Cilësitë profesionale të një drejtuesi, karakteristikat psikologjike dhe metodat e formimit të personalitetit të tij. Metodologjia dhe teknologjia për formimin e cilësive personale Si të zhvillohen cilësitë personale

Larisa Tiunova
Projekti pedagogjik “Formimi i cilësive personale të fëmijëve të vegjël mosha parashkollore»

Bazat e social personale zhvillimet lindin dhe zhvillohen më intensivisht në mosha parashkollore. Përvoja e marrëdhënieve të para me njerëzit e tjerë është themeli për zhvillimin e mëtejshëm personaliteti i fëmijës. Kjo përvojë e parë përcakton kryesisht karakteristikat e vetëdijes së një personi, qëndrimin e tij ndaj botës, sjelljen dhe mirëqenien e tij midis njerëzve. Shumë dukuri negative tek të rinjtë e vërejtura kohët e fundit (mizoria, rritja e agresivitetit, tjetërsimi, etj.) e kanë origjinën në fëmijëria parashkollore. Kjo na inkurajon të marrim parasysh çështjet sociale zhvillimi personal i fëmijëve që nga fëmijëria parashkollore.

Problem formimi i cilësive morale të personalitetit të fëmijëve parashkollorë, zakonet, sjelljet morale qëndronin më parë mësuesit gjithmonë, por më akute manifestohet në kohën e tanishme. FGT në fushë parashkollor arsimi është në shënjestër mësuesit e institucioneve arsimore parashkollore për formimin vlerat kulturore. Për këtë qëllim social zhvillimi personal i parashkollorëve bëhet thelbësore në punën e institucioneve arsimore parashkollore për të siguruar kërkesat federale shtetërore. Ai ndërthur drejtimet kryesore të zhvillimit moral, patriotik dhe gjinor parashkollorët.

NË parashkollor periudhës, është më e këshillueshme që të rrënjosni tek një fëmijë një ose një tjetër aftësi të sjelljes kulturore. Pra, në moshën 4 vjeç, kur fëmijët fillojnë të marrin pjesë aktive në kujdesin për veten, të rriturit i mësojnë ata të jenë të pastër, të rregullt dhe të rregullt. Ne te njejten mosha- me zhvillimin dhe të kuptuarit e të folurit të të tjerëve - zhvillohet aftësia për të bërë një kërkesë, për të kërkuar një favor dhe për të shprehur fjalimin e dikujt në një mënyrë të kuptueshme për të tjerët.

Fëmijët parashkollorë, V kopshti i fëmijëve duhet të mësojnë dhe të zotërojnë disa shoqërore - cilësitë personale:

përcaktoni “Çfarë është e mirë, çfarë është e keqe?

demonstroni zakone morale - mirësjellje, mirësi dhe reagim, etj.

njohin normat dhe rregullat e sjelljes në shoqëri, mënyrat e mirëkuptimit të ndërsjellë me njerëzit e tjerë (të rriturit dhe moshatarët)

keni vetëvlerësim adekuat për veten tuaj.

Dhe për këtë arsye është shumë e rëndësishme të ndërtohet një sistem i synuar në mënyrë adekuate formimi i cilësive personale tek një fëmijë.

Në një program "Origjina" ky drejtim është adresuar në një masë më të madhe në të gjitha seksionet e programit.

Megjithatë, siç dihet, duke folur për cilësia e punës me fëmijët, është e mundur vetëm kur detyrat e caktuara zbatohen përmes sistemit të punës. Në mënyrë që të rritet cilësisë puna dhe krijimi i një qasjeje sistematike për zgjidhjen e problemeve sociale zhvillimin personal të fëmijëve dhe kjo u zhvillua projekti. Reale projektiështë një sistem pune me fëmijët e moshës 3-5 vjeç formimi i cilësive personale dhe sjellje morale fëmijët.

Qëllimi i punës:

Zbatimi i efektiv forma, metodat për futjen me sukses të shprehive të sjelljes morale në fëmijët e moshës parashkollore fillore dhe të mesme.

Detyrat:

1. Studioni përvojën e shkencës dhe praktikës në formimi i cilësive sociale dhe personale të fëmijëve parashkollorë.

2. Zhvilloni dhe përshtatni një sërë aktivitetesh për të zhvilluar një qëndrim pozitiv të fëmijës ndaj vetvetes, njerëzve të tjerë, botës përreth tij, kompetencës komunikuese dhe sociale fëmijët.

3. Tërhiqni vëmendjen e prindërve për problemin Formimi i cilësive morale tek fëmijët parashkollorë.

4. Krijoni mjedisin e nevojshëm lëndor-hapësinor për të plotësuar nevojat e çdo fëmije në veprimtari, njohje dhe komunikim.

