Līdera profesionālās īpašības, psiholoģiskās īpašības un viņa personības veidošanas metodes. Personisko īpašību veidošanas metodika un tehnoloģija Kā attīstīt personiskās īpašības

Larisa Tiunova
Pedagoģiskais projekts “Jaunāko bērnu personības īpašību veidošana pirmsskolas vecums»

Sociālās pamati personisks notikumi rodas un visintensīvāk attīstās pirmsskolas vecums. Pirmo attiecību pieredze ar citiem cilvēkiem ir pamats tālākai attīstībai bērna personība. Šī pirmā pieredze lielā mērā nosaka cilvēka pašapziņas īpašības, viņa attieksmi pret pasauli, viņa uzvedību un labklājību cilvēku vidū. Daudzas pēdējā laikā novērotās negatīvās parādības jauniešu vidū (nežēlība, paaugstināta agresivitāte, atsvešinātība utt.) ir radušās pirmsskolas bērnība. Tas mudina mūs apsvērt sociālos jautājumus bērnu personīgā attīstība no pirmsskolas vecuma.

Problēma pirmsskolas vecuma bērnu personības morālo īpašību veidošanās, paradumi, morālā uzvedība stāvēja pirms tam skolotāji vienmēr, bet tas visspilgtāk izpaužas šobrīd. FGT uz lauka pirmsskola izglītība ir mērķtiecīga pirmsskolas izglītības iestāžu pedagogiem veidošanai kultūras vērtības. Šim nolūkam sociālo pirmsskolas vecuma bērnu personīgā attīstība kļūst par būtisku pirmsskolas izglītības iestāžu darbā, lai nodrošinātu valsts federālās prasības. Tas apvieno galvenos morālās, patriotiskās un dzimumu attīstības virzienus pirmsskolas vecuma bērni.

IN pirmsskola periodā bērnā vēlams ieaudzināt vienu vai otru kulturālas uzvedības prasmi. Tātad, 4 gadu vecumā, kad bērni sāk aktīvi piedalīties pašaprūpē, pieaugušie māca viņiem būt tīriem, kārtīgiem un kārtīgiem. Tajā pašā vecums- ar citu runas attīstību un izpratni - tiek attīstīta spēja izteikt lūgumu, lūgt labvēlību un izteikt savu runu citiem saprotamā veidā.

Pirmsskolas vecuma bērni, V bērnudārzs jāmācās un jāiegūst noteiktas sociālās personiskās īpašības:

noteikt “Kas ir labs, kas slikts?

demonstrē morālos ieradumus – pieklājību, laipnību un atsaucību utt.

pārzināt uzvedības normas un noteikumus sabiedrībā, savstarpējas sapratnes veidus ar citiem cilvēkiem (pieaugušie un vienaudži)

ir atbilstoša pašcieņa pret sevi.

Un tāpēc ir ļoti svarīgi izveidot adekvāti vērstu sistēmu personīgo īpašību veidošanās bērnā.

Programmā "Izcelsme"šis virziens lielākā mērā tiek risināts visās programmas sadaļās.

Tomēr, kā zināms, runājot par darba ar bērniem kvalitāte, ir iespējama tikai tad, ja piešķirtie uzdevumi tiek īstenoti caur darba sistēmu. Lai palielinātu kvalitāti darbs un sistemātiskas pieejas veidošana sociālo problēmu risināšanā bērnu personīgā attīstība un tas tika izstrādāts projektu. Īsta projektu ir sistēma darbam ar bērniem vecumā no 3-5 gadiem personisko īpašību veidošanās un morālo uzvedību bērniem.

Darba mērķis:

Īstenošana efektīva veidlapas, metodes, kā veiksmīgi ieaudzināt morālās uzvedības ieradumus sākumskolas un vidusskolas pirmsskolas vecuma bērni.

Uzdevumi:

1. Izpētīt zinātnes un prakses pieredzi pirmsskolas vecuma bērnu sociālo un personisko īpašību veidošanās.

2. Izstrādāt un pielāgot darbību kopumu, lai attīstītu bērna pozitīvu attieksmi pret sevi, citiem cilvēkiem, apkārtējo pasauli, komunikatīvo un sociālo kompetenci. bērniem.

3. Pievērsiet vecāku uzmanību problēmai morālo īpašību veidošana pirmsskolas vecuma bērniem.

4. Veidot nepieciešamo priekšmetu-telpisko vidi, lai apmierinātu katra bērna vajadzības darbībā, izziņā un saskarsmē.

6. Īstenošanas laikā projektu izstrādāts aktivitāšu kopums, lai veicinātu bērna pozitīvas attieksmes veidošanos pret sevi, citiem cilvēkiem, apkārtējo pasauli, komunikatīvās un sociālās kompetences veidošanos. bērniem.

Gaidāmie rezultāti:

Pozitīva dinamika morālo īpašību veidošana vidējā pirmsskolas vecuma bērniem(atsaucība, līdzjūtība, laipnība utt.)

Radīšana bērniem holistiska un sistemātiska izpratne par sociālajām normām un uzvedības noteikumiem sabiedrībā.

Mācību priekšmeta attīstošās vides bagātināšana bērnudārza grupā.

Vecāku un pedagogu intereses paaugstināšana tikumiskās audzināšanas problēmu risināšanā bērniem.

Darba sistēma ir šāda algoritms:

Metodes un tehnikas

1 metožu grupa, kas nodrošina izveidi bērniem sociālās uzvedības praktiskā pieredze (morālo paradumu audzināšana; pieaugušā vai cita piemērs bērniem; mērķtiecīgi novērojumi par pieaugušajiem, kas strādā vai spēlējas bērniem; kopīgu pasākumu organizēšana; sadarbības spēle)

2 metožu grupa, kuras mērķis ir veidošanās morāles idejas, spriedumi un vērtējumi (skolotāja saruna par ētikas tēmām; daiļliteratūras lasīšana; gleznu apskate un apspriešana; pārliecināšanas metode; apbalvošanas un sodu metode).

Algoritms OD veikšanai morālo prasmju un ieradumu attīstībai, izmantojot V. Osejevas darba piemēru "Burvju vārds"

Mērķis ir iepazīstināt bērniem ar ētikas standartu un noteikt uzvedības noteikumus, kā rīkoties dzīves situācijā.

Algoritms uzvedības noteikumu noteikšanai

1. Skatiet problēmu un izprotiet iemeslu

2. Atpazīst normu – burvju vārdu "Lūdzu"

3. Lieto burvju vārdu un redz rezultātu, ka šī uzvedības norma ir spēkā.

Iziet uz kārtulu:

4. Ja vēlaties kaut ko lūgt, jums tas vienmēr jāsaka "Burvju vārds"- Lūdzu.

Savā darbā es paļāvos uz pieejām, uz kurām mana pedagoģiskais darbs:

Plaši izmantot tuvāko mācību priekšmetu vidi, pirmsskolas izglītības iestādē izveidoto attīstošo vidi;

Regulāru un daudzveidīgu aktivitāšu organizēšana bērniem, komunikācija (emocionāli draudzīga mijiedarbība ar apkārtējo realitāti);

Plaša īpaši atlasītas bērnu mākslinieciskās un izglītojošās literatūras izmantošana;

Skolotāja kopīga radošā darbība ar bērniem (veidojot albumus, krājkasītes utt.);

Regulāra spēļu aktivitāšu, uz spēlēm balstītu mācību situāciju iekļaušana sociālajā personīgā izglītība;

Optimāla attiecība un kombinācija pedagoģiskais pasākumi ar brīvā laika aktivitātēm, brīvdienas, kas izraisa spēcīgu emocionālu reakciju bērniem;

Šī darba testēšanas prakse pierādījusi, ka visefektīvākie paņēmieni darbā ar bērniem bija didaktiskās spēles, lomu spēles, tematiskās un vispārīgās sarunas un dažādu problēmsituāciju veidošana;

Didaktiskās spēles - tajās bērni precizē, nostiprina un paplašina esošos priekšstatus par apkārtējās realitātes objektiem un parādībām;

Lomu spēles palīdz bērniem apgūt šādu cilvēka darbības iezīmi - savstarpēji saistītu sistēmu un mērķu piešķiršanu indivīdiem noteiktās profesijās.

Pareiza rotaļnodarbību organizēšana ar bērniem ietver sekojošs:

Radot labvēlīgus apstākļus patstāvīgai un kopīgai spēlei starp skolotāju un pirmsskolas vecuma bērni.

Saruna - tiek izmantota ar dažādām didaktikas metodēm mērķi:

Radīt interesi par gaidāmajām aktivitātēm (pirms novērošanas, ekskursijas).

Precizēt, padziļināt, vispārināt un sistematizēt zināšanas bērniem.

Tiek radīta problemātiska situācija ar mērķi veidošanās sociāli pieņemams veidlapas uzvedība un morāles apguve sabiedrības formas. Bērniem tiek piedāvātas situācijas, kurās nepieciešama sadarbība un savstarpēja palīdzība, un viņi arī pārrunā starppersonu konflikti, kas izriet no morāles augsne:

Tādējādi:

Mēs sniedzam bērniem zināšanas par ētikas standartiem, pamatojoties uz literāro darbu, risinot problēmsituāciju (uzvedības noteikumi).

Mēs parādīsim, kā rīkoties

Formēšana vērtību attieksme bērniem

Mēs liekam bērni apstākļos: redzēt un saprast darbību sekas un būt par tām atbildīgam.

Mūsu rezultāti:

U bērniem:

ir pozitīva tendence morālo īpašību veidošanās

ir radīta holistiska izpratne par uzvedības normām un noteikumiem sabiedrībā

Grupā ir bagātināta mācību priekšmeta attīstības vide

Pieaugusi vecāku interese par tikumiskās audzināšanas problēmu risināšanu bērniem.

Darba rezultāti pie projektu:

Diagnostikas rezultāti bērniem(uzvedības veidi un personiskās īpašības )

Augsts līmenis - 26%

Vidējais līmenis - 72%

Zems līmenis - 2%

Vecāku aptaujas rezultāti

28% - pievērsiet uzmanību morālo īpašību veidošanās bērniem

58% - daļēji pievērst uzmanību

14% - nav ne jausmas, kā un kāda morāle kvalitāti ir jāattīsta bērnā.

Izmantoto saraksts literatūra:

1. Aleshina N.V. Ievads pirmsskolas vecuma bērni ar vidi un sociālajām aktivitātēm (vidējā grupa). - M., 2003. gads.

2. Golitsyna N. S. - Ievads pirmsskolas vecuma bērni ar sociālo realitāti (ilgtermiņa darba plānošana ar bērniem vecumā no 3-7 gadiem. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Mijiedarbība pirmsskola iestādes ar vecākiem. - M., 2002. gads.

4. Draudzīgi puiši: humānu jūtu un attiecību kopšana starp doshk.: Rokasgrāmata pedagogiem pirmsskola izglītības iestādes un vecāki / R. S. Bure, M. V. Vorobjova, V. N. Davidovičs u.c. - M.: Izglītība, 2004. - 141 lpp.

5. Izcelsme: Aptuvenā vispārējās pamatizglītības programma pirmsskolas izglītība. – 4. izdevums, pārstrādāts. un papildu / Red. L. A. Paramonovajs. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 lpp.

6. Solodyankina O. V. - Bērna sociālā attīstība pirmsskolas vecums. M., 2006. gads.

7. Veidošanās morālā veselība pirmsskolas vecuma bērni(nodarbības, spēles, vingrinājumi). M., 2002,

Ievads

Secinājums

Literatūra

Ievads

Kā sociāla parādība un cilvēka prakses sfēra, vadība parādījāsilgi pirms tas kļuva par zinātnisku pētījumu priekšmetu.

Cilvēkiem ir spēja un nepieciešamība strādāt kopā, un tas prasasavu darbību saskaņošana, koordinācija, sadarbība, t.i. kopīgu pasākumu vadīšana. Visos sabiedrības veidošanās posmos vadības problēma bija diezgan aktuāla, un daudzi mēģināja to risināt, taču viņu darbi neveica vispārinātu teoriju. Un tikai 19. gadsimta otrajā pusē pēc industriālās revolūcijas uzvaras Rietumos situācija mainījās, jo... lieliem uzņēmumiem bija vajadzīgs liels skaits augstākā un vidējā līmeņa vadītāju, kas spēj pieņemt kompetentus vadības lēmumus, spēj strādāt ar cilvēkiem, kompetenti un spēj līdzsvarot savu darbību ar esošajiem likumiem.

Šīs tēmas aktualitāte ir saistīta ar to, ka daudzu vadības problēmu risināšanas procesā skolā centrālā vieta ir cilvēkam – skolas vadītājam, kuram jātiek galā ar arvien sarežģītākajiem jaunajiem uzdevumiem un jāpacieš arvien pieaugošie. atbildību par savu risinājumu un gala rezultātiem. Un ļoti svarīgi ir noskaidrot, kā skolas vadītājs risina sarežģītas problēmas, kādas personības īpašības viņam ļauj rast optimālus risinājumus, padara viņu par profesionāli savā jomā un kā šīs īpašības attīstīt.

Profesionalitātes problēma interesē daudzus zinātniekus. Diezgan daudzi empīriski pētījumi ir veltīti, lai noskaidrotu noteiktu īpašību ietekmi uz vadības efektivitāti. Tādējādi milzīgā analītiskā darba rezultātā Stogdils atklāja būtiskas neatbilstības pētījumos par tādu īpašību kā inteliģence, daiļrunība, paškontrole, piesardzība, optimisms, mērķtiecība utt. un tajā pašā laikā īpašību nozīmi veiksmīgā vadībā. Tie, kas veicina līderu panākumus, bieži ietver enerģiju, intelektu, sociālo statusu, darba motivāciju, dominējošo stāvokli, pašapziņu, sociālās prasmes un atbildību.

Iepriekš daudzās vadības rokasgrāmatās un grāmatās par vadību personība netika pētīta, jo visa uzmanība tika pievērsta plānošanai, ekonomikai, mārketingam un organizatoriskajai un tehniskajai pusei. Un tikai vēlāk, apzinoties grupu un to dalībnieku lomu darba procesā, viņi sāka aktīvi pētīt grupu galvenās īpašības, cilvēcisko faktoru, individuālo uzvedību un līdera personību.

Personība ir vissvarīgākā cilvēkā, viņa svarīgākā sociālā iezīme, ja cilvēks ir visdažādāko īpašību nesējs, tad personība ir viņa galvenais īpašums, kurā izpaužas viņa sociālā būtība un atspoguļo cilvēka piederību noteiktai sabiedrība, noteikts vēstures laikmets, kultūra, zinātne utt.

Tagad vadītāju nozīme ir tik ļoti pieaugusi, ka Rietumos runā par “vadītāju revolūciju”, lielāko firmu, korporāciju vadītājiem, kuru ekonomiskā, zinātniskā un tehniskā nozīme pasaulē ir salīdzināma ar lielo uzņēmumu nozīmi. un vidēja lieluma valstis.

Līderis kā vadības subjekts pilda dažādas lomas, tai skaitā koordinatora, sociālās grupas dalībnieku organizatora lomu, ar dažādiem līdzekļiem realizē sociālo ietekmi kolektīvā un izmanto skaidri regulētas subordinācijas attiecības. Tas viss uzlabo mūsu pētījuma atbilstību.

Pētījuma mērķis: izpētīt līdera profesionāli nozīmīgās īpašības, psiholoģiskās īpašības un viņa personības veidošanas metodes.

Studiju priekšmets: līdera kā vadības priekšmeta personības veidošanās process.

Pētījuma priekšmets: profesionāli nozīmīgas līdera īpašības.

personības līdera psiholoģiskais dzimums

Pētījuma hipotēze: vadītāja efektivitāte ir tieši atkarīga no profesionāli nozīmīgu personisko īpašību attīstības viņā.

Pētījuma mērķi:

.Izpētīt līdera personiskās īpašības;

2.Izceliet galvenās vadības lomas un funkcijas un vadības mijiedarbības jomas.

.Nosakiet metodes, kā attīstīt līdera personības psiholoģiskās īpašības.

Pētījuma metodes: vadības literatūras analīze, novērojumi, testēšana.

Struktūra: darbs sastāv no ievada, divām nodaļām, noslēguma un literatūras saraksta.

1. nodaļa. Līdera personiskās īpašības un spējas kā viņa veiksmīgas darbības faktors vadības sistēmā

§ 1.1. Līdera personības psiholoģiskās īpašības

Profesionāli apmācīti vadītāji (menedžeri) atšķirasviens no otra par vadības efektivitāti. Aptauja ar izciliem vadītājiem Eiropā, ASV un Japānā parādīja, ka viņi identificēja sekojošo: faktoriemkas nodrošina panākumus vadības darbībās:

) personas vēlme un interese iesaistīties vadošā darbībā;

) prasme strādāt ar cilvēkiem (sazināties, mijiedarboties, pārliecināt, ietekmēt viņus);

) domāšanas elastība, oriģinalitāte, oriģinalitāte;

) optimāla riska un atbildības kombinācija raksturā;

) spēja paredzēt nākotnes attīstību, lēmumu sekas, intuīcija;

) augsta profesionālā kompetence un īpaša vadības apmācība.

Pirmie pieci no sešiem svarīgākajiem faktoriem veiksmīgam vadītājam ciešikas saistīti ar indivīda psiholoģiskajām īpašībām.

Īpašības, kas vadītājam ir kontrindicētas, ir: paaugstināta jutība, augsta nelīdzsvarotība un trauksme.

Vadītāja saprātīgos personīgos mērķus un skaidras personiskās vērtības var izcelt kā izšķirošus panākumus viņa biznesa karjerā un personīgajā dzīvē. V. Frankls savā grāmatā “Cilvēka jēgas meklējumi” identificēja trīs vērtību pozitīvo nozīmju grupas:

) radošuma vērtības;

) pieredzes vērtības;

) attieksmes vērtības.

) Radošuma vērtības tiek realizētas ar cilvēka darbu. Savā darbā viņš pauž savas spējas un individuālās īpašības un piešķir savam darbam noteiktu personisku nozīmi. Cilvēka izpratne par sava darba nozīmi padara viņu radošāku un produktīvāku.

) Pieredzes vērtības izpaužas cilvēka jutīgumā pret dažādām apkārtējās pasaules parādībām - cilvēkiem, dabu (augiem, dzīvniekiem). Psihologi ar spēju just līdzi – empātiju – saprot emocionālu atsaucību, iejūtību, uzmanību citiem cilvēkiem, viņu problēmām, priekiem un bēdām; vēlme sniegt palīdzību un atbalstu. Empātijas attīstība nozīmē indivīda humānisma vērtību attīstību, personīgo izaugsmi. Bez tā nav iespējama pilnīga indivīda pašrealizācija. Empātija saista cilvēku ar cilvēku pasauli un palīdz nejust savu vientulību.

) Attieksmes vērtības ir saistītas ar cilvēka reakciju uz savu spēju ierobežojumiem, kad viņš ir pakļauts apstākļu žēlastībai, kurus viņš nevar mainīt. Cilvēka kā indivīda vērtības mēraukla ir tas, kā viņš jūtas pret savu likteni, dzīves grūtībām, neveiksmēm, kļūdām un kādu nostāju viņš ieņem attiecībā pret tām.V. Frankls atzīmē, ka vērtību attiecību klātbūtnes dēļ cilvēka eksistence nevar būt bezjēdzīga. Kritiska domāšana par savām kļūdām bez skarbas kritikas ir spēcīgs psiholoģisks stimuls pašapziņas iegūšanai. Ikvienam ir tiesības kļūdīties (“no kļūdām mācās”), taču kļūdu sekas jāanalizē kā vērtīga pagātnes pieredze, dzīves mācība. Pārmērīga kritiska attieksme pret sevi traucē radošumam, pašizpausmei un rada bailes no neveiksmes nākotnē.

Katrs cilvēks piepilda savu likteni, apzinās savas dzīves unikālo jēgu, koncentrējoties uz dažādām vērtībām. Tas viņam palīdz domāt par dzīves jēgu, kas pati par sevi ir normāla personības izaugsmes izpausme.

Par vadītāja efektivitāti var spriest pēc noteiktiem kritērijiem. Galvenais vadītāja snieguma vērtēšanas kritērijs ir visas komandas darba gala rezultāts, kurā tiek apvienoti gan vadītāja, gan izpildītāju centieni. No ekonomiskā viedokļa šis kritērijs nosaka uzņēmuma (organizācijas) peļņu. Taču peļņa nav vienīgais kritērijs, lai novērtētu vadītāja efektivitāti. Kopā ar to ir arī citi, kurus var iedalīt psiholoģiskajos un nepsiholoģiskajos, kuriem ir ciešas attiecības.

Līderības efektivitātes psiholoģiskie kritēriji ietver:

· komandas psiholoģiskais klimats;

· apmierinātība dalība komandā;

· komandas dalībnieku motivēšana;

· komandas pašcieņa;

Pie nepsiholoģiskiem pieder:

· produktivitāte, produktu kvalitāte;

· ekonomisks;

inovācijas;

· izmaksu samazināšana;

·rentabilitāte;

· samazinot darbinieku mainību.

No psiholoģiskā viedokļa nozīmīgākās ir tādas vadības funkcijas kā motivēšana un regulēšana (kopā ar plānošanu, organizēšanu, kontroli). Starptautiski atzītas autoritātes vadības jomā Piezīme: "Biznesa darījumus galu galā var samazināt līdz apzīmējumstrīs vārdos: cilvēki, produkts, peļņa. Cilvēki ir pirmajā vietā. Ja jums nav uzticamas komandas, tad no citiem faktoriem maz ko var izdarīt." (Lee Iacocca). "Cieniet savu padoto cieņu, esiet pret viņiem uzmanīgs. Skatieties uz viņiem, nevis uz kapitālieguldījumiem vai automatizāciju kā uz galveno produktivitātes avotu." (T. Peters, K. Rothermea). "Kad jums jau ir personāls, kas sastāv no apmācītiem, gudriem, enerģiskiem cilvēkiem, nākamais solis ir viņu stimulēšana. radošums” (A. Morita).

Lai mudinātu cilvēkus labi, apzinīgi, enerģiski strādāt organizācijas labā, vadītājam:

) samazināt padoto neapmierinātības līmeni, izmantojot motivācijas regulatorus;

) paaugstināt apmierinātības līmeni, stiprinot galvenos motivatorus, kas stimulē padoto enerģiju.

Līdera personiskās īpašības ir tieši saistītas ar viņa psihi, subjektīvajām īpašībām, iedzimtajām, iegūtajām vai izstrādātaspējas. Starp tiem vadošo vietu ieņem intelekts, kas raksturo garīgās spējas un personības attīstību.

Jau sen tiek uzskatīts, ka kopumā vadītājs ir gudrāks par saviem padotajiem un viņa darbības efektivitāte ir tieši atkarīga no viņa intelektuālā līmeņa. Tomēr pētījumi, ko 60. gados veica amerikāņu industriālais psihologs E. Ghiselli, radīja šaubas par šādām idejām. Pamatojoties uz viņu rezultātu apkopojumu, viņš secināja, ka nav tiešas saiknes starp intelekta līmeni un vadības efektivitāti. Nozīmīgākos rezultātus vadībā sasniedz nevis cilvēki ar augstāko vai zemāko intelektuālās attīstības līmeni, bet gan cilvēki ar vidējām intelektuālajām spējām.

Labi zināms apstiprinājums šim secinājumam bija Japānas uzņēmumu T. Kono pētījumu rezultāti. Tie jo īpaši parādīja, ka izcili studenti, devušies strādāt Japānas korporācijās, kā likums, tur nekļūst par augstākajiem vadītājiem. Kono to skaidro galvenokārt ar to, ka šādi skolēni neizceļas ar spēju nodibināt attiecības ar citiem cilvēkiem, kopumā uzsākt un uzturēt kolektīvas darbības. Prasmešāda veida lietas ir viens no primārajiem nosacījumiem biznesa karjerai V Japāna.

