķu sasniegšanai, bet nekavējoties jāpārtrauc negatīvas darbības un tendences;

· uzticamība attiecībās ar padoto vadību un klientiem. Līderis, kuram nav šādu īpašību, zaudē citu uzticību un nevar paļauties uz viņu atbalstu nevienā jautājumā;

· sabiedriskais aktīvists, spēja strādāt ar cilvēkiem. Saskaņā ar vairākiem pētījumiem vadītāji aptuveni trīs ceturtdaļas sava darba laika pavada verbālajai saziņai ar cilvēkiem. Ja viņš neprot nodibināt attiecības ar cilvēkiem, viņš nekad nesasniegs patiesus panākumus;

· spēja maksimāli izmantot darbiniekus, pienācīgi iekārtojot viņus un motivējot. Organizācijas panākumiem nepietiek ar vadītāja individuālajām pūlēm, kas ir atkarīgas no katra darbinieka maksimālā ieguldījuma un kopējās darbību sarežģītības.

Lai optimāli izmantotu darbinieku darbaspēka potenciālu, vadītājam ir jābūt ne tikai personīgam šarmam, bet arī labām zināšanām par savu darbinieku un daļēji arī augstākās vadības individuālajām spējām un īpašībām.

Nosauktās efektīva līdera personiskās īpašības nebūt nav izsmeltas visu to sarakstu. Tos būtiski papildina un precizē daži citi vadītāja veiksmīgas darbības faktori, jo īpaši tie, kas noteikti, pamatojoties uz dažādu pētījumu un somu autoru T. Santalainena, E. Voutilainena, P. Porenne uc literatūras vispārinājumu. daļēji atkārtojot dažas no jau atzīmētajām īpašībām, viņi savu uzmanību pievērš ne tik daudz uz vispārējām personības iezīmēm, bet gan uz līderu spējām, ko veicina apmācība un praktiskā pieredze. Tie ietver:

· efektivitāte un vēlme smagi strādāt, lai sasniegtu mērķus;

· vēlme un spēja uzņemties atbildību par uzticētajiem uzdevumiem un pieņemt riskantus lēmumus;

· vēlme iniciēt pārmaiņu procesus, vadīt tos un izmantot organizācijas interesēs;

· vēlme izmantot atvērtu un uz sadarbību vērstu vadības stilu;

· māksla pieņemt ātrus lēmumus;

· spēja koncentrēties uz tagadni un nākotni;

· spēja redzēt un izmantot izmaiņas, kas notiek gan organizācijā, gan ārpus tās;

· gatavība ciešām sociālām attiecībām;

· gatavība vispārējai vadībai;

· radoša pieeja savam darbam;

· pastāvīga sevis pilnveidošana un laba vispārējā garīgā un fiziskā forma;

· prasme pareizi izmantot savu laiku;

· vēlme motivēt sevi un savus darbiniekus;

· Vēlme strādāt labi apmācīta, profesionāla personāla vadībā;

· gatavība politiskai vadībai;

· starptautiskā perspektīva.

Protams, tas nav pilnīgs efektīvas vadības īpašību saraksts - ir daudz vairāk. Bet diez vai visiem vadītājiem, pat diezgan veiksmīgiem, ir tik stabils īpašību kopums. Dažas no tām ne vienmēr tiek prasītas no katra vadītāja, piemēram, nepieciešamība pēc “starptautiskā skatījuma” ir atkarīga no atsevišķu valstu un uzņēmumu īpatnībām. Tam neapšaubāmi vajadzētu piederēt, teiksim, kopuzņēmumu vadītājiem, starptautiskās organizācijas un tā tālāk.

Praktiskam darbam pie efektīvas vadības veidošanas svarīgi zināt ne tikai vispārīgo pozitīvas iezīmes vadītājs, cik liela ir to patiesā nozīme tipiskām personāla vadības situācijām.

§ 1.2. Līdera personības dzimuma īpašības

Īpaši svarīgas ir bioloģiskās un demogrāfiskās īpašības, kas ir iedzimtas vai iedzimtas. Pirmkārt, tas attiecas uz tādiem demogrāfiskiem parametriem kā dzimums un vecums un zināmā mērā arī veselība. Lielākā daļa vispārīga īpašība līderi, ar ko viņi tiek iedalīti divās grupās, kuru lielums ir acīmredzami nevienlīdzīgs, ir dzimums.

Tradicionāli pētījumi personāla vadības jomā bija vērsti uz vīriešu vadītāju, uzskatot to par sava veida standartu, jo tieši vīrieši vienmēr dominēja starp vadītājiem gan valsts dienestā, gan biznesā. Pēdējās desmitgadēs dzimumu atšķirību ietekme uz darbu un karjeru, īpaši sieviešu uzvedību organizācijās, ir kļuvusi par vairāku īpašu pētījumu objektu. Pamatojoties uz to rezultātiem, var izdalīt divas faktoru grupas, kas nosaka sieviešu organizatoriskās uzvedības īpašības:

)sociokulturālie faktori, kas ietver sabiedrībā pieņemtus uzvedības standartus, iedibinātos lomu stereotipus attiecībā pret vīrieti un sievieti, tradīcijas, galvenokārt ģimenes, kas ietekmē sieviešu vērtību orientāciju, attieksmes un gaidu (gaidījumu) veidošanos;

2)faktiskie seksuālie, bioloģiskie un psiholoģiskie faktori.

Sociokulturālo faktoru loma izpaužas faktā, ka lielākā daļa sieviešu jau no bērnības ir orientētas uz salīdzinoši pieticīgu sociālo statusu, ģimenes un personīgās dzīves vērtībām, bērnu audzināšanu un palīdzību vīram. Sabiedrība un citi arī sagaida, ka sievietes galvenokārt pildīs šīs sociālās lomas. Šādas sieviešu orientācijas esamību un stereotipisku vīriešu uztveri par sievietes lomu apstiprina vairāki pētījumi.

Tādējādi, saskaņā ar amerikāņu psihologu F. Strodbeka un R. Marra veiktajiem zvērināto uzvedības novērojumiem, vīrieši diskusijās pirms tiesas lēmuma pieņemšanas ir daudz aktīvāki nekā sievietes. E. Eriza pētījumi arī parādīja, ka jauktās laboratorijas grupās, risinot kopīgas problēmas, vīrieši bija iniciatori 66% no visiem komunikatīviem aktiem. Kopumā daudzi pētījumi apstiprina, ka sievietēm ir vājāka vēlme kļūt par sievieti un neatlaidība šī mērķa sasniegšanā. Šāda sieviešu attieksme, pirmkārt, skaidrojama ar sabiedrībā nepārprotami valdošajām cerībām, ka vīrietis pildīs līdera funkcijas, un vājo gatavību pieņemt sievieti šajā lomā.

Šo secinājumu jo īpaši apstiprina amerikāņu psihologa R. Raisa veiktie laboratorijas eksperimenti. Viņš pārbaudīja vīriešu kadetu attieksmi militārajā akadēmijā, lai izskaidrotu sieviešu līderu panākumu iemeslus. Šim nolūkam visi eksperimenta dalībnieki vīrieši tika sadalīti grupās pa trim cilvēkiem. Vienu grupu daļu vadīja vīrieši, otru – sievietes. Apkopojot laboratorijas uzdevuma rezultātus pa dažādām grupām, vīrieši sliecās “vājākā dzimuma” pārstāvju vadīto grupu panākumus saistīt ar veiksmi un nejaušību. Tajā pašā laikā to grupu panākumi, kurus toreiz vadīja vīrieši, galvenokārt tika attiecināti uz viņu vadītāju personiskajām īpašībām.

Šādu stereotipu ņemšana vērā ir svarīga sievietēm-vadītājām, kurām, lai efektīvi vadītu, reāli jāpierāda savas klātbūtnes “normalitāte” “priekšnieces” lomā. Vīriešiem šādi pierādījumi parasti nav nepieciešami.

Otrā faktoru grupa, kas nosaka sievietes līderes uzvedības īpatnības, izpaužas kā viņas garastāvokļa un psihiskā stāvokļa kopumā lielāka atkarība no fizioloģiskajiem cikliem, dabiskās rūpes par ģimeni, dzemdībām un bērnu audzināšana, mazākā mērā. emocionālais līdzsvars un objektivitāte, spēcīgākā nekā vīriešiem, biznesa attiecību iekrāsošanās personīgos toņos un darbinieku uztvere caur simpātiju un antipātijas prizmu.

Šo empīriski apstiprināto sieviešu līderības efektivitātes īpašību identificēšana zinātniskajā literatūrā nav vienveidīgi interpretēta. Daži autori tos parasti uzskata par priekšrocībām, nevis par trūkumiem. "Daudzi pieņēmumi, ka sievietes vadītājas būtiski atšķiras no vīriešu vadītājiem," saka F. Denmarks, "nav vispār pamatoti ar datiem. Parasti pētnieki ir vienisprātis par to esamību. tikai viena atšķirība, proti, sieviešu lielāka interese par attiecībām starp cilvēkiem, bet tas jāuzskata par plusu līderības efektivitātes ziņā.Apgalvojumi par atšķirībām starp dzimumiem spējās, attieksmē, personības iezīmēs vairāk balstās uz kreisajiem stereotipiem, nevis uz empīrisko pētījumu rezultāti – līderi”.

Amerikāņu pētnieki A. Īgli un B. Džonsons zināmā mērā piekrīt F. Dānijas pozitīvajai psiholoģisko īpašību interpretācijai. Pamatojoties uz attiecīgās literatūras analīzi, viņi secināja, ka sievietes vadītājas ir "mīkstākas", "humānākas", labākas darbinieku personīgo problēmu izpratnē un apņēmušās ievērot demokrātisku vadības stilu.

Tomēr, neskatoties uz pozitīviem sieviešu vadītāju psiholoģisko īpašību novērtējumiem, vairums pētnieku pieturas pie pretēja viedokļa un uzskata viņu paaugstināto emocionalitāti un personīgo orientāciju biznesa attiecībās par negatīvu faktoru efektīvai vadībai, ko tomēr var neitralizēt ar neatlaidību. darbs pie sevis, apmācība un pieredze . Grupas atpazīstamībai un sieviešu vadības efektivitātei ir jāattīsta: augsta izturība pret vilšanos un emocionāliem uzliesmojumiem, jābūt “biezākai”

Protams, atzīmētās sieviešu vadītāju īpašības nav jāuzskata par neizbēgamu trūkumu visām daiļā dzimuma pārstāvēm ar organizatorisku spēku. Vēsture zina daudz piemēru, kad sievietes līderes izcēlās ar augstu racionālisma, nosvērtības, apņēmības un gribas pakāpi. Turklāt šāda veida faktu ir daudz ne tikai rūpnieciskajā darbībā, bet arī politikā, kas sniedz piemērus efektīvai sieviešu vadībai augstākajos valdības amatos (pietiek atgādināt "dzelzs lēdijas" piemēru - bijušās Lielbritānijas premjerministres Mārgaretas Tečeres). ).

Un tomēr sievietes ir diezgan vāji pārstāvētas vadītāju un valsts dienestu vadītāju amatos. Neapšaubāmi, sieviešu piesaistē vadošajiem amatiem uzņēmējdarbībā, politikā un citās darbības jomās ir ievērojamas rezerves pat sieviešu emancipācijas ziņā attīstītākajās valstīs. Tomēr sieviešu pārstāvības izlīdzināšana vadošos amatos kaitētu gan ražošanai, gan pašām sievietēm, gan cilvēcei kopumā, jo vēsturiski izveidotajā - atbilstoši dzimumu atšķirībām - sociālajā darba dalījumā sievietes nepārprotami ir neaizstājamas tādu funkciju veikšanā, kas Vissvarīgākais visas cilvēku rases pastāvēšanai, piemēram, tās vairošanās (neskatoties uz labi zināmiem eksperimentiem par bērnu audzēšanu "mēģenēs", izmantojot gēnu inženieriju), bērnu emocionālā audzināšana, veselīgas, pilnvērtīgas ģimenes izveidošana. Šīs funkcijas sabiedrībai un pilsoņiem ir ne mazāk svarīgas kā sieviešu vadība.

Tas, kas tika teikts par sieviešu dabisko īpašību ietekmi uz vadības un izpildvaras darba sociālo sadalījumu, protams, nav jāuztver kā arguments par labu jebkādai sieviešu diskriminācijai vai apgrūtināšanai viņu piekļuves vadošajiem amatiem. Sievietes, tāpat kā vīrieši, var būt talantīgas, efektīvas vadītājas un atrast savu aicinājumu un apmierinātību ar šāda veida aktivitātēm.

Otrs svarīgākais demogrāfiskais raksturojums, kas ietekmē vadības efektivitāti, ir vecums.

Par šī faktora ietekmi uz līderības aktivitāti, tāpat kā dzimuma gadījumā, var runāt tikai vispārīgi, vidēji, ņemot vērā diezgan biežus vispārīgo noteikumu izņēmumus, kas tiek skaidroti ar cilvēku individuālajām īpašībām, kā arī dažādu organizāciju specifika. Tāpēc mūsdienu zinātne ne vienmēr var viennozīmīgi atbildēt uz jautājumu par optimālo vecumu vadītāja biznesa karjeras uzsākšanai, uzplaukšanai un beigšanai.

Vadības praksē būtībā ir vispārpieņemts viedoklis, ka ieņemamā amata līmenis kopumā korelē ar vecumu: augstākiem vadošiem amatiem, protams, zināmā mērā ir nepieciešams nobriedušāks vecums. Daudzas vadības struktūras, galvenokārt armija un birokrāti, nepārprotami regulē pieredzējušu cilvēku ar lielu organizatorisku pieredzi ieņemt augstus amatus dienesta hierarhijā. Piemēram, miera laikā ieņemt vispārējo amatu armijā praktiski nav iespējams ne tikai divdesmit, bet, kā likums, trīsdesmit piecu gadu vecumā.

Uzņēmējdarbībā vecuma faktors nav tik stingri reglamentēts. Tomēr arī šeit ir vērojama tendence, ka ļoti nobriedušā vecumā cilvēki ieņem augstus amatus. Tādējādi, pēc T. Kono apkopotajiem un apkopotajiem materiāliem, Japānā apstrādes rūpniecības lielo uzņēmumu prezidentu vidējais vecums ir 63,5 gadi, ASV - 59 gadi. Rūpniecības uzņēmumu viceprezidenti ir nedaudz jaunāki. 70. un 80. gados viņu vidējais vecums bija aptuveni 55,7 gadi Japānā un gandrīz tikpat liels Amerikas Savienotajās Valstīs. Turklāt Japānas uzņēmumos 66% no visām jaunajām iecelšanām augstos vadošos amatos notiek vecumā no 50 līdz 56 gadiem. Vadītāji uzņēmuma prezidenta amatu ieņem vidēji 8 gadus, savukārt kopējais darba ilgums korporācijā ir aptuveni 30 gadi.

Japānā ir salīdzinoši daudz efektīvu uzņēmumu vadītāju ļoti nobriedušā vecumā - vecumā virs 70 gadiem, lai gan pat šeit dažas korporācijas, piemēram, pasaulslavenā elektronikas kompānija Sony Corporation, ierobežo vecuma ierobežojumu augstākā līmeņa vadītāju amatu ieņemšanai līdz 65 gadiem. . Līdzīgi ierobežojumi ir plaši izplatīti Eiropā un Amerikā.

Gan jauniešiem, gan vecumdienām ir savas priekšrocības un trūkumi, kas ietekmē vadības efektivitāti. Jauno vadītāju galvenās priekšrocības parasti ir enerģija, augsta uzņēmība pret jauninājumiem un uzņēmējdarbību, laba veselība un augsta efektivitāte. Tajā pašā laikā viņi ir zemāki par saviem vecākiem kolēģiem ar pieredzi, specifisku cilvēkkapitālu - zināšanām, īpaši zināšanām par organizācijas specifiku, nosvērtību, gudrību un spēju atšķirt galveno no sekundārā. Kā rakstījis slavenais amerikāņu miljardieris, amerikāņu kompānijas Occidental Petroleum prezidents A. Hammers: “ja tev veicas un nodzīvo līdz astoņdesmit astoņiem gadiem, nezaudējot spēju domāt un just, tad tev ir viena priekšrocība – tu noteikti zināt, kas tavā dzīvē ir svarīgi un kas sekundāri. esEs skaidri zinu, ko vēlos sasniegt man atlikušajā laikā, un, ja mani mērķi ir grūtāk sasniedzami nekā daudzu citu cilvēku mērķi, tas nozīmē, ka man būs jāstrādā vairāk." Šis nenogurstošais uzņēmējs pats turpināja veiksmīgi darboties. vadīt uzņēmumu astoņdesmit gadu vecumā, lai gan pirmo miljonu viņš nopelnījis 21 gada vecumā, apvienojot studijas universitātē ar neliela farmācijas uzņēmuma vadību.

Ir diezgan daudz līdzīgu piemēru, kas parāda efektīvas vadības iespēju gan vecumdienās, gan jaunībā. Risinot praktiskās personāla problēmas, kā arī vadošo amatu vecuma regulēšanas jautājumus kopumā, papildus individuālajām īpašībām jāņem vērā arī darbības jomas īpatnības. Tajās jomās (galvenokārt civildienestā), kur nepastāv konkurētspējīgas personāla atlases mehānismi un ir grūti noteikt skaidrus darbības kritērijus, īpaši nepieciešama darba pieredzes uzskaite, kā arī vecuma ierobežojuma regulējums. . Turpat (galvenokārt biznesā), kur vadības efektivitāti regulāri pārbauda konkurence, un darbības rezultāti ir diezgan taustāmi un diezgan precīzi novērtējami, nosakot tiešo (vecuma ierobežojums amata ieņemšanai) un netiešo (klātbūtne). noteiktu sasniegumu) ir nepiemērota. Tātad, Lī Jakoka saka: "Ja cilvēks 65 gadu vecumā vēl var strādāt un labi tikt galā ar saviem pienākumiem, kāpēc viņam būtu jāatkāpjas? Atvaļināts vadītājs uzņēmumā strādājis ilgu laiku, par to visu zina. Daudziem gadiem, ko viņš ir aptvēris.Ja cilvēks ir fiziski vesels un viņam deg vēlme darīt savu darbu, kāpēc gan neizmantot viņa pieredzi un zināšanas?"

Veselība ir svarīgs efektīvas vadības faktors. Tas nozīmē ne tikai fizisko, bet arī garīgo un morālo veselību, kas raksturo cilvēka gara stāvokli: ilgtspējīgu fundamentālu morālās vērtības, garīgais līdzsvars, izturība pret stresu utt.

Veselība tiešā veidā ietekmē ne tikai cilvēka darba spēju vecuma parametrus, pagarina aktīvo dzīves periodu, bet arī ir nepieciešams nosacījums efektīvai ikdienas darbībai. vadītājs. Vadītāja un jebkura cita vadītāja darba diena parasti krietni pārsniedz oficiāli noteiktās 7-8 stundas. Tas bieži ilgst 14 vai vairāk stundas dienā un ir saistīts arī ar augstu nervu un emocionālo stresu. Tāpēc veselīgs dzīvesveids, fiziskā izglītība, tūrisms, sports un regulāra psiholoģiskā relaksācija ir vissvarīgākie efektīvas vadības komponenti, kurus nevajadzētu atstāt novārtā. Pārsvarā objektīvie efektīvas karjeras attīstības atbalsta faktori ir personas sociāli ekonomiskais statuss, statuss sabiedrībā un iegūtā izglītība. Pētījumi skaidri apstiprina vadošo amatu ieņemšanas tiešu atkarību no personas sociālās izcelsmes un statusa. Kā atzīmēja F.E. Fīllers, " Labākais veids kļūt par uzņēmuma prezidentu nozīmē piedzimt ģimenē, kurai pieder uzņēmums." Protams, tas nenozīmē, ka vadošos amatos ieņem tikai augsta ranga vecāku bērni. Vēsture zina daudz pretēju piemēru pat starp augstiem amatiem biznesā. Tomēr pozitīva korelācija starp sociāli ekonomisko stāvokli un iekļaušanos līderu kadros joprojām pastāv.