6. Gjatë zbatimit projektiështë zhvilluar një grup aktivitetesh për të nxitur zhvillimin e qëndrimit pozitiv të një fëmije ndaj vetvetes, njerëzve të tjerë, botës përreth tij, kompetencës komunikuese dhe sociale. fëmijët.

Rezultatet e pritura:

Dinamika pozitive Formimi i cilësive morale tek fëmijët e moshës së mesme parashkollore(përgjegjshmëri, simpati, mirësi, etj.)

Krijim fëmijët një kuptim holistik dhe sistematik i normave shoqërore dhe rregullave të sjelljes në shoqëri.

Pasurimi i mjedisit lëndor-zhvillues në grupin e kopshtit.

Rritja e interesit të prindërve dhe edukatorëve për zgjidhjen e problemeve të edukimit moral fëmijët.

Sistemi i punës është si më poshtë algoritmi:

Metodat dhe teknikat

1 grup metodash që sigurojnë krijimin e fëmijët përvoja praktike e sjelljes shoqërore (edukimi i zakoneve morale; shembulli i një të rrituri ose një tjetër fëmijët; vëzhgime të synuara të të rriturve që punojnë ose luajnë fëmijët; organizimi i aktiviteteve të përbashkëta; lojë bashkëpunuese)

2 grup metodash që synojnë formimi idetë morale, gjykimet dhe vlerësimet (biseda e mësuesit për tema etike; leximi i trillimeve; shikimi dhe diskutimi i pikturave; metoda e bindjes; metoda e shpërblimeve dhe e ndëshkimeve.)

Algoritmi për kryerjen e OD për zhvillimin e aftësive dhe zakoneve morale duke përdorur shembullin e punës së V. Oseeva "Fjala magjike"

Qëllimi është të prezantojmë fëmijët me një standard etik dhe të identifikojë rregullat e sjelljes se si të veprohet në një situatë jete.

Algoritmi për identifikimin e rregullave të sjelljes

1. Shihni problemin dhe kuptoni arsyen

2. Njeh normën – fjalën magjike "Te lutem"

3. Zbaton fjalën magjike dhe sheh rezultatin që kjo normë sjelljeje është në fuqi.

Dil te Rregulli:

4. Nëse doni të kërkoni diçka, duhet ta thoni gjithmonë "Fjala magjike"- Të lutem.

Në punën time jam mbështetur në qasjet mbi të cilat im punë pedagogjike:

Përdorimi i gjerë i mjedisit lëndor të menjëhershëm, mjedisi zhvillimor i krijuar në institucionin arsimor parashkollor;

Organizimi i aktiviteteve të rregullta dhe të larmishme fëmijët, komunikim (ndërveprim emocionalisht miqësor me realitetin përreth);

Përdorimi i gjerë i literaturës artistike dhe edukative për fëmijë të përzgjedhur posaçërisht;

Aktiviteti i përbashkët krijues i mësuesit me fëmijët (krijimi i albumeve, derrkucëve, etj.);

Përfshirja e rregullt e aktiviteteve të lojërave, situatave të të nxënit të bazuara në lojë në mjediset sociale edukim personal;

Raporti dhe kombinimi optimal pedagogjike ngjarje me aktivitete të kohës së lirë, pushime që ngjallin një reagim të fortë emocional fëmijët;

Praktika e testimit të kësaj pune ka treguar se teknikat më efektive në punën me fëmijët ishin lojërat didaktike, lojërat me role, bisedat tematike dhe të përgjithshme dhe krijimi i situatave të ndryshme problemore;

Lojëra didaktike - në to fëmijët qartësojnë, konsolidojnë dhe zgjerojnë idetë e tyre ekzistuese për objektet dhe fenomenet e realitetit përreth;

Lojërat me role i ndihmojnë fëmijët të zotërojnë tiparin e mëposhtëm të veprimtarisë njerëzore - caktimin e sistemeve dhe qëllimeve të ndërlidhura për individët në profesione të caktuara.

Organizimi i duhur i aktiviteteve të lojës me fëmijët përfshin në vijim:

Krijimi i kushteve të favorshme për lojë të pavarur dhe të përbashkët ndërmjet mësuesit dhe parashkollorët.

Bisedë - përdoret me didaktike të ndryshme qëllimet:

Për të krijuar interes për aktivitetet e ardhshme (para vëzhgimit, ekskursionit).

Të qartësojë, thellojë, përgjithësojë dhe sistemojë njohuritë fëmijët.