Kono ideju par garīgo spēju ietekmes uz karjeru un līderības efektivitāti sarežģīto raksturu detalizēti izstrādāja F. Fīdlers un A. Leisters. Šie zinātnieki, pamatojoties uz saviem pētījumiem, nonāca pie secinājuma, ka intelekta ietekmi uz vadības efektivitāti ietekmē vairāki faktori, kas var vājināt pozitīvās korelācijas ar šiem parametriem. Tie ietver: motivāciju, pieredzi, attiecības ar augstāko vadību. Intelekta ietekme uz efektivitāti galvenokārt ir atkarīga no tā motivācijas, vēlmes ieņemt augstus amatus un sasniegt augsti rezultāti. Piemēram, vadītājs ar šādu domāšanu savu motivāciju var uzskatīt par ļoti relatīvu, attaisnojot to, piemēram, ar "zemes dzīves trauslumu", ražošanas lomas ierobežotību un "viendimensionalitāti", ražošanas relativitāti. veiksmes vērtības, karjera utt., citu, ar ražošanu nesaistītu vērtību prioritāte, piemēram, personiskā autonomija un brīvība, intelektuālā vai mākslinieciskā jaunrade, komunikācija ar interesanti cilvēki, atpūta utt.

Augsta intelektuālā attīstība bieži vien tiek apvienota ar pārlieku pārdomām un individuālismu, pašapziņas trūkumu, apņēmību un dažām citām īpašībām, kas nepieciešamas karjerai un efektīvai vadībai. Turklāt vadītāji, kuri neizceļas ar īpaši augstu inteliģenci, baidās par savu autoritāti un pat amatu, bieži vien nepatīk tiem, kas ir “pārāk gudri” un cenšas vai nu atbrīvoties no tiem, vai aizkavēt karjeras izaugsmi, neļaujot viņus ieņemt vadošos amatus, lai nepadarītu viņus par potenciāliem konkurentiem sev.

Tieši tāpēc, vērtējot inteliģences lomu līdera darbībā, ir jāņem vērā viņa prāta īpašības, kuras ir diezgan grūti adekvāti noteikt, izmantojot esošos testus un paņēmienus, kā arī dažādus faktorus, kas ir starpnieks. intelekta ietekme. Vidēji vadītājiem ir augstāks intelektuālās attīstības līmenis nekā viņu padotajiem. Viņu vidū ir daudzas spilgtas personības un izcili prāti.

Līdera intelektuālais līmenis ir saistīts ar vairākām citām viņa svarīgākajām īpašībām. Literatūrā ir identificētas ļoti dažādas līdera personiskās īpašības. Loģiski sakārtotu un ļoti saprātīgu to sarakstu piedāvā P.L. Kričevskis. Pamatojoties uz viņa klasifikāciju un citu autoru materiāliem, svarīgākās efektīva līdera personiskās īpašības (papildus jau apspriestajai inteliģencei) ir šādas:

· pārsvars, t.i. vēlme ietekmēt citus cilvēkus. Šī īpašība ir tieši saistīta ar līderības centieniem un vadības motivāciju;

· pašapziņa. Uz vadītāju ar šo īpašību var paļauties un viņam var uzticēties, un tieši otrādi, par sevi nepārliecināts, nemitīgi šaubīgs un vilcinošs vadītājs nerada uzticību un nespēj saliedēt un mobilizēt cilvēkus uzdevumu veikšanai;

· paškontrole, emocionālais līdzsvars un izturība pret stresu. Vadītājam jāspēj kontrolēt savu uzvedību neatkarīgi no emocijām, neizrādīt personisku aizspriedumu vai naidīgumu pret atsevišķiem darbiniekiem, kā arī jābūt vienmērīgam un objektīvam attiecībās ar visiem. Protams, viņš, tāpat kā jebkurš cilvēks, nevar nepiedzīvot pozitīvu un negatīvas emocijas. Pastāvīga emociju apspiešana var negatīvi ietekmēt veselību un izraisīt dažāda veida neirozes, hipertensiju, čūlas un citas slimības. Tāpēc ļoti svarīgi ir atrast laiku emocionālai atpūtai, ko var sniegt sports, tūrisms, vaļasprieki, aktīva ģimenes un cita komunikācija utt.;

· radošums vai spēja radīt. Līderim jāspēj patstāvīgi domāt, pamanīt un atbalstīt jaunas lietas, meklēt efektīvākus veidus, kā izpildīt uzdevumus, pilnveidot sevi;

· mērķtiecība, vēlme sasniegt mērķi. Līderi bieži kļūst par mērķtiecīgiem cilvēkiem, kuri izvirza konkrētus mērķus un neatlaidīgi cenšas tos sasniegt. Tā ir svarīga vadības motivācijas daļa;

· uzņēmība, vēlme uzņemties saprātīgu risku. Tirgus apstākļos vadītājam ir jābūt spējai pamanīt un aprēķināt dažādas iespējas darbības un, ja nepieciešams, riskēt, vienlaikus cenšoties pēc iespējas paredzēt sekas;

· mērķtiecība, vēlme uzņemties atbildību. Līderis, kurš efektīvi pilda savas vadības funkcijas, nekāda iemesla dēļ nevar vērsties pie saviem priekšniekiem vai sagatavot kolektīvus lēmumus, kas noņem personīgo atbildību. Viņam nevajadzētu palaist garām labvēlīgas iespējas mērķu sasniegšanai, bet nekavējoties jāpārtrauc negatīvas darbības un tendences;

· uzticamība attiecībās ar padoto vadību un klientiem. Līderis, kuram nav šādu īpašību, zaudē citu uzticību un nevar paļauties uz viņu atbalstu nevienā jautājumā;

· sabiedriskais aktīvists, spēja strādāt ar cilvēkiem. Saskaņā ar vairākiem pētījumiem vadītāji aptuveni trīs ceturtdaļas sava darba laika pavada verbālajai saziņai ar cilvēkiem. Ja viņš neprot nodibināt attiecības ar cilvēkiem, viņš nekad nesasniegs patiesus panākumus;

· spēja maksimāli izmantot darbiniekus, pienācīgi iekārtojot viņus un motivējot. Organizācijas panākumiem nepietiek ar vadītāja individuālajām pūlēm, kas ir atkarīgas no katra darbinieka maksimālā ieguldījuma un kopējās darbību sarežģītības.

Lai optimāli izmantotu darbinieku darbaspēka potenciālu, vadītājam ir jābūt ne tikai personīgam šarmam, bet arī labām zināšanām par savu darbinieku un daļēji arī augstākās vadības individuālajām spējām un īpašībām.

Nosauktās efektīva līdera personiskās īpašības nebūt nav izsmeltas visu to sarakstu. Tos būtiski papildina un precizē daži citi vadītāja veiksmīgas darbības faktori, jo īpaši tie, kas noteikti, pamatojoties uz dažādu pētījumu un somu autoru T. Santalainena, E. Voutilainena, P. Porenne uc literatūras vispārinājumu. daļēji atkārtojot dažas no jau atzīmētajām īpašībām, viņi savu uzmanību pievērš ne tik daudz uz vispārējām personības iezīmēm, bet gan uz līderu spējām, ko veicina apmācība un praktiskā pieredze. Tie ietver:

· efektivitāte un vēlme smagi strādāt, lai sasniegtu mērķus;

· vēlme un spēja uzņemties atbildību par uzticētajiem uzdevumiem un pieņemt riskantus lēmumus;

· vēlme iniciēt pārmaiņu procesus, vadīt tos un izmantot organizācijas interesēs;

· vēlme izmantot atvērtu un uz sadarbību vērstu vadības stilu;

· māksla pieņemt ātrus lēmumus;

· spēja koncentrēties uz tagadni un nākotni;

· spēja redzēt un izmantot izmaiņas, kas notiek gan organizācijā, gan ārpus tās;

· gatavība ciešām sociālām attiecībām;

· gatavība vispārējai vadībai;

· radoša pieeja savam darbam;

· pastāvīga sevis pilnveidošana un laba vispārējā garīgā un fiziskā forma;

· prasme pareizi izmantot savu laiku;

· vēlme motivēt sevi un savus darbiniekus;

· Vēlme strādāt labi apmācīta, profesionāla personāla vadībā;

· gatavība politiskai vadībai;

· starptautiskā perspektīva.

Protams, tas nav pilnīgs efektīvas vadības īpašību saraksts - ir daudz vairāk. Bet diez vai visiem vadītājiem, pat diezgan veiksmīgiem, ir tik stabils īpašību kopums. Dažas no tām ne vienmēr tiek prasītas no katra vadītāja, piemēram, nepieciešamība pēc “starptautiskā skatījuma” ir atkarīga no atsevišķu valstu un uzņēmumu īpatnībām. Tam neapšaubāmi vajadzētu piederēt, teiksim, kopuzņēmumu vadītājiem, starptautiskās organizācijas un tā tālāk.

Praktiskam darbam pie efektīvas vadības veidošanas svarīgi zināt ne tikai vispārīgo pozitīvas iezīmes vadītājs, cik liela ir to patiesā nozīme tipiskām personāla vadības situācijām.

§ 1.2. Līdera personības dzimuma īpašības

Īpaši svarīgas ir bioloģiskās un demogrāfiskās īpašības, kas ir iedzimtas vai iedzimtas. Pirmkārt, tas attiecas uz tādiem demogrāfiskiem parametriem kā dzimums un vecums un zināmā mērā arī veselība. Lielākā daļa vispārīga īpašība līderi, ar ko viņi tiek iedalīti divās grupās, kuru lielums ir acīmredzami nevienlīdzīgs, ir dzimums.

Tradicionāli pētījumi personāla vadības jomā bija vērsti uz vīriešu vadītāju, uzskatot to par sava veida standartu, jo tieši vīrieši vienmēr dominēja starp vadītājiem gan valsts dienestā, gan biznesā. Pēdējās desmitgadēs dzimumu atšķirību ietekme uz darbu un karjeru, īpaši sieviešu uzvedību organizācijās, ir kļuvusi par vairāku īpašu pētījumu objektu. Pamatojoties uz to rezultātiem, var izdalīt divas faktoru grupas, kas nosaka sieviešu organizatoriskās uzvedības īpašības:

)sociokulturālie faktori, kas ietver sabiedrībā pieņemtus uzvedības standartus, iedibinātos lomu stereotipus attiecībā pret vīrieti un sievieti, tradīcijas, galvenokārt ģimenes, kas ietekmē sieviešu vērtību orientāciju, attieksmes un gaidu (gaidījumu) veidošanos;

2)faktiskie seksuālie, bioloģiskie un psiholoģiskie faktori.

Sociokulturālo faktoru loma izpaužas faktā, ka lielākā daļa sieviešu jau no bērnības ir orientētas uz salīdzinoši pieticīgu sociālo statusu, ģimenes un personīgās dzīves vērtībām, bērnu audzināšanu un palīdzību vīram. Sabiedrība un citi arī sagaida, ka sievietes galvenokārt pildīs šīs sociālās lomas. Šādas sieviešu orientācijas esamību un stereotipisku vīriešu uztveri par sievietes lomu apstiprina vairāki pētījumi.

Tādējādi, saskaņā ar amerikāņu psihologu F. Strodbeka un R. Marra veiktajiem zvērināto uzvedības novērojumiem, vīrieši diskusijās pirms tiesas lēmuma pieņemšanas ir daudz aktīvāki nekā sievietes. E. Eriza pētījumi arī parādīja, ka jauktās laboratorijas grupās, risinot kopīgas problēmas, vīrieši bija iniciatori 66% no visiem komunikatīviem aktiem. Kopumā daudzi pētījumi apstiprina, ka sievietēm ir vājāka vēlme kļūt par sievieti un neatlaidība šī mērķa sasniegšanā. Šāda sieviešu attieksme, pirmkārt, skaidrojama ar sabiedrībā nepārprotami valdošajām cerībām, ka vīrietis pildīs līdera funkcijas, un vājo gatavību pieņemt sievieti šajā lomā.

Šo secinājumu jo īpaši apstiprina amerikāņu psihologa R. Raisa veiktie laboratorijas eksperimenti. Viņš pārbaudīja vīriešu kadetu attieksmi militārajā akadēmijā, lai izskaidrotu sieviešu līderu panākumu iemeslus. Šim nolūkam visi eksperimenta dalībnieki vīrieši tika sadalīti grupās pa trim cilvēkiem. Vienu grupu daļu vadīja vīrieši, otru – sievietes. Apkopojot laboratorijas uzdevuma rezultātus pa dažādām grupām, vīrieši sliecās “vājākā dzimuma” pārstāvju vadīto grupu panākumus saistīt ar veiksmi un nejaušību. Tajā pašā laikā to grupu panākumi, kurus toreiz vadīja vīrieši, galvenokārt tika attiecināti uz viņu vadītāju personiskajām īpašībām.

Šādu stereotipu ņemšana vērā ir svarīga sievietēm-vadītājām, kurām, lai efektīvi vadītu, reāli jāpierāda savas klātbūtnes “normalitāte” “priekšnieces” lomā. Vīriešiem šādi pierādījumi parasti nav nepieciešami.

Otrā faktoru grupa, kas nosaka sievietes līderes uzvedības īpatnības, izpaužas kā viņas garastāvokļa un psihiskā stāvokļa kopumā lielāka atkarība no fizioloģiskajiem cikliem, dabiskās rūpes par ģimeni, dzemdībām un bērnu audzināšana, mazākā mērā. emocionālais līdzsvars un objektivitāte, spēcīgākā nekā vīriešiem, biznesa attiecību iekrāsošanās personīgos toņos un darbinieku uztvere caur simpātiju un antipātijas prizmu.

Šo empīriski apstiprināto sieviešu līderības efektivitātes īpašību identificēšana zinātniskajā literatūrā nav vienveidīgi interpretēta. Daži autori tos parasti uzskata par priekšrocībām, nevis par trūkumiem. "Daudzi pieņēmumi, ka sievietes vadītājas būtiski atšķiras no vīriešu vadītājiem," saka F. Denmarks, "nav vispār pamatoti ar datiem. Parasti pētnieki ir vienisprātis par to esamību. tikai viena atšķirība, proti, sieviešu lielāka interese par attiecībām starp cilvēkiem, bet tas jāuzskata par plusu līderības efektivitātes ziņā.Apgalvojumi par atšķirībām starp dzimumiem spējās, attieksmē, personības iezīmēs vairāk balstās uz kreisajiem stereotipiem, nevis uz empīrisko pētījumu rezultāti – līderi”.

Amerikāņu pētnieki A. Īgli un B. Džonsons zināmā mērā piekrīt F. Dānijas pozitīvajai psiholoģisko īpašību interpretācijai. Pamatojoties uz attiecīgās literatūras analīzi, viņi secināja, ka sievietes vadītājas ir "mīkstākas", "humānākas", labākas darbinieku personīgo problēmu izpratnē un apņēmušās ievērot demokrātisku vadības stilu.

Tomēr, neskatoties uz pozitīviem sieviešu vadītāju psiholoģisko īpašību novērtējumiem, vairums pētnieku pieturas pie pretēja viedokļa un uzskata viņu paaugstināto emocionalitāti un personīgo orientāciju biznesa attiecībās par negatīvu faktoru efektīvai vadībai, ko tomēr var neitralizēt ar neatlaidību. darbs pie sevis, apmācība un pieredze . Grupas atpazīstamībai un sieviešu vadības efektivitātei ir jāattīsta: augsta izturība pret vilšanos un emocionāliem uzliesmojumiem, jābūt “biezākai”

Protams, atzīmētās sieviešu vadītāju īpašības nav jāuzskata par neizbēgamu trūkumu visām daiļā dzimuma pārstāvēm ar organizatorisku spēku. Vēsture zina daudz piemēru, kad sievietes līderes izcēlās ar augstu racionālisma, nosvērtības, apņēmības un gribas pakāpi. Turklāt šāda veida faktu ir daudz ne tikai rūpnieciskajā darbībā, bet arī politikā, kas sniedz piemērus efektīvai sieviešu vadībai augstākajos valdības amatos (pietiek atgādināt "dzelzs lēdijas" piemēru - bijušās Lielbritānijas premjerministres Mārgaretas Tečeres). ).

Un tomēr sievietes ir diezgan vāji pārstāvētas vadītāju un valsts dienestu vadītāju amatos. Neapšaubāmi, sieviešu piesaistē vadošajiem amatiem uzņēmējdarbībā, politikā un citās darbības jomās ir ievērojamas rezerves pat sieviešu emancipācijas ziņā attīstītākajās valstīs. Tomēr sieviešu pārstāvības izlīdzināšana vadošos amatos kaitētu gan ražošanai, gan pašām sievietēm, gan cilvēcei kopumā, jo vēsturiski izveidotajā - atbilstoši dzimumu atšķirībām - sociālajā darba dalījumā sievietes nepārprotami ir neaizstājamas tādu funkciju veikšanā, kas Vissvarīgākais visas cilvēku rases pastāvēšanai, piemēram, tās vairošanās (neskatoties uz labi zināmiem eksperimentiem par bērnu audzēšanu "mēģenēs", izmantojot gēnu inženieriju), bērnu emocionālā audzināšana, veselīgas, pilnvērtīgas ģimenes izveidošana. Šīs funkcijas sabiedrībai un pilsoņiem ir ne mazāk svarīgas kā sieviešu vadība.

Tas, kas tika teikts par sieviešu dabisko īpašību ietekmi uz vadības un izpildvaras darba sociālo sadalījumu, protams, nav jāuztver kā arguments par labu jebkādai sieviešu diskriminācijai vai apgrūtināšanai viņu piekļuves vadošajiem amatiem. Sievietes, tāpat kā vīrieši, var būt talantīgas, efektīvas vadītājas un atrast savu aicinājumu un apmierinātību ar šāda veida aktivitātēm.

Otrs svarīgākais demogrāfiskais raksturojums, kas ietekmē vadības efektivitāti, ir vecums.

Par šī faktora ietekmi uz līderības aktivitāti, tāpat kā dzimuma gadījumā, var runāt tikai vispārīgi, vidēji, ņemot vērā diezgan biežus vispārīgo noteikumu izņēmumus, kas tiek skaidroti ar cilvēku individuālajām īpašībām, kā arī dažādu organizāciju specifika. Tāpēc mūsdienu zinātne ne vienmēr var viennozīmīgi atbildēt uz jautājumu par optimālo vecumu vadītāja biznesa karjeras uzsākšanai, uzplaukšanai un beigšanai.

Vadības praksē būtībā ir vispārpieņemts viedoklis, ka ieņemamā amata līmenis kopumā korelē ar vecumu: augstākiem vadošiem amatiem, protams, zināmā mērā ir nepieciešams nobriedušāks vecums. Daudzas vadības struktūras, galvenokārt armija un birokrāti, nepārprotami regulē pieredzējušu cilvēku ar lielu organizatorisku pieredzi ieņemt augstus amatus dienesta hierarhijā. Piemēram, miera laikā ieņemt vispārējo amatu armijā praktiski nav iespējams ne tikai divdesmit, bet, kā likums, trīsdesmit piecu gadu vecumā.

Uzņēmējdarbībā vecuma faktors nav tik stingri reglamentēts. Tomēr arī šeit ir vērojama tendence, ka ļoti nobriedušā vecumā cilvēki ieņem augstus amatus. Tādējādi, pēc T. Kono apkopotajiem un apkopotajiem materiāliem, Japānā apstrādes rūpniecības lielo uzņēmumu prezidentu vidējais vecums ir 63,5 gadi, ASV - 59 gadi. Rūpniecības uzņēmumu viceprezidenti ir nedaudz jaunāki. 70. un 80. gados viņu vidējais vecums bija aptuveni 55,7 gadi Japānā un gandrīz tikpat liels Amerikas Savienotajās Valstīs. Turklāt Japānas uzņēmumos 66% no visām jaunajām iecelšanām augstos vadošos amatos notiek vecumā no 50 līdz 56 gadiem. Vadītāji uzņēmuma prezidenta amatu ieņem vidēji 8 gadus, savukārt kopējais darba ilgums korporācijā ir aptuveni 30 gadi.

Japānā ir salīdzinoši daudz efektīvu uzņēmumu vadītāju ļoti nobriedušā vecumā - vecumā virs 70 gadiem, lai gan pat šeit dažas korporācijas, piemēram, pasaulslavenā elektronikas kompānija Sony Corporation, ierobežo vecuma ierobežojumu augstākā līmeņa vadītāju amatu ieņemšanai līdz 65 gadiem. . Līdzīgi ierobežojumi ir plaši izplatīti Eiropā un Amerikā.

Gan jauniešiem, gan vecumdienām ir savas priekšrocības un trūkumi, kas ietekmē vadības efektivitāti. Jauno vadītāju galvenās priekšrocības parasti ir enerģija, augsta uzņēmība pret jauninājumiem un uzņēmējdarbību, laba veselība un augsta efektivitāte. Tajā pašā laikā viņi ir zemāki par saviem vecākiem kolēģiem ar pieredzi, specifisku cilvēkkapitālu - zināšanām, īpaši zināšanām par organizācijas specifiku, nosvērtību, gudrību un spēju atšķirt galveno no sekundārā. Kā rakstījis slavenais amerikāņu miljardieris, amerikāņu kompānijas Occidental Petroleum prezidents A. Hammers: “ja tev veicas un nodzīvo līdz astoņdesmit astoņiem gadiem, nezaudējot spēju domāt un just, tad tev ir viena priekšrocība – tu noteikti zināt, kas tavā dzīvē ir svarīgi un kas sekundāri. esEs skaidri zinu, ko vēlos sasniegt man atlikušajā laikā, un, ja mani mērķi ir grūtāk sasniedzami nekā daudzu citu cilvēku mērķi, tas nozīmē, ka man būs jāstrādā vairāk." Šis nenogurstošais uzņēmējs pats turpināja veiksmīgi darboties. vadīt uzņēmumu astoņdesmit gadu vecumā, lai gan pirmo miljonu viņš nopelnījis 21 gada vecumā, apvienojot studijas universitātē ar neliela farmācijas uzņēmuma vadību.

Ir diezgan daudz līdzīgu piemēru, kas parāda efektīvas vadības iespēju gan vecumdienās, gan jaunībā. Risinot praktiskās personāla problēmas, kā arī vadošo amatu vecuma regulēšanas jautājumus kopumā, papildus individuālajām īpašībām jāņem vērā arī darbības jomas īpatnības. Tajās jomās (galvenokārt civildienestā), kur nepastāv konkurētspējīgas personāla atlases mehānismi un ir grūti noteikt skaidrus darbības kritērijus, īpaši nepieciešama darba pieredzes uzskaite, kā arī vecuma ierobežojuma regulējums. . Turpat (galvenokārt biznesā), kur vadības efektivitāti regulāri pārbauda konkurence, un darbības rezultāti ir diezgan taustāmi un diezgan precīzi novērtējami, nosakot tiešo (vecuma ierobežojums amata ieņemšanai) un netiešo (klātbūtne). noteiktu sasniegumu) ir nepiemērota. Tātad, Lī Jakoka saka: "Ja cilvēks 65 gadu vecumā vēl var strādāt un labi tikt galā ar saviem pienākumiem, kāpēc viņam būtu jāatkāpjas? Atvaļināts vadītājs uzņēmumā strādājis ilgu laiku, par to visu zina. Daudziem gadiem, ko viņš ir aptvēris.Ja cilvēks ir fiziski vesels un viņam deg vēlme darīt savu darbu, kāpēc gan neizmantot viņa pieredzi un zināšanas?"

Veselība ir svarīgs efektīvas vadības faktors. Tas nozīmē ne tikai fizisko, bet arī garīgo un morālo veselību, kas raksturo cilvēka gara stāvokli: ilgtspējīgu fundamentālu morālās vērtības, garīgais līdzsvars, izturība pret stresu utt.