Tas lielā mērā ir saistīts ar tādu sociālā statusa rādītāju kā izglītība. Cilvēkiem no bagātām ģimenēm ir lielāka iespēja iegūt labu izglītību un atrast daudzsološu darbu nekā turīgu vecāku bērniem. Kopumā izglītība ir viens no vadošajiem faktoriem vadošo amatu ieņemšanā un efektīvai vadībai. To apstiprina daudzi pētījumi.

Izglītība ieņem starpposmu starp vadības objektīvajām un subjektīvajām personiskajām īpašībām, jo ​​​​tās saņemšana ir atkarīga gan no sociāli ekonomiskā stāvokļa, cilvēka bagātības, gan no viņa individuālajām spējām, galvenokārt no intelekta līmeņa.

2. nodaļa. Efektīva līdera personības attīstīšanas metodes

§ 2.1. Pārvaldnieka lomas un funkcijas

Līderība ir garīga un fiziska darbība, kuras mērķis ir padoto veiktās darbības un noteiktu uzdevumu risināšana.

Līderis ir amats, kas ļauj cilvēkam iegūt noteiktas pilnvaras un izmantot viņam doto varu. Lai efektīvi vadītu organizāciju, vadītājam ir jābūt līdera ietekmei un noteiktām personiskajām īpašībām. Taču vadītājs par vadītāju nekļūst tikai šo īpašību dēļ.

Mūsdienu vadītājs (vadītājs) vienlaikus ir:

1)vadītājs ar pilnvarām;

2)vadītājs, kas spēj vadīt savus padotos (izmantojot savas pilnvaras, pozitīvas emocijas, augsta profesionalitāte);

)diplomāts, kurš nodibina kontaktus ar partneriem un varas iestādēm un veiksmīgi pārvar iekšējos un ārējos konfliktus;

)pedagogs ar augstām morālajām īpašībām, kas spēj izveidot komandu un virzīt tās attīstību pareizajā virzienā;

)novators, kurš izprot zinātnes lomu mūsdienu biznesa pasaulē, prot novērtēt un nekavējoties ieviest ražošanā know-how, izgudrojumus un racionālus priekšlikumus;

)vienkārši cilvēks ar dziļām zināšanām, neparastām spējām, augstu kultūras līmeni, godīgumu, rakstura izlēmību, spēcīgu gribu, bet tajā pašā laikā apdomību, spēju būt par piemēru visos aspektos.

Līdera darbību raksturo noteiktas psiholoģiskas īpašības.

Pirmais no tiem ir tāds, ka vadītājam atbilstoši savām funkcijām ir jāveic darbs, kas ir daudzveidīgs profesionālās darbības saturā, savukārt viena cilvēka spēja apgūt dažāda veida darbības ir ierobežota un apgrūtināta ar pretrunām.

Otra vadītāja darbības iezīme no psiholoģiskā viedokļa ir paaugstināta atbildība par resursu stāvokli (iekārtas, ēkas, būves; produkcijas nodrošināšana ar izejvielām un materiāliem; darbs ar personālu u.c.), kā arī par darbības rezultātiem (nolietota tehnika, problēmas ar pārdošanu, nemaksājumi no piegādātājiem un citas līdzīgas problēmas palielina vadītāju psiholoģisko slogu).

Trešā iezīme ir tāda, ka vadītāja darbs vienmēr ir radošs, kā rezultātā tiek pieņemti vadības lēmumi, kas ietekmē rezultātus. Taču efektīvu lēmumu pieņemšanu bieži sarežģī līdzekļu trūkums, informācijas trūkums par galvenajām problēmām un kvalificētu izpildītāju trūkums.

Ceturtā vadītāja darbības iezīme no psiholoģiskā viedokļa ir komunikatīvo funkciju veikšana, jo vadības darbība ir saistīta ar komunikāciju un pastāvīgu darbu ar cilvēkiem. Lai vadītājs varētu efektīvi veikt šīs funkcijas, ir nepieciešamas zināšanas komunikācijas psiholoģijas jomā.

Piektā līdera darbības iezīme ir viņa augstā vispārējā neiropsihiskā spriedze.

Līdera darbības psiholoģiskās īpašības ļauj iedomāties noteiktu viņam atbilstošu psiholoģisko struktūru, ieskaitot īpašību kopumu: organizatoriskās spējas; komunikācijas prasmes; attieksmes pret citiem cilvēkiem morālās un ētiskās īpašības; motivācijas faktori; gribas sfēra; "praktiskā" inteliģence; personīgais raksturs; emocionālā sfēra; psihodinamiskās īpašības; dzimuma un vecuma īpašības.

Līdera personības psiholoģiskās struktūras pamatā ir viņa organizatoriskās spējas. Profesora L.I. skolas speciālisti. Umanskis, kurš nodarbojas ar vadības psiholoģijas problēmām, identificē trīs organizatorisku spēju apakšstruktūras:

.Organizatoriskais ieskats vai vadītāja “sajūta”, tai skaitā: a) psiholoģiskā selektivitāte (spēja nostādīt sevi cita vietā, uzmanība attiecību smalkumiem); b) intelekta praktiskā orientācija (komandas psiholoģiskā stāvokļa izmantošana praktisku problēmu risināšanā); c) psiholoģiskais takts (t.i., spēja saglabāt proporcijas sajūtu savā psiholoģiskajā selektivitātē un pragmatiskajā orientācijā);

2.Emocionāli gribas efektivitāte jeb “iespaidīguma” hipnotisms, spēja ar gribu un emocijām ietekmēt citus. Šo spēju veido tādi faktori kā: a) enerģija, spēja uzlādēt padotos ar savu entuziasmu; b) prasība, spēja tikt pie padotajiem, izmantojot psiholoģiski kompetentus paņēmienus, kas ir adekvāti padotajiem izvirzītajām prasībām; c) kritiskums, spēja atklāt un novērtēt novirzes no iecerētā mērķa izpildītāju darbībā.

.Tieksme uz organizatorisku darbību vai gatavība organizatoriskai darbībai, sākot no motivācijas līdz profesionālajai sagatavotībai, kā arī labklājībai organizatoriskās darbības procesā, t.i. "tonis", gandarījums un sniegums.

Līderības efektivitāti lielā mērā nosaka līdera individuālo īpašību atbilstība lomām un funkcijām, kuras viņš ir aicināts pildīt organizācijā. Vispārīgākajā, integrētākajā formā vadītājam izvirzītās prasības atspoguļojas sociālajās lomās, ko viņam noteikusi organizācija. Literatūrā ir norādīts atšķirīgs šādu lomu skaits. Piemēram, amerikāņu zinātnieks V. Ansofs norāda uz četrām galvenajām līdera lomām:

)līdera loma. Šajā gadījumā mēs domājam neformālu vadītāju ar augstu autoritāti un spēju ietekmēt citus cilvēkus. Organizācijas efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no līdera īpašību izmantošanas. Kā atzīmē G. Kūnts un S. O'Donels: “Ja padotie vadās tikai pēc vadības noteiktajiem noteikumiem un vajadzībām, viņi var strādāt ar aptuveni 60 vai 65% no savām spējām, vienkārši pietiekami apmierinoši pildot savus pienākumus, lai saglabātu savu darbu. . Lai panāktu padoto spēju pilnvērtīgu izmantošanu, vadītājam, īstenojot vadību, ir jāizsauc no viņiem atbilstoša atbilde."Personāla produktivitāte no līderības ir atkarīga par 30-35%.

2)administratora loma. Šī loma paredz vadītāja spēju kontrolēt lietu stāvokli, pieņemt lēmumus un panākt to izpildi, organizēt un koordinēt padoto rīcību, nodrošināt kārtību, tiesību un administratīvo normu un rīkojumu ievērošanu;

)plānotāja loma. Šīs lomas galvenie uzdevumi ir optimizēt organizācijas turpmāko darbību, analizējot izmaiņu tendences gan pašā organizācijā, gan tās vidē; vadības alternatīvu apzināšana un labāko atlase; resursu koncentrēšana uz galvenajām organizācijas darbības jomām. Plānotājam jābūt ar analītisku prātu, jābūt metodiskam savā darbā un jākoncentrējas uz nākotni;

)uzņēmēja loma. Darbojoties šajā lomā, vadītājam ir jābūt eksperimentētājam, jāatrod jauni darbības veidi, nestandarta risinājumi, kas ir vispiemērotākie situācijai, jābūt gatavam noteiktam uzņēmējdarbības riskam, vienlaikus to visos iespējamos veidos minimizējot.

Sīkāku un, iespējams, Krievijas apstākļiem tuvāku vadītāju lomu klasifikāciju sniedz mācību grāmatas “Personāla vadība. Funkcijas un metodes” autore. Viņi sauc šīs lomas šādi, vienlaikus atklājot to saturu:

)"domātājs" - vispārēja izpratne par lietu stāvokli nodaļā, optimālu problēmu risināšanas veidu meklēšana;

2)personāla darbinieks - vadības informācijas apstrāde un dokumentācijas noformēšana;

3)"organizators" - darbinieku darba koordinēšana;

4)"personāla darbinieks" - personāla atlase, izvietošana, novērtēšana;

)“audzinātājs” - personāla apmācība un motivēšana;

)“apgāds” - grupas nodrošināšana ar visu darbam nepieciešamo;

)“sociālais aktīvists” - piedalīšanās kā moderators sanāksmēs un konferencēs; darbs ar sabiedriskajām organizācijām;

)"novators" - progresīvu darba metožu un zinātnes un tehnikas sasniegumu ieviešana ražošanā;

)"kontrolieris" - kontrole pār organizācijas standartu ievērošanu un produktu kvalitāti;

)"diplomāts" - sakaru dibināšana ar citām institūcijām un to pārstāvjiem.

Apskatīsim līdera funkcijas.

Līdera sociālās lomas ir detalizētas un izpaužas viņa funkcijās. Literatūrā ir atrodamas diezgan dažādas vadības funkciju klasifikācijas. Var izšķirt šādas vadītāja funkcijas:

· situācijas novērtējums, attīstība, pamatojums (t.i., noskaidrot, cik mērķi ir reāli, saprotami un kontrolējami) un mērķu izvirzīšana;

· pasākumu noteikšana un sagatavošana mērķu sasniegšanai;

· darbinieku darbības koordinēšana atbilstoši kopīgiem mērķiem;

· kontrole pār personāla darbības rezultātu atbilstību noteiktajiem uzdevumiem;

· darbinieku darbības organizēšana, t.i. esošo izmantošana un jaunu organizatorisko struktūru izveide vai personāla vadība un tā darbība;

· darbinieku informēšana;

· interaktīva, kontakta mijiedarbība (komunikācija) lietišķā komunikācija informācijas iegūšanas, konsultāciju, palīdzības sniegšanas u.c. nolūkā;

· darbinieku stimulēšanas sistēmu veidošana un to motivēšana;

· uzdevumu, kompetences un atbildības deleģēšana;

· konfliktu novēršana un risināšana;

· organizācijai raksturīgo vērtību un normu izplatīšana;

· rūpes par padotajiem un viņu lojalitātes nodrošināšana;

· saliedētas komandas veidošana un tās kapacitātes saglabāšana;

· nenoteiktības sajūtas mazināšana personāla darbībā un organizācijas stabilitātes nodrošināšana.

Kā redzams no iepriekš minētā vadības funkciju saraksta, tās būtiski atšķiras pēc sarežģītības un darbības apjoma, kā arī daļēji pārklājas. Daži autori apvieno šīs un dažas citas funkcijas divās galvenajās funkcijās: 1) grupas mērķa sasniegšana;

) grupas kohēzija un rūpes par tās saglabāšanu. Apskatīsim šīs funkcijas nedaudz sīkāk.

Grupas mērķa sasniegšana. Tas ietver visas funkcijas, kas saistītas ar grupas mērķu un uzdevumu noteikšanu, kā arī darbinieku mobilizāciju to īstenošanai:

· mērķu izvirzīšana un atsevišķu komandas dalībnieku lomu noteikšana;

· identificējot problēmas, kas rodas uzdevumu izpildes laikā;

· grupu aktivitāšu koordinēšana;

· grupu sanāksmju plānošana un organizatoriskā sagatavošana, tai skaitā to sastāva noteikšana;

· “normālas” grupas komunikācijas veidošana (piemēram, sarunas ar speciālistiem, visaptverošas informācijas iegūšana par katra grupas dalībnieka stāvokli utt.);

· neskaidru jautājumu identificēšana un noskaidrošana;

· pagaidu plānu ievērošanas uzraudzība un starprezultātu apkopošana;

· grupas dalībnieku saņemtās informācijas uztveres un interpretācijas pareizības pārbaude;

· metodiskā palīdzība darbiniekiem un palīdzība viņu iniciatīvas un radošās pieejas veidošanā problēmu risināšanā;

· darbinieku nodrošināšana ar turpmāko darbu, ņemot vērā viņu iespējas un vēlmes;

· savstarpējās palīdzības attīstīšana, veicot sarežģītus uzdevumus un neparedzētās situācijās;

· regulāra individuālā darba rezultātu summēšana;

· rūpes par padziļinātu apmācību un saistīto profesiju apguvi;

· grupas ārējo sakaru attīstība un atbilstošas ​​informācijas sagatavošana;

· finanšu un visu citu darbam nepieciešamo līdzekļu iegūšana.

2. Grupas vienotība un rūpes par tās saglabāšanu. Šīs vispārīgās funkcijas saturs ietver tādu problēmu risināšanu, kas saistītas ar komandas locekļu optimāluma un noturības nodrošināšanu, veidojot grupas iekšējās attiecības, tai skaitā attiecības starp grupas dalībniekiem un vadītāju. Šie uzdevumi ietver:

· emocionālās spriedzes atklāšana un likvidēšana grupu attiecībās;

· paziņošana par grupas normām, spēles noteikumiem (piemēram, godīgums un sirsnība attiecībās) un savlaicīga atgādinājumi par tiem;

· “kluso” komandas locekļu aizsardzība un iedrošināšana, pārlieku aktīvo darbinieku vēlmes aizkavēšana dominēt un apspiest pieticīgākos;

· konfliktu risināšana;

· atsevišķu darbinieku aizsardzība pret tiem, kas aizskar viņu personīgo cieņu;

· veselīga kolektīvisma attīstība, savstarpēja uzticēšanās un solidaritāte, laba griba un vēlme rast kompromisus;

· viss atbalsts grupu sanāksmēm;

· vērīga un toleranta attieksme pret darbiniekiem, risinot jautājumus, kas rodas, strādājot kopā komandā (pareiza izpratne par kopējiem mērķiem, iespējām, problēmām u.c.);

· darbinieku motivācija;

· uzsākt konstruktīvu kritiku.

Līdera funkcijas ir viņa individuālo īpašību novērtēšanas pasākums, kas paredzēts, lai veicinātu viņa veiksmīgu visu sociālo lomu un darbības jomu īstenošanu. Atkarībā no vienas un tās pašas kārtības vai tuvuma dažādas līdera īpašības un īpašības, kas ietekmē viņa darbības efektivitāti, var apvienot divās vispārējās grupās: bioloģiskās un sociāli ekonomiskās īpašības un personiskās īpašības, par kurām mēs runājām iepriekš.

§ 2.2. Metodes līdera personības psiholoģisko komponentu veidošanai

Mūsdienu apmācības metodes aptver visas intelekta īpašības. Diemžēl nav iespējams tos apskatīt pat īsi. Tāpēc mēs tikai norādīsim, ka mūsdienās vingrinājumu un uzdevumu sistēmas, kas veido tā saukto intelektuālo vingrošanu, ir tik efektīvas, ka apmācība pēc iepriekš izstrādātas programmas var nedot labumu tikai tai personai, kurai nav pietiekami daudz. vēlme pilnveidoties un attiecīgi uzcītība, lai lietu novestu līdz veiksmīgam noslēgumam.

Atmiņas uzlabošanas principi un paņēmieni.

Ir vispāratzīts, ka atmiņa ir personības pamats. Atmiņas zudums ir cilvēka “es”, viņa individualitātes zaudēšana. Atmiņa ir nosacījums jebkādu procesu īstenošanai cilvēka psihē. Nespēja paturēt galvā jebkādu informāciju nozīmē neiespējamību domāt par šo informāciju, nespēju orientēties apkārtējā pasaulē. Tāpat kā iekšdedzes dzinējs nevar darboties bez degvielas un elektromotors bez elektrības, tā arī domāšana nevar notikt bez informatīvās “degvielas”, bez tā, ko cilvēka smadzenes glabā savās noliktavās. Turklāt atmiņa ir tik būtiska cilvēka īpašība, ka tās uzlabošana ietekmē gandrīz visas citas cilvēku intelektuālās spējas.

Pirms sākat atmiņas apmācību, jums ir stingri jāsaprot, ka:

)Lai uzlabotu iegaumēšanu, jāzina savas atmiņas īpatnības, tās veids, ietilpība, precizitāte, materiāla fiksācijas stiprums un gatavība to reproducēt. Tas ir pirmais atmiņas trenēšanas princips – individualitātes princips;

2)atmiņu vispār nevar uzlabot; ir stingri jānosaka: kādiem nolūkiem ir nepieciešams uzlabot atmiņu. To nosaka mērķa apmācības princips;

3)jebkuras atmiņas īpašības uzlabojas, ja iegaumēšanas objekts ir jūsu personīgo interešu objekts, ja tas ietekmē kādus svarīgus jūsu dzīves apstākļus. Tas ir trešais princips – interešu princips (daži zinātnieki to sauc par egoisma principu);

)iegaumēšana un reproducēšana ir tieši atkarīga no apgūstamā materiāla lietošanas biežuma. Tas ir ceturtais princips – darbības princips;

5)Iegaumēšanas iespējas ir atkarīgas no iegaumēšanai paredzētā materiāla elementu skaita: atklājies, ka to skaits nedrīkst pārsniegt septiņus. Materiāla grupēšanu, ņemot vērā šo faktu, nosaka septiņu princips.

Šo principu ievērošana var ievērojami uzlabot atmiņas spējas. Faktiski, ja jūs zināt savas atmiņas īpatnības, esat vai radāt sevī lielu interesi par iegaumēšanas priekšmetu, atkārtoti un dažādos veidos izmantojiet to, kas jums jāatceras, grupējiet materiālu tā, lai bloku skaits nepārsniegtu "maģiskais" numurs septiņi, - jūs jau esat nodrošinājis spēcīgu noturību vai lielāku spēju stingri noturēt un ātri atveidot materiālu.

Ja zinām arī dažus iegaumēšanas paņēmienus, atcerēšanās spējas niša palielinās daudzkārt.

Vissvarīgākais paņēmiens iegaumēšanas uzlabošanai ir atmiņas izkraušana, izmantojot tā saukto ārējo atmiņu. Tas ir dators, vienkāršas piezīmju grāmatiņas, elektroniskās piezīmju grāmatiņas, dienasgrāmatas un nedēļas žurnāli, kartītes, tabulas, diagrammas, magnētiskās lentes utt. un tā tālāk. Ir pareizi teikts, ka nerakstīta doma ir zaudēts dārgums. Lai labāk atcerētos, kas pastāvīgi jānēsā galvā, tas jāatbrīvo no nepieciešamības ierakstīt visu, ko var ievietot ārējā atmiņā. Turklāt pēdējā efektivitāte ir augstāka, jo organizētāka un sistemātiskāka tā ir, un jo labāk tā pilda paredzamā (iepriekš paziņojoša) atgādinājuma funkciju. Ārējā atmiņa nozīmē panākumus, ja tie tiek sakārtoti sistēmā, kas ir ērta konkrētai personai.

Otrs paņēmiens ir sakārtot savu darba vietu un dzīves vidi pēc noteikuma – katrai lietai ir sava vieta. Tas šķiet ļoti vienkārša tehnika satur lieliskas iespējas atbrīvot fizisko atmiņu no nevajadzīgas piepūles. Šīs pieejas piekritēji – briti – sniedz daudzus piemērus par augstu atmiņas efektivitāti darba vietas organizācijas dēļ.

Trešais paņēmiens, ko sauc par kontrasta metodi, sastāv no kontrastējoša fona organizēšanas (radīšanas) materiāla iegaumēšanai vai paradoksālu formulējumu atrašanas, lai izteiktu to, kas jāatceras, vai arī aplūkojot (parsējot, analizējot) materiālu, kura nozīme ir tieši pretēja. uz to, kas paredzēts iegaumēšanai. Cik grūti dažreiz var būt atcerēties “gludu” materiālu, kas nesatur nekādus pārsteigumus vai vismaz raupjumu. Kad viņi saka: “Suns sakoda cilvēku”, to var atcerēties, bet, visticamāk, tas tiks ātri aizmirsts. Cita lieta, ja kāds atnes šādas ziņas: "Cilvēks sakoda suni." Ja vienlaikus ir norādīts, kas ir šī persona (teiksim, 25. dzīvokļa iedzīvotājs), un kur tieši suns sakodis (teiksim, pa kreisi aizmugurējā kāja), vairums cilvēku to atcerēsies uz visiem laikiem. Apgalvojums, ka mūsu laikmetā ir nepieciešama integrēta pieeja zinātnes objektiem, atmiņā daudzkārt atpaliek no apgalvojuma "Ja cilvēks labi zina ķīmiju un tikai ķīmiju, tad viņš nezina arī ķīmiju." Īsais un tēlainais “Paradokss ir četrstūra trīsstūris” ir daudz spēcīgāks par šīs loģiskās parādības būtības garo un “gludo” skaidrojumu. Vēl viens piemērs. Ievērojams atmiņas speciālists Bruno Fursts min diezgan interesantu, viegli iegaumējamu gadījumu ar kontrastējošu informācijas pasniegšanu. Viņa grāmatā “Mācīties atcerēties” ir attēlots šāds attēls: Amerikas indiāņu cilts vadonis spilgtās nacionālajās drēbēs sēž aiz moderna biroja galda, kas noklāts ar telefoniem. Nav iespējams nepievērst uzmanību šim attēlam un neatcerēties, kas tajā attēlots.

Piemīt liels mnemoniskais spēks pārkodēšanas metode. Tās nozīme ir pasniegt (ierakstīt, attēlot) materiālu, kā saka psihologi, citā valodā, tādā, kam ir kādas priekšrocības salīdzinājumā ar oriģinālo vai vismaz ir tuvs cilvēkam. Spilgts, sen zināms pārkodēšanas piemērs var būt vismaz šāds. Kad krāsu secību spektrā atceras, izmantojot viegli atveidojamu frāzi "katrs - mednieks - grib - zināt - kur - fazāns sēž" (sarkans - oranžs - dzeltens - zaļš - zils - indigo - violets), tad šis ir nekas vairāk kā pārkodēšanas metode darbībā. Īpašs pārkodēšanas metodes gadījums ir paņēmiens, ko sauc par līdzināšanu (vai analoģiju). Tas ir ļoti vienkāršs un tajā pašā laikā diezgan efektīvs. Ja varat atrast kādu līdzību ar iegaumēšanas tēmu: “Tas izskatās šādi” - tas jau ir pamats spēcīgai fiksācijai.

Skaidrojot, kas ir garīgo spēju pārstāvji, mēs tos pielīdzinām simptomiem medicīnā, rādītājiem tehnoloģijā, pierādījumiem juridiskajā praksē. Parasti ar to pilnīgi pietiek, lai priekšstata ideja paliktu atmiņā.

Tajā pašā rindā ir paņēmiens, ko var saukt par figurālu definīciju metodi. Ja Dieva dabas būtības skaidrojumu noslēdzam ar vārdiem JI. Feuerbahs, ka Dievs ir cilvēka projekcija debesīs,” nav šaubu, ka šis apgalvojums iespiedīsies atmiņā tāpat kā, teiksim, modeļa kā izpētes objekta aizstājēja “definēšana”. V. S. Černomirdins atceras uzreiz: “Gribējām to labāko, bet sanāca kā vienmēr.” Šo iegaumēšanas metodi eksperti nodēvējuši par absurdu metodi.

Ļoti spēcīgs iegaumēšanas paņēmiens ir paredzēt sekas tam, ka mēs neatcerēsimies to, kas mums ir jāatceras. Jautājums ir vienkāršs: kas notiek, ja mēs neatceramies kādu materiālu? Jo vairāk seku, kas ietekmē jūsu intereses, jūs varat izdarīt no šī fakta, jo lielāka iespēja, ka jūs saglabāsiet atmiņā materiālu, kuru vēlaties atcerēties. Piemēram, jāatgādina lietišķās tikšanās laiks ar darba kolēģi. No tā, ka jūs aizmirstat un nenonākat uz šo datumu, var izdarīt daudzus secinājumus: pirmkārt, tiks izjaukta jums interesanta jautājuma apspriešana; otrkārt, jūsu draugs, kuram jāierodas uz tikšanos, tiks nostādīts sarežģītā situācijā, jo viņa priekšlikuma liktenis (piemēram, racionalizācija) ir atkarīgs no jūsu lēmuma; treškārt, tiks iedragāts jūsu kā kārtīga un precīza cilvēka prestižs. Papildus šīm sekām sekas var atvasināt no sekām, tas ir, sekas tam, ka esat aizmirsis ierasties uz sapulci. Kad šāds garīgais darbs liek jums skaidri saprast, cik svarīgas ir jūsu atmiņas vājuma sekas jums vai jūsu tuvākajam lokam, nav šaubu, ka iegaumēšanai nepieciešamais materiāls tiks ierakstīts. Vsmadzenes ir diezgan uzticamas. Protams, ir iespējams paredzēt sekas ne tikai no tā, ka mēs neatcerēsimies materiālu. Iegaumēšanu var veicināt arī to, ko mēs atceramies, seku prognoze, to ieguvumu (ērtību, priekšrocību) prognoze, ko mēs saņēmām, ja šīs sekas ir pietiekami nozīmīgas.

No praktiskā viedokļa interesanta ir iegaumēšanas metode, ko sauc par minimizēšanu. Vienā gadījumā tā ir materiāla reducēšana uz kaut ko viegli saprotamu, izmantojot “redakcionālo rediģēšanu” vai radoši pārveidojot. Citā var izmantot burtu rakstīšanas paņēmienu - kāda teksta materiāla ierakstīšanu, izmantojot apgalvojuma (teikuma, definīcijas, formulējuma) pirmos burtus, kas jāatceras. (Tagad plaši pazīstamā kvantu gaismas ģeneratora nosaukums “lāzers” ir veidots no vārdu pirmajiem burtiem, kas veido frāzi, kas izskaidro šī vārda nozīmi). Trešajā gadījumā materiāls tiek pārkārtots, lai nostiprinātu saikni starp tā veidojošajiem elementiem un nesvarīgo detaļu saīsinājumiem. Var būt daudz samazināšanas paņēmienu. Bet, lietojot visu, ir jāievēro septiņu princips - elementu (bloku) skaits, kas jāatceras, nedrīkst pārsniegt septiņus.

Intelektuālā apmācība nesastāv no piedāvāto paņēmienu būtības teorētiskas izpētes, bet gan praktiskās apmācības, kas nodrošina tādu atmiņas attīstības līmeni, kad šo paņēmienu izmantošana kļūst automātiska vai gandrīz automātiska.

Mēs tālu no visa, ko varētu teikt par atmiņas uzlabošanas veidiem, nav izsmeltas. Taču mūsu uzdevums ir cits – dot piemēru vispārējiem intelektuālās vingrošanas vingrinājumiem.

Ātra lasīšana.

Lasīšanas kā apsvēršanas objekta izvēle nav saistīta ar "dinamiskās lasīšanas" modi, bet gan ir balstīta uz izpratni par nepieciešamību nodrošināt cilvēkiem vismaz dažus psiholoģiskus līdzekļus, lai "cīnītu" pret informācijas pārpalikumu. tik raksturīgi mūsu laikam.

Ir sakrājies tik daudz zināšanu, to izaugsmes tempi ir tik lieli, ka praktiski neviens speciālists nespēj apgūt nepieciešamo informācijas minimumu, ja nepārvalda paātrinātās lasīšanas metodi. Līderis cieš gan no stratēģiskās, gan aktuālās informācijas pārpalikuma, iespējams, vairāk nekā jebkurš cits. Tiek veikti dažādi pasākumi, lai vadītājiem un speciālistiem būtu vieglāk strādāt ar informāciju. Tas ietver informācijas pakalpojumu izveidi un dokumentu noformēšanas procedūras optimizāciju un publikāciju (grāmatu, rakstu, brošūru) apjoma samazināšanu un literatūras apskatu apkopošanu, abstrahēšanu utt. un tā tālāk. Bet tas viss neaizstāj nepieciešamību lasīt.

Prakse ir izvirzījusi un teorija ir pamatojusi nepieciešamību paātrināt cilvēka informācijas uztveri no jebkura avota. Ir radušās dinamiskas (ātrgaitas) literatūras lasīšanas sistēmas. Šīs sistēmas ir balstītas uz dažu izcilu indivīdu pieredzes vispārinājumu, kuriem bija fenomenālas spējas ātri uztvert un droši asimilēt nepieciešamo informāciju.

Dinamiskās lasīšanas metožu pamatā ir tā sauktās skaņas barjeras (lasāmā teksta ārējā vai iekšējā izruna) pārvarēšana. Ātrlasīšanas būtība ir bloķēta tekstu uztvere bez regresijas (atgriešanās).

Dinamiskās lasīšanas apguves patiesais efekts ir lasīšanas paātrināšana 4-6 reizes. Tajā pašā laikā ātrās lasīšanas prasme nostiprinās 80-90% skolēnu.

Līdz šim vairāk nekā 3 miljoni cilvēku pasaulē jau ir apguvuši ātrās lasīšanas kursus, strādājot dažādās garīgā darba jomās (galvenokārt dažāda ranga vadītāji un zinātnieki).

Ātrās lasīšanas tehnika praktiski sastāv no instrukcijām, kas jārīkojas šādi:

)izmantot tikai vizuālo informācijas uztveres kanālu;

2)uztvert vārdu nevis kā burtu virkni, bet gan kā atsevišķu zīmi, kuras pamatā ir tās vispārīgās kontūras (psiholoģiski tas atgādina cilvēka sejas atpazīšanu vienā acu uzmetienā, neizejot cauri atsevišķām iezīmēm);

)uztvert pat nevis vārdus uzreiz, bet vairākus slāņus vai frāzes;

)virziet skatienu nevis no kreisās puses uz labo, bet no augšas uz leju lapas vidū (pa parasto līniju, kas sadala lapu uz pusēm); lai uzņemtu pēc iespējas vairāk teksta parastās līnijas malās, izmantojiet tā saukto "perifēro redzi";

5)neļaujiet atkāpties lasīšanas laikā.

Ātras lasīšanas mācīšanas palīglīdzekļi ir īpašas ierīces, kas paredzētas, lai mācītu cilvēkiem atpazīt tekstus ar īsu materiāla ekspozīcijas laiku. Ir divu veidu šādas ierīces. Viens - ar diskrētu informācijas pasniegšanu - ir panelis ar logu, kura aizkars tiek atvērts ar vienkāršu ierīci uz stingri noteiktu laiku. Ekspozīcijas laika (laika, kad ir atvērts priekškars) samazināšana "piespiež" un iemāca cilvēku paātrināti uztvert sniegtās informācijas nozīmi. Nostiprinot šo prasmi, spēja aptvert un saprast jebkuru materiālu tiek apgūta 2, 3, 4 reizes īsākā periodā nekā apmācības sākumā.

Ierīce ar nepārtrauktu informācijas pasniegšanu ir vienkāršs atvēršanas mehānisms, kas pārvieto lenti ar dabisku tekstu noteiktā ātrumā. Sākotnējā brīdī teksta ātrumam nevajadzētu būt ļoti lielam (tam jāļauj skolēnam lasīt ar ātrumu, kas atbilst viņa dabiskajam lasīšanas tempam – tas ir pieradināšanas posms). Ļoti drīz jūs varat mainīt ātrumu, pakāpeniski palielinot to līdz maksimālajam iespējamajam līmenim. Pieradīsit pie nemainīgi paātrinātā procesa, kad lente tiek pārvietota ar tekstu un apgūst pamatīgu prasmi uztvert un saprast materiālu ar ātrumu, kas ir 6-8 reizes lielāks nekā oriģinālajiem, tas nozīmēs, ka varēsit pāriet uz parasto tekstu lasīšanu (bez ierīcēm).

Ja nav ierīču, kas piespiedu kārtā kontrolē materiāla uztveres ātrumu, ir iespējams arī iemācīties lasīt ātrumu. Bet šādos gadījumos ierīču funkcija ir jāpārņem cilvēka psihei, kas apgrūtina mācīšanos un pagarina tās ilgumu.

Empīriskie testiatklāja dinamiskās lasīšanas metožu lielāku efektivitāti. Ātrās lasīšanas gadījumā vidēji tiek atcerēties vairāk nekā 80% no materiāla, savukārt “parastajā” lasīšanā ap 20%. Šis efekts tiek iegūts, pateicoties tam, ka ātrās lasīšanas procesā praktiski netiek novērsta uzmanība uz kādiem traucējumiem. Eksperimentā ar jau apmācītu cilvēku grupu, kuriem ātrai lasīšanai tika doti dažādas grūtības pakāpes un satura teksti, ap viņiem tika radīti dažādi traucējumi (skaļi trokšņi, kliedzieni, dažāda satura mūzika, aplaudējumi un pat šāvieni no gāzes pistoles ). Pēc lasīšanas viņiem visiem tika jautāts viens un tas pats: "Vai lasīšanas laikā jūs kaut kas traucēja?" Atbilde uz visiem 28 subjektiem bija negatīva. Vēl viens jautājums tika uzdots: "Vai pamanījāt ko neparastu bibliotēkas lasītavā, kurā notika eksperiments?" (Zināms, ka skaļi trokšņi lasītavās nav pieļaujami.) Tikai viens no 28 pētāmajiem atcerējās, ka vienas zāles durvis bija vaļā, bet otras bija aizvērtas Simtprocentīga koncentrēšanās uz informāciju. Ne tā vājākā apmācība g. spēja pilnībā koncentrēties uz materiālu!

Daudzu dinamiskās lasīšanas apmācību procesā tika atklāti daži pašas paātrinātās lasīšanas sistēmas trūkumi, proti:

)ātra lasīšana ir vāji kritisks process;

2)tas neizraisa ļoti daudz asociāciju;

3)ja to māca, neuztraucoties par nepieciešamību attīstīt radošumu, cilvēks tiek audzināts ar dogmatiskās domāšanas raksturīgajām pazīmēm;

4)paātrināta nekritiska informācijas uzkrāšana palielina speciālista intelekta radošo spēju atkarību no viņa paša erudīcijas, dažreiz tik ļoti, ka dažiem darbiniekiem tas noved pie spējas radoši risināt problēmas sakarā ar pārmērīgu radošās domāšanas kavēšanu. informācijas masa.

Diskrēta lasīšana.

Lai neitralizētu ātrgaitas kaitīgo ietekmi godsniya, tika izstrādāta lēnas (radošās) lasīšanas metode, kā mēs to saucām. Tehnikas galvenais mērķis ir attīstīt spēju radoši uztvert lasāmo materiālu un radoši ģenerēt jaunas idejas, balstoties uz lasīšanu un lasīšanas procesā.

Metodika sastāv no trim daļām, kas nosaka dažādu līmeņu prasības studentam.

1. Atzinība. Šeit galvenais ir jēgpilna uztvertā materiāla vietas noteikšana iepriekš uzkrāto zināšanu sistēmā, saistību nodibināšana starp šo materiālu un informāciju no citiem vienlaikus pētāmiem dokumentiem. Atpazīšanas stadijā ieteicams mēģināt atrast dažādu uztveramā materiāla elementu iekšējās sakarības, izcelt tajā galveno, noteikt dažādu teksta elementu subordināciju, atrast vietas (jēdzienus, definīcijas, apgalvojumus), kas saistīti ar savas darbības priekšmetu, pārvērst materiālu (vai tā daļu) par savas zināšanu sistēmas elementu. Labs palīgs šajā darbā ir tā saukto “margināliju” (ikonas piezīmju veikšanai tekstu malās) izmantošana, ar kuru palīdzību iespējams fiksēt, teiksim, materiāla nozīmi sev vai jūsu kolēģi, vai oriģinalitāte, grācija, domas drosme, augsta precizitāte, nesaprotamība, nepieciešamība ar kādu apspriest, iespēja izmantot utt. un tā tālāk. Noderīgs ir arī “raibs” konspekts, tas ir, materiāla rakstīšana ar dažādu krāsu tinti, dažādiem fontiem, izmantojot dažādas materiāla horizontālās un vertikālās nobīdes, dažādas atstarpes starp burtiem, vārdiem, rindiņām utt., lai izceltu materiāla nozīmi. tekstiem. (starp citu, krāsainas notis ir labs veids, kā uzlabot mūsu spēju atcerēties).

2. Minimizācija, kā minēts iepriekš, ir materiāla samazināšana, neizkropļojot nozīmi, izmantojot “redakcionālās rediģēšanas metodi” vai pārkodēšanas metodi (materiāla sakārtošana ar saviem vārdiem). Acīmredzamā samazināšanas vienkāršība nedrīkst radīt vienkāršotu priekšstatu par darbu, kas jāveic, lai samazinātu materiālu. Būtība ir tāda, ka minimizēšanas rezultātā netiek izkropļota nozīme. Un tam jums ir jābūt skaidrai izpratnei par tā atsevišķo elementu nozīmi. Šī posma rezultāti tiek labi uzraudzīti, salīdzinot secinājumus, kas iegūti, izlasot oriģinālo un jau apstrādāto materiālu. Šo secinājumu līdzība, neskatoties uz diezgan lielajām teksta apjoma atšķirībām, liecina par paveiktā darba augsto līmeni.

3. Paaudze ir process, kurā tiek izvirzītas jaunas idejas, kuru pamatā ir “atņemtās” idejas, tās kombinējot, ekstrapolējot, interpolējot, meklējot sistēmu veidojošas attiecības utt. Šis posms, paaudze, ir īpaši atbildīgs. Ir daudz ieteikumu, kuru īstenošana ļauj “ražot” idejas pēc izlasītā. Šeit tiek veikta materiāla pārveide (no autora atšķirīgu saikņu izveidošana tekstā) un no teksta idejām izrietošo seku prognozēšana un savas priekšstatu sistēmas pārstrukturēšana, ņemot vērā ņemt vērā jaunu materiālu un uztvertā materiāla skaidrojumu no citiem (tekstā neietilpstošiem) principiem, un veidojot pretēju nostāju, un "kompromitējot" tekstā ietvertās idejas un/vai argumentus utt. un tā tālāk. Ar visu darbību dažādību nedrīkst palaist garām galveno - šo darbību rezultātā vajadzētu parādīties jaunām idejām, jaunām pieejām, jauniem argumentiem, jaunām shēmām, jauniem projektiem un tamlīdzīgi.

Kāds vēsturisks radošās lasīšanas piemērs ir tehnika, ko problēmu risināšanas spēju attīstīšanai izmantoja slavenais franču matemātiķis un filozofs Dekarts, kuram patika domāt pašam, nevis pētīt citu atklājumus. Iepazīstoties ar jaunas grāmatas galveno ideju, viņš to aizvēra jau pirmajās lappusēs un mīlēja patstāvīgi domāt par to, kā nonākt pie autora secinājumiem, kas beidzās ar iegūto rezultātu salīdzināšanu ar grāmatas rezultātiem.

Ja pirms ātrlasīšanas apguves tiek apgūta lēnās (radošās) lasīšanas metode, iepriekš minētās negatīvās sekas neparādās. Turklāt šo paņēmienu kombinācija satur lielas rezerves, lai attīstītu spēju ne tikai ātri orientēties informācijas pasaulē, bet arī ātri atrisināt dažādas radošas problēmas. Veiktie eksperimenti liecina, ka mācīšanās lasīt (gan ātri, gan lēni) ir būtisks pamats radošās domāšanas attīstībai. Mācot mums lasīt radoši un ātri, mēs tādējādi praksē atspēkojam labi zināmo teicienu par bezjēdzību mēģināt tikt līdzi diviem putniem ar vienu akmeni.