Veselība tiešā veidā ietekmē ne tikai cilvēka darba spēju vecuma parametrus, pagarina aktīvo dzīves periodu, bet arī ir nepieciešams nosacījums efektīvai ikdienas darbībai. vadītājs. Vadītāja un jebkura cita vadītāja darba diena parasti krietni pārsniedz oficiāli noteiktās 7-8 stundas. Tas bieži ilgst 14 vai vairāk stundas dienā un ir saistīts arī ar augstu nervu un emocionālo stresu. Tāpēc veselīgs dzīvesveids, fiziskā izglītība, tūrisms, sports un regulāra psiholoģiskā relaksācija ir vissvarīgākie efektīvas vadības komponenti, kurus nevajadzētu atstāt novārtā. Pārsvarā objektīvie efektīvas karjeras attīstības atbalsta faktori ir personas sociāli ekonomiskais statuss, statuss sabiedrībā un iegūtā izglītība. Pētījumi skaidri apstiprina vadošo amatu ieņemšanas tiešu atkarību no personas sociālās izcelsmes un statusa. Kā atzīmēja F.E. Fīllers, "labākais veids, kā kļūt par uzņēmuma prezidentu, ir piedzimt ģimenē, kurai pieder uzņēmums." Protams, tas nenozīmē, ka vadošos amatos ieņem tikai augsta ranga vecāku bērni. Vēsture zina daudz pretpiemēru pat starp augstiem amatiem biznesā un politikā. Tomēr pozitīva korelācija starp sociāli ekonomisko statusu un iekļūšanu līderu kadrā joprojām pastāv.

Tas lielā mērā ir saistīts ar tādu sociālā statusa rādītāju kā izglītība. Cilvēkiem no bagātām ģimenēm ir lielāka iespēja iegūt labu izglītību un atrast daudzsološu darbu nekā turīgu vecāku bērniem. Kopumā izglītība ir viens no vadošajiem faktoriem vadošo amatu ieņemšanā un efektīvai vadībai. To apstiprina daudzi pētījumi.

Izglītība ieņem starpposmu starp vadības objektīvajām un subjektīvajām personiskajām īpašībām, jo ​​​​tās saņemšana ir atkarīga gan no sociāli ekonomiskā stāvokļa, cilvēka bagātības, gan no viņa individuālajām spējām, galvenokārt no intelekta līmeņa.

2. nodaļa. Efektīva līdera personības attīstīšanas metodes

§ 2.1. Pārvaldnieka lomas un funkcijas

Līderība ir garīga un fiziska darbība, kuras mērķis ir padoto veiktās darbības un noteiktu uzdevumu risināšana.

Līderis ir amats, kas ļauj cilvēkam iegūt noteiktas pilnvaras un izmantot viņam doto varu. Lai efektīvi vadītu organizāciju, vadītājam ir jābūt līdera ietekmei un noteiktām personiskajām īpašībām. Taču vadītājs par vadītāju nekļūst tikai šo īpašību dēļ.

Mūsdienu vadītājs (vadītājs) vienlaikus ir:

1)vadītājs ar pilnvarām;

2)vadītājs, kas spēj vadīt savus padotos (izmantojot savu autoritāti, pozitīvas emocijas, augstu profesionalitāti);

)diplomāts, kurš nodibina kontaktus ar partneriem un varas iestādēm un veiksmīgi pārvar iekšējos un ārējos konfliktus;

)pedagogs ar augstām morālajām īpašībām, kas spēj izveidot komandu un virzīt tās attīstību pareizajā virzienā;

)novators, kurš izprot zinātnes lomu mūsdienu biznesa pasaulē, prot novērtēt un nekavējoties ieviest ražošanā know-how, izgudrojumus un racionālus priekšlikumus;

)vienkārši cilvēks ar dziļām zināšanām, neparastām spējām, augstu kultūras līmeni, godīgumu, rakstura izlēmību, spēcīgu gribu, bet tajā pašā laikā apdomību, spēju būt par piemēru visos aspektos.

Līdera darbību raksturo noteiktas psiholoģiskas īpašības.

Pirmais no tiem – vadītājam atbilstoši savām funkcijām ir jāveic darbs, kas ir daudzveidīgs profesionālās darbības saturā, vienlaikus spējot apgūt dažādi veidi Viena cilvēka darbību ierobežo un sarežģī pretrunas.

Otra vadītāja darbības iezīme no psiholoģiskā viedokļa ir paaugstināta atbildība par resursu stāvokli (iekārtas, ēkas, būves; produkcijas nodrošināšana ar izejvielām un materiāliem; darbs ar personālu u.c.), kā arī par darbības rezultātiem (nolietota tehnika, problēmas ar pārdošanu, nemaksājumi no piegādātājiem un citas līdzīgas problēmas palielina vadītāju psiholoģisko slogu).

Trešā iezīme ir tāda, ka vadītāja darbs vienmēr ir radošs, kā rezultātā tiek pieņemti vadības lēmumi, kas ietekmē rezultātus. Taču efektīvu lēmumu pieņemšanu bieži sarežģī līdzekļu trūkums, informācijas trūkums par galvenajām problēmām un kvalificētu izpildītāju trūkums.

Ceturtā vadītāja darbības iezīme no psiholoģiskā viedokļa ir komunikatīvo funkciju veikšana, jo vadības darbība ir saistīta ar komunikāciju un pastāvīgu darbu ar cilvēkiem. Lai vadītājs varētu efektīvi veikt šīs funkcijas, ir nepieciešamas zināšanas komunikācijas psiholoģijas jomā.

Piektā līdera darbības iezīme ir viņa augstā vispārējā neiropsihiskā spriedze.

Līdera darbības psiholoģiskās īpašības ļauj iedomāties noteiktu viņam atbilstošu psiholoģisko struktūru, ieskaitot īpašību kopumu: organizatoriskās spējas; komunikācijas prasmes; attieksmes pret citiem cilvēkiem morālās un ētiskās īpašības; motivācijas faktori; gribas sfēra; "praktiskā" inteliģence; personīgais raksturs; emocionālā sfēra; psihodinamiskās īpašības; dzimuma un vecuma īpašības.

Līdera personības psiholoģiskās struktūras pamatā ir viņa organizatoriskās spējas. Profesora L.I. skolas speciālisti. Umanskis, kurš nodarbojas ar vadības psiholoģijas problēmām, identificē trīs organizatorisku spēju apakšstruktūras:

.Organizatoriskais ieskats vai vadītāja “sajūta”, tai skaitā: a) psiholoģiskā selektivitāte (spēja nostādīt sevi cita vietā, uzmanība attiecību smalkumiem); b) intelekta praktiskā orientācija (komandas psiholoģiskā stāvokļa izmantošana praktisku problēmu risināšanā); c) psiholoģiskais takts (t.i., spēja saglabāt proporcijas sajūtu savā psiholoģiskajā selektivitātē un pragmatiskajā orientācijā);

2.Emocionāli gribas efektivitāte jeb “iespaidīguma” hipnotisms, spēja ar gribu un emocijām ietekmēt citus. Šo spēju veido tādi faktori kā: a) enerģija, spēja uzlādēt padotos ar savu entuziasmu; b) prasība, spēja tikt pie padotajiem, izmantojot psiholoģiski kompetentus paņēmienus, kas ir adekvāti padotajiem izvirzītajām prasībām; c) kritiskums, spēja atklāt un novērtēt novirzes no iecerētā mērķa izpildītāju darbībā.

.Tieksme uz organizatorisku darbību vai gatavība organizatoriskai darbībai, sākot no motivācijas līdz profesionālajai sagatavotībai, kā arī labklājībai organizatoriskās darbības procesā, t.i. "tonis", gandarījums un sniegums.

Līderības efektivitāti lielā mērā nosaka līdera individuālo īpašību atbilstība lomām un funkcijām, kuras viņš ir aicināts pildīt organizācijā. Vispārīgākajā, integrētākajā formā vadītājam izvirzītās prasības atspoguļojas sociālajās lomās, ko viņam noteikusi organizācija. Literatūrā ir norādīts atšķirīgs šādu lomu skaits. Piemēram, amerikāņu zinātnieks V. Ansofs norāda uz četrām galvenajām līdera lomām:

)līdera loma. Šajā gadījumā mēs domājam neformālu vadītāju ar augstu autoritāti un spēju ietekmēt citus cilvēkus. Organizācijas efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no līdera īpašību izmantošanas. Kā atzīmē G. Kūnts un S. O'Donels: “Ja padotie vadās tikai pēc vadības noteiktajiem noteikumiem un vajadzībām, viņi var strādāt ar aptuveni 60 vai 65% no savām spējām, vienkārši pietiekami apmierinoši pildot savus pienākumus, lai saglabātu savu darbu. . Lai panāktu padoto spēju pilnvērtīgu izmantošanu, vadītājam, īstenojot vadību, ir jāizsauc no viņiem atbilstoša atbilde."Personāla produktivitāte no līderības ir atkarīga par 30-35%.

2)administratora loma. Šī loma paredz vadītāja spēju kontrolēt lietu stāvokli, pieņemt lēmumus un panākt to izpildi, organizēt un koordinēt padoto rīcību, nodrošināt kārtību, tiesību un administratīvo normu un rīkojumu ievērošanu;

)plānotāja loma. Šīs lomas galvenie uzdevumi ir optimizēt organizācijas turpmāko darbību, analizējot izmaiņu tendences gan pašā organizācijā, gan tās vidē; vadības alternatīvu apzināšana un labāko atlase; resursu koncentrēšana uz galvenajām organizācijas darbības jomām. Plānotājam jābūt ar analītisku prātu, jābūt metodiskam savā darbā un jākoncentrējas uz nākotni;

)uzņēmēja loma. Darbojoties šajā lomā, vadītājam ir jābūt eksperimentētājam, jāatrod jauni darbības veidi, nestandarta risinājumi, kas ir vispiemērotākie situācijai, jābūt gatavam noteiktam uzņēmējdarbības riskam, vienlaikus to visos iespējamos veidos minimizējot.

Sīkāku un, iespējams, Krievijas apstākļiem tuvāku vadītāju lomu klasifikāciju sniedz mācību grāmatas “Personāla vadība. Funkcijas un metodes” autore. Viņi sauc šīs lomas šādi, vienlaikus atklājot to saturu:

)"domātājs" - vispārēja izpratne par lietu stāvokli nodaļā, optimālu problēmu risināšanas veidu meklēšana;

2)personāla darbinieks - vadības informācijas apstrāde un dokumentācijas noformēšana;

3)"organizators" - darbinieku darba koordinēšana;

4)"personāla darbinieks" - personāla atlase, izvietošana, novērtēšana;

)“audzinātājs” - personāla apmācība un motivēšana;

)“apgāds” - grupas nodrošināšana ar visu darbam nepieciešamo;

)“sociālais aktīvists” - piedalīšanās kā moderators sanāksmēs un konferencēs; darbs ar sabiedriskajām organizācijām;

)"novators" - progresīvu darba metožu un zinātnes un tehnikas sasniegumu ieviešana ražošanā;

)"kontrolieris" - kontrole pār organizācijas standartu ievērošanu un produktu kvalitāti;

)"diplomāts" - sakaru dibināšana ar citām institūcijām un to pārstāvjiem.

Apskatīsim līdera funkcijas.

Līdera sociālās lomas ir detalizētas un izpaužas viņa funkcijās. Literatūrā ir atrodamas diezgan dažādas vadības funkciju klasifikācijas. Var izšķirt šādas vadītāja funkcijas:

· situācijas novērtējums, attīstība, pamatojums (t.i., noskaidrot, cik mērķi ir reāli, saprotami un kontrolējami) un mērķu izvirzīšana;

· pasākumu noteikšana un sagatavošana mērķu sasniegšanai;

· darbinieku darbības koordinēšana atbilstoši kopīgiem mērķiem;

· kontrole pār personāla darbības rezultātu atbilstību noteiktajiem uzdevumiem;

· darbinieku darbības organizēšana, t.i. esošo izmantošana un jaunu organizatorisko struktūru izveide vai personāla vadība un tā darbība;

· darbinieku informēšana;

· interaktīva, kontakta mijiedarbība (komunikācija) lietišķā komunikācija informācijas iegūšanas, konsultāciju, palīdzības sniegšanas u.c. nolūkā;

· darbinieku stimulēšanas sistēmu veidošana un to motivēšana;

· uzdevumu, kompetences un atbildības deleģēšana;

· konfliktu novēršana un risināšana;

· organizācijai raksturīgo vērtību un normu izplatīšana;

· rūpes par padotajiem un viņu lojalitātes nodrošināšana;

· saliedētas komandas veidošana un tās kapacitātes saglabāšana;

· nenoteiktības sajūtas mazināšana personāla darbībā un organizācijas stabilitātes nodrošināšana.

Kā redzams no iepriekš minētā vadības funkciju saraksta, tās būtiski atšķiras pēc sarežģītības un darbības apjoma, kā arī daļēji pārklājas. Daži autori apvieno šīs un dažas citas funkcijas divās galvenajās funkcijās: 1) grupas mērķa sasniegšana;

) grupas kohēzija un rūpes par tās saglabāšanu. Apskatīsim šīs funkcijas nedaudz sīkāk.

Grupas mērķa sasniegšana. Tas ietver visas funkcijas, kas saistītas ar grupas mērķu un uzdevumu noteikšanu, kā arī darbinieku mobilizāciju to īstenošanai:

· mērķu izvirzīšana un atsevišķu komandas dalībnieku lomu noteikšana;

· identificējot problēmas, kas rodas uzdevumu izpildes laikā;

· grupu aktivitāšu koordinēšana;

· grupu sanāksmju plānošana un organizatoriskā sagatavošana, tai skaitā to sastāva noteikšana;

· “normālas” grupas komunikācijas veidošana (piemēram, sarunas ar speciālistiem, visaptverošas informācijas iegūšana par katra grupas dalībnieka stāvokli utt.);

· neskaidru jautājumu identificēšana un noskaidrošana;

· pagaidu plānu ievērošanas uzraudzība un starprezultātu apkopošana;

· grupas dalībnieku saņemtās informācijas uztveres un interpretācijas pareizības pārbaude;

· metodiskā palīdzība darbiniekiem un palīdzība viņu iniciatīvas un radošās pieejas veidošanā problēmu risināšanā;

· darbinieku nodrošināšana ar turpmāko darbu, ņemot vērā viņu iespējas un vēlmes;

· savstarpējās palīdzības attīstīšana, veicot sarežģītus uzdevumus un neparedzētās situācijās;

· regulāra individuālā darba rezultātu summēšana;

· rūpes par padziļinātu apmācību un saistīto profesiju apguvi;

· grupas ārējo sakaru attīstība un atbilstošas ​​informācijas sagatavošana;

· finanšu un visu citu darbam nepieciešamo līdzekļu iegūšana.

2. Grupas vienotība un rūpes par tās saglabāšanu. Šīs vispārīgās funkcijas saturs ietver tādu problēmu risināšanu, kas saistītas ar komandas locekļu optimāluma un noturības nodrošināšanu, veidojot grupas iekšējās attiecības, tai skaitā attiecības starp grupas dalībniekiem un vadītāju. Šie uzdevumi ietver:

· emocionālās spriedzes atklāšana un likvidēšana grupu attiecībās;

· paziņošana par grupas normām, spēles noteikumiem (piemēram, godīgums un sirsnība attiecībās) un savlaicīga atgādinājumi par tiem;

· “kluso” komandas locekļu aizsardzība un iedrošināšana, pārlieku aktīvo darbinieku vēlmes aizkavēšana dominēt un apspiest pieticīgākos;

· konfliktu risināšana;

· atsevišķu darbinieku aizsardzība pret tiem, kas aizskar viņu personīgo cieņu;

· veselīga kolektīvisma attīstība, savstarpēja uzticēšanās un solidaritāte, laba griba un vēlme rast kompromisus;

· viss atbalsts grupu sanāksmēm;

· vērīga un toleranta attieksme pret darbiniekiem, risinot jautājumus, kas rodas, strādājot kopā komandā (pareiza izpratne par kopējiem mērķiem, iespējām, problēmām u.c.);

· darbinieku motivācija;

· uzsākt konstruktīvu kritiku.

Līdera funkcijas ir viņa individuālo īpašību novērtēšanas pasākums, kas paredzēts, lai veicinātu viņa veiksmīgu visu sociālo lomu un darbības jomu īstenošanu. Atkarībā no vienas un tās pašas kārtības vai tuvuma dažādas līdera īpašības un īpašības, kas ietekmē viņa darbības efektivitāti, var apvienot divās vispārējās grupās: bioloģiskās un sociāli ekonomiskās īpašības un personiskās īpašības, par kurām mēs runājām iepriekš.

§ 2.2. Metodes līdera personības psiholoģisko komponentu veidošanai

Mūsdienu apmācības metodes aptver visas intelekta īpašības. Diemžēl nav iespējams tos apskatīt pat īsi. Tāpēc mēs tikai norādīsim, ka mūsdienās vingrinājumu un uzdevumu sistēmas, kas veido tā saukto intelektuālo vingrošanu, ir tik efektīvas, ka apmācība pēc iepriekš izstrādātas programmas var nedot labumu tikai tai personai, kurai nav pietiekami daudz. vēlme pilnveidoties un attiecīgi uzcītība, lai lietu novestu līdz veiksmīgam noslēgumam.

Atmiņas uzlabošanas principi un paņēmieni.

Ir vispāratzīts, ka atmiņa ir personības pamats. Atmiņas zudums ir cilvēka “es”, viņa individualitātes zaudēšana. Atmiņa ir nosacījums jebkādu procesu īstenošanai cilvēka psihē. Nespēja paturēt galvā jebkādu informāciju nozīmē neiespējamību domāt par šo informāciju, nespēju orientēties apkārtējā pasaulē. Tāpat kā iekšdedzes dzinējs nevar darboties bez degvielas un elektromotors bez elektrības, tā arī domāšana nevar notikt bez informatīvās “degvielas”, bez tā, ko cilvēka smadzenes glabā savās noliktavās. Turklāt atmiņa ir tik būtiska cilvēka īpašība, ka tās uzlabošana ietekmē gandrīz visas citas cilvēku intelektuālās spējas.

Pirms sākat atmiņas apmācību, jums ir stingri jāsaprot, ka:

)Lai uzlabotu iegaumēšanu, jāzina savas atmiņas īpatnības, tās veids, ietilpība, precizitāte, materiāla fiksācijas stiprums un gatavība to reproducēt. Tas ir pirmais atmiņas trenēšanas princips – individualitātes princips;

2)atmiņu vispār nevar uzlabot; ir stingri jānosaka: kādiem nolūkiem ir nepieciešams uzlabot atmiņu. To nosaka mērķa apmācības princips;

3)jebkuras atmiņas īpašības uzlabojas, ja iegaumēšanas objekts ir jūsu personīgo interešu objekts, ja tas ietekmē kādus svarīgus jūsu dzīves apstākļus. Tas ir trešais princips – interešu princips (daži zinātnieki to sauc par egoisma principu);

)iegaumēšana un reproducēšana ir tieši atkarīga no apgūstamā materiāla lietošanas biežuma. Tas ir ceturtais princips – darbības princips;

5)Iegaumēšanas iespējas ir atkarīgas no iegaumēšanai paredzētā materiāla elementu skaita: atklājies, ka to skaits nedrīkst pārsniegt septiņus. Materiāla grupēšanu, ņemot vērā šo faktu, nosaka septiņu princips.

Šo principu ievērošana var ievērojami uzlabot atmiņas spējas. Faktiski, ja jūs zināt savas atmiņas īpatnības, esat vai radāt sevī lielu interesi par iegaumēšanas priekšmetu, atkārtoti un dažādos veidos izmantojiet to, kas jums jāatceras, grupējiet materiālu tā, lai bloku skaits nepārsniegtu "maģiskais" numurs septiņi, - jūs jau esat nodrošinājis spēcīgu noturību vai lielāku spēju stingri noturēt un ātri atveidot materiālu.

Ja zinām arī dažus iegaumēšanas paņēmienus, atcerēšanās spējas niša palielinās daudzkārt.

Vissvarīgākais paņēmiens iegaumēšanas uzlabošanai ir atmiņas izkraušana, izmantojot tā saukto ārējo atmiņu. Tas ir dators, vienkāršas piezīmju grāmatiņas, elektroniskās piezīmju grāmatiņas, dienasgrāmatas un nedēļas žurnāli, kartītes, tabulas, diagrammas, magnētiskās lentes utt. un tā tālāk. Ir pareizi teikts, ka nerakstīta doma ir zaudēts dārgums. Lai labāk atcerētos, kas pastāvīgi jānēsā galvā, tas jāatbrīvo no nepieciešamības ierakstīt visu, ko var ievietot ārējā atmiņā. Turklāt pēdējā efektivitāte ir augstāka, jo organizētāka un sistemātiskāka tā ir, un jo labāk tā pilda paredzamā (iepriekš paziņojoša) atgādinājuma funkciju. Ārējā atmiņa nozīmē panākumus, ja tie tiek sakārtoti sistēmā, kas ir ērta konkrētai personai.

Otrs paņēmiens ir sakārtot savu darba vietu un dzīves vidi pēc noteikuma – katrai lietai ir sava vieta. Tas šķiet ļoti vienkārša tehnika satur lieliskas iespējas atbrīvot fizisko atmiņu no nevajadzīgas piepūles. Šīs pieejas piekritēji – briti – sniedz daudzus piemērus par augstu atmiņas efektivitāti darba vietas organizācijas dēļ.

Trešais paņēmiens, ko sauc par kontrasta metodi, sastāv no kontrastējoša fona organizēšanas (radīšanas) materiāla iegaumēšanai vai paradoksālu formulējumu atrašanas, lai izteiktu to, kas jāatceras, vai arī aplūkojot (parsējot, analizējot) materiālu, kura nozīme ir tieši pretēja. uz to, kas paredzēts iegaumēšanai. Cik grūti dažreiz var būt atcerēties “gludu” materiālu, kas nesatur nekādus pārsteigumus vai vismaz raupjumu. Kad viņi saka: “Suns sakoda cilvēku”, to var atcerēties, bet, visticamāk, tas tiks ātri aizmirsts. Cita lieta, ja kāds atnes šādas ziņas: "Cilvēks sakoda suni." Ja vienlaikus ir norādīts, kas ir šī persona (teiksim, 25. dzīvokļa iedzīvotājs), un kur tieši suns sakodis (teiksim, pa kreisi aizmugurējā kāja), vairums cilvēku to atcerēsies uz visiem laikiem. Apgalvojums, ka mūsu laikmetā ir nepieciešama integrēta pieeja zinātnes objektiem, atmiņā daudzkārt atpaliek no apgalvojuma "Ja cilvēks labi zina ķīmiju un tikai ķīmiju, tad viņš nezina arī ķīmiju." Īsais un tēlainais “Paradokss ir četrstūra trīsstūris” ir daudz spēcīgāks par šīs loģiskās parādības būtības garo un “gludo” skaidrojumu. Vēl viens piemērs. Ievērojams atmiņas speciālists Bruno Fursts min diezgan interesantu, viegli iegaumējamu gadījumu ar kontrastējošu informācijas pasniegšanu. Savā grāmatā “Mācīties atcerēties” ir attēlots šāds attēls: Amerikas indiāņu cilts vadonis spilgtās nacionālajās drēbēs sēž aiz moderna biroja galda, kas noklāts ar telefoniem. Nav iespējams nepievērst uzmanību šim attēlam un neatcerēties, kas tajā attēlots.

Piemīt liels mnemoniskais spēks pārkodēšanas metode. Tās nozīme ir pasniegt (ierakstīt, attēlot) materiālu, kā saka psihologi, citā valodā, tādā, kam ir kādas priekšrocības salīdzinājumā ar oriģinālo vai vismaz ir tuvs cilvēkam. Spilgts, sen zināms pārkodēšanas piemērs var būt vismaz šāds. Kad krāsu secību spektrā atceras, izmantojot viegli atveidojamu frāzi "katrs - mednieks - grib - zināt - kur - fazāns sēž" (sarkans - oranžs - dzeltens - zaļš - zils - indigo - violets), tad šis ir nekas vairāk kā pārkodēšanas metode darbībā. Īpašs pārkodēšanas metodes gadījums ir paņēmiens, ko sauc par līdzināšanu (vai analoģiju). Tas ir ļoti vienkāršs un tajā pašā laikā diezgan efektīvs. Ja varat atrast kādu līdzību ar iegaumēšanas tēmu: “Tas izskatās šādi” - tas jau ir pamats spēcīgai fiksācijai.

Skaidrojot, kas ir garīgo spēju pārstāvji, mēs tos pielīdzinām simptomiem medicīnā, rādītājiem tehnoloģijā, pierādījumiem juridiskajā praksē. Parasti ar to pilnīgi pietiek, lai priekšstata ideja paliktu atmiņā.

Tajā pašā rindā ir paņēmiens, ko var saukt par figurālu definīciju metodi. Ja Dieva dabas būtības skaidrojumu noslēdzam ar vārdiem JI. Feuerbahs, ka Dievs ir cilvēka projekcija debesīs,” nav šaubu, ka šis apgalvojums iespiedīsies atmiņā tāpat kā, teiksim, modeļa kā izpētes objekta aizstājēja “definēšana”. V. S. Černomirdins atceras uzreiz: “Gribējām to labāko, bet sanāca kā vienmēr.” Šo iegaumēšanas metodi eksperti nodēvējuši par absurdu metodi.

Ļoti spēcīgs iegaumēšanas paņēmiens ir paredzēt sekas tam, ka mēs neatcerēsimies to, kas mums ir jāatceras. Jautājums ir vienkāršs: kas notiek, ja mēs neatceramies kādu materiālu? Jo vairāk seku, kas ietekmē jūsu intereses, jūs varat izdarīt no šī fakta, jo lielāka iespēja, ka jūs saglabāsiet atmiņā materiālu, kuru vēlaties atcerēties. Piemēram, jāatgādina lietišķās tikšanās laiks ar darba kolēģi. No tā, ka jūs aizmirstat un nenonākat uz šo datumu, var izdarīt daudzus secinājumus: pirmkārt, tiks izjaukta jums interesanta jautājuma apspriešana; otrkārt, jūsu draugs, kuram jāierodas uz tikšanos, tiks nostādīts sarežģītā situācijā, jo viņa priekšlikuma liktenis (piemēram, racionalizācija) ir atkarīgs no jūsu lēmuma; treškārt, tiks iedragāts jūsu kā kārtīga un precīza cilvēka prestižs. Papildus šīm sekām sekas var atvasināt no sekām, tas ir, sekas tam, ka esat aizmirsis ierasties uz sapulci. Kad šāds garīgais darbs liek jums skaidri saprast, cik svarīgas ir jūsu atmiņas vājuma sekas jums vai jūsu tuvākajam lokam, nav šaubu, ka iegaumēšanai nepieciešamais materiāls tiks ierakstīts. Vsmadzenes ir diezgan uzticamas. Protams, ir iespējams paredzēt sekas ne tikai no tā, ka mēs neatcerēsimies materiālu. Iegaumēšanu var veicināt arī to, ko mēs atceramies, seku prognoze, to ieguvumu (ērtību, priekšrocību) prognoze, ko mēs saņēmām, ja šīs sekas ir pietiekami nozīmīgas.

No praktiskā viedokļa interesanta ir iegaumēšanas metode, ko sauc par minimizēšanu. Vienā gadījumā tā ir materiāla reducēšana uz kaut ko viegli saprotamu, izmantojot “redakcionālo rediģēšanu” vai radoši pārveidojot. Citā var izmantot burtu rakstīšanas paņēmienu - kāda teksta materiāla ierakstīšanu, izmantojot apgalvojuma (teikuma, definīcijas, formulējuma) pirmos burtus, kas jāatceras. (Tagad plaši pazīstamā kvantu gaismas ģeneratora nosaukums “lāzers” ir veidots no vārdu pirmajiem burtiem, kas veido frāzi, kas izskaidro šī vārda nozīmi). Trešajā gadījumā materiāls tiek pārkārtots, lai nostiprinātu saikni starp tā veidojošajiem elementiem un nesvarīgo detaļu saīsinājumiem. Var būt daudz samazināšanas paņēmienu. Bet, lietojot visu, ir jāievēro septiņu princips - elementu (bloku) skaits, kas jāatceras, nedrīkst pārsniegt septiņus.

Intelektuālā apmācība nesastāv no piedāvāto paņēmienu būtības teorētiskas izpētes, bet gan praktiskās apmācības, kas nodrošina tādu atmiņas attīstības līmeni, kad šo paņēmienu izmantošana kļūst automātiska vai gandrīz automātiska.

Mēs tālu no visa, ko varētu teikt par atmiņas uzlabošanas veidiem, nav izsmeltas. Taču mūsu uzdevums ir cits – dot piemēru vispārējiem intelektuālās vingrošanas vingrinājumiem.

Ātra lasīšana.

Lasīšanas kā apsvēršanas objekta izvēle nav saistīta ar "dinamiskās lasīšanas" modi, bet gan ir balstīta uz izpratni par nepieciešamību nodrošināt cilvēkiem vismaz dažus psiholoģiskus līdzekļus, lai "cīnītu" pret informācijas pārpalikumu. tik raksturīgi mūsu laikam.

Ir sakrājies tik daudz zināšanu, to izaugsmes tempi ir tik lieli, ka praktiski neviens speciālists nespēj apgūt nepieciešamo informācijas minimumu, ja nepārvalda paātrinātās lasīšanas metodi. Līderis cieš gan no stratēģiskās, gan aktuālās informācijas pārpalikuma, iespējams, vairāk nekā jebkurš cits. Tiek veikti dažādi pasākumi, lai vadītājiem un speciālistiem būtu vieglāk strādāt ar informāciju. Tas ietver informācijas pakalpojumu izveidi un dokumentu noformēšanas procedūras optimizāciju un publikāciju (grāmatu, rakstu, brošūru) apjoma samazināšanu un literatūras apskatu apkopošanu, abstrahēšanu utt. un tā tālāk. Bet tas viss neaizstāj nepieciešamību lasīt.

Prakse ir izvirzījusi un teorija ir pamatojusi nepieciešamību paātrināt cilvēka informācijas uztveri no jebkura avota. Ir radušās dinamiskas (ātrgaitas) literatūras lasīšanas sistēmas. Šīs sistēmas ir balstītas uz dažu izcilu indivīdu pieredzes vispārinājumu, kuriem bija fenomenālas spējas ātri uztvert un droši asimilēt nepieciešamo informāciju.

Dinamiskās lasīšanas metožu pamatā ir tā sauktās skaņas barjeras (lasāmā teksta ārējā vai iekšējā izruna) pārvarēšana. Ātrlasīšanas būtība ir bloķēta tekstu uztvere bez regresijas (atgriešanās).

Dinamiskās lasīšanas apguves patiesais efekts ir lasīšanas paātrināšana 4-6 reizes. Tajā pašā laikā ātrās lasīšanas prasme nostiprinās 80-90% skolēnu.

Līdz šim vairāk nekā 3 miljoni cilvēku pasaulē jau ir apguvuši ātrās lasīšanas kursus, strādājot dažādās garīgā darba jomās (galvenokārt dažāda ranga vadītāji un zinātnieki).

Ātrās lasīšanas tehnika praktiski sastāv no instrukcijām, kas jārīkojas šādi:

)izmantot tikai vizuālo informācijas uztveres kanālu;

2)uztvert vārdu nevis kā burtu virkni, bet gan kā atsevišķu zīmi, kuras pamatā ir tās vispārīgās kontūras (psiholoģiski tas atgādina cilvēka sejas atpazīšanu vienā acu uzmetienā, neizejot cauri atsevišķām iezīmēm);

)uztvert pat nevis vārdus uzreiz, bet vairākus slāņus vai frāzes;

)virziet skatienu nevis no kreisās puses uz labo, bet no augšas uz leju lapas vidū (pa parasto līniju, kas sadala lapu uz pusēm); lai uzņemtu pēc iespējas vairāk teksta parastās līnijas malās, izmantojiet tā saukto "perifēro redzi";

5)neļaujiet atkāpties lasīšanas laikā.

Ātras lasīšanas mācīšanas palīglīdzekļi ir īpašas ierīces, kas paredzētas, lai mācītu cilvēkiem atpazīt tekstus ar īsu materiāla ekspozīcijas laiku. Ir divu veidu šādas ierīces. Viens - ar diskrētu informācijas pasniegšanu - ir panelis ar logu, kura aizkars tiek atvērts ar vienkāršu ierīci uz stingri noteiktu laiku. Ekspozīcijas laika (laika, kad ir atvērts priekškars) samazināšana "piespiež" un iemāca cilvēku paātrināti uztvert sniegtās informācijas nozīmi. Nostiprinot šo prasmi, spēja aptvert un saprast jebkuru materiālu tiek apgūta 2, 3, 4 reizes īsākā periodā nekā apmācības sākumā.

Ierīce ar nepārtrauktu informācijas pasniegšanu ir vienkāršs atvēršanas mehānisms, kas pārvieto lenti ar dabisku tekstu noteiktā ātrumā. Sākotnējā brīdī teksta ātrumam nevajadzētu būt ļoti lielam (tam jāļauj skolēnam lasīt ar ātrumu, kas atbilst viņa dabiskajam lasīšanas tempam – tas ir pieradināšanas posms). Ļoti drīz jūs varat mainīt ātrumu, pakāpeniski palielinot to līdz maksimālajam iespējamajam līmenim. Pieradīsit pie nemainīgi paātrinātā procesa, kad lente tiek pārvietota ar tekstu un apgūst pamatīgu prasmi uztvert un saprast materiālu ar ātrumu, kas ir 6-8 reizes lielāks nekā oriģinālajiem, tas nozīmēs, ka varēsit pāriet uz parasto tekstu lasīšanu (bez ierīcēm).

Ja nav ierīču, kas piespiedu kārtā kontrolē materiāla uztveres ātrumu, ir iespējams arī iemācīties lasīt ātrumu. Bet šādos gadījumos ierīču funkcija ir jāpārņem cilvēka psihei, kas apgrūtina mācīšanos un pagarina tās ilgumu.

Empīriskie testiatklāja dinamiskās lasīšanas metožu lielāku efektivitāti. Ātrās lasīšanas gadījumā vidēji tiek atcerēties vairāk nekā 80% no materiāla, savukārt “parastajā” lasīšanā ap 20%. Šis efekts tiek iegūts, pateicoties tam, ka ātrās lasīšanas procesā praktiski netiek novērsta uzmanība uz kādiem traucējumiem. Eksperimentā ar jau apmācītu cilvēku grupu, kuriem ātrai lasīšanai tika doti dažādas grūtības pakāpes un satura teksti, ap viņiem tika radīti dažādi traucējumi (skaļi trokšņi, kliedzieni, dažāda satura mūzika, aplaudējumi un pat šāvieni no gāzes pistoles ). Pēc lasīšanas viņiem visiem tika jautāts viens un tas pats: "Vai lasīšanas laikā jūs kaut kas traucēja?" Atbilde uz visiem 28 subjektiem bija negatīva. Vēl viens jautājums tika uzdots: "Vai pamanījāt ko neparastu bibliotēkas lasītavā, kurā notika eksperiments?" (Zināms, ka skaļi trokšņi lasītavās nav pieļaujami.) Tikai viens no 28 pētāmajiem atcerējās, ka vienas zāles durvis bija vaļā, bet otras bija aizvērtas Simtprocentīga koncentrēšanās uz informāciju. Ne tā vājākā apmācība g. spēja pilnībā koncentrēties uz materiālu!

Daudzu dinamiskās lasīšanas apmācību procesā tika atklāti daži pašas paātrinātās lasīšanas sistēmas trūkumi, proti:

)ātra lasīšana ir vāji kritisks process;

2)tas neizraisa ļoti daudz asociāciju;

3)ja to māca, neuztraucoties par nepieciešamību attīstīt radošumu, cilvēks tiek audzināts ar dogmatiskās domāšanas raksturīgajām pazīmēm;

4)paātrināta nekritiska informācijas uzkrāšana palielina speciālista intelekta radošo spēju atkarību no viņa paša erudīcijas, dažreiz tik ļoti, ka dažiem darbiniekiem tas noved pie spējas radoši risināt problēmas sakarā ar pārmērīgu radošās domāšanas kavēšanu. informācijas masa.

Diskrēta lasīšana.

Lai neitralizētu ātrgaitas kaitīgo ietekmi godsniya, tika izstrādāta lēnas (radošās) lasīšanas metode, kā mēs to saucām. Tehnikas galvenais mērķis ir attīstīt spēju radoši uztvert lasāmo materiālu un radoši ģenerēt jaunas idejas, balstoties uz lasīšanu un lasīšanas procesā.

Metodika sastāv no trim daļām, kas nosaka dažādu līmeņu prasības studentam.

1. Atzinība. Šeit galvenais ir jēgpilna uztvertā materiāla vietas noteikšana iepriekš uzkrāto zināšanu sistēmā, saistību nodibināšana starp šo materiālu un informāciju no citiem vienlaikus pētāmiem dokumentiem. Atpazīšanas stadijā ieteicams mēģināt atrast dažādu uztveramā materiāla elementu iekšējās sakarības, izcelt tajā galveno, noteikt dažādu teksta elementu subordināciju, atrast vietas (jēdzienus, definīcijas, apgalvojumus), kas saistīti ar savas darbības priekšmetu, pārvērst materiālu (vai tā daļu) par savas zināšanu sistēmas elementu. Labs palīgs šajā darbā ir tā saukto “margināliju” (ikonas piezīmju veikšanai tekstu malās) izmantošana, ar kuru palīdzību iespējams fiksēt, teiksim, materiāla nozīmi sev vai jūsu kolēģi, vai oriģinalitāte, grācija, domas drosme, augsta precizitāte, nesaprotamība, nepieciešamība ar kādu apspriest, iespēja izmantot utt. un tā tālāk. Noderīgs ir arī “raibs” konspekts, tas ir, materiāla rakstīšana ar dažādu krāsu tinti, dažādiem fontiem, izmantojot dažādas materiāla horizontālās un vertikālās nobīdes, dažādas atstarpes starp burtiem, vārdiem, rindiņām utt., lai izceltu materiāla nozīmi. tekstiem. (starp citu, krāsainas notis ir labs veids, kā uzlabot mūsu spēju atcerēties).

2. Minimizācija, kā minēts iepriekš, ir materiāla samazināšana, neizkropļojot nozīmi, izmantojot “redakcionālās rediģēšanas metodi” vai pārkodēšanas metodi (materiāla sakārtošana ar saviem vārdiem). Acīmredzamā samazināšanas vienkāršība nedrīkst radīt vienkāršotu priekšstatu par darbu, kas jāveic, lai samazinātu materiālu. Būtība ir tāda, ka minimizēšanas rezultātā netiek izkropļota nozīme. Un tam jums ir jābūt skaidrai izpratnei par tā atsevišķo elementu nozīmi. Šī posma rezultāti tiek labi uzraudzīti, salīdzinot secinājumus, kas iegūti, izlasot oriģinālo un jau apstrādāto materiālu. Šo secinājumu līdzība, neskatoties uz diezgan lielajām teksta apjoma atšķirībām, liecina par paveiktā darba augsto līmeni.

3. Paaudze ir process, kurā tiek izvirzītas jaunas idejas, kuru pamatā ir “atņemtās” idejas, tās kombinējot, ekstrapolējot, interpolējot, meklējot sistēmu veidojošas attiecības utt. Šis posms, paaudze, ir īpaši atbildīgs. Ir daudz ieteikumu, kuru īstenošana ļauj “ražot” idejas pēc izlasītā. Šeit tiek veikta materiāla pārveide (no autora atšķirīgu saikņu izveidošana tekstā) un no teksta idejām izrietošo seku prognozēšana un savas priekšstatu sistēmas pārstrukturēšana, ņemot vērā ņemt vērā jaunu materiālu un uztvertā materiāla skaidrojumu no citiem (tekstā neietilpstošiem) principiem, un veidojot pretēju nostāju, un "kompromitējot" tekstā ietvertās idejas un/vai argumentus utt. un tā tālāk. Ar visu darbību dažādību nedrīkst palaist garām galveno - šo darbību rezultātā vajadzētu parādīties jaunām idejām, jaunām pieejām, jauniem argumentiem, jaunām shēmām, jauniem projektiem un tamlīdzīgi.

Kāds vēsturisks radošās lasīšanas piemērs ir tehnika, ko problēmu risināšanas spēju attīstīšanai izmantoja slavenais franču matemātiķis un filozofs Dekarts, kuram patika domāt pašam, nevis pētīt citu atklājumus. Iepazīstoties ar jaunas grāmatas galveno ideju, viņš to aizvēra jau pirmajās lappusēs un mīlēja patstāvīgi domāt par to, kā nonākt pie autora secinājumiem, kas beidzās ar iegūto rezultātu salīdzināšanu ar grāmatas rezultātiem.

Ja pirms ātrlasīšanas apguves tiek apgūta lēnās (radošās) lasīšanas metode, iepriekš minētās negatīvās sekas neparādās. Turklāt šo paņēmienu kombinācija satur lielas rezerves, lai attīstītu spēju ne tikai ātri orientēties informācijas pasaulē, bet arī ātri atrisināt dažādas radošas problēmas. Veiktie eksperimenti liecina, ka mācīšanās lasīt (gan ātri, gan lēni) ir būtisks pamats radošās domāšanas attīstībai. Mācot mums lasīt radoši un ātri, mēs tādējādi praksē atspēkojam labi zināmo teicienu par bezjēdzību mēģināt tikt līdzi diviem putniem ar vienu akmeni.

Aprakstītās tehnikas noder tikai tad, kad tās apguvušais saprot, ka lasīšana dažādos ātrumos ir ne mazāk svarīga kā ātra lasīšana. Viena lieta ir aplūkot tekstu, lai meklētu praktiskām vajadzībām nepieciešamo materiālu, cita lieta ir meklēt savu oriģinālo problēmas risinājumu, un ļoti īpašs gadījums ir lasīt psiholoģisko romānu. Jūs varat ātri izlasīt gan biznesa dokumentu, gan mākslas darbs. Bet neaizvietojamās psiholoģiskās garšas, bez kuras nav iespējama pilnvērtīga pieredze, zaudēšanu ātras daiļliteratūras lasīšanas gadījumā diez vai var kompensēt ar kaut ko. Šajā gaismā nevar uzskatīt par atrisinātu jautājumu par tādu darbu ātrgaitas lasīšanu, kas paredzēti noteiktu emociju izraisīšanai, lai lasītāju iekļautu to notikumu “dalībnieku” (empātiju) vidū, kas ir autora iztēles priekšmets. Visticamāk, šāda veida darbu vajadzētu lasīt “normālā” ātrumā, vismaz līdz brīdim, kad iemācīsimies lasīt ne tikai ātrāk, bet arī. uztraucieties ātrāk. Tagad ir skaidrs, ka spēja lasīt dažādos ātrumos ir tikpat svarīga kā ātra lasīšana.

Kā attīstīt domāšanu.

Dažādos vadītāju psiholoģiskajos treniņos īpašu vietu ieņem domāšanas apmācība. Patiešām, ja viss ir vienāds, vadītāja darba rezultāts galu galā ir atkarīgs no tā, vai viņa domāšana spēj “dot” problēmas risinājumu un nodrošināt laba vadības lēmuma pieņemšanu.

Bet problēmas ir dažādas. Un tas nozīmē, ka jums ir jābūt diezgan skaidram priekšstatam, kādiem nolūkiem attīstīt domāšanu, lai atrisinātu, kāda veida problēmām jums tas būtu jāsagatavo.

Visām problēmām kopīgs ir tas, ka to risināšanai, ja tās ir reālas problēmas, nevis pseidoproblēmas, ir vajadzīgas radošas spējas, ir jāattīsta, pirmkārt, indivīda radošie principi, kas noteikti tiks lauzti konkrētos. garīgās darbības akti. Tāpat izplatīts ir tas, ka, risinot jebkādas problēmas, reti vai bieži, bet vienmēr tiek izmantoti rutīnas darba paņēmieni: stereotipi, algoritmi, shēmas, informācijas apstrādes noteikumi.

Līdz ar to, pārejot uz intelektuālo apmācību, nav iespējams apiet cilvēka domāšanas attīstību un prasmes strādāt “pēc šabloniem”.

Galvenās, radošās, ar stereotipiskās, stereotipiskās domāšanas apvienošana var dot stereotipiskās domāšanas paņēmienu radošas izmantošanas efektu un radošu rezultātu ātru ieviešanu vadības praksē standartizētā, vadītājiem pieņemamā formā. Skaidrs, kādas lielas priekšrocības ir radošam cilvēkam, kuram daba, apmācība un audzināšana šādu spēju ir “dāvājusi”. Bet, ja cilvēkam nav paveicies un šī ārkārtīgi noderīgā spēja nav īpaši attīstīta, pievēršanās speciālai domāšanas apmācībai viņam kļūst par nosacījumu gan “izdzīvošanai” vadības jomā, gan viņa kā mūsdienu vadītāja izaugsmei un attīstībai.

Apmācības līdzeklis, kas apvieno cilvēka radošuma stimulēšanu un paredz standarta (stereotipisku) procedūru izmantošanu domāšanā, ir “Vadības problēmu risināšanas algoritms” (ARUP).

ARUP nodrošina to domāšanas īpatnību bloķēšanu, kas traucē risināt mūsdienu problēmas, un veicina vadītāju mentalitātes radošās sastāvdaļas emancipāciju.

ARUP apvieno praktisko pieredzi uzņēmumu vadītāju problēmu risināšanā ar mūsdienu zinātniskās psiholoģijas sasniegumiem un īpaši ar pētījumiem tehniskās jaunrades jomā; kur vairāk nekā 40 gadus tiek izmantots tā sauktais “Izgudrojumu problēmu risināšanas algoritms” (ARIZ).

ARUP ir instrukciju saraksts, kuru izpilde no vadītāja puses atvieglo viņam problēmu risinājumu atrašanu, paātrina šo procesu, samazinot risinājumu meklēšanas lauku. ARUP iebilst pret domu kustību saskaņā ar novecojušām shēmām un veidnēm.

Īsā nodaļā nav iespējams sniegt pilnīgu priekšstatu par pārvaldības problēmu risināšanas algoritmu. Bet mums šķiet nepieciešams norādīt tās iespējas un aprakstīt galvenos strukturālos elementus.

ARUP satur trīs relatīvi neatkarīgas apakšsistēmas:

1.Vadības problēmas paziņojums.

2.Problēmas risinājums.

.Lēmumu pieņemšana.

Atgādināsim, ka problēma saimnieciskajā darbībā tiek saprasta kā pretruna starp mērķiem un līdzekļiem, starp iecerētajiem rezultātiem un to sasniegšanas iespējām.

Ir divi galvenie vadības problēmu veidi: ekonomiskā (ražošanas) un organizatoriskā. Pirmā risināšana ietver ekonomikas un ražošanas procesa apzināšanu un ietekmēšanu (pretrunu pārvarēšanu starp mērķiem un to sasniegšanas iespējām). Otrā veida problēmu risināšana ir viens no priekšnoteikumiem ekonomisko problēmu risināšanai. Šo divu veidu problēmu kopīgā iezīme ir pretrunas esamība starp doto (paredzamo) un iespējamo. Faktiskais problēmas risinājums slēpjas šīs pretrunas teorētiskajā pārvarēšanā.

Problēmas paziņojums ietver:

1. Situācijas analīze:

a) izpratne par darāmo;

b) mērķu sasniegšanas iespēju izvērtēšana;

c) noteikto mērķu sasniegšanai nepieciešamā salīdzinājums ar paredzētajiem līdzekļiem un ko var “iegūt” par šo problēmu pieņemtā lēmuma praktiskās īstenošanas procesā.