Aprakstītās tehnikas noder tikai tad, kad tās apguvušais saprot, ka lasīšana dažādos ātrumos ir ne mazāk svarīga kā ātra lasīšana. Viena lieta ir aplūkot tekstu, lai meklētu praktiskām vajadzībām nepieciešamo materiālu, cita lieta ir meklēt savu oriģinālo problēmas risinājumu, un ļoti īpašs gadījums ir lasīt psiholoģisko romānu. Jūs varat ātri izlasīt gan biznesa dokumentu, gan mākslas darbs. Bet neaizvietojamās psiholoģiskās garšas, bez kuras nav iespējama pilnvērtīga pieredze, zaudēšanu ātras daiļliteratūras lasīšanas gadījumā diez vai var kompensēt ar kaut ko. Šajā gaismā nevar uzskatīt par atrisinātu jautājumu par tādu darbu ātrgaitas lasīšanu, kas paredzēti noteiktu emociju izraisīšanai, lai lasītāju iekļautu to notikumu “dalībnieku” (empātiju) vidū, kas ir autora iztēles priekšmets. Visticamāk, šāda veida darbu vajadzētu lasīt “normālā” ātrumā, vismaz līdz brīdim, kad iemācīsimies lasīt ne tikai ātrāk, bet arī. uztraucieties ātrāk. Tagad ir skaidrs, ka spēja lasīt dažādos ātrumos ir tikpat svarīga kā ātra lasīšana.

Kā attīstīt domāšanu.

Dažādos vadītāju psiholoģiskajos treniņos īpašu vietu ieņem domāšanas apmācība. Patiešām, ja viss ir vienāds, vadītāja darba rezultāts galu galā ir atkarīgs no tā, vai viņa domāšana spēj “dot” problēmas risinājumu un nodrošināt laba vadības lēmuma pieņemšanu.

Bet problēmas ir dažādas. Un tas nozīmē, ka jums ir jābūt diezgan skaidram priekšstatam, kādiem nolūkiem attīstīt domāšanu, lai atrisinātu, kāda veida problēmām jums tas būtu jāsagatavo.

Visām problēmām kopīgs ir tas, ka to risināšanai, ja tās ir reālas problēmas, nevis pseidoproblēmas, ir vajadzīgas radošas spējas, ir jāattīsta, pirmkārt, indivīda radošie principi, kas noteikti tiks lauzti konkrētos. garīgās darbības akti. Tāpat izplatīts ir tas, ka, risinot jebkādas problēmas, reti vai bieži, bet vienmēr tiek izmantoti rutīnas darba paņēmieni: stereotipi, algoritmi, shēmas, informācijas apstrādes noteikumi.

Līdz ar to, pārejot uz intelektuālo apmācību, nav iespējams apiet cilvēka domāšanas attīstību un prasmes strādāt “pēc šabloniem”.

Galvenās, radošās, ar stereotipiskās, stereotipiskās domāšanas apvienošana var dot stereotipiskās domāšanas paņēmienu radošas izmantošanas efektu un radošu rezultātu ātru ieviešanu vadības praksē standartizētā, vadītājiem pieņemamā formā. Skaidrs, kādas lielas priekšrocības ir radošam cilvēkam, kuram daba, apmācība un audzināšana šādu spēju ir “dāvājusi”. Bet, ja cilvēkam nav paveicies un šī ārkārtīgi noderīgā spēja nav īpaši attīstīta, pievēršanās speciālai domāšanas apmācībai viņam kļūst par nosacījumu gan “izdzīvošanai” vadības jomā, gan viņa kā mūsdienu vadītāja izaugsmei un attīstībai.

Apmācības līdzeklis, kas apvieno cilvēka radošuma stimulēšanu un paredz standarta (stereotipisku) procedūru izmantošanu domāšanā, ir “Vadības problēmu risināšanas algoritms” (ARUP).

ARUP nodrošina to domāšanas īpatnību bloķēšanu, kas traucē risināt mūsdienu problēmas, un veicina vadītāju mentalitātes radošās sastāvdaļas emancipāciju.

ARUP apvieno praktisko pieredzi uzņēmumu vadītāju problēmu risināšanā ar mūsdienu zinātniskās psiholoģijas sasniegumiem un īpaši ar pētījumiem tehniskās jaunrades jomā; kur vairāk nekā 40 gadus tiek izmantots tā sauktais “Izgudrojumu problēmu risināšanas algoritms” (ARIZ).

ARUP ir instrukciju saraksts, kuru izpilde no vadītāja puses atvieglo viņam problēmu risinājumu atrašanu, paātrina šo procesu, samazinot risinājumu meklēšanas lauku. ARUP iebilst pret domu kustību saskaņā ar novecojušām shēmām un veidnēm.

Īsā nodaļā nav iespējams sniegt pilnīgu priekšstatu par pārvaldības problēmu risināšanas algoritmu. Bet mums šķiet nepieciešams norādīt tās iespējas un aprakstīt galvenos strukturālos elementus.

ARUP satur trīs relatīvi neatkarīgas apakšsistēmas:

1.Vadības problēmas paziņojums.

2.Problēmas risinājums.

.Lēmumu pieņemšana.

Atgādināsim, ka problēma saimnieciskajā darbībā tiek saprasta kā pretruna starp mērķiem un līdzekļiem, starp iecerētajiem rezultātiem un to sasniegšanas iespējām.

Ir divi galvenie vadības problēmu veidi: ekonomiskā (ražošanas) un organizatoriskā. Pirmā risināšana ietver ekonomikas un ražošanas procesa apzināšanu un ietekmēšanu (pretrunu pārvarēšanu starp mērķiem un to sasniegšanas iespējām). Otrā veida problēmu risināšana ir viens no priekšnoteikumiem ekonomisko problēmu risināšanai. Šo divu veidu problēmu kopīgā iezīme ir pretrunas esamība starp doto (paredzamo) un iespējamo. Faktiskais problēmas risinājums slēpjas šīs pretrunas teorētiskajā pārvarēšanā.

Problēmas paziņojums ietver:

1. Situācijas analīze:

a) izpratne par darāmo;

b) mērķu sasniegšanas iespēju izvērtēšana;

c) noteikto mērķu sasniegšanai nepieciešamā salīdzinājums ar paredzētajiem līdzekļiem un ko var “iegūt” par šo problēmu pieņemtā lēmuma praktiskās īstenošanas procesā.

2. Problēmas formulēšana , iesakot:

a) skaidru aprakstu pretrunai starp līdzekļiem un mērķiem;

b) kvantitatīvs novērtējums par līdzekļu un mērķu neatbilstības lielumu (šis rezultāts atspoguļo problēmsituācijas spriedzes pakāpi).

3. Problēmas ierāmēšana , sastāv no:

a) izceļot un skaidri aprakstot problēmas galveno (centrālo) jautājumu;

b) visa (maksimāli lielā) jautājumu loka noteikšana, neatrodot atbildes, uz kurām nav iespējams rast atbildi uz problēmas centrālo jautājumu;

c) problēmas strukturēšana, tas ir, jēgpilnu un laicīgu saikņu atrašana un visa problēmu kompleksa pakārtošana, kas veido problēmu.

4. Problēmas kvalificēšana, tas ir, tās piešķiršana noteiktam veidam, izmantojot:

a) laika kritērijs: faktiska vai iespējama problēma;

b) objekta kritērijs: analītisks vai konstruktīvs;

c) nozīme: atslēga (stratēģiskā) vai taktiskā;

d) avots: problēma, kas radusies organizācijas darbinieku kļūdu rezultātā, problēma sistēmas attīstības rezultātā, vai problēma, kas radusies konkurentu darbības rezultātā;

e) atrisināmība: atrisināma ( paši par sevi vai par ārēja palīdzība) un neatrisināms, ko attēlo divi varianti: neatrisināms pats par sevi, neatrisināms šajā sistēmas attīstības stadijā kopumā;

f) struktūra: sarežģīta (hierarhiski, daudzlīmeņu un daudzdimensionāla) konstruēta problēma un strukturāli vienkārša problēma;

g) periodiskums: regulārs (pastāvīgi konkrētos apstākļos) un neregulārs;

h) problēmas pakāpes kritērijs: zinātniski praktisks (satur augsta pakāpe nenoteiktība un tādēļ nepieciešama speciālistu speciālistu iesaiste ar viņu īpašajām metodēm) un praktiska (ar zemu vai vidēju nenoteiktību un tāpēc atrisināma ar praktizējošu vadītāju pašu spēkiem).

5. Meklēt analogusproblēmas saskaņā ar iepriekš minēto kritēriju sarakstu. Šīs problēmas analoga atrašana iepriekš atrisināto problēmu sarakstā ir būtisks solis problēmas risināšanā. Analogu trūkums ir signāls mobilizēt visus vadības aparāta un darbaspēka radošos resursus šīs problēmas risināšanai.

ARUP “kontrolē” vadītāja domāšanu, izvirzot vienu problēmu, bet nosaka darbu visā iespējamo problēmu frontē. Šo instrukciju īstenošanai uz vadītāja galda jānonāk problēmu saraksts, starp kurām papildus tām, kurām nepieciešams tūlītējs risinājums, ir liels skaits to, kas tiek izvirzītas preventīvi (paredzot, iepriekš), tas ir, pirms šīm problēmām. kļūt par nopietnu šķērsli pārvaldītās sistēmas funkcionēšanai un attīstībai. Spēja tikt galā ar “nākotnes” problēmām, pirms to atrisināšana prasa lielas pūles, izceļ daudzsološu vadītāju, kurš var atrisināt pat ļoti lielas problēmas ar nelielām izmaksām, jo ​​tās tiek atpazītas “embrionālā stadijā”. Ne velti saka: "Tas, kurš neparedz problēmas, netiek galā," un arī: "Tas, kurš neredz nākotnes problēmas, maksā dārgi." Notikumi kontrolē šādu vadītāju (kā tajā stāstā, kur “aste kontrolē suni”), liekot viņam rīkoties apstākļos, kuros izdevīgākā varianta izvēle ir vai nu pilnībā izslēgta, vai arī ārkārtīgi sarežģīta.

Vadības problēmas risināšana sākas jau tās formulēšanas un kvalificēšanas procesā, jo jau šajā periodā cilvēks, kuru problēma brīvprātīgi vai piespiedu kārtā nodarbina, domā, kā to var atrisināt, kuru iesaistīt darbā pie tās utt. .

Vadības problēmas risināšana ir sarežģīts un grūts process, ja tas netiek organizēts saskaņā ar noteikumiem, kas izriet no mūsdienu mācības par cilvēka domāšanas psiholoģiju.

Tikai vispārīgai iepazīšanai ar ARUP, mēs norādām, ka praktiskas problēmas risinājums jo īpaši ietver:

.Vadītāju un speciālistu prezentācija ar vadības problēmu risināšanas metožu un metožu sarakstu ērtā matricas formā. Šajā sarakstā ir visas zināmās metodes, un tāpēc tajā var atrast pieņemamu metodisko līdzekli, pamatojoties uz šīs problēmas analoģiju ar iepriekš atrisinātajām. Laika ieguvums var būt tik liels, ka tie, kuri kaut reizi ir lietojuši ARUP, kļūst par tā atbalstītājiem uz visiem laikiem.

2.Izmantojot antropomaksimoloģisko mehānismu, lai meklētu vispieņemamākās risinājuma metodes. Tas ir balstīts uz to, ko parasti var saukt par optimizācijas psihofizioloģisko teoriju. Antropomaksimoloģijā (zinātnē par cilvēka augstākajām spējām) ir atklāts efekts, kura nozīme ir tāda, ka šobrīd cilvēkam tiek izvirzītas visaugstākās prasības un treniņa virsotnē viņš sasniedz vēlamos rezultātus, darbojas optimālā režīmā. Šis efekts ir tieši saistīts ar vadības darbu, un tādējādi cilvēki īsā laikā var apgūt optimālo darbību sistēmu.

Lēmumu pieņemšana ir daudzkārt aprakstīta vadības literatūrā. Atzīmēsim tikai to, ka ARUP ir stingra prasība pirms lēmuma pieņemšanas ar vairāku rīcības iespēju analīzi. Pretējā gadījumā nav iespējams atrast labāko praktiskā darba veidu organizācijas mērķu sasniegšanai, un pašu lēmumu pieņemšanas procesu diez vai var uzskatīt par pamatotu no viedokļa. mūsdienu zinātne.

Persona, kas ir iepazinusies ar ARUP saskaņā ar šo shēmu, dabiski var jautāt par ARUP priekšrocībām salīdzinājumā ar "spontānu" vadības problēmu risinājumu.

Kopumā ARUP ir atgādinājums par darbībām, kuru mērķis ir pārvarēt gandrīz visus intelektuālos trūkumus, kas neļauj vadītājam ātri atrisināt problēmas un pieņemt savlaicīgus lēmumus. Turklāt ARTC var plaši izmantot vadības darbinieku apmācības procesā, palielinot viņu “jutību” pret iespējamām kļūdām reālu problēmu risināšanā, attīstot viņos imunitāti pret tā sauktajām intelektuālajām un psiholoģiskajām “slimībām” (inerce, atbilstība, dogmatisms. ) un spēju attīstīt disciplinētu, konsekventu un vienlaikus radošu domāšanu. Nav nejaušība, ka ARUP ir atzīts par vadītāju īpašās intelektuālās vingrošanas kodolu.

Līdera domāšanas organizācijas līmeni var izmērīt, izmantojot mūsdienu psihodiagnostikas metodes. Organizētās domāšanas koeficients (OC) atspoguļo darbinieka garīgo spēju atbilstību viņa domāšanas prasību sarakstam, ko nosaka konkrētos apstākļos risināmo vadības problēmu īpašības.

Menedžeru un speciālistu garīgā darba efektivitātes paaugstināšanas metožu skaits, kuras intelektuālajā vingrošanā izmanto kā tās instrumentus, šobrīd “pārsniedzis” simtu. Lielāko daļu no tiem var izmantot kā intelektuālās vingrošanas rīkus. Mēs analizēsim tikai vienu metožu grupu, proti, metožu grupu ideju meklēšanai vadības problēmu risināšanai un lēmumu pieņemšanai. Šāda izvēle ir saistīta ar to, ka vadītāji 30 līdz 40% sava darba laika pavada, meklējot idejas risinājumiem. Šajā grupā tradicionāli ietilpst: sinektikas metode, kuras pamatā ir četru veidu analoģijas (tiešā, subjektīvā, simboliskā, fantastiskā), lai stimulētu un atbilstoši orientētu strādnieku domāšanu; morfoloģiskās analīzes metode, kuras pamatā ir daļēju risinājumu matricas attēlojums, kas ļauj ātri un būtiski paplašināt problēmas risinājumu meklēšanas laukumu; metode strupceļu novēršanai, kas paredzēta, lai atrastu jaunus analīzes virzienus, ja acīmredzama pētījuma joma iespējamiem problēmas risinājumiem nav radījusi pieņemamu risinājumu; funkcionālo izmaksu analīzi, kuras būtību norāda pats tās nosaukums, prāta vētras metode.

Amerikāņu psihologa A. Osborna pirms vairāk nekā 40 gadiem piedāvātajā prāta vētrībā pievilcīgs ir ne tikai procedūras vienkāršība un augstā efektivitāte, bet galvenokārt tās daudzpusība. To var izmantot gandrīz visās darbības jomās, kurās nepieciešams atrisināt noteikta veida problēmas, proti, tajās, kas uzdevumu “hierarhijā” atrodas zem visplašākajām (tas ir, zem filozofiskām problēmām) un augstāk par specifiskākajām. (tas ir, virs aprēķina vai zīmēšanas darbiem). Tie var būt uzdevumi, lai problēmas izvirzīšanas stadijā ģenerētu idejas, formulētu priekšlikumus vai pamatotu risinājumu, rastu izeju no sarežģītas vai ārkārtas situācijas, meklētu jebkuru zinātnes un tehnikas sasniegumu pielietojumu un vadības lēmumu iespējas. utt. Tie var būt gan teorētiska, gan praktiska rakstura uzdevumi, gan tehnoloģiju un inženiertehniskās problēmas, gan vadības problēmas.

Prāta vētras noteikumi ir šādi:

)jautājumi, kas saistīti ar problēmu, jāuzdod tā, lai bez pamatojuma varētu sniegt īsas atbildes;

2)Absolūti aizliegta uzbrukuma dalībnieku kritika un viņu priekšlikumi, kā arī ironiskas piezīmes un piezīmes;

)priekšroka tiek dota atziņām un fantāzijām, nevis sistemātiskai domāšanai;

)tiek veicinātas jau izteikto ieteikumu kombinācijas un jauni pielietojumi;

5)visi paziņojumi tiek ierakstīti;

6)izteiktās idejas ir objektivizētas (tas ir, tām ir atņemta personiskā identitāte);

7)kritiku, priekšlikumu izvērtēšanu un atlasi veic īpaši atvēlētā laikā, īpaši atlasīta uz kritisku darbu tendētu cilvēku grupa.

Prāta vētras efektivitātes pamatā ir psiholoģijā labi zināms fakts: prāta vētras sesijas laikā tās dalībnieki darbojas kā spēcīgi ideju ģeneratori, jo nav noslogoti ar nepieciešamību pamatot savus priekšlikumus un ir pasargāti no kritikas, kas, būdams nepilnību atklāšanas līdzeklis, spēlē arī negatīvu lomu.loma - kavē domu izpausmi pat ne pārāk iespaidojamiem cilvēkiem ar spēcīgu nervu sistēmu.

Saskaņā ar J.N. Džouns, seši cilvēki, kas piedalās uzbrukumā, pusstundas laikā var nākt klajā ar 150 idejām. Viena un tā pati komanda, kas strādā ar tradicionālajām metodēm, nekad nebūtu nonākusi pie domas, ka problēmai, kuru tā izskatīja, ir tik dažādi aspekti. Atkārtota un ļoti lietderīga prāta vētras izmantošana dažādu menedžmenta problēmu risināšanai ļāvusi saprast vairākas šīs darba formas nepilnības. Tas tika uzlabots, kā rezultātā tā dažādība - daudzpakāpju (kaskādes) prāta vētra.

Neko nemainot A. Osborna sākotnējās prasībās, Osborna prāta vētru sākām uzskatīt tikai par plašākas ideju ģenerēšanas sistēmas pirmo posmu. Šo posmu sāka saukt par meklēšanu (izlūkošanu).

Nākamais posms, ko sauc pretdiktēšana, funkcionāli apzīmē to pašu, ko pirmais posms, ar vienīgo atšķirību, ka apgalvojumiem par problēmu tiek uzlikts viens ierobežojums: tās pašas problēmas ir jāatrisina, neizmantojot jau izteiktos priekšlikumus. Idejas, kas ir pretējas iepriekš izteiktajām, tiek apstiprinātas un atbalstītas. Šīs pieejas ieviešanas sekas ir divi pretrunīgi priekšlikumi problēmas risināšanai. Abi iegūti no kritikas brīvības apstākļos, taču kopumā tajos ir maksimāli daudz priekšlikumu un pretpriekšlikumu. Vislielāko efektu iegūst, ja prāta vētras dalībnieki 1. un 2. posmā ir atšķirīgi. Pretidiktācijā iesaistītajiem “svaigajiem” pirmajā posmā saņemto priekšlikumu saraksts būs tikai ierobežojumu saraksts, kurā tiek fiksēti “stupceļa” (kā diskusiju vadītājs var izklāstīt lietu) risinājumi. Tajā pašā laikā, uzsverot nepieciešamību “neaiztikt” iepriekš saņemtos priekšlikumus, prezentētājs nemaz neaizliedz tos izmantot. Bet lietošana ir iespējama tikai teikumos, kas ir pretrunā ar pamata (pirmā) ideju saraksta nozīmi.