2. Problēmas formulēšana , iesakot:

a) skaidru aprakstu pretrunai starp līdzekļiem un mērķiem;

b) kvantitatīvs novērtējums par līdzekļu un mērķu neatbilstības lielumu (šis rezultāts atspoguļo problēmsituācijas spriedzes pakāpi).

3. Problēmas ierāmēšana , sastāv no:

a) izceļot un skaidri aprakstot problēmas galveno (centrālo) jautājumu;

b) visa (maksimāli lielā) jautājumu loka noteikšana, neatrodot atbildes, uz kurām nav iespējams rast atbildi uz problēmas centrālo jautājumu;

c) problēmas strukturēšana, tas ir, jēgpilnu un laicīgu saikņu atrašana un visa problēmu kompleksa pakārtošana, kas veido problēmu.

4. Problēmas kvalificēšana, tas ir, tās piešķiršana noteiktam veidam, izmantojot:

a) laika kritērijs: faktiska vai iespējama problēma;

b) objekta kritērijs: analītisks vai konstruktīvs;

c) nozīme: atslēga (stratēģiskā) vai taktiskā;

d) avots: problēma, kas radusies organizācijas darbinieku kļūdu rezultātā, problēma sistēmas attīstības rezultātā, vai problēma, kas radusies konkurentu darbības rezultātā;

e) atrisināmība: atrisināma ( paši par sevi vai par ārēja palīdzība) un neatrisināms, ko attēlo divi varianti: neatrisināms pats par sevi, neatrisināms šajā sistēmas attīstības stadijā kopumā;

f) struktūra: sarežģīta (hierarhiski, daudzlīmeņu un daudzdimensionāla) konstruēta problēma un strukturāli vienkārša problēma;

g) periodiskums: regulārs (pastāvīgi konkrētos apstākļos) un neregulārs;

h) problēmas pakāpes kritērijs: zinātniski praktisks (satur lielu nenoteiktības pakāpi un tādēļ ir nepieciešams zinātnieku-speciālistu iesaistīšana ar viņu īpašajām metodēm) un praktiskais (ar zemu vai vidēju nenoteiktību un tāpēc atrisināms ar praktizējošu vadītāju pašu spēkiem ).

5. Meklēt analogusproblēmas saskaņā ar iepriekš minēto kritēriju sarakstu. Šīs problēmas analoga atrašana iepriekš atrisināto problēmu sarakstā ir būtisks solis problēmas risināšanā. Analogu trūkums ir signāls mobilizēt visus vadības aparāta un darbaspēka radošos resursus šīs problēmas risināšanai.

ARUP “kontrolē” vadītāja domāšanu, izvirzot vienu problēmu, bet nosaka darbu visā iespējamo problēmu frontē. Šo instrukciju īstenošanai uz vadītāja galda jānonāk problēmu saraksts, starp kurām papildus tām, kurām nepieciešams tūlītējs risinājums, ir liels skaits to, kas tiek izvirzītas preventīvi (paredzot, iepriekš), tas ir, pirms šīm problēmām. kļūt par nopietnu šķērsli pārvaldītās sistēmas funkcionēšanai un attīstībai. Spēja tikt galā ar “nākotnes” problēmām, pirms to atrisināšana prasa lielas pūles, izceļ daudzsološu vadītāju, kurš var atrisināt pat ļoti lielas problēmas ar nelielām izmaksām, jo ​​tās tiek atpazītas “embrionālā stadijā”. Ne velti saka: "Tas, kurš neparedz problēmas, netiek galā," un arī: "Tas, kurš neredz nākotnes problēmas, maksā dārgi." Notikumi kontrolē šādu vadītāju (kā tajā stāstā, kur “aste kontrolē suni”), liekot viņam rīkoties apstākļos, kuros izdevīgākā varianta izvēle ir vai nu pilnībā izslēgta, vai arī ārkārtīgi sarežģīta.

Vadības problēmas risināšana sākas jau tās formulēšanas un kvalificēšanas procesā, jo jau šajā periodā cilvēks, kuru problēma brīvprātīgi vai piespiedu kārtā nodarbina, domā, kā to var atrisināt, kuru iesaistīt darbā pie tās utt. .

Vadības problēmas risināšana ir sarežģīts un grūts process, ja tas netiek organizēts saskaņā ar noteikumiem, kas izriet no mūsdienu mācības par cilvēka domāšanas psiholoģiju.

Tikai vispārīgai iepazīšanai ar ARUP, mēs norādām, ka praktiskas problēmas risinājums jo īpaši ietver:

.Vadītāju un speciālistu prezentācija ar vadības problēmu risināšanas metožu un metožu sarakstu ērtā matricas formā. Šajā sarakstā ir visas zināmās metodes, un tāpēc tajā var atrast pieņemamu metodisko līdzekli, pamatojoties uz šīs problēmas analoģiju ar iepriekš atrisinātajām. Laika ieguvums var būt tik liels, ka tie, kuri kaut reizi ir lietojuši ARUP, kļūst par tā atbalstītājiem uz visiem laikiem.

2.Izmantojot antropomaksimoloģisko mehānismu, lai meklētu vispieņemamākās risinājuma metodes. Tas ir balstīts uz to, ko parasti var saukt par optimizācijas psihofizioloģisko teoriju. Antropomaksimoloģijā (zinātnē par cilvēka augstākajām spējām) ir atklāts efekts, kura nozīme ir tāda, ka šobrīd cilvēkam tiek izvirzītas visaugstākās prasības un treniņa virsotnē viņš sasniedz vēlamos rezultātus, darbojas optimālā režīmā. Šis efekts ir tieši saistīts ar vadības darbu, un tādējādi cilvēki īsā laikā var apgūt optimālo darbību sistēmu.

Lēmumu pieņemšana ir daudzkārt aprakstīta vadības literatūrā. Atzīmēsim tikai to, ka ARUP ir stingra prasība pirms lēmuma pieņemšanas ar vairāku rīcības iespēju analīzi. Pretējā gadījumā nav iespējams atrast labāko praktiskā darba veidu organizācijas mērķu sasniegšanai, un pašu lēmumu pieņemšanas procesu diez vai var uzskatīt par pamatotu no viedokļa. mūsdienu zinātne.

Persona, kas ir iepazinusies ar ARUP saskaņā ar šo shēmu, dabiski var jautāt par ARUP priekšrocībām salīdzinājumā ar "spontānu" vadības problēmu risinājumu.

Kopumā ARUP ir atgādinājums par darbībām, kuru mērķis ir pārvarēt gandrīz visus intelektuālos trūkumus, kas neļauj vadītājam ātri atrisināt problēmas un pieņemt savlaicīgus lēmumus. Turklāt ARTC var plaši izmantot vadības darbinieku apmācības procesā, palielinot viņu “jutību” pret iespējamām kļūdām reālu problēmu risināšanā, attīstot viņos imunitāti pret tā sauktajām intelektuālajām un psiholoģiskajām “slimībām” (inerce, atbilstība, dogmatisms. ) un spēju attīstīt disciplinētu, konsekventu un vienlaikus radošu domāšanu. Nav nejaušība, ka ARUP ir atzīts par vadītāju īpašās intelektuālās vingrošanas kodolu.

Līdera domāšanas organizācijas līmeni var izmērīt, izmantojot mūsdienu psihodiagnostikas metodes. Organizētās domāšanas koeficients (OC) atspoguļo darbinieka garīgo spēju atbilstību viņa domāšanas prasību sarakstam, ko nosaka konkrētos apstākļos risināmo vadības problēmu īpašības.

Menedžeru un speciālistu garīgā darba efektivitātes paaugstināšanas metožu skaits, kuras intelektuālajā vingrošanā izmanto kā tās instrumentus, šobrīd “pārsniedzis” simtu. Lielāko daļu no tiem var izmantot kā intelektuālās vingrošanas rīkus. Mēs analizēsim tikai vienu metožu grupu, proti, metožu grupu ideju meklēšanai vadības problēmu risināšanai un lēmumu pieņemšanai. Šāda izvēle ir saistīta ar to, ka vadītāji 30 līdz 40% sava darba laika pavada, meklējot idejas risinājumiem. Šajā grupā tradicionāli ietilpst: sinektikas metode, kuras pamatā ir četru veidu analoģijas (tiešā, subjektīvā, simboliskā, fantastiskā), lai stimulētu un atbilstoši orientētu strādnieku domāšanu; morfoloģiskās analīzes metode, kuras pamatā ir daļēju risinājumu matricas attēlojums, kas ļauj ātri un būtiski paplašināt problēmas risinājumu meklēšanas laukumu; metode strupceļu novēršanai, kas paredzēta, lai atrastu jaunus analīzes virzienus, ja acīmredzama pētījuma joma iespējamiem problēmas risinājumiem nav radījusi pieņemamu risinājumu; funkcionālo izmaksu analīzi, kuras būtību norāda pats tās nosaukums, prāta vētras metode.

Amerikāņu psihologa A. Osborna pirms vairāk nekā 40 gadiem piedāvātajā prāta vētrībā pievilcīgs ir ne tikai procedūras vienkāršība un augstā efektivitāte, bet galvenokārt tās daudzpusība. To var izmantot gandrīz visās darbības jomās, kurās nepieciešams atrisināt noteikta veida problēmas, proti, tajās, kas uzdevumu “hierarhijā” atrodas zem visplašākajām (tas ir, zem filozofiskām problēmām) un augstāk par specifiskākajām. (tas ir, virs aprēķina vai zīmēšanas darbiem). Tie var būt uzdevumi, lai problēmas izvirzīšanas stadijā ģenerētu idejas, formulētu priekšlikumus vai pamatotu risinājumu, rastu izeju no sarežģītas vai ārkārtas situācijas, meklētu jebkuru zinātnes un tehnikas sasniegumu pielietojumu un vadības lēmumu iespējas. utt. Tie var būt gan teorētiska, gan praktiska rakstura uzdevumi, gan tehnoloģiju un inženiertehniskās problēmas, gan vadības problēmas.

Prāta vētras noteikumi ir šādi:

)jautājumi, kas saistīti ar problēmu, jāuzdod tā, lai bez pamatojuma varētu sniegt īsas atbildes;

2)Absolūti aizliegta uzbrukuma dalībnieku kritika un viņu priekšlikumi, kā arī ironiskas piezīmes un piezīmes;

)priekšroka tiek dota atziņām un fantāzijām, nevis sistemātiskai domāšanai;

)tiek veicinātas jau izteikto ieteikumu kombinācijas un jauni pielietojumi;

5)visi paziņojumi tiek ierakstīti;

6)izteiktās idejas ir objektivizētas (tas ir, tām ir atņemta personiskā identitāte);

7)kritiku, priekšlikumu izvērtēšanu un atlasi veic īpaši atvēlētā laikā, īpaši atlasīta uz kritisku darbu tendētu cilvēku grupa.

Prāta vētras efektivitātes pamatā ir psiholoģijā labi zināms fakts: prāta vētras sesijas laikā tās dalībnieki darbojas kā spēcīgi ideju ģeneratori, jo nav noslogoti ar nepieciešamību pamatot savus priekšlikumus un ir pasargāti no kritikas, kas, būdams nepilnību atklāšanas līdzeklis, spēlē arī negatīvu lomu.loma - kavē domu izpausmi pat ne pārāk iespaidojamiem cilvēkiem ar spēcīgu nervu sistēmu.

Saskaņā ar J.N. Džouns, seši cilvēki, kas piedalās uzbrukumā, pusstundas laikā var nākt klajā ar 150 idejām. Viena un tā pati komanda, kas strādā ar tradicionālajām metodēm, nekad nebūtu nonākusi pie domas, ka problēmai, kuru tā izskatīja, ir tik dažādi aspekti. Atkārtota un ļoti lietderīga prāta vētras izmantošana dažādu menedžmenta problēmu risināšanai ļāvusi saprast vairākas šīs darba formas nepilnības. Tas tika uzlabots, kā rezultātā tā dažādība - daudzpakāpju (kaskādes) prāta vētra.

Neko nemainot A. Osborna sākotnējās prasībās, Osborna prāta vētru sākām uzskatīt tikai par plašākas ideju ģenerēšanas sistēmas pirmo posmu. Šo posmu sāka saukt par meklēšanu (izlūkošanu).

Nākamais posms, saukts pretdiktēšana, funkcionāli apzīmē to pašu, ko pirmais posms, ar vienīgo atšķirību, ka apgalvojumiem par problēmu tiek uzlikts viens ierobežojums: tās pašas problēmas ir jāatrisina, neizmantojot jau izteiktos priekšlikumus. Idejas, kas ir pretējas iepriekš izteiktajām, tiek apstiprinātas un atbalstītas. Šīs pieejas ieviešanas sekas ir divi pretrunīgi priekšlikumi problēmas risināšanai. Abi iegūti no kritikas brīvības apstākļos, taču kopumā tajos ir maksimāli daudz priekšlikumu un pretpriekšlikumu. Vislielāko efektu iegūst, ja prāta vētras dalībnieki 1. un 2. posmā ir atšķirīgi. Pretidiktācijā iesaistītajiem “svaigajiem” pirmajā posmā saņemto priekšlikumu saraksts būs tikai ierobežojumu saraksts, kurā tiek fiksēti “stupceļa” (kā diskusiju vadītājs var izklāstīt lietu) risinājumi. Tajā pašā laikā, uzsverot nepieciešamību “neaiztikt” iepriekš saņemtos priekšlikumus, prezentētājs nemaz neaizliedz tos izmantot. Bet lietošana ir iespējama tikai teikumos, kas ir pretrunā ar pamata (pirmā) ideju saraksta nozīmi.

Trešais posms - sintēze. Šeit īpaši atlasīta cilvēku grupa ar izteiktām panorāmas domāšanas spējām “apvieno” piedāvājumus vienā sistēmā un izstrādā vispusības prasībām atbilstošu risinājumu.

Ceturtais posms - prognoze. Pamatojoties uz “sintētisko” ideju sarakstu, tiek piedāvāts prognozēt iespējas un grūtības, kas izriet no risinājuma. Procesiski prognoze ir tāda pati kā pirmajā posmā, taču pēc nozīmes tie ir dažādi procesi.

Piektais posms - vispārināšana. Tās nozīme ir vispārināt saņemtās idejas, reducēt visu ideju daudzveidību līdz nelielam skaitam principu, no kuriem šīs idejas varētu iegūt bez priekšzināšanām. Šie principi darbojas kā sistēmu veidojoši elementi priekšlikumu grupēšanai.

Lai pārbaudītu iegūtos rezultātus “pēc spēka”, ir lietderīgi organizēt vēl vienu (sesto) posmu “prāta vētras kaskādes” ietvaros - destruktīvs. Tās uzdevums ir “uzveikt” priekšlikumus no dažādām pozīcijām: vadības, loģiskā, faktiskā, īstenošanas, vērtību, ētiskā, sociālā. Tajā pašā laikā šeit netiek pārkāpts noteikums par uzbrukuma dalībnieku brīvību no kritikas. Ir jākritizē iepriekš formulētas idejas, bet ne vienam otru. Lai palielinātu iznīcināšanas posma efektivitāti, ir nepieciešams:

)rūpīga ideju objektivizācija (to formulējumā un izklāstā nedrīkst būt pat ne miņas no autorības);

2)neviendabīgs (intelektuāli un profesionāli daudzveidīgs) grupas sastāvs;

)destruktīvās stadijas dalībnieku administratīvā un juridiskā neatkarība no attīstības organizatoriem.

Lai nepārkāptu vispārpieņemto demokrātisko ideju "ražošanas" veidu, nevienā uzbrukuma posmā līderim nav ieteicams būt pārlieku skarbam kvalificējošos izteikumos. Praksē tas nozīmē, ka gadījumā, ja piedāvātā ideja nav tieši saistīta ar šī posma uzdevumu, koordinatoram jālūdz to novest līdz “loģiskajam noslēgumam”, turpinot, pārveidojot, aizstājot atsevišķas koncepcijas utt. un tā tālāk. Iespējama arī cita vadītāja uzvedības taktika: viņš idejas “sadala” pa posmiem, citiem vārdiem sakot, “izraksta” tās pēc satura. Teiksim, iznīcības brīdī kāds nejauši izsaka kādu konstruktīvu domu. Tas netiek noklusēts kā “nesvarīgs”, bet vadītājs publiski tiek ievadīts kādā no iepriekšējiem posmiem iegūtajā materiālā. Vienlaikus tiek pievērsta uzmanība tam, ka šai idejai nav tiesību būt ārpus kritikas. To (bet ne tā ražotāju) kopā ar visiem citiem priekšlikumiem var iznīcināt.

Šī daudzpakāpju prāta vētras sistēma nedaudz palēnina garīgā darba procesu, salīdzinot ar prāta vētru tās klasiskajā formā. Bet viņa pati var atrisināt problēmas augsta pakāpe grūtības. Kaskādes prāta vētra ir ārkārtīgi spēcīgs rīks vadītāju domāšanas organizēšanai un tikpat spēcīgs rīks vadītāju mentalitātes trenēšanai.

Lai izprastu intelektuālās vingrošanas iespējas, nepieciešams noskaidrot intelektuālās īpašības, kuras vadītājam jāiegūst vai jāattīsta, lai viņš varētu veiksmīgi izlemt mūsdienu izaicinājumi vadība. Un pirmā vieta šeit ir viņa problemātiskās domāšanas trenēšana. Uzņēmums nespēs sekot līdzi konkurences prasībām, ja tas neattīstīsies. Uzņēmuma attīstība paredz tā vadītāju koncentrēšanos uz reālām problēmām, kuru risināšana var paaugstināt gan organizāciju, gan attiecīgi arī produktu kvalitāti. Vienkāršotu simboliku, kas ļauj atšķirt problemātiskas situācijas no neproblemātiskām, var attēlot šādi.

P + V - neproblemātiska situācija: organizācijai ir vajadzības (P), un ir iespējas (B) tās apmierināt;

P ± V - kvaziproblēmsituācija: organizācijai ir vajadzības (P), bet nav pieejamas visas iespējas (B) apmierinātībai;

P - V - ideāla problēmsituācija: organizācijai ir vajadzības (P), bet nav iespēju (B) tās apmierināt.

Saskatīt problēmu P - V situācijā nav grūti, jo tas vienkārši ir kaut kas tāds, kas šobrīd traucē normālai organizācijas darbībai vai tās attīstībai, vai pat aptur organizācijas darbību. Grūtāk ir ar formulu P ± B. Šeit jāsaprot, kādas tieši iespējas ir jāatrod, jāatklāj, jāatklāj un jāformulē, lai tās saskaņotu ar organizācijas vajadzībām. Vēl grūtāk ir ar formulu P + V. Šeit nav nekādu problēmu: vajadzības tiek apmierinātas, pamatojoties uz pieejamajām iespējām. Tomēr pētījumi rāda, ka tieši P + B līmenī vadītājs var gūt vislielākos panākumus savas organizācijas attīstībā, ja viņš var uzrādīt P + B kā P - B vai kā P ± B un kā problēmas atrisināt to, ko. pēc sākotnējās definīcijas nav problēmas.

Spēja pārveidot situācijas P + B situācijās P - B vai vismaz P ± B ir garīgās vingrošanas treneru īpašas bažas.

Psihologu valodā spēja redzēt “pretēji” izklausās kā atzinība par cilvēka spēju saskatīt problēmas tur, kur citiem viss ir skaidrs, kur viņam tiek galā ar labi vai pat nevainojami strādājošām sistēmām. Viena lieta ir risināt spēju trūkuma problēmas (ļoti svarīgs nosacījums normālai organizācijas darbībai), bet cita, sākot no sistēmas nevainojamas darbības, risināt problēmas, kas praktiski nemaz neizpaužas. Ir skaidrs, ka redzēt šādas “neesošas” problēmas ir daudz svarīgāk nekā būt jutīgam pret reālu P - V vai P ± V.

Visspēcīgākais līdzeklis līdera domāšanas attīstīšanai ir tā saukto kvaziproblēmu un kvaziuzdevumu izmantošana. Kvaziproblēmas un kvaziuzdevumi ir reālas problēmas vai uzdevumi, kas izteikti vienkāršotā valodā (lai nodrošinātu izpratni cilvēkiem ar dažāda līmeņa apmācību). Tās ir, tā teikt, reālas problēmas, kas slēptas kāda cita drēbēs. Viena no kvaziproblēmu priekšrocībām ir tā, ka to risināšanai nav nepieciešamas iekārtas vai materiālie resursi. Vēl viena priekšrocība ir iespēja izveidot īpašas kvaziproblēmu paketes, lai attīstītu risināšanas spējas dažādi veidi praktiskas, zinātniskas un citas problēmas.

Kvaziproblēmu izmantošanas treniņu efekts ir balstīts uz psiholoģijā jau sen zināmo pārneses likumu, kura būtība ir tāda, ka, risinot problēmas (uzdevumus) vienā jomā, cilvēkam ir vieglāk risināt problēmas (uzdevumus) citās jomās, trenējot prāta risinājumus mehānismus, kas būtībā ir vienādi dažādās darbības jomās.

Kvaziproblēmas un kvaziuzdevumi atšķiras ne tikai pēc specializācijas, bet arī ar to, kādu problēmu sarežģītības līmeņu risināšanai tie ir paredzēti.

Savā specifiskajā formā kvaziproblēmas ir ārkārtīgi dažādas: no kaut kādas “pilnīgi neatrisināmas” mīklas līdz situācijai, kas jāpabeidz noteiktā veidā (pabeigšana, pietuvināšana “normai”, vispārināšana, pārtulkošana citā sistēmā). koncepcijas, dizains utt.).

Ir daudz veidu, kā apmācīt un attīstīt savu domāšanu. Tas ietver tās ietekmēšanu ar līdzekļiem, kas attīsta vizuālās un akustiskās informācijas paātrinātu uztveri, un īpašām intelektuālām spēlēm, kā arī nestandarta novērošanas “postu” izvēles metodi, un sensoro vingrošanu, ko izmanto, lai paaugstinātu “otrās programmas” tonusu. problēmu risināšana - emocionāla, un šeit ir tā saucamā intelektuālā jutīguma attīstība, izmantojot transformācijas metodes. Pētījuma objekts, šeit ir daudz vairāk, par ko būtu jauki uzzināt cilvēkam, kurš vēlas “kļūt gudrāks”, tas ir, palielināt spēju risināt savas problēmas. Taču domāšanas attīstīšana ar grāmatas palīdzību ārpus dzīvā radošās komunikācijas procesa starp cilvēkiem nav tas ekonomiskākais treniņu veids.

Pieredze cilvēku domāšanas apmācībā ir pieejama ne tikai Krievijā. Mūsu mērķiem jo īpaši interesē japāņu pieredze intelektuālo spēju attīstībā. Tā Japānā, tāpat kā daudzas citas lietas, balstās uz domāšanas attīstības tradīcijām, kas radušās pirms daudziem gadsimtiem, bet mūsu laikā lielākoties nav zaudējušas savu nozīmi. Tikai japāņu mentalitātes kultūrā tādam uzdevumam kā, piemēram, sist plaukstas un lūgt viņu uzklausīt, var būt jēgpilna nozīme un treniņa vērtība. Jautājums: kā skanēs aplaudēšana ar vienu plaukstu? Acīmredzot tikai japāņu kultūras ietvaros var saprast tādas problēmas kā “kad pūš vējš, mucinieks kļūst bagāts”, kam jāsniedz saprātīga, loģiska un pārliecinoša interpretācija. Japāņu versijā tas ir šādi: kad pūš vējš, putekļi ceļas augšā, putekļi iekļūst cilvēku acīs un izraisa redzes zudumu, redzes zuduma rezultātā palielinās to aklo cilvēku skaits, kuri pelna iztiku, spēlējot šamisenu. (plūkts stīgu instruments), tas noved pie pieprasījuma palielināšanās pēc shamisen, kura ražošanai būs nepieciešamas kaķu ādas, kaķi tiek nogalināti, žurku skaits palielinās, žurkas sāks košļāt mucas, mucas. tiek nosūtīti remontā vai nopirkti, mucinieks kļūst bagāts.