Trešais posms - sintēze. Šeit īpaši atlasīta cilvēku grupa ar izteiktām panorāmas domāšanas spējām “apvieno” piedāvājumus vienā sistēmā un izstrādā vispusības prasībām atbilstošu risinājumu.

Ceturtais posms - prognoze. Pamatojoties uz “sintētisko” ideju sarakstu, tiek piedāvāts prognozēt iespējas un grūtības, kas izriet no risinājuma. Procesiski prognoze ir tāda pati kā pirmajā posmā, taču pēc nozīmes tie ir dažādi procesi.

Piektais posms - vispārināšana. Tās nozīme ir vispārināt saņemtās idejas, reducēt visu ideju daudzveidību līdz nelielam skaitam principu, no kuriem šīs idejas varētu iegūt bez priekšzināšanām. Šie principi darbojas kā sistēmu veidojoši elementi priekšlikumu grupēšanai.

Lai pārbaudītu iegūtos rezultātus “pēc spēka”, ir lietderīgi organizēt vēl vienu (sesto) posmu “prāta vētras kaskādes” ietvaros - destruktīva. Tās uzdevums ir “uzveikt” priekšlikumus no dažādām pozīcijām: vadības, loģiskā, faktiskā, īstenošanas, vērtību, ētiskā, sociālā. Tajā pašā laikā šeit netiek pārkāpts noteikums par uzbrukuma dalībnieku brīvību no kritikas. Ir jākritizē iepriekš formulētas idejas, bet ne vienam otru. Lai palielinātu iznīcināšanas posma efektivitāti, ir nepieciešams:

)rūpīga ideju objektivizācija (to formulējumā un izklāstā nedrīkst būt pat ne miņas no autorības);

2)neviendabīgs (intelektuāli un profesionāli daudzveidīgs) grupas sastāvs;

)destruktīvās stadijas dalībnieku administratīvā un juridiskā neatkarība no attīstības organizatoriem.

Lai nepārkāptu vispārpieņemto demokrātisko ideju "ražošanas" veidu, nevienā uzbrukuma posmā līderim nav ieteicams būt pārlieku skarbam kvalificējošos izteikumos. Praksē tas nozīmē, ka gadījumā, ja piedāvātā ideja nav tieši saistīta ar šī posma uzdevumu, prezentētājam jālūdz to novest līdz “loģiskajam galam”, turpinot, pārveidojot, nomainot atsevišķus jēdzienus utt. un tā tālāk. Iespējama arī cita vadītāja uzvedības taktika: viņš idejas “sadala” pa posmiem, citiem vārdiem sakot, “izraksta” tās pēc satura. Teiksim, iznīcības brīdī kāds nejauši izsaka kādu konstruktīvu domu. Tas netiek noklusēts kā “nesvarīgs”, bet gan vadītājs publiski tiek ievadīts kādā no iepriekšējiem posmiem iegūtajā materiālā. Vienlaikus tiek pievērsta uzmanība tam, ka šai idejai nav tiesību būt ārpus kritikas. To (bet ne tā ražotāju) kopā ar visiem citiem priekšlikumiem var iznīcināt.

Šī daudzpakāpju prāta vētras sistēma nedaudz palēnina garīgā darba procesu, salīdzinot ar prāta vētru tās klasiskajā formā. Bet tas spēj atrisināt visaugstākās sarežģītības pakāpes problēmas. Kaskādes prāta vētra ir ārkārtīgi spēcīgs rīks vadītāju domāšanas organizēšanai un tikpat spēcīgs rīks vadītāju mentalitātes trenēšanai.

Lai izprastu intelektuālās vingrošanas iespējas, nepieciešams noskaidrot intelektuālās īpašības, kuras vadītājam jāiegūst vai jāattīsta, lai viņš varētu veiksmīgi izlemt mūsdienu izaicinājumi vadība. Un pirmā vieta šeit ir viņa problemātiskās domāšanas trenēšana. Uzņēmums nespēs sekot līdzi konkurences prasībām, ja tas neattīstīsies. Uzņēmuma attīstība paredz tā vadītāju koncentrēšanos uz reālām problēmām, kuru risināšana var paaugstināt gan organizāciju, gan attiecīgi arī produktu kvalitāti. Vienkāršotu simboliku, kas ļauj atšķirt problemātiskas situācijas no neproblemātiskām, var attēlot šādi.

P + V - neproblemātiska situācija: organizācijai ir vajadzības (P), un ir iespējas (B) tās apmierināt;

P ± V - kvaziproblēmsituācija: organizācijai ir vajadzības (P), bet nav pieejamas visas iespējas (B) apmierinātībai;

P - V - ideāla problēmsituācija: organizācijai ir vajadzības (P), bet nav iespēju (B) tās apmierināt.

Saskatīt problēmu P - V situācijā nav grūti, jo tas vienkārši ir kaut kas tāds, kas šobrīd traucē normālai organizācijas darbībai vai tās attīstībai, vai pat aptur organizācijas darbību. Grūtāk ir ar formulu P ± B. Šeit jāsaprot, kādas tieši iespējas ir jāatrod, jāatklāj, jāatklāj un jāformulē, lai tās saskaņotu ar organizācijas vajadzībām. Vēl grūtāk ir ar formulu P + V. Šeit nav nekādu problēmu: vajadzības tiek apmierinātas, pamatojoties uz pieejamajām iespējām. Tomēr pētījumi rāda, ka tieši P + B līmenī vadītājs var gūt vislielākos panākumus savas organizācijas attīstībā, ja viņš var uzrādīt P + B kā P - B vai kā P ± B un kā problēmas atrisināt to, ko. pēc sākotnējās definīcijas nav problēmas.

Spēja pārveidot situācijas P + B situācijās P - B vai vismaz P ± B ir garīgās vingrošanas treneru īpašas bažas.

Psihologu valodā spēja redzēt “pretēji” izklausās kā atzinība par cilvēka spēju saskatīt problēmas tur, kur citiem viss ir skaidrs, kur viņam tiek galā ar labi vai pat nevainojami strādājošām sistēmām. Viena lieta ir risināt spēju trūkuma problēmas (ļoti svarīgs nosacījums normālai organizācijas darbībai), bet cita, sākot no sistēmas nevainojamas darbības, risināt problēmas, kas praktiski nemaz neizpaužas. Ir skaidrs, ka redzēt šādas “neesošas” problēmas ir daudz svarīgāk nekā būt jutīgam pret reālu P - V vai P ± V.

Visspēcīgākais līdzeklis līdera domāšanas attīstīšanai ir tā saukto kvaziproblēmu un kvaziuzdevumu izmantošana. Kvaziproblēmas un kvaziuzdevumi ir reālas problēmas vai uzdevumi, kas izteikti vienkāršotā valodā (lai nodrošinātu izpratni cilvēkiem ar dažāda līmeņa apmācību). Tās ir, tā teikt, reālas problēmas, kas slēptas kāda cita drēbēs. Viena no kvaziproblēmu priekšrocībām ir tā, ka to risināšanai nav nepieciešamas iekārtas vai materiālie resursi. Vēl viena priekšrocība ir iespēja izveidot īpašas kvaziproblēmu paketes, lai attīstītu risināšanas spējas dažādi veidi praktiskas, zinātniskas un citas problēmas.

Kvaziproblēmu izmantošanas treniņu efekts ir balstīts uz psiholoģijā jau sen zināmo pārneses likumu, kura būtība ir tāda, ka, risinot problēmas (uzdevumus) vienā jomā, cilvēkam ir vieglāk risināt problēmas (uzdevumus) citās jomās, trenējot prāta risinājumus mehānismus, kas būtībā ir vienādi dažādās darbības jomās.

Kvaziproblēmas un kvaziuzdevumi atšķiras ne tikai pēc specializācijas, bet arī ar to, kādu problēmu sarežģītības līmeņu risināšanai tie ir paredzēti.

Savā specifiskajā formā kvaziproblēmas ir ārkārtīgi dažādas: no kaut kādas “pilnīgi neatrisināmas” mīklas līdz situācijai, kas jāpabeidz noteiktā veidā (pabeigšana, pietuvināšana “normai”, vispārināšana, pārtulkošana citā sistēmā). koncepcijas, dizains utt.).

Ir daudz veidu, kā apmācīt un attīstīt savu domāšanu. Tas ietver tās ietekmēšanu ar līdzekļiem, kas attīsta vizuālās un akustiskās informācijas paātrinātu uztveri, un īpašām intelektuālām spēlēm, kā arī nestandarta novērošanas “postu” izvēles metodi, un sensoro vingrošanu, ko izmanto, lai paaugstinātu “otrās programmas” tonusu. problēmu risināšana - emocionāla, un šeit ir tā saucamā intelektuālā jutīguma attīstība, izmantojot transformācijas metodes. Pētījuma objekts, šeit ir daudz vairāk, par ko būtu jauki uzzināt cilvēkam, kurš vēlas “kļūt gudrāks”, tas ir, palielināt spēju risināt savas problēmas. Taču domāšanas attīstīšana ar grāmatas palīdzību ārpus dzīvā radošās komunikācijas procesa starp cilvēkiem nav tas ekonomiskākais treniņu veids.

Pieredze cilvēku domāšanas apmācībā ir pieejama ne tikai Krievijā. Mūsu mērķiem jo īpaši interesē japāņu pieredze intelektuālo spēju attīstībā. Tā Japānā, tāpat kā daudzas citas lietas, balstās uz domāšanas attīstības tradīcijām, kas radušās pirms daudziem gadsimtiem, bet mūsu laikā lielākoties nav zaudējušas savu nozīmi. Tikai japāņu mentalitātes kultūrā tādam uzdevumam kā, piemēram, sist plaukstas un lūgt viņu uzklausīt, var būt jēgpilna nozīme un treniņa vērtība. Jautājums: kā skanēs aplaudēšana ar vienu plaukstu? Acīmredzot tikai japāņu kultūras ietvaros var saprast tādas problēmas kā “kad pūš vējš, mucinieks kļūst bagāts”, kam jāsniedz saprātīga, loģiska un pārliecinoša interpretācija. Japāņu versijā tas ir šādi: kad pūš vējš, putekļi ceļas augšā, putekļi iekļūst cilvēku acīs un izraisa redzes zudumu, redzes zuduma rezultātā palielinās to aklo cilvēku skaits, kuri pelna iztiku, spēlējot šamisenu. (plūkts stīgu instruments), tas noved pie pieprasījuma palielināšanās pēc shamisen, kura ražošanai būs nepieciešamas kaķu ādas, kaķi tiek nogalināti, žurku skaits palielinās, žurkas sāks košļāt mucas, mucas. tiek nosūtīti remontā vai nopirkti, mucinieks kļūst bagāts.

Šāds uzdevums atjaunot (izgudrot) saiknes starp divām savstarpēji nesaistītām vārdu grupām izrādījās diezgan piemērots krievu menedžeru iztēles trenēšanai, bez kura nav tirgus domāšanas (modelējot situācijas, kas vēl neeksistē) ir iespējams.

Līdzīgi japāņu “dīvainajiem” domāšanu attīstošiem uzdevumiem ir unikālie spēļu vingrinājumi, kas jau sen pastāv Krievijā, izmantojot šāda veida paradoksus:

· jo pieredzējušāks ir darbinieks, jo mazāk noderīgs viņš ir;

· jo labāka biznesa organizācija, jo mazāk cerību uz panākumiem;

· jo vairāk darbinieks zina, jo sliktāk uzņēmumam;

· jo augstāks līdera rangs, jo mazāk noderīgs utt.

Praktikantam bija:

· izskaidro paradoksa nozīmi (kas ir domāts);

· sasaistīt paradoksu ar realitāti, lai demonstrētu tā derīgumu jebkurā situācijā (atrodiet apstākļus, kādos paradokss vairs nav paradokss);

· tulkot to pozitīvā, pārveidojot (aizvietojot vārdus.), lai tas atbilstu reālām situācijām.

Ļoti eksotisks intelektuālās apmācības veids ir joku izmantošana, pareizāk sakot, uzdevumu izvirzīšana, lai joku turpinātu līdz smieklīgam noslēgumam. Piemēram, treneris sāk joku, bet pārtrauc stāstu un lūdz to turpināt tā, lai tas iznāktu smieklīgi.

Ja cilvēks ir iemācījies un paspēj pabeigt jokus tā, ka tas izraisa pozitīvu ekspertu reakciju (vienkārši smiekli), tas liecina, ka cilvēkam dabiski ir dota spēja risināt nopietnas intelektuālas problēmas vai arī šī spēja ir trenēta. Ideju šīm apmācībām sniedza izcilais padomju lidmašīnu konstruktors O. K. Antonovs, kurš, atbildot uz stulbu jautājumu, kāpēc viņa darbvirsma ir “piebāzta” ar joku krājumiem, diezgan nopietni atbildēja: joka konstruēšanas process ir līdzīgs dizaina problēmas risināšanai. Un, ja es mācīju cilvēkam “būvēt” jokus, es paaugstināju viņu prasmēs izveidot vai uzlabot tehniskās ierīces. Starp citu, O.K.Antonovs arī izmantoja anekdotes, lai atpazītu spējas dizaina problēmu risināšanā. Viņš sāka stāstīt joku un lūdza amata kandidātu pievienoties viņam un palīdzēt to pabeigt. O.K.Antonova simpātijas bija tā cilvēka pusē, kurš to izdarīja labāk un ātrāk. Loģika šeit ir vienkārša. Ja kandidāts tika galā ar uzdevumu pabeigt anekdoti, tas nozīmēja, ka viņš spēja atrisināt intelektuālos paradoksus, kuriem ir vienāda struktūra neatkarīgi no tā, kur un kurā jomā tie rodas: menedžmentā, dizainā vai ballītē. Ja anekdošu pabeigšanas uzdevuma izvirzīšana ir paradoksa veids, tad spēja sākotnēji pabeigt anekdotiskus paradoksus izrādās vienlaikus spēja atrisināt, piemēram, tāda veida problēmas kā: palielināt gaisa kuģa ātrumu, nemainot to. dzinējs un aerodinamika.

Psiholoģijā atklātais pārneses likums izskaidro, kāpēc tas ir iespējams. Vienas klases problēmu praktizēšana uzlabo mūsu spēju risināt problēmas citās jomās.

Viens no iemesliem, kāpēc, neraugoties uz “nopietno” zinātnieku spiedienu, anekdotes tiek atstātas intelektuālās vingrošanas arsenālā kā materiāls nopietnu konstruktīvu problēmu risināšanas spēju trenēšanai, ir tas, ka nav akadēmiskās (skolnieku) garlaicības lietošanā. anekdotes un to lietošana vienlaikus ar treniņu funkciju iekļaut tā saukto atslābināto koncentrēšanos, kas, kā zina profesionāli psihologi, ir priekšnoteikums psihes emancipācijai un domāšanas pārejai uz stāvokli, kas vislabāk atbilst optimāluma jēdzienam. .

Pēc A. Luka pētījuma, attieksme pret humoru kopumā un jokiem jo īpaši ir cilvēka prāta attīstības līmeņa rādītājs. Humora problēmas izpēte ir parādījusi, ka dedzīgākie humora pretinieki nopietnās lietās ir intelektuāli šaurākie cilvēki. Viņu spējas nesniedzas tālāk par problēmu risināšanu un lēmumu pieņemšanu “no šejienes līdz šim”.

Vienkārši jāņem vērā, ka humors kopumā un jo īpaši joki var būt paši dažādi līmeņi un attiecīgi dažādas inteliģences un inteliģences pakāpes.

Mācību procesā (skolā vai augstskolā) iegūtās zināšanas par problēmas risināšanas metodēm un loģiski stingra pieeja tām pašas par sevi nenoved pie risinājumiem. Kaut kā pietrūkst, lai gūtu panākumus. Tas ir tas, ko sauc par intuīciju.

Intelektuālā vingrošana mūsdienu līmenī satur lielu daudzumu materiāla, kas “ieplūst” visās tās sadaļās, kas veltītas intuīcijas trenēšanai. Un to var izskaidrot ļoti vienkārši. Vairumā gadījumu uzņēmēji, risinot problēmu un pieņemot lēmumu, paļaujas uz savu intuīciju. Viņiem nekas cits nav jādara, jo loģiskā metode nedarbojas. Bet ne vidusskolā, ne augstskolā viņa intuīciju neviens netrenēja un, kā likums, stundā pat nepieminēja. Tikmēr nopietna intuīcijas problēmas praktiska attīstība mūsu valstī (PSRS) tika uzsākta pirms vairāk nekā 30 gadiem.

Sāpīgākais jautājums uzņēmējam ir, kā iemācīties “ieskatīties” neesošajā (nākotnē), lai noteiktu nekļūdīgu rīcību tagadnē. Uzreiz atzīmēsim, ka vārds “nevainojams” attiecībā uz uzņēmēja rīcību ir ļoti drosmīgs pārspīlējums. Gandrīz 40% uzņēmumu neveiksmju ir saistīti ar vadītāju nespēju paredzēt nākotni ekonomiskie apstākļi. Un tas ir rīkojums trenēt vadītāju spēju prognozēt, kas, lai arī nesniedz absolūti precīzu priekšstatu par nākotnes ekonomiskajiem apstākļiem, tomēr samazina kļūdainu komerciālu un citu biznesa lēmumu risku par gandrīz 60%.

Tāpēc intelektuālajā vingrošanā liela vieta atvēlēta prognozēšanas apmācības metodēm, kas PSRS ir diezgan aktīvi attīstītas kopš 60. gadu sākuma.

Secinājums

Līdera personība ir daudzšķautņaina un viņa darbības panākumi ir svarīgi ne tikai viņam, bet arī visai komandai. Viņa darbības efektivitāti var atklāt, izmantojot Kiškeles piedāvātās līdera personības eksperta īpašības.

Personisko īpašību atbilstība aktivitātes saturam ir obligāts nosacījums tās veiksmīgai īstenošanai. Šī atbilstība ir īpaši svarīga darbībām ar augstu atbildības līmeni. Tie ietver līdera (vadītāja, organizatora) aktivitātes. Risinot jautājumus par vadītāju atlasi un personāla rezerves veidošanu, būtisku palīdzību var sniegt dati par vadītāja personības organizatorisko spēju līmeni un organizatorisko orientāciju. Secinājumu par šīm līdera īpašībām var izdarīt psihologs, pamatojoties uz noteiktu līdera personības psiholoģisko īpašību novērtējumu, piemēram:

.Noteiktība - atklāj interešu struktūru dažādos savas darbības aspektos.

2.Apzinātība ir organizācijas darbības mērķu apzināšanās.

.Mērķtiecība ir organizatoriskās darbības motīvu prioritāte.

.Selektivitāte ir spēja dziļi un pilnībā atspoguļot komandas psiholoģiskās īpašības.

.Taktiskums ir spēja saglabāt proporcijas sajūtu un atrast labāko attiecību formu.

.Efektivitāte ir spēja aizraut cilvēkus, intensificēt viņu aktivitātes, atrast labākos emocionāli-gribas ietekmes līdzekļus un izvēlēties īsto brīdi to izmantošanai.

.Prasīgums ir spēja būt prasīgam dažādās formās atkarībā no konkrētas vadības situācijas īpašībām.

.Kritiskums ir spēja atklāt un izteikt novirzes no noteiktajām normām, kas ir nozīmīgas darbībām.

.Atbildība ir spēja uzņemties atbildību par savas un komandas darbības rezultātiem.

Īpaša loma vadītāja panākumos ir atmiņas attīstīšanas un nostiprināšanas metodēm, dinamiskās lasīšanas metodēm, prāta vētras metožu izmantošanai, intuīcijas attīstībai un spējai paredzēt nākotnes situācijas, risināt problēmas.