Šāds uzdevums atjaunot (izgudrot) saiknes starp divām savstarpēji nesaistītām vārdu grupām izrādījās diezgan piemērots krievu menedžeru iztēles trenēšanai, bez kura nav tirgus domāšanas (modelējot situācijas, kas vēl neeksistē) ir iespējams.

Līdzīgi japāņu “dīvainajiem” domāšanu attīstošiem uzdevumiem ir unikālie spēļu vingrinājumi, kas jau sen pastāv Krievijā, izmantojot šāda veida paradoksus:

· jo pieredzējušāks ir darbinieks, jo mazāk noderīgs viņš ir;

· jo labāka biznesa organizācija, jo mazāk cerību uz panākumiem;

· jo vairāk darbinieks zina, jo sliktāk uzņēmumam;

· jo augstāks līdera rangs, jo mazāk noderīgs utt.

Praktikantam bija:

· izskaidro paradoksa nozīmi (kas ir domāts);

· sasaistīt paradoksu ar realitāti, lai demonstrētu tā derīgumu jebkurā situācijā (atrodiet apstākļus, kādos paradokss vairs nav paradokss);

· tulkot to pozitīvā, pārveidojot (aizvietojot vārdus.), lai tas atbilstu reālām situācijām.

Ļoti eksotisks intelektuālās apmācības veids ir joku izmantošana, pareizāk sakot, uzdevumu izvirzīšana, lai joku turpinātu līdz smieklīgam noslēgumam. Piemēram, treneris sāk joku, bet pārtrauc stāstu un lūdz to turpināt tā, lai tas iznāktu smieklīgi.

Ja cilvēks ir iemācījies un paspēj pabeigt jokus tā, ka tas izraisa pozitīvu ekspertu reakciju (vienkārši smiekli), tas liecina, ka cilvēkam dabiski ir dota spēja risināt nopietnas intelektuālas problēmas vai arī šī spēja ir trenēta. Ideju šīm apmācībām sniedza izcilais padomju lidmašīnu konstruktors O. K. Antonovs, kurš, atbildot uz stulbu jautājumu, kāpēc viņa darbvirsma ir “piebāzta” ar joku krājumiem, diezgan nopietni atbildēja: joka konstruēšanas process ir līdzīgs dizaina problēmas risināšanai. Un, ja es mācīju cilvēkam “būvēt” jokus, es paaugstināju viņu prasmēs izveidot vai uzlabot tehniskās ierīces. Starp citu, O.K.Antonovs arī izmantoja anekdotes, lai atpazītu spējas dizaina problēmu risināšanā. Viņš sāka stāstīt joku un lūdza amata kandidātu pievienoties viņam un palīdzēt to pabeigt. O.K.Antonova simpātijas bija tā cilvēka pusē, kurš to izdarīja labāk un ātrāk. Loģika šeit ir vienkārša. Ja kandidāts tika galā ar uzdevumu pabeigt anekdoti, tas nozīmēja, ka viņš spēja atrisināt intelektuālos paradoksus, kuriem ir vienāda struktūra neatkarīgi no tā, kur un kurā jomā tie rodas: menedžmentā, dizainā vai ballītē. Ja anekdošu pabeigšanas uzdevuma izvirzīšana ir paradoksa veids, tad spēja sākotnēji pabeigt anekdotiskus paradoksus izrādās vienlaikus spēja atrisināt, piemēram, tāda veida problēmas kā: palielināt gaisa kuģa ātrumu, nemainot to. dzinējs un aerodinamika.

Psiholoģijā atklātais pārneses likums izskaidro, kāpēc tas ir iespējams. Vienas klases problēmu praktizēšana uzlabo mūsu spēju risināt problēmas citās jomās.

Viens no iemesliem, kāpēc, neraugoties uz “nopietno” zinātnieku spiedienu, anekdotes tiek atstātas intelektuālās vingrošanas arsenālā kā materiāls nopietnu konstruktīvu problēmu risināšanas spēju trenēšanai, ir tas, ka nav akadēmiskās (skolnieku) garlaicības lietošanā. anekdotes un to lietošana vienlaikus ar treniņu funkciju iekļaut tā saukto atslābināto koncentrēšanos, kas, kā zina profesionāli psihologi, ir priekšnoteikums psihes emancipācijai un domāšanas pārejai uz stāvokli, kas vislabāk atbilst optimāluma jēdzienam. .

Pēc A. Luka pētījuma, attieksme pret humoru kopumā un jokiem jo īpaši ir cilvēka prāta attīstības līmeņa rādītājs. Humora problēmas izpēte ir parādījusi, ka dedzīgākie humora pretinieki nopietnās lietās ir intelektuāli šaurākie cilvēki. Viņu spējas nesniedzas tālāk par problēmu risināšanu un lēmumu pieņemšanu “no šejienes līdz šim”.

Vienkārši jāņem vērā, ka humors kopumā un jo īpaši joki var būt paši dažādi līmeņi un attiecīgi dažādas inteliģences un inteliģences pakāpes.

Mācību procesā (skolā vai augstskolā) iegūtās zināšanas par problēmas risināšanas metodēm un loģiski stingra pieeja tām pašas par sevi nenoved pie risinājumiem. Kaut kā pietrūkst, lai gūtu panākumus. Tas ir tas, ko sauc par intuīciju.

Intelektuālā vingrošana mūsdienu līmenī satur lielu daudzumu materiāla, kas “ieplūst” visās tās sadaļās, kas veltītas intuīcijas trenēšanai. Un to var izskaidrot ļoti vienkārši. Vairumā gadījumu uzņēmēji, risinot problēmu un pieņemot lēmumu, paļaujas uz savu intuīciju. Viņiem nekas cits nav jādara, jo loģiskā metode nedarbojas. Bet ne vidusskolā, ne augstskolā viņa intuīciju neviens netrenēja un, kā likums, stundā pat nepieminēja. Tikmēr nopietna intuīcijas problēmas praktiska attīstība mūsu valstī (PSRS) tika uzsākta pirms vairāk nekā 30 gadiem.

Sāpīgākais jautājums uzņēmējam ir, kā iemācīties “ieskatīties” neesošajā (nākotnē), lai noteiktu nekļūdīgu rīcību tagadnē. Uzreiz atzīmēsim, ka vārds “nevainojams” attiecībā uz uzņēmēja rīcību ir ļoti drosmīgs pārspīlējums. Gandrīz 40% uzņēmumu neveiksmju ir saistīti ar vadītāju nespēju paredzēt nākotni ekonomiskie apstākļi. Un tas ir rīkojums trenēt vadītāju spēju prognozēt, kas, lai arī nesniedz absolūti precīzu priekšstatu par nākotnes ekonomiskajiem apstākļiem, tomēr samazina kļūdainu komerciālu un citu biznesa lēmumu risku par gandrīz 60%.

Tāpēc intelektuālajā vingrošanā liela vieta atvēlēta prognozēšanas apmācības metodēm, kas PSRS ir diezgan aktīvi attīstītas kopš 60. gadu sākuma.

Secinājums

Līdera personība ir daudzšķautņaina un viņa darbības panākumi ir svarīgi ne tikai viņam, bet arī visai komandai. Viņa darbības efektivitāti var atklāt, izmantojot Kiškeles piedāvātās līdera personības eksperta īpašības.

Personisko īpašību atbilstība aktivitātes saturam ir obligāts nosacījums tās veiksmīgai īstenošanai. Šī atbilstība ir īpaši svarīga darbībām ar augstu atbildības līmeni. Tie ietver līdera (vadītāja, organizatora) aktivitātes. Risinot jautājumus par vadītāju atlasi un personāla rezerves veidošanu, būtisku palīdzību var sniegt dati par vadītāja personības organizatorisko spēju līmeni un organizatorisko orientāciju. Secinājumu par šīm līdera īpašībām var izdarīt psihologs, pamatojoties uz noteiktu līdera personības psiholoģisko īpašību novērtējumu, piemēram:

.Noteiktība - atklāj interešu struktūru dažādos savas darbības aspektos.

2.Apzinātība ir organizācijas darbības mērķu apzināšanās.

.Mērķtiecība ir organizatoriskās darbības motīvu prioritāte.

.Selektivitāte ir spēja dziļi un pilnībā atspoguļot komandas psiholoģiskās īpašības.

.Taktiskums ir spēja saglabāt proporcijas sajūtu un atrast labāko attiecību formu.

.Efektivitāte ir spēja aizraut cilvēkus, intensificēt viņu aktivitātes, atrast labākos emocionāli-gribas ietekmes līdzekļus un izvēlēties īsto brīdi to izmantošanai.

.Prasīgums - spēja būt prasīgam dažādas formas atkarībā no konkrētas vadības situācijas īpatnībām.

.Kritiskums ir spēja atklāt un izteikt novirzes no noteiktajām normām, kas ir nozīmīgas darbībām.

.Atbildība ir spēja uzņemties atbildību par savas un komandas darbības rezultātiem.

Īpaša loma vadītāja panākumos ir atmiņas attīstīšanas un nostiprināšanas metodēm, dinamiskās lasīšanas metodēm, prāta vētras metožu izmantošanai, intuīcijas attīstībai un spējai paredzēt nākotnes situācijas, risināt problēmas.

1. tabula. Atgādinājums par atmiņas trenēšanas principiem

Principi Saturs Atmiņas individuālo īpašību ņemšanas vērā princips Lai palielinātu atmiņas spējas, ir jāzina katra cilvēka atmiņas stiprās un vājās puses atbilstoši tādām pazīmēm kā: kapacitāte, spēks, precizitāte un gatavība Treniņu izrakstīšanas princips Tas ir nav iespējams uzlabot atmiņu kopumā; ir stingri jānosaka, kādiem nolūkiem viņi plāno uzlabot atmiņu “Egoisma” (interešu) princips Vieglāk atcerēties, kas ir cilvēka personīgo interešu tiešais objekts Maksimālās aktivitātes (lietošanas) princips Iegaumēšana un reproducēšana ir labāk, jo augstāks ir iegaumēšanai paredzētā materiāla lietošanas biežums Minimālā apjoma princips (septiņu princips) Iegaumēšanas stiprums, reproducēšanas ātrums un precizitāte ir atkarīga no materiāla elementu skaita, kas jāatceras; maksimālais šādu elementu skaits ir septiņi

2. tabula. Atgādinājums par atmiņas uzlabošanas paņēmieniem

Ārējās kompensācijas metode Ķēdes metode Pretrunu metodeMinimizācijas metodeLoģiskā metodePārkodēšanas metodeMākslinieciskā noformējuma metodeAtgādinājumu izmantošanas tehnika āķa veidošanas tehnika kontrastējoša fona radīšanas tehnika Pamatjēdzienu izmantošanas tehnika Loģiskas secinājuma tehnikaAttēla izveidesnozīmes izveides tehnika konstrukciju Paradoksāla satura izteiksmeLiterāla ierīceSeku prognozēšanas raibās piezīmes Empātija RelaksācijaAudzēšanas ķēdes Antinomiju konstruēšana RediģēšanaModelēšanas tehnikaTulkošana citā valodāIztēles definīcijas Tabulu matricas tehnikaAbsurdu piemēru tehnika"Kondensācija "materiāls to secinājumu izmantošanaB noslēguma izmantošanaB noslēguma paņēmiens B nozīmes aizmirstībaMealia (absurds)Būvniecība a pierādījums nepieciešamībai atcerēties

3. tabula. Dinamiskās lasīšanas tehnika

Noteikumi Trūkumi Izmantojiet tikai vizuālo informācijas uztveres kanālu Mēģiniet redzēt vārdu nevis kā burtu virkni, bet gan kā atsevišķu zīmi, pamatojoties uz tā vispārīgo kontūru (psiholoģiski tas ir līdzīgi cilvēka sejas atpazīšanai no viena acu uzmetiena, neizejot cauri atsevišķiem funkcijas) Pārejiet uz vairāku vārdu vienlaicīgu uztveri Pārvietojiet skatienu nevis no kreisās puses uz labo, bet no augšas uz leju lapas vidū (pa parasto līniju, kas sadala lapu uz pusēm); lai notvertu pēc iespējas vairāk teksta parastās līnijas malās, izmantojiet “perifēro redzi” Nepieļaujiet nekādu atgriešanos lasīšanas laikā Ātra lasīšana ir mazkritisks process Tas gandrīz neizraisa asociācijas Ja to māca, neuztraucoties par nepieciešamību attīstīt radošumu, cilvēkam ar raksturīgām iezīmēm tiek audzināta dogmatiskā domāšana Paātrināta informācijas uzkrāšanās, palielinot speciālista intelekta radošo spēju atkarību no erudīcijas, noved pie “erudīta-amatieru” paradoksa.Izmantot paātrinātās lasīšanas laikā uzkrātās zināšanas. , nepieciešams jauns (iekšējais) lasījums

4. tabula. Diskrētās lasīšanas tehnikas mērķis - paātrinātas lasīšanas kaitīgās ietekmes neitralizācija

RecognitionMinimizationGeneration1. Materiāla vietas noteikšana iepriekš uzkrāto zināšanu sistēmā1. Izejmateriāla samazināšana, rediģējot, neizkropļojot nozīmi 1. Jaunu ideju izvirzīšana, pamatojoties uz “lasītajām”, tās kombinējot2. Saikņu nodibināšana starp materiālu un citu tekstu materiālu2. Tas pats pārkodēšanas veids (tulkojums saviem vārdiem) 2. Tas pats ar ekstrapolāciju (interpolāciju)3. Iekjo sakarbu noteikana tekst3. Secinājumu salīdzinājums, ko cilvēki iegūst, lasot neapstrādātu un apstrādātu materiālu 3. Tas pats, atrodot sistēmu veidojošas attiecības4. Galvenās lietas noteikšana4. Darbības rokasgrāmatu sastādīšana, pamatojoties uz pilniem un saīsinātiem tekstiem un to salīdzināšana4. Teksta pārveidošana5. Dažādu teksta elementu subordinācijas noteikšana5. Seku prognozēšana6. Ar priekšmetu saistīto vietu (jēdzienu, definīciju, apgalvojumu) atrašana 6. Materiāla skaidrojums no citiem (tekstā neietvertiem) principiem7. Marginālās valodas lietojums 7. Pretējas pozīcijas attīstīšana8. Krāsainas piezīmju veikšanas izmantošana 8. Tekstā ietverto ideju un/vai argumentu zinātnisks kompromiss

5. tabula. Atgādinājums par "prāta vētras" noteikumiem pēc Osborna

GenerationObjectificationSelection1. Skaidrs problēmas izklāsts, kas prasa īsas atbildes1. Visu apgalvojumu ierakstīšana (īsraksts, magnetofons.) 1. Teikuma realitātes vai nerealitātes noteikšana2. Kritikas aizliegums jebkurā formā2. Ideju grupēšana pēc nozīmes un mērķa2. Ideju nozīmīguma noteikšana, pamatojoties uz tūlītējas iespējamības kritēriju3. Iedrošinājums: a) jebkuri īsi paziņojumi bez argumentācijas; b) piedāvāto ideju izstrāde; c) fantastiskas asociācijas un piemēri3. Izteikumu “atbrīvošana” no personiskajām īpašībām, standarta ideju fiksējot3. Ideju identificēšana, kurām nepieciešama konstruktīva attīstība4. Ģenerācijas laiks vienā sesijā - ne vairāk kā 2 stundas

6. tabula. Atgādinājums par kaskādes prāta vētras posmiem

Posmi 1. aktivitātes saturs. SearchFully atbilst prāta vētras noteikumiem saskaņā ar Osborne2. PretdiktēšanaTas pats kā 1. posms, bet ar vienu ierobežojumu: viena un tā pati problēma ir jāatrisina, pamatojoties uz idejām, kas ir pretējas pirmajā posmā iegūtajām idejām; pretdiktēšanas sekas ir otrais pretēju ideju saraksts3. Sintēze 2 ideju sarakstu apvienošana vienā sistēmā4. Prognozes iegūšana, pamatojoties uz vienotu ideju sarakstu, idejas par nākotnes iespējām, kas rodas problēmas risināšanas rezultātā; uzbrukuma dalībnieku kritika ir aizliegta5. Vispārināšana Ideju daudzveidības samazināšana līdz nelielam skaitam principu, no kuriem šīs idejas var iegūt; kritika ir aizliegta6. Iznīcināšana (kompromiss) Iegūto zināšanu sistēmas “iznīcināšana” (kritika) no vadības, loģiskās, faktiskās, vērtību, ētiskās, estētiskās, sociālās pozīcijas; uzbrukuma dalībnieku kritika ir aizliegta

Literatūra

1.Averčenko JI. K, Zaļesovs G.M. Vadības psiholoģija Novosibirska, 1996

2.Agejevs V.S., Bazarovs T.Ju. un citi.Personāla sertifikācijas sociāli psiholoģisko raksturojumu apkopošanas metodika. - M., 1986. gads.

.Andreeva G.M. Sociālā psiholoģija. - M., 1996. gads

.Ansofs I. Stratēģiskā vadība - M., 1989.g.

.Pretkrīzes vadība: no bankrota līdz finanšu atveseļošanai. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995. gads.

.Bazarovs T.Ju., Maļinovskis P.V. Personāla vadība krīzes laikā - M.: Unicity, 1996.

.Bazarovs T.Ju. un citi.Valdības un komercvadības personāla novērtēšanas metodes - M., 1995.g.

.Bazarovs T.Ju. Attīstošās organizācijas personāla vadība - M., 1996.g.

.Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība: persona, stratēģija, organizācija, process - M.: Delo, 1993.

.Jauda: Esejas par Rietumu mūsdienu politisko filozofiju. M., 1989. gads

.Grove E.S. Ļoti efektīva vadība - M., 1996.

.Kabachenko T.S. Vadības psiholoģija - M., 1996.

.Personāla rezerve un vadošā personāla darba ražīguma novērtējums - M.: Case LTLD. 1995. gads.

.Klimovs E.A. Profesionālās pašnoteikšanās psiholoģija - Rostova pie Donas: Fēnikss, 1996.

.Kričevskis R.L., Ja esat līderis. Vadības psiholoģijas elementi ikdienas darbā - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Vadība. Vadības funkciju sistēmiskā un situācijas analīze. M., 1981.

.Ladanovs I.D. Praktiskā vadība (Vadības un pašmācības psihotehnika) - M., 1995.g.

.Personāla vadība. Funkcijas un metodes. Mācību grāmata - M.: 1993.g.

.Meskons I.D., Alberts M., Khedouri F. Vadības pamati – M.: 1994.g.

.Mihailovs F.B. Personāla vadība: klasiskās koncepcijas un jaunas pieejas. Kazaņa, 1994. gads.

.P. Greisons Dž., O'Dells K. Amerikāņu menedžments uz 21. gadsimta sliekšņa - M.: Ekonomika, 1991. g.

.Prigožins A.I. Mūsdienu organizāciju socioloģija - M.: 1995.g.

.Proņņikovs V.A., Ladanovs I.D. Personāla vadība Japānā - M.: 1989.g.

.Krievu biznesa kultūra: vēsture, tradīcijas, prakse. - M., 1998. gads.

.Santalainens T. u.c.. Vadība pēc rezultātiem - M., 1993.g.

.Tarasovs V.K. Personāls - tehnoloģija: vadītāju atlase un apmācība - L., 1989.

.Tatarņikovs A. Personāla vadība korporācijās ASV, Japānā, Vācijā - M., 1992.g.

.Travins V.V., Djatlovs V.A. Personālvadības pamati - M., 1995.g.

.Personāla vadība sociālā tirgus ekonomikā. / Rediģēja R. Marra, G. Šmits - M., 1997. gads.

.Organizatoriskā personāla vadība. Mācību grāmata. / Red. UN ES. Kibanovs - M., 1997. gads.

.Cilvēkresursu vadība: psiholoģiskas problēmas. Ed. Yu.M. Zabradins un M.A. Nosova - M., 1997. gads.

.Šamhalovs F.I. Amerikāņu vadība. Teorija un prakse - M., 1993.

.Ju. Gračevs M.V. Superkadri - M.: Delo, 1993.

Psiholoģijas fakultāte

Vispārējās un eksperimentālās psiholoģijas katedra

Kursa darbs

Par tēmu: “Personisko īpašību veidošanās (kur un kā personiskās īpašības parādās cilvēkā)”

Maskava 2010

Ievads

1. nodaļa Personisko īpašību būtība psihodinamiskajā virzienā

2. nodaļa Personiskās īpašības personības psiholoģijas dispozicionālajā virzienā

3. nodaļa Personisko īpašību veidošanās biheiviorismā

4. nodaļa Personisko īpašību izcelsme no J. Kellija personisko konstrukciju teorijas perspektīvas

5. nodaļa Personiskās īpašības psiholoģijas humānistiskajā virzienā

6. nodaļa Personisko īpašību izcelsme no Karla Rodžersa fenomenoloģiskās pieejas perspektīvas

Secinājums

Bibliogrāfija

Ievads

Pašlaik psiholoģija nevar viennozīmīgi atbildēt uz jautājumu: kas ir personība? Neskatoties uz to, ka personības jēdziens ir fundamentāls daudzās labi zināmās psiholoģijas jomās, vienota izpratne par to līdz šim nav izveidota. Priekšmets kursa darbs Tika atlasīta “Personisko īpašību veidošanās (kur un kā personiskās īpašības parādās cilvēkā)”. Izpratne par to, kā veidojas personiskās īpašības un no kurienes tās nāk, ļaus mums zināmā mērā izprast personības būtību. Šī problēma ir aktuāla visai psiholoģijas pasaulei, un, kamēr nebūs vienprātības par to, kas ir personība un kas to nosaka, psiholoģijas zinātne būs nesadalīta. Šajā kursa darbā mēs neizvirzām uzdevumu izstrādāt vienotu pieeju personības izpratnei. Darba mērķis ir analizēt un vispārināt pazīstamākās esošās pieejas personības īpašību rašanās jautājumam, kā arī vispusīgi atklāt personības īpašību jēdzienu, balstoties uz dažādām teorijām.

Ikdienā cilvēks pastāvīgi atsaucas uz savu personību, caur savu personību mijiedarbojas ar citiem cilvēkiem, sastopas ar dažādām personiskām izpausmēm. Pat praktiskā psihologa darbs, tāpat kā jebkura saziņa starp cilvēkiem, dažādās pakāpēs ietekmē komunikācijas subjektu personības. Ar visu to personības un personisko īpašību jēdziens paliek neskaidrs un nenoteikts, kas rada plašu zinātnisko pētījumu lauku. Viens no galvenajiem pasaules psiholoģijas jautājumiem ir personības izpratnes un definēšanas jautājums. Šobrīd, pēc dažādiem avotiem, ir vairāk nekā simts dažādu personības definīciju, taču nevar ar pilnīgu pārliecību apgalvot, ka tās visas ir kļūdainas. Tāpēc ir jēga vispārināt dažādas pieejas personības jēdziena atklāšanai.

1. nodaļa. Ieskats personisko īpašību būtībā psihodinamiskā virzienā

Atsaucoties uz Kjela un Cīglera grāmatu “Personības teorijas”, psihodinamiskā virziena ietvaros aplūkosim Zigmunda Freida, Alfrēda Adlera un Kārļa Gustava Junga teorijas. Šī virziena dibinātājs ir S. Freids. Lai atklātu personisko īpašību izcelsmi, pievērsīsimies Freida piedāvātajai personības struktūrai, kas izšķir trīs personības sastāvdaļas: I, super-ego un id (ego, super ego, id). "Tas" ietver personības primitīvos, instinktuālos un iedzimtos aspektus, kas ir pilnīgi neapzināti. “Es” ir atbildīgs par lēmumu pieņemšanu. “Super-ego” ir vērtību un morāles normu sistēma. Analizējot personības attīstību šajā uzskatu sistēmā, var secināt, ka personiskās īpašības veidojas cilvēkā, kas jaunāks par pieciem gadiem. Šajā vecuma periodā cilvēka personība iziet vairākus savas attīstības posmus, pēc kuriem, pēc Freida domām, personības pamats vairs nav pakļauts nekādām izmaiņām. Psihoanalīze saka, ka attīstības stadijas raksturu nosaka veids, kādā dzīvības enerģijas “libido” atrod atbrīvošanos. Tie. Katrā psihoseksuālajā posmā enerģijas "libido" ir savs izpausmes veids. Kritiskajos brīžos dzīvībai svarīga enerģija meklē izeju tādā veidā, kas ir raksturīgs attiecīgajam attīstības posmam, kā rezultātā bērnam rodas kāda vajadzība. Vajadzības raksturs ir atkarīgs no tā, kādā psihoseksuālajā stadijā bērns atrodas. Atkarībā no tā, kā šī vajadzība tiek apmierināta un vai tā vispār tiek apmierināta, var notikt dažādas personības izmaiņas. Var teikt, ka tieši šajos brīžos veidojas personiskās īpašības.

Piemēram, ņemsim pirmo psihoseksuālo posmu – orālo. “Libido” koncentrācijas zona šajā posmā ir mute, kā rezultātā bērnam ir ar šo zonu saistītas vajadzības, t.i. sūkšana, košana, košļāšana utt. Ja šīs vajadzības nav pietiekami apmierinātas, tad saskaņā ar Freida teoriju tas novedīs pie fiksācijas mutvārdu stadijā, kas tālāk izpaudīsies cilvēka uzvedībā, ko noteiks personiskās īpašības. Ja šīs vajadzības tiek apmierinātas pārmērīgi, tad šajā gadījumā radīsies arī fiksācija mutvārdu stadijā, bet cita veida, kas arī izraisīs noteiktu personības īpašību un noteiktas uzvedības veidošanos.

Izejot visus attīstības posmus, līdz piecu gadu vecumam bērnam jau būs izveidojusies personisko īpašību sistēma, kas nākotnē kļūs detalizētāka.

Tādējādi var teikt, ka cilvēka personiskās īpašības veidojas, pamatojoties uz apmierinājumu vai instinktu neapmierinātību, kas rodas dažādās psihoseksuālās attīstības stadijās un ko nosaka izejas raksturs. dzīvībai svarīga enerģija"libido".

Salīdzinot psihoseksuālās attīstības stadiju jēdzienu ar teoriju V.D. Šadrikova, var norādīt zināmu līdzību, kas slēpjas tajā, ka pēc V.D. Šadrikovs, bērna vajadzību apmierināšana vai neapmierinātība izraisa pozitīvas vai negatīvas emocijas. Atbilstoši vajadzību, zināšanu un pieredzes vienotības principam cilvēkam vajadzību apmierināšanas vai neapmierināšanas rezultātā veidojas noteiktas motivācijas. Fiksēta motivācija pēc tam nosaka personas personiskās īpašības.

Tālāk pievērsīsimies Alfrēda Adlera individuālajai psiholoģijai. Šīs teorijas galvenais princips ir apgalvojums, ka cilvēks ir vienots, patstāvīgs organisms. Adlers saka, ka ne vienu vien dzīves aktivitātes izpausmi var aplūkot izolēti, bet tikai saistībā ar personību kopumā. Galvenais mehānisms, kas nosaka noteiktu personības īpašību attīstību, ir subjektīvā mazvērtības sajūta. Adlers uzskatīja, ka dzimšanas brīdī visi cilvēka ķermeņa orgāni nav attīstīti vienādi, un pēc tam cieš tas orgāns, kas sākotnēji bija vājāks par pārējiem. Tas ir tas, kas noved pie mazvērtības sajūtas. Pēc Adlera domām, visa cilvēka uzvedība nākotnē ir vērsta uz šīs mazvērtības sajūtas pārvarēšanu, jo vēl viens Adlera koncepcijas princips ir indivīda tieksme pēc pilnības. Šeit mēs varam izdarīt analoģiju ar V.D. spēju teoriju. Šadrikova. Saskaņā ar šo teoriju, jau no dzimšanas visiem cilvēkiem ir vienāds spēju kopums, bet attīstīts dažādās pakāpēs, var pieņemt, ka tās spējas, kas bērnā ir mazāk attīstītas, kalpos mazvērtības sajūtas radīšanai. Mēģinot pārvarēt mazvērtības sajūtu, cilvēks attīsta personiskās īpašības, kas vēlāk atspoguļojas viņa dzīvesveidā. Tāpat kā Freids, Adlers uzskatīja, ka mazvērtības sajūtas pārvarēšanas veidi tiek pastiprināti bērnā pirms piecu gadu vecuma.

Adlera dzīvesveids ietver unikālu iezīmju, uzvedības un paradumu kombināciju, kas, kopā ņemot, nosaka unikālu priekšstatu par indivīda eksistenci. Tas ir, dzīvesveids ir izpausme veidiem, kā pārvarēt nepilnvērtības sajūtu vai personisko īpašību izpausmi. Pēc tam Adlers formulēja vairākus personības veidus, kas ir personas personisko īpašību vispārinājums.

Tādējādi var teikt, ka personiskās īpašības saskaņā ar A. Adlera teoriju rodas no fiksētiem mazvērtības sajūtas pārvarēšanas veidiem. Ir arī vērts teikt, ka, pēc Adlera domām, tas, kādas nepilnvērtības sajūtas pārvarēšanas metodes tiek nostiprinātas, ir atkarīgas arī no vecāku aprūpes pakāpes.

Nākamā pieeja, ko mēs apsvērsim, ir K.G. analītiskā psiholoģija. Kajītes zēns. Atšķirībā no iepriekš apspriestajām teorijām, analītiskajā psiholoģijā tiek uzskatīts, ka personība attīstās cilvēka dzīves laikā. Personiskās īpašības Junga teorijā nosaka daudzas īpašības, jo īpaši ego orientācija un vadošās psiholoģiskās funkcijas. Arī personiskās īpašības šajā koncepcijā ietekmē neapzināti tēli, arhetipi, konflikti un atmiņas par cilvēku. Savas attīstības procesā personība uzkrāj pieredzi, uz kuras pamata veidojas egoorientācija, priekšplānā izvirzās noteiktas psiholoģiskās funkcijas. Ego orientācijas un vadošo psiholoģisko funkciju kombinācija, kuras pēc Junga ir četras: domāšana, sajūta, sajūta un intuīcija, nosaka cilvēkā izpaustās personiskās īpašības, kuru piemērus Jungs apraksta savā darbā “Psiholoģiskie tipi”. Tādējādi varam teikt, ka Junga pieejā cilvēka personiskās īpašības nosaka gan uzkrātā pieredze, gan bezapziņas saturs.

Apkopojot personisko īpašību izcelsmes analīzi psihodinamiskajā virzienā, varam formulēt dažus vispārīgus noteikumus. Enerģijas avots, kas nepieciešams personīgo īpašību veidošanai, ir bezapziņas saturs. Atkarībā no tā, kā šī enerģija tiek realizēta, veidojas noteiktas personiskās īpašības. Vecāki, kuri apmierina bērna vajadzības agrā bērnībā, kā arī sabiedrība vēlāk, būtiski ietekmē personīgo īpašību veidošanos.

2. nodaļa. Personiskās īpašības personības psiholoģijas dispozicionālajā virzienā

Personības dispozicionālo teoriju ierosināja Gordons Olports. Veicot tajā laikā pastāvošo personības definīciju sintēzi, Olports nonāk pie secinājuma, ka “cilvēks ir objektīvā realitāte”, un tas, kas slēpjas aiz konkrētām darbībām pašā indivīdā, ir personība. Pēc Allporta domām, personība ir dinamiska psihofizisko sistēmu organizācija indivīdā, kas nosaka viņa raksturīgo uzvedību un domāšanu. No šīs pieejas viedokļa nav divu pilnīgi identisku cilvēku, tas ir, katrs cilvēks ir indivīds.

Savā koncepcijā Allport attīsta psiholoģiskās iezīmes koncepciju. Viņš definē personības iezīmi kā noslieci uz līdzīgu izturēšanos dažādās situācijās. Var teikt, ka personības iezīme ir “psiholoģiska īpašība, kas pārveido stimulu kopumu un nosaka līdzvērtīgu reakciju kopumu. Šāda iezīmes izpratne nozīmē, ka dažādi stimuli var izraisīt tādas pašas reakcijas, tāpat kā dažādām reakcijām (jūtām, sajūtām, interpretācijām, darbībām) var būt tāda pati funkcionālā nozīme. Es domāju, ka Allporta teorijā mēs varam pielīdzināt personības īpašību personības īpašībai...

Allport identificē vispārējās un individuālās personības iezīmes. Kopējās personības iezīmes ir raksturīgas visiem cilvēkiem, taču tās izpaužas dažādās pakāpēs. Individuālās iezīmes ir unikālas konkrētai personai. Pēc Allporta domām, lai adekvāti raksturotu cilvēka personību, ir jāņem vērā gan vispārējās, gan individuālās personības iezīmes. Pēc tam Allports individuālās personības iezīmes nosauca par individuālām personības dispozīcijām, jo ​​šī terminoloģijas versija neizraisīja neskaidrības starp jēdzieniem. Savukārt individuālās dispozīcijas Allports sadalīja kardinālajā, centrālajā un sekundārajā atkarībā no ietekmes uz cilvēka uzvedību pakāpes. Tas ir, par vispārināšanas un izteiksmes pakāpi. Ir vērts atzīmēt, ka Allport neuzskatīja personību par individuālu dispozīciju kopumu un nereducēja to līdz iezīmju kopumam. Visa cilvēka uzvedība un personības organizācija ir pakļauta centrālā, strukturējošā un noteicošā personības funkcionēšanas likuma ietekmei, ko Allports nosauca par proprium.

Kādas cilvēka īpašības, izņemot pozitīvas un negatīvas, izšķir psiholoģijā un kur šī klasifikācija tiek piemērota? Kāpēc šī jautājuma apzināšanās ir nepieciešama un kādu labumu tas dod? Ko ietver jēdziens “personiskās īpašības”? Kas viņi ir? Atbilde ir sniegta zemāk šajā rakstā.

Prāts lielā mērā nosaka cilvēka īpašības

Ko dod zināšanas par cilvēka īpašībām?

Apziņa un lasītprasme ir sava veida ierocis. Spēja to izmantot palīdz izvairīties no nepatikšanām un cīnīties ar ienaidniekiem – gan iekšējiem, gan ārējiem.

Zināšanu apgūšana personības iezīmju jomā ļauj:

• paaugstināt savu pašapziņas līmeni;
• dziļāk izprast sabiedrību;
• iemācīties pareizi noteikt prioritātes
  un veidot attiecības ar viņiem.

Piesakoties darbā, satiekot pretējā dzimuma cilvēku, sazinoties ar cilvēkiem vakara pilsētas ielās, vienmēr pirmais uzdevums ir: noskaidrot, kas ir tavā priekšā, kāds viņš ir, kāds viņš ir. Kā ar viņu sazināties. Un ko galu galā dos šī vai cita uzvedības taktika? Nav iespējams saprast otru, vispirms neizprotot sevi. No otras puses, citu cilvēku personisko īpašību novērtēšana ļauj salīdzināt sevi ar viņiem.

Kā tiek klasificētas cilvēka personiskās īpašības?

Personiskās īpašības ir gan bioloģisko, gan sociāli noteiktu personības komponentu kompleksu komponentu komplekss. Pilnu sarakstu var atrast. Šajā rakstā aplūkosim cilvēka pamatīpašības. Viņi demonstrē visas iekšējo garīgo īpašību iezīmes:

• atsevišķas iekšējās pārejas cilvēkā
• individuālas personības stāvokļu un īpašību komplekss;
• rakstura iezīmes;
• temperamenta veids;
• uzvedības īpatnības;
• komunikācijas raksturs un;
• attieksme pret sevi utt.

Tāpat pie cilvēka personiskajām īpašībām pieder ZUN sistēma: zināšanas, prasmes, iemaņas.

Personas īpašumiem ir dažādas klasifikācijas:

• pozitīvs;
• negatīvs;
• stipras gribas;
• un morālās īpašības.

Pirms sākam analizēt atsevišķus personības aspektus, jāatceras, ka jebkura klasifikācija šajā jautājumā un personisko īpašību novērtējums ir ļoti nosacīta. Tas izskaidrojams ar to, ka pasaulē viss ir relatīvs, pat labā un ļaunā jēdziens. Iedalījums ir balstīts uz vispārpieņemtiem morāles un ētikas standartiem. Vienosimies, ka katrai definīcijai pievienosim vārdu “nosacīti”: nosacīti pozitīvs, nosacīti negatīvs utt. Piemēram, agresivitāte ir nosacīti negatīva īpašība. Tas radīs nepatīkamas sekas vienā situācijā, bet situācijā, kad vajadzēs pastāvēt par sevi, tā būs vienīgā pareizā.

Cilvēka negatīvās īpašības

Negatīvās personības iezīmes ir īpašības, kas ir nevēlamas pašam cilvēkam un apkārtējiem un prasa korekciju, kuras ir nevēlamas un. Tādu ir ļoti daudz. Pilns saraksts varētu aizpildīt nelielu brošūru. Šeit tiks uzskaitīti tikai daži no tiem:

• viltība;
• liekulība;
• rupjība;
• slinkums;
• tendence uz depresiju;
• agresivitāte;
• naids;
• nepacietība;
• pasivitāte;
• gribas vājums;
• gļēvulība;
• pieskāriens;
• paviršība.

Šīs un līdzīgas cilvēka personiskās īpašības nosaka to atbilstošo rezumējumu: nevīžīgs izskatīsies nekopts un radīs sev apkārt atbilstošu atmosfēru. Bezatbildīgi – strādā slikti un liec pievilt sevi un komandu.

Pozitīvas cilvēka īpašības

Pozitīvās personības iezīmes ir cilvēka iekšējā labuma kategorija, kas sniedz gan viņam pašam, gan citiem pozitīvu pieredzi un gandarījuma sajūtu. Pilns pozitīvo īpašību saraksts būs ne mazāk iespaidīgs. Pieminēsim arī tikai dažus:

• laipnība;
• atsaucība;
• smags darbs;
• pacietība,
• atbildība;
• mierīgums;
• draudzīgums;
• lojalitāte;
• nesavtība;
• godīgums;
• pašapziņa.

Ideālu cilvēku nav: tie, kuriem ir tikai pozitīvas īpašības, pastāv tikai pasakās. Taču ir ļoti daudz tādu, kuros dominē pozitīvas cilvēciskās īpašības. Bieži vien uzskaitīto īpašību klātbūtne ir līdera personiskās īpašības. Pateicoties viņiem, vadītāji spēj uzvarēt, iegūt uzticību un vadīt.

Tiem, kuru raksturā dominē negatīvas cilvēciskās īpašības, ir labas ziņas: trūkumi var darboties kā “sitiens” straujam lēcienam uz priekšu un iekšējai izaugsmei. Tas ir pieejams ikvienam.

Apzinātas personības iezīmes

Spēcīgas gribas īpašības personīgi
apkopoti mērķi. Pieskarsimies galvenajiem.

Mērķtiecība ir cilvēka koncentrēšanās uz izvēlēto darbības rezultātu. Šis īpašums ir sadalīts stratēģiskajā un taktiskajā. Pirmais kopumā ir cilvēka rīcība, kas balstās uz viņa morālajām pozīcijām, vērtībām un ideāliem. Otrais ir indivīda pārvietošanās “soli pa solim”, no viena mikromērķa uz otru, līdz tiek sasniegts rezultāts.

Iniciatīva ir cilvēka koncentrēšanās uz kaut ko demonstrēšanu. Parasti notiek pirms brīvprātīgas darbības sākuma. Šis īpašums ir neatkarīgām personām. Iniciatīva ir saistīta ar neatkarību.

Neatkarība ir cilvēka brīvprātīga un aktīva attieksme pieņemt lēmumus saskaņā ar saviem principiem un uzskatiem.

Griba netiek uzskatīta par iedzimtu īpašību, bet tiek uzskatīta par īpašību, kuras veidošanās notiek uz cilvēka personīgās izvēles pamata.

Profesionālās personības iezīmes

To ietekmē tādas cilvēciskās īpašības, kuras var saukt: līdera personiskās īpašības. Ir vairākas kategorijas:

• verbālā sastāvdaļa – atbild par spēju saprast vārdos nodotās informācijas nozīmi;
• skaitlisks – spēja ātri atrisināt aritmētiskos piemērus galvā;
• trigonometrisks - spēja garīgi redzēt 2-3 dimensijās;
• vizuāls – uzmanība detaļām, kas līdzvērtīga bērnu spēlei “atrasti 10 atšķirības”;
• korektūra – spēja ātri labot vārdus un skaitļus;
• koordinācija - spēja ātri koordinēt roku, kāju smalko un rupjo motoriku, kā arī labu kustību koordināciju;
• vizuālais – spēja saskaņot skatiena virzienu ar kāju un roku kustībām;
• salīdzināšana - jutība pret krāsu un tās nokrāsām, spēja tos saskatīt un atšķirt;
• mācīšanās spēja - spēja aptvert nozīmi, spēja spriest, spēja izdarīt pareizus secinājumus (vispārējais intelekts).

Īpašas profesionālās īpašības

Katrs no šiem īpašumiem tiek izskatīts atbilstoši profesionālajai nozīmei. Piemēram, braukšana ir kontrindicēta personai, kura nespēj atšķirt krāsas (daltonisms). Cilvēks ar zemām skaitļu spējām netiks pieņemts darbā par vadošo ekonomistu.

Jāuzskaita arī šādas personības īpašības, bez kurām profesijas apgūšana principā nebūs iespējama:

1. Individuāli tipoloģiskās īpašības (izturība, fiziskais spēks, nervu sistēmas labilitāte) - citiem vārdiem sakot, stresa izturība.
2. Analītiskās īpašības, kas laika gaitā ļauj iegūt unikālas spējas. Piemērs: “tehniskā dzirde” ir spēja izprast mehānisma nepareizas darbības cēloni bez instrumentiem, tikai paļaujoties uz pieredzi.
3. Uzmanība ir tieši atkarīga no cilvēka intereses un vēlmes iegūt aktuālu informāciju par realitāti un to adekvāti novērtēt.
4. Psihomotoriskās prasmes ir cilvēka īpašās īpašības un uztvere, kas viņu vada, izvēloties īstenošanas darbības virzienu. Tas ietver arī analīzes ātrumu un spēju ātri analizēt situāciju un pieņemt lēmumus. Kā liecina prakse, šo prasmi var labi apmācīt.
5. Mnemoniskās īpašības. Saistīts ar atmiņu. Brīvi tiek trenēta arī profesionālā atmiņa.
6. Iztēles īpašības – spēja iztēloties un sarežģīti domāšanas procesi
7. Spēcīgas gribas īpašības - tās nav nepieciešamas katrai profesijai, taču tās vienmēr ir nepieciešamas, lai pārvarētu grūtības procesā.

Cilvēka morālās īpašības

Morāle ir noteikumu kopums, ko cilvēks brīvprātīgi pieņem sev un kam ir izšķiroša nozīme cilvēka uzvedībā pret sevi un citiem.

To veido daudzu komponentu ietekme:

• ģimenes vertības;
• individuāla pieredze;
• skolas ietekme;
• sabiedrību.

Definīcijas ietvaros tiek diferencētas tādas apakšsugas kā:

• rasu;
• reliģisks;
• humānistisks.

Morālo pozīciju loma ir svarīga jebkurai sociālajai grupai. Pastāv viedoklis, ka rasistiem, lieliniekiem un citiem trūkst morāles principu un morālo īpašību. Šis spriedums ir kļūdains un nezinātnisks. Tāpat, saskaņā ar pētījumiem, šādām sociālajām grupām ir ģenētiskas saknes, un tās ne vienmēr var kontrolēt cilvēki.

Šis ir zīmju, principu, īpašību un spēju kopums, kas nosaka sistēmas lietderības līmeni un tās mijiedarbības panākumus dažādās jomās.

Tie ir daļa no cilvēka rakstura, noteikta pazīmju apakškopa, kas ļauj visefektīvāk reaģēt uz noteiktām ietekmēm, rīkoties un veiksmīgi sasniegt mērķus noteiktā mācību jomā. Sīkāka informācija par raksturu un īpašībām ir rakstīta metodē Rakstura un temperamenta noteikšana.

Noteiktu personisko īpašību klātbūtne ir vissvarīgākā veiksmes pazīme, un to attīstība ir galvenais veids, kā to palielināt. Sīkāk apskatīsim galvenās īpašības veiksmīgs cilvēks un metodes to attīstībai.

Intelekts

Šis ir komplekss sistēmas uzvedības modelis, kas izmanto apziņu, priekšapziņu un zemapziņu, lai organizētu, vadītu, kontrolētu un plānotu darbības, uzglabātu un izmantotu uztverto un sintezēto informāciju atmiņā, personības attīstībai un mērķa īstenošanai, ko ierobežo sirdsapziņa.

Ļauj noteikt darbības un resursus, pamatojoties uz personīgo pieredzi un ģenerētajām idejām, un apvienot tos plānā, lai sasniegtu mērķus.

Ar zemu intelekta attīstības līmeni cilvēks nespēj iesaistīties lietderīgās darbībās, nevar tās organizēt, kontrolēt un vadīt. Viņš arī nespēj apzināti izvirzīt mērķus, sastādīt plānu to sasniegšanai, pārvarēt šķēršļus un rīkoties viņu virzienā.

Ar augstu intelektuālās attīstības līmeni cilvēks pilnībā kontrolē savu dzīvi, nosaka optimālos ceļus attīstībai un mērķu sasniegšanai, apzinās sevi, iesaistās radošumā un nepārtraukti sevi realizē.

Palielina panākumus, nosakot optimālo ceļu mērķu sasniegšanai un labākie veidišķēršļu pārvarēšana.

Attīstās, uzkrājot pieredzi un pilnveidojot tādas spējas kā sevis apzināšanās, mērķu izvirzīšana, plānošana, iztēle utt.

Šī kvalitāte sīkāk aplūkota metodē Noderīgu ideju ģenerēšana un.

Pašdisciplīna

Tā ir spēja uzsākt un pabeigt darbības, iegūt gaidītos rezultātus un sasniegt mērķus neatkarīgi no šķēršļiem, kas rodas.

Šķēršļi var būt problēmas, vajadzības, kaitīga ietekme, slinkums, bailes, motīvu vai stimula trūkums utt. Turklāt lielākā daļa no tām ir iekšējas.

Tas prasa vēlmi rīkoties, neatlaidību, lai lietas tiktu pabeigtas, un apņēmību koncentrēties tikai uz lietām, kas jūs tuvina jūsu mērķim.

gribas

Tā ir spēja apzināti uzsākt, vadīt un organizēt darbības mērķu sasniegšanai.

Tas parādās darbības sākumā, lai pārvarētu inerci un kad rodas šķēršļi.

Ļauj kļūt neatkarīgam no citu cilvēku viedokļiem un manipulācijām, un rīkoties tikai uz personisku lēmumu pamata, t.i. Atbrīvojieties no reaktivitātes mijiedarbības laikā un kļūstiet aktīvāki.

Lēmumu pieņemšanas un īstenošanas ātrums ir atkarīgs no gribasspēks, ko ietekmē pašdisciplīna, neatkarība, mērķtiecība, pašapziņa un drosme. Jo labāk šīs īpašības tiek attīstītas, jo lielāks gribasspēks.

Ar zemu gribasspēka attīstības līmeni cilvēks nesāk darboties neatkarīgi, bet tikai reaģē uz ārējām ietekmēm. Nevar pārvarēt šķēršļus, bet vienkārši pārtrauc mērķa sasniegšanu vai pāriet uz citu mērķi.