1. tabula. Atgādinājums par atmiņas trenēšanas principiem

Principi Saturs Atmiņas individuālo īpašību ņemšanas vērā princips Lai palielinātu atmiņas spējas, ir jāzina katra cilvēka atmiņas stiprās un vājās puses atbilstoši tādām pazīmēm kā: kapacitāte, spēks, precizitāte un gatavība Treniņu izrakstīšanas princips Tas ir nav iespējams uzlabot atmiņu kopumā; ir stingri jānosaka, kādiem nolūkiem viņi plāno uzlabot atmiņu “Egoisma” (interešu) princips Vieglāk atcerēties, kas ir cilvēka personīgo interešu tiešais objekts Maksimālās aktivitātes (lietošanas) princips Iegaumēšana un reproducēšana ir labāk, jo augstāks ir iegaumēšanai paredzētā materiāla lietošanas biežums Minimālā apjoma princips (septiņu princips) Iegaumēšanas stiprums, reproducēšanas ātrums un precizitāte ir atkarīga no materiāla elementu skaita, kas jāatceras; maksimālais šādu elementu skaits ir septiņi

2. tabula. Atgādinājums par atmiņas uzlabošanas paņēmieniem

Ārējās kompensācijas metode Ķēdes metode Pretrunu metodeMinimizācijas metodeLoģiskā metodePārkodēšanas metodeMākslinieciskā noformējuma metodeAtgādinājumu izmantošanas tehnika āķa veidošanas tehnika kontrastējoša fona radīšanas tehnika Pamatjēdzienu izmantošanas tehnika Loģiskas secinājuma tehnikaAttēla izveidesnozīmes izveides tehnika konstrukciju Paradoksāla satura izteiksmeLiterāla ierīceSeku prognozēšanas raibās piezīmes Empātija RelaksācijaAudzēšanas ķēdes Antinomiju konstruēšana RediģēšanaModelēšanas tehnikaTulkošana citā valodāIztēles definīcijas Tabulu matricas tehnikaAbsurdu piemēru tehnika"Kondensācija "materiāls to secinājumu izmantošanaB noslēguma izmantošanaB noslēguma paņēmiens B nozīmes aizmirstībaMealia (absurds)Būvniecība a pierādījums nepieciešamībai atcerēties

3. tabula. Dinamiskās lasīšanas tehnika

Noteikumi Trūkumi Izmantojiet tikai vizuālo informācijas uztveres kanālu Mēģiniet redzēt vārdu nevis kā burtu virkni, bet gan kā atsevišķu zīmi, pamatojoties uz tā vispārīgo kontūru (psiholoģiski tas ir līdzīgi cilvēka sejas atpazīšanai no viena acu uzmetiena, neizejot cauri atsevišķiem funkcijas) Pārejiet uz vairāku vārdu vienlaicīgu uztveri Pārvietojiet skatienu nevis no kreisās puses uz labo, bet no augšas uz leju lapas vidū (pa parasto līniju, kas sadala lapu uz pusēm); lai notvertu pēc iespējas vairāk teksta parastās līnijas malās, izmantojiet “perifēro redzi” Nepieļaujiet nekādu atgriešanos lasīšanas laikā Ātra lasīšana ir mazkritisks process Tas gandrīz neizraisa asociācijas Ja to māca, neuztraucoties par nepieciešamību attīstīt radošumu, cilvēkam ar raksturīgām iezīmēm tiek audzināta dogmatiskā domāšana Paātrināta informācijas uzkrāšanās, palielinot speciālista intelekta radošo spēju atkarību no erudīcijas, noved pie “erudīta-amatieru” paradoksa.Izmantot paātrinātās lasīšanas laikā uzkrātās zināšanas. , nepieciešams jauns (iekšējais) lasījums

4. tabula. Diskrētās lasīšanas tehnikas mērķis - paātrinātas lasīšanas kaitīgās ietekmes neitralizācija

RecognitionMinimizationGeneration1. Materiāla vietas noteikšana iepriekš uzkrāto zināšanu sistēmā1. Izejmateriāla samazināšana, rediģējot, neizkropļojot nozīmi 1. Jaunu ideju izvirzīšana, pamatojoties uz “lasītajām”, tās kombinējot2. Saikņu nodibināšana starp materiālu un citu tekstu materiālu2. Tas pats pārkodēšanas veids (tulkojums saviem vārdiem) 2. Tas pats ar ekstrapolāciju (interpolāciju)3. Iekjo sakarbu noteikana tekst3. Secinājumu salīdzinājums, ko cilvēki iegūst, lasot neapstrādātu un apstrādātu materiālu 3. Tas pats, atrodot sistēmu veidojošas attiecības4. Galvenās lietas noteikšana4. Darbības rokasgrāmatu sastādīšana, pamatojoties uz pilniem un saīsinātiem tekstiem un to salīdzināšana4. Teksta pārveidošana5. Dažādu teksta elementu subordinācijas noteikšana5. Seku prognozēšana6. Ar priekšmetu saistīto vietu (jēdzienu, definīciju, apgalvojumu) atrašana 6. Materiāla skaidrojums no citiem (tekstā neietvertiem) principiem7. Marginālās valodas lietojums 7. Pretējas pozīcijas attīstīšana8. Krāsainas piezīmju veikšanas izmantošana 8. Tekstā ietverto ideju un/vai argumentu zinātnisks kompromiss

5. tabula. Atgādinājums par "prāta vētras" noteikumiem pēc Osborna

GenerationObjectificationSelection1. Skaidrs problēmas izklāsts, kas prasa īsas atbildes1. Visu apgalvojumu ierakstīšana (īsraksts, magnetofons.) 1. Teikuma realitātes vai nerealitātes noteikšana2. Kritikas aizliegums jebkurā formā2. Ideju grupēšana pēc nozīmes un mērķa2. Ideju nozīmīguma noteikšana, pamatojoties uz tūlītējas iespējamības kritēriju3. Iedrošinājums: a) jebkuri īsi paziņojumi bez argumentācijas; b) piedāvāto ideju izstrāde; c) fantastiskas asociācijas un piemēri3. Izteikumu “atbrīvošana” no personiskajām īpašībām, standarta ideju fiksējot3. Ideju identificēšana, kurām nepieciešama konstruktīva attīstība4. Ģenerācijas laiks vienā sesijā - ne vairāk kā 2 stundas

6. tabula. Atgādinājums par kaskādes prāta vētras posmiem

Posmi 1. aktivitātes saturs. SearchFully atbilst prāta vētras noteikumiem saskaņā ar Osborne2. PretdiktēšanaTas pats kā 1. posms, bet ar vienu ierobežojumu: viena un tā pati problēma ir jāatrisina, pamatojoties uz idejām, kas ir pretējas pirmajā posmā iegūtajām idejām; pretdiktēšanas sekas ir otrais pretēju ideju saraksts3. Sintēze 2 ideju sarakstu apvienošana vienā sistēmā4. Prognozes iegūšana, pamatojoties uz vienotu ideju sarakstu, idejas par nākotnes iespējām, kas rodas problēmas risināšanas rezultātā; uzbrukuma dalībnieku kritika ir aizliegta5. Vispārināšana Ideju daudzveidības samazināšana līdz nelielam skaitam principu, no kuriem šīs idejas var iegūt; kritika ir aizliegta6. Iznīcināšana (kompromiss) Iegūto zināšanu sistēmas “iznīcināšana” (kritika) no vadības, loģiskās, faktiskās, vērtību, ētiskās, estētiskās, sociālās pozīcijas; uzbrukuma dalībnieku kritika ir aizliegta

Literatūra

1.Averčenko JI. K, Zaļesovs G.M. Vadības psiholoģija Novosibirska, 1996

2.Agejevs V.S., Bazarovs T.Ju. un citi.Personāla sertifikācijas sociāli psiholoģisko raksturojumu apkopošanas metodika. - M., 1986. gads.

.Andreeva G.M. Sociālā psiholoģija. - M., 1996. gads

.Ansofs I. Stratēģiskā vadība - M., 1989.g.

.Pretkrīzes vadība: no bankrota līdz finanšu atveseļošanai. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995. gads.

.Bazarovs T.Ju., Maļinovskis P.V. Personāla vadība krīzes laikā - M.: Unicity, 1996.

.Bazarovs T.Ju. un citi.Valdības un komercvadības personāla novērtēšanas metodes - M., 1995.g.

.Bazarovs T.Ju. Attīstošās organizācijas personāla vadība - M., 1996.g.

.Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība: persona, stratēģija, organizācija, process - M.: Delo, 1993.

.Jauda: Esejas par Rietumu mūsdienu politisko filozofiju. M., 1989. gads

.Grove E.S. Ļoti efektīva vadība - M., 1996.

.Kabachenko T.S. Vadības psiholoģija - M., 1996.

.Personāla rezerve un vadošā personāla darba ražīguma novērtējums - M.: Case LTLD. 1995. gads.

.Klimovs E.A. Profesionālās pašnoteikšanās psiholoģija - Rostova pie Donas: Fēnikss, 1996.

.Kričevskis R.L., Ja esat līderis. Vadības psiholoģijas elementi ikdienas darbā - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Vadība. Vadības funkciju sistēmiskā un situācijas analīze. M., 1981.

.Ladanovs I.D. Praktiskā vadība (Vadības un pašmācības psihotehnika) - M., 1995.g.

.Personāla vadība. Funkcijas un metodes. Mācību grāmata - M.: 1993.g.

.Meskons I.D., Alberts M., Khedouri F. Vadības pamati – M.: 1994.g.

.Mihailovs F.B. Personāla vadība: klasiskās koncepcijas un jaunas pieejas. Kazaņa, 1994. gads.

.P. Greisons Dž., O'Dells K. Amerikāņu menedžments uz 21. gadsimta sliekšņa - M.: Ekonomika, 1991. g.

.Prigožins A.I. Mūsdienu organizāciju socioloģija - M.: 1995.g.

.Proņņikovs V.A., Ladanovs I.D. Personāla vadība Japānā - M.: 1989.g.

.Krievu biznesa kultūra: vēsture, tradīcijas, prakse. - M., 1998. gads.

.Santalainens T. u.c.. Vadība pēc rezultātiem - M., 1993.g.

.Tarasovs V.K. Personāls - tehnoloģija: vadītāju atlase un apmācība - L., 1989.

.Tatarņikovs A. Personāla vadība korporācijās ASV, Japānā, Vācijā - M., 1992.g.

.Travins V.V., Djatlovs V.A. Personālvadības pamati - M., 1995.g.

.Personāla vadība sociālā tirgus ekonomikā. / Rediģēja R. Marra, G. Šmits - M., 1997. gads.

.Organizatoriskā personāla vadība. Mācību grāmata. / Red. UN ES. Kibanovs - M., 1997. gads.

.Cilvēkresursu vadība: psiholoģiskas problēmas. Ed. Yu.M. Zabradins un M.A. Nosova - M., 1997. gads.

.Šamhalovs F.I. Amerikāņu vadība. Teorija un prakse - M., 1993.

.Ju. Gračevs M.V. Superkadri - M.: Delo, 1993.

Izglītības darba neefektivitāte skolā lielā mērā ir skaidrojama ar to, ka tā zinātniski metodisko pārklājumu bieži raksturo nepietiekama skaidrība, neskaidrība, dažkārt arī zināms teorētisks amorfisms. Piemēram, ja runājam par patriotisko vai darba izglītību, tad parasti to ētiskā būtība un uzdevumi tiek atklāti vispārīgi, un tiek apskatītas arī tās “audzināšanas aktivitātes”, kas veido to saturu. Taču skolotājiem un klašu audzinātājiem ar neskaidrām diskusijām par tik sarežģītiem procesiem ne tuvu nepietiek. Galu galā praksei ir jāsaprot izglītības darba sistēma un gala rezultāti, uz kuru sasniegšanas ir jātiecas, kā arī tas, kādās personīgās pārmaiņās un jaunās formācijās tie jāiesaista. Taču tieši tā bieži vien pietrūkst pedagoģijas mācību grāmatās studentiem un daudzos metodiskos ieteikumos, kas adresēti skolotājiem.

Pastāv pārliecība, ka teorētiķiem un praktiķiem savā darbā jākoncentrējas tieši uz šo izglītības aspektu, kas raksturo gan skolēnu personības attīstību, gan tās gala rezultātus.

Ko nozīmē pats jēdziens “izglītība”? Tās interpretācijā pat specializētajā literatūrā ir novērojamas zināmas neatbilstības un neprecizitātes. Saturiski šis termins ir pārāk sarežģīts un daudzšķautņains, kas ļauj tajā ielikt dažādas nozīmes nokrāsas, pievēršot uzmanību vispirms dažiem, pēc tam citiem. Bet zinātnē tas ir nepieņemami. Slavenais krievu akadēmiķis un matemātiķis A.D. Aleksandrovs rakstīja: "Zinātniskā pieeja, zinātniskā pozīcija prasa jēdzienu precizitāti, lietoto terminu precizitāti, jo īpaši tāpēc, ka vieni un tie paši vārdi tiek lietoti ļoti bieži dažādās nozīmēs." Aleksandrovs A.D. Pielūdziet tikai patiesību // Patiesība. - 1995. - 3. februāris. Pie šādiem vārdiem it īpaši pieder "izglītība".

“Audzināšana” jau sen ir saistīta ar jēdzienu “izglītība” un būtībā darbojas kā tā sinonīms. Šajā gadījumā tas ietvēra gan apmācību, gan noteiktu garīgo un morālo jeb, mūsdienu valodā runājot, personisko īpašību un īpašību veidošanu apmācāmajos. Zināma sinonīmija saglabājusies līdz mūsdienām. Jo īpaši tas izpaužas, nosakot izglītības būtību tā sauktajā plašajā nozīmē. Piemēram, N.K. Krupskaja uzskatīja, ka izglītība tās plašā nozīmē ietver visa sociālās pieredzes kopuma apgūšanas procesu, t.i. zināšanas, prasmes un iemaņas, radošās darbības metodes, sociālās un garīgās (morālās, estētiskās un ideoloģiskās) attiecības. Jēdziens “izglītība” tiek interpretēts līdzīgi. "Trīs īpašības," rakstīja N.G. Černiševskis: "Lai cilvēks izglītotos vārda pilnā nozīmē, ir nepieciešamas plašas zināšanas, domāšanas paradums un jūtu cēlums." Šādās definīcijās skaidri parādās audzināšanas un izglītības saistība.

Bet ir arī īpašas atšķirības, kas saistītas ar šo savstarpēji saistīto procesu rezultātiem, kas noveda pie paša “audzināšanas” jēdziena nozīmīgas diferenciācijas. Lieta tāda, ka gan audzināšanas procesā, to saprotot plašā nozīmē, gan izglītības sistēmā ar zināmu konvencionālu var izdalīt mācību sastāvdaļu, kad skolēni apgūst zināšanas, iemaņas un prasmes ideoloģiskā, morālā un estētiskā līmenī un tādējādi sasniegt noteiktu apmācību līmeni .

Tomēr personības attīstībai nepietiek ar apmācību un specifisku apmācību. Patiesībā, labi apguvis noteiktu zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, cilvēks var demonstrēt diezgan augstu sagatavotības līmeni. Bet viņam var nebūt atbilstošas ​​audzināšanas, t.i. nepiemīt nepieciešamās komunikācijas kultūras, būt nekoptam, izrādīt egocentriskas tendences, liekulību, zemu sociālpolitisko uzskatu līmeni un pat būt morālam briesmonim. Skolas uzdevums ir attīstīt audzēkņos gan augstu sagatavotības pakāpi, gan augstu izglītības līmeni.

Vai tā var veiksmīgi atrisināt šo problēmu tikai ar mācību palīdzību, pat pie nosacījuma, ka viena no svarīgākajām tās funkcijām ir savstarpēji saistīta skolēnu attīstība un izglītošana? Protams, mācībām ir ļoti nozīmīga loma personības veidošanā. Tas attīsta kognitīvo un intelektuālo sfēru, paplašina redzesloku, veicina izpratni par morāli, pasaules uzskatu idejām utt.

Šajā ziņā apmācība un izglītība darbojas organiskā vienotībā. Un tomēr izglītību nevar ierobežot un reducēt līdz apmācībai. Aizstāvot izglītības neatkarīgo raksturu pedagoģiskais process, A.S. Makarenko, kā zināms, apgalvoja, ka izglītības darba metodikai ir sava loģika, salīdzinoši neatkarīga no izglītības darba loģikas; abas - audzināšanas metodes un audzināšanas metodes - veido divas vairāk vai mazāk neatkarīgas pedagoģijas zinātnes nodaļas. N.K. Krupskaja diezgan skaidri nošķīra izglītību un apmācību. Viņa uzsvēra, ka apmācības ir vērstas galvenokārt uz zināšanu apguvi un prasmi tās pielietot praksē, un nodrošina noteiktu apmācību līmeni. Viņa saistīja izglītību ar personīgo īpašību un īpašību veidošanos, kas raksturo studentu izglītību.

Būtiska attīstības un personības veidošanās pazīme, kas atspoguļota jēdzienā “audzināšana”, ir dažādu indivīda un viņa uzvedības īpašību un īpašību attīstība. Līdz šim ir notikusi zināma jēdziena “izglītība” būtiska “šķelšanās”, kas tagad tiek interpretēta plašā un šaurā nozīmē. Plašā nozīmē, kā minēts iepriekš, apzīmē visu personības veidošanās procesu, ieskaitot tās intelektuālās un kognitīvās darbības organizēšanu, pētāmā materiāla apguvi, kā arī garīgo un morālo attīstību un personības attīstību. atbilstošās īpašības un īpašības. Šajā nozīmē tas būtībā darbojas kā izglītības sinonīms, nodrošinot gan apmācību, gan izglītību studentiem. Šaurā nozīmē izglītība ir saistīta ar specifisku studentu personīgo (morālo, estētisko, sanitāro un higiēnisko) īpašību un īpašību attīstīšanas procesu. Protams, šajā nozīmē to raksturo ne tikai specifiskas satura iezīmes, bet arī unikālas tā praktiskās īstenošanas metodes, starp kurām liela nozīme ir pārliecināšanas metodēm, uzvedības vingrinājumiem utt.

IN pedagoģiskais darbs mums vienmēr ir darīšana ar attiecībām, kas ir mūsu pedagoģiskā darba patiesais objekts. Tā kā attiecības ne vienmēr nosaka cilvēka sagatavotība, ir nepieciešams īpašs izglītojošs darbs pie to veidošanas, kā arī šī procesa teorētisko un metodisko pamatu izstrāde un zināšanas.

Pieskaroties izglītības objektam, nevar nedetalizēt tā priekšmetu pusi un vismaz vispārīgā veidā nenoteikt to attiecību saturu, kuras jāveido skolēnos. Parasti tos var apvienot četrās galvenajās grupās:

Indivīda sociālās attiecības, tas ietver tādas īpašības kā pilsonība, likumpaklausība, sociālās aktivitātes un brieduma līmenis, sabiedrisko pienākumu pildīšana utt.;

Morāle - ļoti plaša morālo īpašību sistēma - patriotisms, starpetnisko attiecību kultūra, disciplīna, smags darbs, kolektīvisms, gods un personiskā cieņa utt.;

Estētiskā, tas ietver skaistuma izjūtas attīstības līmeni, aizraušanos ar dažādiem mākslas veidiem un to izpratnes pakāpi, radošās un estētiskās spējas utt.;

Sanitāri higiēniski, kas nozīmē fizisko audzināšanu, sportu, veselīgu dzīvesveidu, vides sagatavotību utt.

Šajā gadījumā tiek norādītas tikai dažas attiecības un tajās ietvertās personiskās īpašības. Izglītības procesā skola nodarbojas ar daudzām attiecībām un personiskajām īpašībām, kuras nevar neatspoguļot gan izglītības darba saturā, gan tā metodoloģijā.

Savulaik pedagoģijā, kā zināms, tika iedibināta nostāja par izglītības aktivitāti. Tad tas tika nedaudz precizēts un paplašināts, un sāka runāt par aktivitātes-personisko pieeju, uzsverot, ka personība attīstās tikai dažādu aktīvu darbību procesā. Bet ir iemesls uzskatīt, ka šī definīcija ir nepilnīga. Fakts ir tāds, ka personības veidošanās notiek ne tikai pateicoties darbībai, kurā tā ir iesaistīta. Gandrīz noteicošās tās attīstībā ir tās attiecības, kas rodas un nostiprinās šīs darbības procesā. Tieši darbībā un ar to saistītajās attiecībās sākotnēji sakņojas augoša cilvēka personības veidošanās sociālie un psiholoģiski pedagoģiskie avoti. Tas nozīmē, ka personības audzināšana un veidošanās notiek tikai ar tās iekļaušanu dažāda veida aktivitātēs un attīstot un nostiprinot tās attiecības, kas rodas šīs darbības procesā.