Ar augstu gribasspēka attīstības līmeni cilvēks rīkojas, tikai pamatojoties uz personīgo pieredzi un mērķiem. Tas nekavējoties sāk darboties, pieņemot lēmumu sasniegt mērķi vai kad ceļā uz to parādās šķēršļi.

Palielina panākumus, pārvarot arvien grūtākus šķēršļus, pabeidzot arvien sarežģītākus uzdevumus un sasniedzot arvien atalgojošākus mērķus.

Tas attīstās līdzīgi pašdisciplīnai – progresīvi sarežģījot veiktās darbības un sasniegtos mērķus.

Neatlaidība

Tā ir spēja turpināt un pabeigt iesāktās darbības mērķa sasniegšanai neatkarīgi no šķēršļiem, kas rodas.

Bieži izmanto sakāves gadījumā, kad jums ir nepieciešams “atgriezties uz kājām” un turpināt virzīties uz mērķi.

Neatlaidība, visu uzdevumu veikšana un veiksmīga mērķu sasniegšana vairo motivāciju un pašapziņu.

Ar zemu neatlaidību cilvēks paveic dažus uzdevumus un tikai tos, kuros nebija šķēršļu. Ja kaut kas traucē, cilvēks nekavējoties atteiksies to darīt vai pāries uz kaut ko citu.

Ar augstu neatlaidību cilvēks izpilda visus uzdevumus, iegūst nepieciešamos rezultātus un ar gribas palīdzību pārvar visus šķēršļus ceļā uz mērķi.

Paaugstina panākumus, izpildot visus plānotos uzdevumus, iegūstot gaidītos rezultātus un sasniedzot visus izvirzītos mērķus.

Tas arī attīstās, soli pa solim sarežģījot veiktās darbības un sasniegtos mērķus.

Apņēmība

Tā ir spēja koncentrēties tikai uz esošā mērķa sasniegšanu, nenovirzoties no nesvarīgām lietām, nepakļaujoties slinkumam un spontānām vēlmēm.

Ar zemu mērķa izjūtu cilvēks bieži tiek novērsts no pašreizējā uzdevuma un mērķiem un sāk darīt citas lietas, kas nav saistītas ar pašreizējo mērķi. Tas ievērojami palielina laiku un izmaksas mērķa sasniegšanai.

Ar augstu mērķtiecību cilvēks veic tikai tās lietas, kas viņu tuvina mērķim, un tērē personīgos resursus tikai šādām lietām.

Palielina panākumus, izvirzot un sekmīgi sasniedzot arvien sarežģītākus mērķus, koncentrējoties tikai uz svarīgākajiem, un minimizējot izmaksas un laiku uzdevumiem, kas nav saistīti ar mērķi – laiks grimst.

Tas attīstās, apzināti koncentrējoties uz plānoto uzdevumu un pakāpeniski palielinot šīs koncentrācijas ilgumu. Piemēram, sākumā varat koncentrēties tikai uz pašreizējo uzdevumu 10 minūtes, pēc tam 15, 20, 25... Un tad paņemiet efektīvu 5-10 minūšu pārtraukumu, lai ātri atgūtu spēkus.

Vienlaikus ir svarīgi atrast optimālo līdzsvaru starp koncentrēšanos uz darbu un atpūtu, lai saglabātu maksimālu efektivitāti un nepārgurtu vai neizdegtu.

Intensitāte

Tā ir spēja koncentrēties uz vienu mērķi uz noteiktu laiku un pielikt visas pūles, lai to sasniegtu pēc iespējas ātrāk.

Tas ļauj paātrināt mērķa sasniegšanas procesu, bet prasa vairāk resursu laika vienībā, kas parasti ir pamatots pasākums, lai ātrāk gūtu rezultātus.

Novērš aktivitātes atslābinātā, mierīgā stāvoklī, lai izbaudītu procesu, kas ievērojami palēnina mērķu sasniegšanu un palielina izmaksas.

Pie zemas intensitātes cilvēks var rīkoties ļoti lēni, veikt biežus pārtraukumus, bez labuma tērēt resursus pašreizējo mērķu sasniegšanai, kas pasliktina stāvokli un ievērojami palielina laiku, kas nepieciešams mērķa sasniegšanai.

Pie augstas intensitātes cilvēks veic darbības ar savu maksimālo ātrumu un optimāli tērējot personīgos resursus. Minimālus pārtraukumus veic tikai atpūtai un atveseļošanai, un viņu nenovērš citas, bezjēdzīgas lietas.

Palielina panākumus, ātrāk sasniedzot mērķus, lai gan ar augstākām, bet maksājamām izmaksām.

Attīstās, pakāpeniski palielinot koncentrēšanās periodu un maksimālo piepūli vienam mērķim.

Pārliecība

Tas ir sistēmas stāvoklis, kurā tai ir zināšanas par savu reakciju un citas sistēmas reakciju, kad tiek pielietota noteikta ietekme.

Parādās ar attīstību un apzināšanos patiesu zināšanu iegūšanas rezultātā par sevi, savu rīcību un to sekām. Samazina nenoteiktību, stresu, bailes un riskus.

Nepieciešams, lai izprastu rezultātus, kas tiks iegūti, veicot noteiktas darbības un ietekmējot sevi vai vidi. Palīdz spert pirmo soli ceļā uz mērķi, samazina kaitīgo seku un seku risku, kas var pasliktināt stāvokli.

Pašapziņa izpaužas runā, izskats, apģērbs, gaita, fiziskais stāvoklis.

Ja pārliecība ir zema, cilvēks var pavadīt daudz laika, lai noteiktu, kādu drošu un labvēlīgu ietekmi viņš var iedarboties uz sevi vai citām sistēmām, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Tajā pašā laikā pastāv liela varbūtība nodarīt kaitējumu, kas var pasliktināt apstākļus un attiecības ar citām sistēmām.

Ar augstu pārliecību cilvēks var ātri noteikt nepieciešamo ietekmi, kas garantēti novedīs pie nepieciešamajām sekām un dos gaidītos rezultātus. Šajā gadījumā kaitējuma un attiecību pasliktināšanās risks būs minimāls.

Palielina panākumus, precīzi nosakot, kura ietekme būs labvēlīga un kura būs kaitīga, kas palīdz gribai spert pirmo soli ceļā uz mērķi, kas bieži vien ir visgrūtākais, jo jums jāpārvar sava inerce un iekšējie šķēršļi.

Tas veidojas, apzinoties sevi un apkārtējo vidi, savas spējas, pozitīvu attieksmi pret sevi un pārliecību, ka, darot pareizo darbu, jūs noteikti gūsit panākumus.

Organizācija

Tā ir spēja organizēt personīgās aktivitātes un noteikt mērķu un aktivitāšu nozīmi, lai palielinātu veiksmes iespējamību un samazinātu izmaksas.

Tas izpaužas, kad parādās liels skaits nesakārtotu, haotisku uzdevumu, kuru īstenošana var būt neefektīva, jo tiek tērēti resursi mazāk svarīgiem uzdevumiem. Šādas lietas tiek detalizēti aprakstītas, tiek noteiktas to savstarpējās sakarības un noteikta to nozīme un lietderība pašrealizācijai un dzīves mērķa sasniegšanai.

Organizācijas galvenie līdzekļi ir tās darbību plānošana un sistematizēšana. Lai to izdarītu, varat izmantot dažādas sarakstu, mapju, kategoriju utt. sistēmas. Varat arī deleģēt svarīgus uzdevumus kompetentākiem speciālistiem. Organizācijas rīki ir sīkāk aprakstīti metodē Personīgo mērķu un lietu organizēšana. Varat arī tūlīt sākt izmantot jaudīgu bezmaksas tiešsaistes organizētāju.

Ar zemu organizāciju cilvēkam ir daudz darāmu lietu, kuru lietderība un atkarība viņam nav zināma. Viņš pieņem lēmumus haotiski, parasti atkarībā no noskaņojuma un vēlmes izpildīt interesantāko, bet ne obligāti noderīgāko uzdevumu.

Ja cilvēks ir ļoti organizēts, visi svarīgie mērķi un lietas tiek detalizēti aprakstītas, strukturētas un sakārtotas vienā sistēmā. Ar tās palīdzību viņš var ātri atrast nepieciešamo informāciju un pieņemt pareizos lēmumus atkarībā no esošajiem apstākļiem un pieejamajiem resursiem. Taču šīs sistēmas izveidei un informācijas atjaunošanai ir nepieciešami papildu resursi.

Uzlabo panākumus, skaidri saprotot, kas jādara, lai sasniegtu mērķi, un ātri iegūstot informāciju, kas nepieciešama lēmumu pieņemšanai un darbību veikšanai.

Tas attīstās, pakāpeniski sarežģījot pašrealizācijas pasākumu organizēšanas sistēmu un nepārtrauktu informācijas atjaunināšanu tajā. To veicina apņēmības un pašdisciplīnas attīstība.

Drosme

Tā ir spēja saglabāt esošo stāvokli vai uzlabot to, kad rodas briesmas vai bailes, kas traucē veikt darbības un sasniegt mērķi.

Bailes ir labs palīgs, lai noteiktu, vai lēmums ir pareizs. Jo vairāk cilvēks baidās kaut ko darīt un tas noteikti nenodarīs ļaunumu, jo šī lieta ir noderīgāka viņa pašrealizācijai. Tad vajag drosmīgi spert pirmo soli, kas parasti ir visgrūtākais, un tad viss ritēs kā pulkstenis.

Ar zemu drosmi cilvēks var pilnībā pārstāt rīkoties, kad rodas bailes, pat ja to cēlonis nerada kaitējumu. Tajā pašā laikā viņš var pāriet uz citu, mazāk noderīgiem mērķiem, atsakoties no tiem, kas rada bailes, bet var dot lielāku labumu (organizēt uzņēmumu, ieņemt augstāku amatu, būvēt māju utt.)

Ar lielu drosmi cilvēks pārvar jebkuras bailes, un, kad tās rodas, viņš sāk un pabeidz visu, lai sasniegtu savu mērķi. Turklāt, jo spēcīgākas ir bailes, jo vairāk enerģijas tās dod darbību veikšanai.

Palielina panākumus, pārvarot arvien spēcīgākas bailes, kas rodas, sasniedzot arvien sarežģītākus, lielākus un noderīgākus mērķus.

Tas attīstās, apzinoties baiļu avotus, nosakot to kaitīgumu, veidus, kā to samazināt, un pakāpeniski palielinot bailes izraisošo darbību un sasniegto mērķu sarežģītību.

Problēmu risināšana

Tā ir spēja iegūt trūkstošos resursus, lai veiktu noteiktas darbības un pārvarētu šķēršļus mērķu sasniegšanai.

Iztēle

Tā ir spēja radīt prāta tēlus prātā neatkarīgi no vides, apvienot tos ar reāliem objektiem, simulēt to mijiedarbību un noteikt iespējamās sekas.

Izmanto oriģinālu ideju ģenerēšanai, kuras var īstenot materiālu (jauna māja, automašīna, instruments...) vai ideālu (zināšanas, teorijas, procesi, metodes...) objektu veidā.

To sistēma izmanto radošajā darbībā, lai radītu jaunus, unikālus objektus, kurus izmanto pati vai vide un uzlabo sistēmas, vides vai virssistēmas stāvokli.

Ar zemu iztēli cilvēks izmanto tikai to informāciju, ko viņš uztvēra no ārpuses: redzēja, dzirdēja, mēģināja. Tas ļauj savās darbībās izmantot tikai to, kas jau pastāv.

Ar augstu iztēli cilvēks nepārtraukti veido jaunu un esošo sistēmu garīgos attēlus, savieno tās kopā, modelē to mijiedarbību un novērtē no tā izrietošo seku lietderību. Ja attēls tiek novērtēts kā noderīgs, tad cilvēks to var īstenot reālajā pasaulē, radot kaut ko jaunu, uzlabojot esošo vai iznīcinot kaut ko kaitīgu.

Palielina panākumus, identificējot jaunus iespējamos stāvokļus, oriģinālus veidus, kā sasniegt mērķus un pārvarēt šķēršļus.

Tas attīstās, uzkrājot zināšanas par esošajām sistēmām, paplašinot paradigmu un pakāpeniski sarežģījot izveidotos garīgos attēlus par reālām un iespējamām sistēmām.

Ideju ģenerēšana

Tā ir spēja izmantot iztēli, lai veidotu jaunas idejas, balstoties uz personīgo pieredzi un esošajām idejām.

Ar zemu spēju ģenerēt idejas, cilvēks mērķu sasniegšanai izmanto tikai veidnes un pārbaudītas metodes. Var izmantot tehnoloģijas, ko kāds cits ir izgudrojis, bet slikti pielāgo savām aktivitātēm, tāpēc no tām ir mazs labums.

Ar augstu spēju ģenerēt idejas, cilvēks viegli izdomā un realizē jaunus, unikālus objektus, izdomā jaunus rīkus un metodes. Izstrādā jaunas un pilnveido esošās tehnoloģijas un ievieš tās savā darbībā, kas ļauj veiksmīgāk un efektīvāk sasniegt personīgos mērķus.

Palielina panākumus, identificējot sākotnējos ceļus uz mērķiem, izmantojot jaunas tehnoloģijas un radot unikālus objektus, kas var sniegt priekšrocības vai tikt izmantoti kā personīgie resursi.

Attīstās, uzkrājot pieredzi, nepārtraukti meklējot piemērotākus veidus darbību veikšanai un mērķu sasniegšanai, kā arī izstrādājot un ieviešot sarežģītākas un noderīgākas tehnoloģijas, rīkus un metodes. To veicina uzlabota iztēle.

Radošums

Šis ir sistēmas spēju kopums, kas ļauj ģenerēt principiāli jaunas, oriģinālas idejas un izmantot iepriekš neizmantotus līdzekļus šķēršļu pārvarēšanai un mērķu sasniegšanai.

Ļauj atrast oriģinālus līdzekļus noteiktu darbību veikšanai, kuras neviens vēl nav mēģinājis izmantot.

Tas var izraisīt gan mērķa sasniegšanas izmaksu samazināšanos, gan pieaugumu, taču, kā likums, darbību izpildes ātrums ievērojami palielinās, izmantojot sākotnējos līdzekļus.

Tas ir galvenais līdzeklis radošai darbībai, radot ko jaunu, unikālu un uzlabojot vidi.

Ar zemu radošumu cilvēks var veikt darbības, tikai pamatojoties uz zināmiem risinājumiem, izmanto tikai pārbaudītas tehnoloģijas un nekad nepiemēro neko jaunu.

Ar augstu radošumu cilvēks cenšas katram jaunam uzdevumam, jaunam mērķim atrast piemērotāku ceļu nekā zināms. Tas rada daudzas idejas, lai noteiktu labākos veidus, kā gūt panākumus. Nepārtraukti meklē, rada un savā darbībā ievieš jaunas tehnoloģijas.

Palielina panākumus, radot jaunas, unikālas sistēmas, kas var sniegt priekšrocības, sasniedzot mērķus oriģinālā, netradicionālā veidā, kas var būt lētāks un ātrāks nekā zināmās.

Tas attīstās, pastāvīgi meklējot jaunus darbību veikšanas veidus un līdzekļus, kā arī pakāpeniski sarežģījot mērķus, kas sasniegti oriģinālā veidā, nevis stereotipiskā veidā. To veicina uzlabota iztēle un spēja ģenerēt idejas.

Sevis apzināšanās

Tā ir spēja analizēt un novērtēt savu pašreizējo stāvokli, domāšanas procesus prātā utt.

Ļauj salīdzināt pašreizējo stāvokli ar vēlamo, noteikt atšķirību un, izmantojot inteliģenci, noteikt darbības, lai tajā pārvietotos.

Tas arī palīdz identificēt iekšējos motīvus, kas sniedz enerģiju darbību uzsākšanai un pabeigšanai.

Ar zemu pašapziņu cilvēks lēmumu pieņemšanai izmanto tikai ārējo informāciju. Viņš ir ļoti uzņēmīgs pret citu cilvēku viedokļiem un neņem vērā savas domas un emocijas.

Ar augstu pašapziņu cilvēks pieņem lēmumus, tikai balstoties uz personīgām domām. Viņš skaidri saprot, ko vēlas, kādu mērķi sasniegt, un viegli nosaka, kas viņam pietrūkst.

Palielina panākumus, nosakot atšķirību starp pašreizējo un mērķa stāvokli, izmantojot iekšējos motīvus, domas un emocijas.

Tas attīstās, periodiski koncentrējoties uz domām un emocijām, nosakot to būtību, cēloņus un sekas, kā arī progresīvi sarežģījot sasniedzamos mērķus, kuriem ir arvien lielāka atšķirība no pašreizējā stāvokļa.

Tās ir veiksmīga cilvēka nozīmīgākās īpašības, kuru attīstīšana ļauj veiksmīgi sasniegt jebkurus mērķus.

Turklāt daudzas īpašības savienoti viens ar otru un dažu attīstība uzlabo citus. Piemēram, griba, neatlaidība un mērķtiecība uzlabo pašdisciplīnu, savukārt drosme un pārliecība uzlabo apņēmību.

Šo īpašību un prasmju attīstība ļauj neapzināti, automātiski mijiedarboties, ātri un adekvāti reaģēt uz ārējām ietekmēm un pielāgot savas darbības atkarībā no jaunām iespējām.

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt, kā jūs varat attīstīt kādu no īpašībām, lai tā pēc iespējas vairāk ietekmētu jūsu dzīvi un palīdzētu jums gūt panākumus.

Personisko īpašību attīstīšanas metode

Veiksmīgai pašrealizācijai nepieciešams pietiekami augsts personisko īpašību attīstības līmenis. Jūs varat vienlaikus uzlabot vairākas īpašības. Labāk izvēlēties tās īpašības, kas ir visnoderīgākās pašreizējo mērķu sasniegšanai, un koncentrēties tikai uz to uzlabošanu.

Visas šīs īpašības ir iedzimtas – tās piemīt katram cilvēkam. Bet sākotnēji viņi ir iekšā pasīvs stāvoklī un praktiski neietekmē darbību. Lai tie būtu noderīgāki mērķu sasniegšanā, tie ir nepārtraukti jāattīsta.

Galvenais, attīstot īpašības, ir saprast, ka tās nevar uzreiz uzlaboties. Tie būtu jāattīsta pakāpeniski un regulāri atkarībā no pašreizējiem mērķiem. Un, ja attīstība apstāsies, tie pasliktināsies un degradēsies.

Jebkuras kvalitātes uzlabošana balstās uz to darbību pakāpenisku, pakāpenisku sarežģīšanu, kuras tiek veiktas, izmantojot to. Lai attīstītu īpašības, varat izmantot šādu metodi:

1. Vajag izvēlēties kvalitāte un zināt par to, cik vien iespējams, lai parādās skaidra izpratne par to: tās definīcija, kā tas izpaužas, kas notiek ar stāvokli, kā jūs reaģējat uz ārējām ietekmēm, kā jūs ietekmējat vidi utt. Lai to izdarītu, varat izmantot to aprakstus šajā nodaļā un meklēt papildu informāciju internetā.

Piemēram, intensitāte ir spēja koncentrēties uz konkrētu mērķi un pielikt visas pūles, lai to sasniegtu pēc iespējas ātrāk. Tas ļauj paātrināt mērķa sasniegšanas procesu, taču prasa lielus izdevumus, kas parasti ir attaisnojams pasākums ātrākiem rezultātiem. Neļauj veikt darbības atslābinātā stāvoklī, lai gūtu baudu no procesa, kas būtiski palēnina mērķu sasniegšanu un palielina izmaksas.

2. Aprakstiet ideāls līmenisšīs kvalitātes attīstība 10 ballēm no 10: kāda šī īpašība varētu būt man personīgi, kāda būs mana uzvedība, kādās situācijās to var izmantot...

Piemēram, izmantojiet to, veicot jebkuru uzņēmējdarbību. Rīkojieties pēc iespējas ātrāk, nenovērsieties no svešām lietām. Izveidojiet atbalstošu vidi. Pavadiet nedaudz laika, analizējot lietas, lai uzzinātu, vai tas palīdzēs sasniegt jūsu mērķi. Ja jums ir nodoms to piepildīt, tad apņēmīgi sāciet to. Nosakiet termiņus lietu pabeigšanai. Iepriekš nosakiet atlīdzību par tās savlaicīgu pabeigšanu.

3. Definējiet pašreizējais līmenisšīs kvalitātes attīstība skalā no 1 līdz 10. Lai to izdarītu, vienkārši pajautājiet sev: "Cik es esmu apmierināts ar šo īpašību sevī skalā no 1 līdz 10" un ieklausieties emocijās, kas rodas, tās pamudinās subjektīva, bet visprecīzākā atbilde.

Piemēram, 4

4. Aprakstiet dažus vienkāršas darbības, darbības, kuras var veikt, lai attīstītu šo kvalitāti par 1 punktu. Aprakstiet, ko tieši var darīt, kādās situācijās, ko šim nolūkam izmantot utt., lai kvalitāte nedaudz uzlabotu. Šajā gadījumā pietiek paļauties Personīgā pieredze un jūsu priekšstats par šo kvalitāti ideālā formā.

Piemēram, pirms uzdevuma uzsākšanas nosakiet tā ilgumu un atlīdzību. Organizējiet atbalstošu vidi, lai nekas netraucētu.

5. Pēc tam aprakstiet kvalitātes uzlabošanas soļus vēl par 1 punktu, un vēl 1, un vēl vienu... Un tā ķerieties pie soļiem, kas uzlabos kvalitāti līdz 10 punktiem no 10, t.i. līdz ideālajam līmenim.

Piemēram, veiciet faktiskas darbības ar maksimālo ātrumu (ātri staigājiet, ātri rakstiet, ātri runājiet utt.). Pavadiet nedaudz laika, analizējot lietu un atbildot uz jautājumu “Kāpēc to darīt?” Nekavējoties dariet lietas, kas ir nepieciešamas, lai sasniegtu savus mērķus un ko jūs pats vēlaties darīt. Deleģējiet lietas, kas jums jādara, bet kuras nevēlaties darīt. Rīkojieties izlēmīgi, lai nepalaistu garām iespējas.

6. Atlasiet darbības, kuras varat veikt sākt kvalitātes uzlabošanu un sāciet īstenot šos soļus.

Piemēram, nosakiet termiņus un atlīdzību, izveidojiet labvēlīgu vidi un nenovērsiet uzmanību no svešām lietām.

7. Periodiski atkārtojiet šo metodi un Atjaunināt jūsu atbildes.

Šī metode ir jāveic katrai kvalitātei, kuru ir lietderīgi attīstīt tuvākajā nākotnē pašreizējiem mērķiem. Jūs varat izveidot īpašību sarakstu, uzzīmēt tai blakus skalu un atzīmēt tajā pašreizējo šīs kvalitātes līmeni. Piemēram, šādi:

Periodiski, piemēram, reizi nedēļā, jūs varat AtjauninātŠajā sarakstā atzīmējiet pašreizējo attīstības līmeni un analizējiet pārmaiņu dinamiku. Jūs varat izvēlēties kvalitāti, kas ir kļuvusi par augstāko prioritāti, un veikt tās darbības, kas palīdzēs to uzlabot.

Tas palīdzēs noteikt, kuras īpašības šobrīd visvairāk pietrūkst vai kuras ir jāuzlabo, lai sasniegtu pašreizējos mērķus.

Varat izkārt šo sarakstu vairākās redzamās vietās, regulāri pārskatiet to, atcerieties darbības, kuras nolēmāt veikt vispirms, lai tās uzlabotu un veiktu piemērotos apstākļos.

Cienījamais viesi, šī ir metodes vērtīgākā daļa!!!

Lai to izlasītu, PASTĀSTI SAVIEM DRAUGIEM par šo lapu.
Noklikšķiniet uz vienas no sociālo mediju pogām un pievienojiet savai lapai ziņu.
Lai saņemtu padomu, kā to izdarīt, virziet kursoru virs jautājuma zīmes zem pogām

Tūlīt pēc tam zem šīm pogām atvērsies APbrīnojams TEKSTS!