Cilvēks pēc būtības ir aktīva būtne. Viņš kļūst par personību, apgūstot dažādus sociālās pieredzes aspektus: zināšanas, dažādas prasmes un iemaņas, radošās darbības metodes. Bet viņa personīgā attīstība ir ļoti atkarīga no tām attiecībām - pozitīvajām vai negatīvajām -, kas viņā rodas un tiek nostiprinātas šajā procesā. Var, piemēram, darbā iesaistīt skolēnu, taču, lai izkoptu smagu darbu, šī nodarbe ir jāorganizē tā, lai tā viņā raisītu pozitīvas emocijas, iekšēju iedvesmu un prieku. Ja pieredze ir negatīva, tas ne tikai neveicinās smaga darba veidošanos, bet, gluži pretēji, izraisīs riebumu. Iepriekš minētais attiecas uz visa veida aktivitātēm – izglītojošām, mākslinieciskām un estētiskām, vides, sporta un atpūtas u.c., kurās skolēni tiek iesaistīti skolas izglītības procesā.

Kad tas vai cits students neizrāda uzcītību mācībās, viņi saka, ka viņš "nevēlas mācīties", viņam tiek adresēti pastāvīgi pārmetumi un viņi izmanto citus tā sauktās pedagoģiskās ietekmes pasākumus. Bet vai šie pasākumi ir pedagoģiski? Protams, nē. Drīzāk antipedagoģisks. No izglītības darbības-relācijas koncepcijas viedokļa ir nepieciešama efektīva palīdzība, lai pārvarētu radušās grūtības un rosinātu interesi par mācīšanos. Citiem vārdiem sakot, ir jāveido un jānostiprina pozitīva attieksme pret zināšanu apguvi, jāattīsta tādas personības īpašības kā neatlaidība mācībās, neatlaidība grūtību pārvarēšanā, vēlme uzlabot mācību sasniegumus u.c.

Kas šajā gadījumā ir jāsaprot ar attiecībām kā izglītības objektu un ar tām saistītajām personiskajām īpašībām?

Attieksme noteiktā nozīmē darbojas kā cilvēka noteikta iekšēja emocionāla un maņu pieredze, kas viņā rodas vienas vai otras darbības procesā. Lai ko cilvēks darītu, tas viņā izraisa noteiktas pozitīvas vai negatīvas emocijas, kas attiecīgi stimulē šo darbību vai kavē to. No šī viedokļa attieksmi var interpretēt kā noteiktu emocionālu un maņu pārdzīvojumu izpausmi, kas veidojas starp cilvēku un citiem cilvēkiem (dažādi notikumi, apkārtējās pasaules aspekti), kas ietekmē viņa vajadzību, zināšanu, uzskatu, darbības un gribas izpausmes.

Piemēram, daži skolēni, iesaistoties darba aktivitātē, izrāda interesi par to, cītīgi un apzinīgi pilda uzdevumus un sasniedz augstus rezultātus, kas viņiem dabiski rada pozitīvu psiholoģisku pieredzi un vēl vairāk iedvesmo iesaistīties darbā un veicina smaguma veidošanos. strādāt. Tajos gadījumos, kad skolēni izrāda negatīvu attieksmi pret darbu, diez vai var runāt par darba izglītības efektivitāti. Studentu grupā viņi viens pret otru var izturēties atšķirīgi. Daži skolēni izrāda cilvēcību, pieklājību, pieticību, bet citi ir rupji, necienīgi, augstprātīgi utt. Tas viss ietekmē ne tikai ikdienas uzvedības raksturu, bet arī personības attīstību kopumā, nosakot tās pozitīvo vai negatīvo virzienu.

Attiecību ietekmei ir laika aspekts. Dažas no tām ātri pāriet, īslaicīgas, neatstājot nekādas manāmas pēdas indivīda attīstībā. Citi ne tikai izraisa diezgan spēcīgus pārdzīvojumus, bet bieži atkārtojas, iegūstot noteiktu stabilitāti un noturību un parādās atbilstošas ​​personiskās kvalitātes formā. Kad, piemēram, audzināšanas iespaidā veidojas spēja satiekoties sasveicināties, izrādīt pieklājību, pieklājību un cieņu, tas pastiprinās un kļūst raksturīgi uzvedībai, un tas notiek visos gadījumos, kad noteiktas attiecības un darbības. iegūt noteiktu stabilitāti, noturību un raksturot attiecīgo personisko īpašību attīstību. Tādējādi ar personības īpašību jāsaprot fiksēta un ierasta attieksme, kas nosaka cilvēka uzvedības stabilitāti jebkuros mainīgos apstākļos. Piemēram, ja pieklājība vai cita īpašība ir kļuvusi par pieradumu, tā izpaužas ne tikai normālas komunikācijas vai darbības apstākļos, bet arī tad, kad skolēns sastopas ar rupjībām. Tieši tā veido patieso indivīda izglītību, uz kuras sasniegšanu ir jātiecas un kas prasa gan audzināšanas darba psiholoģisko un pedagoģisko pamatu pārzināšanu, gan tā prasmīgu īstenošanu. Attiecību un personisko īpašību veidošanas procesuālie pamati. Daudzi fakti liecina, ka skolotāji un klases audzinātāji, saskaroties ar nepilnībām skolēnu uzvedībā, bieži vien nespēj atrast efektīvus veidus, kā tos pārvarēt. Piemēram, klasē tiek atklāts, ka daudziem skolēniem ir kļuvuši sliktāki mājasdarbi, kā rezultātā ir pasliktinājušies mācību rezultāti. Bet lieta aprobežojas ar viena vai divu “pasākumu” veikšanu, nevis visas izglītības darba sistēmas izstrādi un izmantošanu, kuras mērķis ir atrisināt radušos problēmu. Šeit, pirmkārt, ir vajadzīga vesela daudzveidīga izglītības darba sistēma, otrkārt, tas ir jāveic vairāk vai mazāk ilgu laiku, lai atbilstošā attieksme un personiskā kvalitāte nostiprinātos un iegūtu nepieciešamo stabilitāti. Kādai vajadzētu būt šai sistēmai?

Lai atbildētu, pievērsīsimies attiecību psiholoģiskajai struktūrai un personiskajām īpašībām. Kopumā šeit mēs varam izcelt:

a) vajadzību-motivācijas sfēra,

b) zināšanas par atbilstošās kvalitātes būtību un izpausmes metodēm,

c) iekšējā emocionāli jutekliskā vēlme un pārliecība par nepieciešamību attīstīt šo īpašību,

d) atbilstošām uzvedības prasmēm,

e) spēja demonstrēt brīvprātīgus centienus, kas piešķir attieksmei un personības kvalitātei nepieciešamo stabilitāti.

Tomēr ir nepieciešams ne tikai zināt norādītās konstrukcijas sastāvdaļas, bet arī apgūt atbilstošas ​​​​izglītojošā darba metodes un formas. Ņemsim, piemēram, ar to saistīto jautājumu par nepieciešamību attīstīt skolēnu vajadzību-motivācijas sfēru. Kā to praktiski atrisināt? No psiholoģiskā viedokļa nepieciešamība pēc vienas vai otras kvalitātes veidošanās rodas, kad skolēns attiecīgajā uzvedības un darbības sfērā piedzīvo iekšēju pretrunu starp to, kas viņš ir, un to, kāds viņš vēlas būt. Lai izraisītu šo pretrunu, ir jārada nepieciešamie pedagoģiski apstākļi vai situācijas. Tie jo īpaši ietver: skolotāja veikto skolēnu uzvedības un aktivitāšu īpašību analīzi un esošo trūkumu identificēšanu. Loģiskam šī darba turpinājumam vajadzētu būt klases pārrunai par konstatētajiem trūkumiem un konkrētu uzdevumu izvirzīšanai skolēniem to pārvarēšanai. Šajos nolūkos var rīkot “klases stundu”, sarunu, organizēt skolēnu tikšanos ar skolas direktoru vai klases sapulci, uz kuru tiktu aicināti skolēnu vecāki, lai kopīgi pārrunātu šo problēmu. Šo izglītojošā darba formu mērķis ir veidot sabiedrisko domu un rosināt skolēnos vēlmi (vajadzību, motivāciju) pārvarēt esošos trūkumus.

Nākamā personības kvalitātes veidošanas procesa sastāvdaļa ir skolēnu iekļaušana izziņas aktivitātēs, lai izprastu konkrētas kvalitātes būtību un izpausmes veidus. Šeit ir ļoti svarīgi šai nodarbei piešķirt jēgpilnu, intelektuālu un emocionāli pozitīvu raksturu, padarīt to interesantu un aizraujošu. Šī darba formas var būt gan „klases stundas”, gan dažāda veida sarunas, gan diskusijas, gan tikšanās ar zinātnes un tehnikas jomas speciālistiem, gan ekskursijas uz ražošanu, kā arī kultūras un izglītības iestādēm, kā arī diskusijas literatūras un mākslas darbi utt.

Ne mazāk svarīga studentu personīgās attīstības ziņā ir uzvedības un gribas komponentu veidošana, atbilstošu prasmju un ieradumu veidošana, kas galu galā nosaka izglītības darba efektivitāti. Galvenā izglītības metode šeit, saskaņā ar A.S. Makarenko ir vingrinājums, kā rīkoties pareizi.

Kad viņi dažreiz runā par tā saukto verbālo izglītību, viņi to domā dažādas formas skaidrojošo darbu un dažādās skolotāju un klašu audzinātāju prasības neatbalsta atbilstoši uzvedības vingrinājumi, saprātīgas rīcības un uzvedības apmācība. Līdz ar to cieš disciplīna mācību stundās un starpbrīžos, palēninās saskarsmes kultūras attīstība, runas u.c.

Personisko īpašību veidošanās integratīvais raksturs. Jebkura kvalitāte ir ļoti sarežģīts veidojums un ietver veselu virkni dažādu personisko iezīmju un īpašību. Ņemsim to pašu vienkāršo pieklājības piemēru. Šīs kvalitātes attīstība parasti sākas ar tādu uzvedības elementu veidošanos kā bērnu mācīšana sasveicināties ar vienaudžiem un pazīstamiem pieaugušajiem, dot ceļu pieaugušajiem un pateikties par noteiktiem pakalpojumiem. Tad tiek attīstītas sarežģītākas šīs kvalitātes iezīmes: spēja būt izpalīdzīgam, izrādīt uzmanības un pieklājības pazīmes, izrādīt gatavību savstarpējai palīdzībai utt.

Pedagoģiskā ziņā šeit ir divi punkti. Pirmkārt, skolēnu vecuma spēju dēļ nav iespējams uzreiz izveidot visu pazīmju un īpašību kopumu, kas veido noteiktas kvalitātes saturu. Un, otrkārt, jebkura personiskā īpašība tās sarežģītības dēļ rada nepieciešamību sākt savu izglītību ar salīdzinoši vienkāršu uzvedības un darbības iemaņu un ieradumu attīstīšanu un tikai pakāpeniski pāriet uz augstāku to attīstības līmeni. Atzīmēsim, ka principā veidojas arī disciplīna, smags darbs un citas īpašības.

Šī izglītības iezīme pedagoģijā radīja ideju par personīgo īpašību veidošanās integratīvo raksturu, kas atspoguļojās tādu slavenu skolotāju darbos kā V.M. Korotovs un I.S. Maryenko, kā arī šo rindu autors. Integrativitātes jēdziens šajā gadījumā nozīmē atsevišķu īpašību un iezīmju apvienošanu, apvienošanu audzināšanas procesā, kas kopumā veido vienu vai otru personības īpašību. Integrativitātes principa īstenošana skolēnu personisko īpašību attīstīšanas procesā prasa no skolotājiem un klases audzinātājiem padziļinātas ētikas zināšanas un detalizētu izpratni par iezīmēm un īpašībām, kas nosaka noteiktu īpašību saturu. Bez šādas specifikācijas un fokusa izglītība kļūst pedagoģiski neefektīva, kas nereti novērojams skolās.

Izglītības procesā ir jāveido nevis viena, bet daudzas dažādas īpašības - intelektuāli-kognitīvās, sociāli ētiskās, morālās, mākslinieciski estētiskās un sanitāri-higiēniskas. Ko darīt šajā gadījumā?

Risinot šo problēmu, būtu jāvadās no tā, ka, kā atzīmēja A.S. Makarenko, cilvēks ir izglītots, nevis pa daļām, visas viņa īpašības un īpašības attīstās vienlaicīgi un visciešākajā saistībā viena ar otru. Būtiski šeit ir tas, ka studenti parasti ir iesaistīti Dažādi un izglītības, sociālo, patriotisko, darba, morāli estētisko un sporta un atpūtas aktivitāšu formas. Tajā pašā laikā viņi pastāvīgi sazinās kolektīvā saziņā, un katrs no šiem darbības veidiem ir saistīts ar noteiktu attiecību rašanos, kas kalpo par pamatu personīgo īpašību un īpašību attīstībai.

Īpaša metodoloģiska nozīme ir norādītajai studentu personības attīstības daudzpusībai un integritātei. Izglītības darbs skolā jāorganizē tā, lai skolēni būtu iesaistīti daudzveidīgās aktivitātēs. Diez vai to var uzskatīt par normālu, ja viss skolēnu laiks tiek uzņemts tikai akadēmiskajā darbā un netiek pievērsta pienācīga uzmanība, piemēram, darba aktivitāšu organizācijai vai arī izkrīt lasītprasmes, komunikācijas kultūras u.c. izglītības sistēmu. Tam visam ir jāpievērš pienācīga uzmanība. Ja studentu vajadzības un intereses šajā sakarā netiek apmierinātas, viņi paši, izrādot zināmu iniciatīvu, paplašina savu, un ne vienmēr veselīgo, hobiju priekšmetu.

Tāpēc studentu organizēšanai un iesaistīšanai dažāda veida akadēmiskās un ārpusskolas aktivitātēs viņu visaptverošai personības attīstībai vajadzētu būt svarīgai skolas izglītības jomai. Taču ne mazāk svarīgs ir tā otrs virziens. Lieta tāda, ka, lai gan personības attīstība pēc būtības ir holistiska un daudzveidīga un visas tās īpašības veidojas ciešā saistībā viena ar otru, tas nenozīmē, ka tās attīstās vienlaicīgi. Ir tieši otrādi. Skolēni dažos pasākumos piedalās regulāri un ir aktīvāki, savukārt citi dažādu iemeslu dēļ ne vienmēr viņus piesaista. Tas likumsakarīgi noved pie tā, ka dažas attiecības un personiskās īpašības veidojas un nostiprinās ātrāk, bet citas atpaliek savā attīstībā, kas rada zināmu šīs attīstības “uzvilkšanu” un “izlīdzināšanu”. Tāpēc katrā atsevišķā audzināšanas darba periodā līdz ar visu personības aspektu un īpašību veidošanos obligāti jāizvirza viens vai otrs specifisks (vadošs) izglītojošais uzdevums skolēniem un tā risinājums jāienes izglītības attīstībā. atbilstošā personiskā kvalitāte. Piemēram, klasē skolēni ne vienmēr uztur nepieciešamo kārtību un disciplīnu, vai arī viņiem trūkst saskarsmes kultūras. Katrs no šiem trūkumiem var būt vadošā izglītības uzdevuma priekšmets, dažādu klases un ārpusskolas aktivitāšu formu attīstība un pedagoģisko spēku koncentrēšana uz tā risināšanu.

Šim izglītības darba divkāršajam fokusam ir liela nozīme. Fakts ir tāds, ka visu personības aspektu un īpašību attīstība tās holistiskās veidošanās sistēmā notiek pakāpeniski un lēni, dažreiz pat nemanāmi gan pašiem skolēniem, gan skolotājiem un klases audzinātājiem. Tikmēr ir ļoti svarīgi, lai skolēni sajustu savu izaugsmi, uzlabotu garīgumu un uzvedību un smeltos spēkus turpmākam aktīvam darbam ar sevi. To veicina vadošo izglītības uzdevumu risināšana saistīto personisko īpašību un īpašību veidošanā. Jūtot progresu savā attīstībā, skolēns izjūt gandarījumu, un viņam ir vēlme ne tikai nostiprināt sasniegtos panākumus, bet arī pastiprināt centienus turpmākajā sevis pilnveidošanā.

Šeit liela nozīme ir arī vispārināšanas fenomenam studentu personības veidošanās procesā. Tās būtība ir šāda. Ja tā vai cita personiskā kvalitāte tiek fiksēta un kļūst stabila, tad saskaņā ar vispārināšanas likumiem tas ietekmē augoša cilvēka citu aspektu un īpašību attīstību. Piemēram, vadošā izglītības uzdevuma risināšanas procesā skolēni sāka aktīvāk lasīt daiļliteratūru vai pilnveidoja savu komunikācijas kultūru. Tas neapšaubāmi pozitīvi ietekmēs viņu intelektuālo un estētisko attīstību, saprātīgu brīvā laika organizēšanu, kā arī savstarpējās cieņas un mikroklimata pieaugumu vienaudžu grupā u.c.

Apskatītie jautājumi ļauj ne tikai labāk izprast skolēnu personības veidošanās teorētiskos un metodiskos pamatus, bet arī koriģēt skolā veikto audzināšanas darbu, konkrētāk analizēt un novērst tā trūkumus, ja tas izrādās pedagoģiski. nepietiekami efektīva.

Patiešām nav tāda vispārēji pozitīva personības tipa. Katram cilvēkam ir savas gaumes un vēlmes. Galvenais ir censties veidot personību, kas nesīs lepnumu un pašapziņu. Jums ir jāattīsta raksturs, kas piesaistīs jūs interesējošos cilvēku tipus. Personisko īpašību attīstīšana, kā arī būtiskas izmaiņas dzīvesveidā prasīs daudz laika un neatlaidības. Laika gaitā jums būs jāveido jauni uzskati un jāliek lietā, līdz tie kļūs par ieradumiem.

Soļi

Attīstīt pozitīvas personības iezīmes

Esiet laimīgs un bezrūpīgs. Mēģiniet baudīt dzīvi. Smejies kopā ar citiem, bet ne par viņiem. Mēs visi novērtējam dzīvespriecīgus un dzīvespriecīgus cilvēkus. Smaids un smiekli ir nozīmīgs labas personības elements.

Uzdot jautājumus. Zinātkāre ir daļa no rūpēm par citiem cilvēkiem, kas savukārt padara mūs interesantākus cilvēkus citu acīs. Mēģiniet noskaidrot, kas citiem patīk un kas viņiem ir svarīgi. Jūs daudz uzzināsiet un palīdzēsiet viņiem justies novērtētiem.

Paliec uzticīgs. Nenododiet savus mīļos. Tavi mīļie tevi novērtēs arvien vairāk, ja būsi viņiem uzticīga. Neatstājiet cilvēkus, kurus mīlat, neatkarīgi no tā, kas notiek. Grūto attiecību posmu spēsi pārvarēt, ja paliksi uzticīgs cilvēkam.

Piedāvājiet atbalstu un mentoringu. Nemēģiniet rīkoties tā, it kā jūs zinātu visu, bet vienmēr mēģiniet sniegt palīdzīgu roku cilvēkiem, kad vien iespējams. Tas varētu būt kaut kas tik mazs kā palīdzība draugam pārvietoties vai kaut kas dziļāks, piemēram, dzīves apmācība. Piedāvājiet savas labākās zināšanas, bet nemēģiniet uzspiest. Cieniet citu cilvēku lēmumus un uzskatus.

Veidojiet savu pārliecību

Domājiet pozitīvi par sevi un citiem. Domas, kas ienāk mūsu prātā, drīz vien pārvēršas vārdos, ko mēs runājam, un darbībās, ko veicam. Pozitīvas domas par sevi dod mums pārliecību un pašcieņu (kas ir jebkuras pozitīvas personības galvenās pazīmes). Kad esat vairāk apzinājies savas domas, jūs varat viegli virzīt tās pareizajā virzienā, izmantojot pozitīvu domāšanu.

Parādiet savu patieso būtību. Ikdienā mēs bieži sastopamies ar iespējām izpaust savu personību. Izmantojiet tos! Nemēģiniet sekot pūlim. Būt labam cilvēkam nenozīmē būt tādam kā visi citi. Piemēram, kad jūs runājat ar cilvēku grupu vai indivīdu, mēģiniet nepārtraukti nepiekrist visam, ko viņi saka. Cienošā un saistošā veidā ievadiet sarunā savus viedokļus un stāstus.

Koncentrējieties uz savām personības stiprajām pusēm. Ir viegli pārspēt sevi par iezīmēm, pie kurām jāstrādā. Centieties no tā izvairīties. Pievērsiet uzmanību īpašībām, kuras, jūsuprāt, piesaista citus cilvēkus, un mēģiniet tās demonstrēt.

Apņemieties strādāt pie tām rakstura iezīmēm, kuras jums nepatīk. Jums var šķist, ka pārāk daudz runājat par sevi vai pārāk ātri zaudējat pacietību. Ir svarīgi apzināties šīs lietas, taču jums par to nevajadzētu sevi ienīst. Centieties pievērst uzmanību savai uzvedībai. Nākamreiz, kad sākat rīkoties nepacietīgi, pieķer sevi un mēģiniet reaģēt uz situāciju savādāk.

Attīstiet savas intereses

Pievērsiet uzmanību to cilvēku īpašībām, kurus jūs apbrīnojat. Tie var būt cilvēki, kurus pazīstat personīgi, cilvēki no jūsu ģimenes vēstures, par kuriem esat daudz dzirdējuši, vai slavenas personas, kuras jūs cienāt. Izpētiet, ko viņi domā par pasauli un sevi, un mēģiniet pieņemt līdzīgus uzskatus.

• Ja pazīsti cilvēku, runā ar viņu par viņa pārliecību un attieksmi pret dzīvi. Pajautājiet viņam, kā viņš noticēja tam, ko viņš dara, un kā viņam izdodas rīkoties saskaņā ar saviem uzskatiem.
• Ja nepazīstat šo personu, izlasiet viņa biogrāfiju, skatieties viņa intervijas vai runājiet ar cilvēkiem, kuri viņu pazīst (vai pazina) personīgi, lai uzzinātu vairāk par viņa pārliecību un rīcību.

1. Mēģiniet saprast, kas jūs esat. Ieskatieties dziļi sevī un padomājiet par to, kas jūs esat. Šī ir viena no visgrūtākajām lietām, taču tā ir arī ļoti svarīga. Mēģiniet saprast atšķirību starp jūsu rīcību un jūsu patieso personību.

   • Sāciet ar savu uzskatu un vērtību pārbaudi. Var būt grūti mainīt savus uzskatus un no tiem izrietošo uzvedību, līdz jūs saprotat, kas ir šie uzskati. Pievērsiet uzmanību savai uzvedībai un apsveriet, kā šīs darbības ir saistītas ar jūsu personīgajām vērtībām.

2. Izlemiet, kas jums ir svarīgs. Atcerieties – ja jūs pat neesat pārliecināts, kas jūs patiesībā esat, izdomāt, kas jums ir svarīgs, būs daudz grūtāk. Nenozīmējiet kaut ko kā "svarīgu" tikai tāpēc, ka citi cilvēki jums saka, ka tas ir svarīgi. Uzziniet, kur patiesībā atrodas jūsu sirds.

   • Varbūt jums vienmēr ir paticis spēlēt futbolu, jo jūsu tēvs ļoti mīl šo sporta veidu. Vai varbūt jūs vienmēr esat atbalstījis noteiktu politisko partiju, jo jūsu draugi to atbalsta. Mēģiniet saprast, kā jūs patiesībā jūtaties.

3. Attīstiet savas kaislības. Hobijs ir svarīgs pozitīvas personības elements. Jums jābūt labi noapaļotam cilvēkam, nevis staigājošai klišejai. Mēģiniet iegremdēties kaut ko darīt, kas jums patīk. Jums pat nav jābūt tam labi, jums vienkārši ir jābūt kaislīgai par to.

Larisa Tiunova
Pedagoģiskais projekts “Jaunāko bērnu personības īpašību veidošana pirmsskolas vecums»

Sociālās pamati personisks notikumi rodas un visintensīvāk attīstās pirmsskolas vecums. Pirmo attiecību pieredze ar citiem cilvēkiem ir pamats tālākai attīstībai bērna personība. Šī pirmā pieredze lielā mērā nosaka cilvēka pašapziņas īpašības, viņa attieksmi pret pasauli, viņa uzvedību un labklājību cilvēku vidū. Daudzas pēdējā laikā novērotās negatīvās parādības jauniešu vidū (nežēlība, paaugstināta agresivitāte, atsvešinātība utt.) ir radušās pirmsskolas bērnība. Tas mudina mūs apsvērt sociālos jautājumus bērnu personīgā attīstība no pirmsskolas vecuma.

Problēma pirmsskolas vecuma bērnu personības morālo īpašību veidošanās, ieradumi, morālā uzvedība stāvēja pirms tam skolotāji vienmēr, bet tas visspilgtāk izpaužas šobrīd. FGT uz lauka pirmsskola izglītība ir mērķtiecīga pirmsskolas izglītības iestāžu pedagogiem veidošanai kultūras vērtības. Šim nolūkam sociālo pirmsskolas vecuma bērnu personīgā attīstība kļūst par būtisku pirmsskolas izglītības iestāžu darbā, lai nodrošinātu valsts federālās prasības. Tas apvieno galvenos morālās, patriotiskās un dzimumu attīstības virzienus pirmsskolas vecuma bērni.

IN pirmsskola periodā bērnā vēlams ieaudzināt vienu vai otru kulturālas uzvedības prasmi. Tātad, 4 gadu vecumā, kad bērni sāk aktīvi piedalīties pašaprūpē, pieaugušie māca viņiem būt tīriem, kārtīgiem un kārtīgiem. Tajā pašā vecums- ar citu runas attīstību un izpratni - tiek attīstīta spēja izteikt lūgumu, lūgt labvēlību un izteikt savu runu citiem saprotamā veidā.

Pirmsskolas vecuma bērni, V bērnudārzs jāmācās un jāiegūst noteiktas sociālās personiskās īpašības:

noteikt “Kas ir labs, kas slikts?

demonstrē morālos ieradumus – pieklājību, laipnību un atsaucību utt.

pārzināt uzvedības normas un noteikumus sabiedrībā, savstarpējas sapratnes veidus ar citiem cilvēkiem (pieaugušie un vienaudži)

ir atbilstoša pašcieņa pret sevi.

Un tāpēc ir ļoti svarīgi izveidot adekvāti vērstu sistēmu personīgo īpašību veidošanās bērnā.

Programmā "Izcelsme"šis virziens lielākā mērā tiek risināts visās programmas sadaļās.

Tomēr, kā zināms, runājot par darba ar bērniem kvalitāte, ir iespējama tikai tad, ja piešķirtie uzdevumi tiek īstenoti caur darba sistēmu. Lai palielinātu kvalitāti darbs un sistemātiskas pieejas veidošana sociālo problēmu risināšanā bērnu personīgā attīstība un tas tika izstrādāts projektu. Īsta projektu ir sistēma darbam ar bērniem vecumā no 3-5 gadiem personisko īpašību veidošanās un morālo uzvedību bērniem.

Darba mērķis:

Ieviešana efektīva veidlapas, metodes, kā veiksmīgi ieaudzināt morālās uzvedības ieradumus sākumskolas un vidusskolas pirmsskolas vecuma bērni.

Uzdevumi:

1. Izpētīt zinātnes un prakses pieredzi pirmsskolas vecuma bērnu sociālo un personisko īpašību veidošanās.

2. Izstrādāt un pielāgot darbību kopumu, lai attīstītu bērna pozitīvu attieksmi pret sevi, citiem cilvēkiem, apkārtējo pasauli, komunikatīvo un sociālo kompetenci. bērniem.

3. Pievērsiet vecāku uzmanību problēmai morālo īpašību veidošana pirmsskolas vecuma bērniem.

4. Veidot nepieciešamo priekšmetu-telpisko vidi, lai apmierinātu katra bērna vajadzības darbībā, izziņā un saskarsmē.

6. Īstenošanas laikā projektu izstrādāts aktivitāšu kopums, lai veicinātu bērna pozitīvas attieksmes veidošanos pret sevi, citiem cilvēkiem, apkārtējo pasauli, komunikatīvās un sociālās kompetences veidošanos. bērniem.

Gaidāmie rezultāti:

Pozitīva dinamika morālo īpašību veidošana vidējā pirmsskolas vecuma bērniem(atsaucība, līdzjūtība, laipnība utt.)

Radīšana bērniem holistiska un sistemātiska izpratne par sociālajām normām un uzvedības noteikumiem sabiedrībā.

Mācību priekšmeta attīstošās vides bagātināšana bērnudārza grupā.

Vecāku un pedagogu intereses paaugstināšana tikumiskās audzināšanas problēmu risināšanā bērniem.

Darba sistēma ir šāda algoritms:

Metodes un tehnikas

1 metožu grupa, kas nodrošina izveidi bērniem sociālās uzvedības praktiskā pieredze (morālo paradumu audzināšana; pieaugušā vai cita piemērs bērniem; mērķtiecīgi novērojumi par pieaugušajiem, kas strādā vai spēlējas bērniem; kopīgu pasākumu organizēšana; sadarbības spēle)

2 metožu grupa, kuras mērķis ir veidošanās morāles idejas, spriedumi un vērtējumi (skolotāja saruna par ētikas tēmām; daiļliteratūras lasīšana; gleznu apskate un apspriešana; pārliecināšanas metode; apbalvošanas un sodu metode).

Algoritms OD veikšanai morālo prasmju un ieradumu attīstībai, izmantojot V. Osejevas darba piemēru "Burvju vārds"

Mērķis ir iepazīstināt bērniem ar ētikas standartu un noteikt uzvedības noteikumus, kā rīkoties dzīves situācijā.

Algoritms uzvedības noteikumu noteikšanai

1. Skatiet problēmu un izprotiet iemeslu

2. Atpazīst normu – burvju vārdu "Lūdzu"

3. Lieto burvju vārdu un redz rezultātu, ka šī uzvedības norma ir spēkā.

Iziet uz kārtulu:

4. Ja vēlaties kaut ko lūgt, jums tas vienmēr jāsaka "Burvju vārds"- Lūdzu.

Savā darbā es paļāvos uz pieejām, uz kurām mana pedagoģiskais darbs:

Plaši izmantot tuvāko mācību priekšmetu vidi, pirmsskolas izglītības iestādē izveidoto attīstošo vidi;

Regulāru un daudzveidīgu aktivitāšu organizēšana bērniem, komunikācija (emocionāli draudzīga mijiedarbība ar apkārtējo realitāti);

Plaša īpaši atlasītas bērnu mākslinieciskās un izglītojošās literatūras izmantošana;

Skolotāja kopīga radošā darbība ar bērniem (veidojot albumus, krājkasītes utt.);

Regulāra spēļu aktivitāšu, uz spēlēm balstītu mācību situāciju iekļaušana sociālajā personīgā izglītība;

Optimāla attiecība un kombinācija pedagoģiskais pasākumi ar brīvā laika aktivitātēm, brīvdienas, kas izraisa spēcīgu emocionālu reakciju bērniem;

Šī darba testēšanas prakse pierādījusi, ka visefektīvākie paņēmieni darbā ar bērniem bija didaktiskās spēles, lomu spēles, tematiskās un vispārīgās sarunas un dažādu problēmsituāciju veidošana;

Didaktiskās spēles - tajās bērni precizē, nostiprina un paplašina esošos priekšstatus par apkārtējās realitātes objektiem un parādībām;

Lomu spēles palīdz bērniem apgūt šādu cilvēka darbības iezīmi - savstarpēji saistītu sistēmu un mērķu piešķiršanu indivīdiem noteiktās profesijās.

Pareiza rotaļnodarbību organizēšana ar bērniem ietver sekojošs:

Radot labvēlīgus apstākļus patstāvīgai un kopīgai spēlei starp skolotāju un pirmsskolas vecuma bērni.

Saruna - tiek izmantota ar dažādām didaktiskām mērķi:

Radīt interesi par gaidāmajām aktivitātēm (pirms novērošanas, ekskursijas).

Precizēt, padziļināt, vispārināt un sistematizēt zināšanas bērniem.

Tiek radīta problemātiska situācija ar mērķi veidošanās sociāli pieņemams veidlapas uzvedība un morāles apguve sabiedrības formas. Bērniem tiek piedāvātas situācijas, kurās nepieciešama sadarbība un savstarpēja palīdzība, un viņi arī pārrunā starppersonu konflikti, kas izriet no morāles augsne:

Tādējādi:

Mēs sniedzam bērniem zināšanas par ētikas standartiem, pamatojoties uz literāro darbu, risinot problēmsituāciju (uzvedības noteikumi).

Mēs parādīsim, kā rīkoties

Formēšana vērtību attieksme bērniem

Mēs liekam bērni apstākļos: redzēt un saprast darbību sekas un būt par tām atbildīgam.

Mūsu rezultāti:

U bērniem:

ir pozitīva tendence morālo īpašību veidošanās

ir radīta holistiska izpratne par uzvedības normām un noteikumiem sabiedrībā

Grupā ir bagātināta mācību priekšmeta attīstības vide

Pieaugusi vecāku interese par tikumiskās audzināšanas problēmu risināšanu bērniem.

Darba rezultāti pie projektu:

Diagnostikas rezultāti bērniem(uzvedības veidi un personiskās īpašības)

Augsts līmenis - 26%

Vidējais līmenis - 72%

Zems līmenis - 2%

Vecāku aptaujas rezultāti

28% - pievērsiet uzmanību morālo īpašību veidošanās bērniem

58% - daļēji pievērst uzmanību

14% - nav ne jausmas, kā un kāda morāle kvalitāti ir jāattīsta bērnā.

Izmantoto saraksts literatūra:

1. Aleshina N.V. Ievads pirmsskolas vecuma bērni ar vidi un sociālajām aktivitātēm (vidējā grupa). - M., 2003. gads.

2. Golitsyna N. S. - Ievads pirmsskolas vecuma bērni ar sociālo realitāti (ilgtermiņa darba plānošana ar bērniem vecumā no 3-7 gadiem. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Mijiedarbība pirmsskola iestādes ar vecākiem. - M., 2002. gads.

4. Draudzīgi puiši: humānu jūtu un attiecību kopšana starp doshk.: Rokasgrāmata pedagogiem pirmsskola izglītības iestādes un vecāki / R. S. Bure, M. V. Vorobjova, V. N. Davidovičs u.c. - M.: Izglītība, 2004. - 141 lpp.

5. Izcelsme: Aptuvenā vispārējās pamatizglītības programma pirmsskolas izglītība. – 4. izdevums, pārstrādāts. un papildu / Red. L. A. Paramonovajs. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 lpp.

6. Solodyankina O. V. - Bērna sociālā attīstība pirmsskolas vecums. M., 2006. gads.

7. Veidošanās morālā veselība pirmsskolas vecuma bērni(nodarbības, spēles, vingrinājumi). M., 2002,

Personiskās īpašības ir nekas vairāk kā rakstura sastāvdaļas, tā īpašības. Personisko īpašību attīstība veicina cilvēka piepildījumu, padarot viņu daudzpusīgu. Personiskās īpašības ļauj pareizi reaģēt uz ārējiem stimuliem un, neskatoties uz visu, gūt panākumus savās darbībās. Tas ir veids, kā efektīvi izmantot iekšējos resursus.

Personisko īpašību attīstības līmenis

Katrs cilvēks piedzimst ar noteiktu raksturu un personisko īpašību kopumu, kas nosaka uzvedības īpašības un dzīves prioritātes. Dzīves gaitā dažas īpašības mainās dažādu faktoru ietekmē, dažas paliek uz mūžu.

Psihologi saka, ka galvenie rakstura veidošanās posmi notiek pirmajos piecos dzīves gados, pēc tam tie tiek nedaudz koriģēti, pamatojoties uz dzīves apstākļiem.

Galvenie rādītāji un kritēriji, kas veido personības attīstības līmeni, ir: spēja ieņemt aktīvu dzīves pozīciju, atbildības līmenis, dzīvesveida virziens, kultūras un inteliģences līmenis, spēja vadīt emocijas.

Daudzi dzīves aspekti ir atkarīgi no personīgajām īpašībām, sākot ar izvēli un beidzot ar aktivitāšu prioritāti. Ja cilvēks apzinās nepieciešamību pēc kvalitatīvāka dzīves līmeņa, viņš centīsies sasniegt to, ko vēlas. Tam palīdz tādas personiskās īpašības kā spēja adekvāti novērtēt realitāti un savas spējas. Pat ja cilvēka iedzimtās īpašības nav augstākajā līmenī, bet apzinoties savu individualitāti, vienmēr ir iespēja izlemt par darbību, kas vispilnīgāk atklās cilvēka spējas. Turklāt, ja vēlas, vienmēr ir iespēja attīstīt personiskās īpašības.

Bērna attīstība sākas ar viņa piedzimšanu. Tas ir daudzpusējs mijiedarbības process starp vecākiem, sabiedrību un pašizaugsmi. Galvenā atbildība, protams, gulstas uz ģimeni. Šeit sākas zināšanas par sevi kā atsevišķu indivīdu, apgūst dažādas iespējas mijiedarbībai ar citiem cilvēkiem un atbildes iespējas.

Mūsdienās ir nostiprinājies uzskats, ka visas cilvēka rakstura izpausmes tiek iegūtas agrā bērnībā. Šajā laikā veidojas trīs galvenās personības iezīmju grupas. Atkarībā no dzīves perioda veidojas metodes, uzvedības stili un instrumenti mijiedarbībai ar citiem cilvēkiem.

Personisko īpašību attīstības faktori

Tiklīdz bērns sāk uztvert sevi kā atsevišķu indivīdu, sāk apzināties savu vietu apkārtējā pasaulē, sākas pamatīpašību veidošanās process, tostarp to ietekmē jutekliskās dzīves sfēras attīstība. Ir vairāki galvenie faktori, kas norāda uz procesa sākumu:

• aktīva un atbilstoša personvārdu lietošana;

• pašaprūpes un paškontroles iemaņu iegūšana;

• spēja aprakstīt savu pieredzi un izskaidrot rīcības motivāciju.

Personības attīstības sākuma vecums

Pamatojoties uz iepriekš minēto, kļūst skaidrs personības veidošanās sākuma vecums. Psihologi norāda vecumu no diviem līdz trim gadiem. Tomēr nevar teikt, ka nekas nenotiek līdz šim brīdim. Notiek aktīva sagatavošanās un individuālo preferenču, komunikācijas spēju, temperamenta veidošana. Līdz piecu gadu vecumam bērns sevi pilnībā uztver kā atsevišķu personu ar individuālām īpašībām, kas atrodas aktīvās attiecībās ar apkārtējo realitāti.

Cilvēku ietekmē ne tikai viņa ģimene, bet arī sabiedrība, skola, draugi. Šī vide noteikti atstāj savas pēdas bērna uzvedībā un veidošanā. Tomēr pamatus var likt tikai tuvi cilvēki. Viņi ir tie, kas nosaka vadlīnijas un parāda veidus, kā mijiedarboties ģimenē un ar citiem cilvēkiem. Tā kā bērns vēl nav iepazinies ar uzvedības noteikumiem sabiedrībā, viņš koncentrējas uz saviem radiniekiem un ņem piemēru no viņiem. Tāpēc ļoti bieži bērniem ar vecākiem ir daudz kopīgu iezīmju. Bieži vien bērns pilnībā kopē vecāku uzvedības modeli.