Krijohet një situatë problematike me qëllim të formimi shoqërisht e pranueshme forma sjelljen dhe përvetësimin e moralit format e shoqërisë. Fëmijëve u ofrohen situata në të cilat bashkëpunimi dhe ndihma e ndërsjellë është e nevojshme dhe ata gjithashtu diskutojnë konfliktet ndërpersonale, që lind nga morali dheu:

Kështu:

Ne u japim fëmijëve njohuri për standardet etike bazuar në një vepër letrare, përmes zgjidhjes së një situate problemore (rregullat e sjelljes).

Ne ju tregojmë se si të veproni

Formimi qëndrim vlerësues fëmijët

Ne kemi vënë fëmijët në kushte: shikoni dhe kuptoni pasojat e veprimeve dhe mbani përgjegjësi për to.

Rezultatet tona:

U fëmijët:

ka një trend pozitiv formimi i cilësive morale

është krijuar një kuptim gjithëpërfshirës i normave dhe rregullave të sjelljes në shoqëri

Mjedisi i zhvillimit specifik për lëndët në grup është pasuruar

Interesi i prindërve për zgjidhjen e problemeve të edukimit moral është rritur fëmijët.

Rezultatet e punës në projekti:

Rezultatet diagnostike fëmijët(mënyrat e sjelljes dhe cilësitë personale )

Niveli i lartë - 26%

Niveli mesatar - 72%

Niveli i ulët - 2%

Rezultatet e anketës së prindërve

28% - kushtojini vëmendje formimi i cilësive morale tek fëmijët

58% - kushtojini pjesërisht vëmendje

14% - nuk e kanë idenë se si dhe çfarë morali cilësisë duhet të zhvillohet tek një fëmijë.

Lista e të përdorurave letërsi:

1. Aleshina N.V. Hyrje parashkollorët me mjedisin dhe aktivitetet sociale (grupi i mesëm). - M., 2003.

2. Golitsyna N. S. - Hyrje parashkollorët me realitetin social (planifikimi afatgjatë i punës me fëmijët 3-7 vjeç. - M. 2004.

3. Doronova T. N. Ndërveprimi parashkollor institucionet me prindër. - M., 2002.

4. Djem miqësorë: Kultivimi i ndjenjave dhe marrëdhënieve njerëzore ndërmjet doshk.: Manual për edukatorët parashkollor institucionet arsimore dhe prindërit / R. S. Bure, M. V. Vorobyova, V. N. Davidovich, etj. - M.: Arsimi, 2004. - 141 f.

5. Origjina: Programi i përafërt i arsimit të përgjithshëm bazë arsimi parashkollor. – Botimi i 4-të, i rishikuar. dhe shtesë / Ed. L. A. Paramonovay. – M.: TC Sfera, 2011. – 320 f.

6. Solodyankina O. V. - Zhvillimi social i fëmijës mosha parashkollore. M., 2006.

7. Formimi shëndet moral parashkollorët(klasa, lojëra, ushtrime). M., 2002,

Prezantimi

konkluzioni

Letërsia

Prezantimi

Si fenomen shoqëror dhe sferë e praktikës njerëzore, menaxhimi u shfaqshumë kohë përpara se të bëhej objekt i kërkimit shkencor.

Njerëzit kanë aftësinë dhe nevojën për të punuar së bashku, dhe kjo kërkonkoordinimi i veprimeve të tyre, koordinimi, bashkëpunimi, d.m.th. menaxhimin e aktiviteteve të përbashkëta. Në të gjitha fazat e formimit të shoqërisë, problemi i menaxhimit ishte mjaft i mprehtë dhe shumë u përpoqën ta zgjidhnin atë, por veprat e tyre nuk përbënin një teori të përgjithësuar. Dhe vetëm në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të, pas fitores së revolucionit industrial në Perëndim, situata ndryshoi, sepse ... kompanitë e mëdha kërkonin një numër të madh menaxherësh të lartë dhe të mesëm të aftë për të marrë vendime kompetente të menaxhimit, të aftë për të punuar me njerëzit, të aftë dhe të aftë për të balancuar aktivitetet e tyre me ligjet ekzistuese.

Rëndësia e kësaj teme është për faktin se vendi qendror në procesin e zgjidhjes së shumë problemeve të menaxhimit në një shkollë i takon një personi - drejtuesi i shkollës, i cili duhet të merret me kompleksitetin në rritje të detyrave të reja dhe të përballojë në rritje. përgjegjësia për zgjidhjen e tyre dhe rezultatet përfundimtare. Dhe është shumë e rëndësishme të zbulohet se si një drejtues shkolle zgjidh probleme komplekse, cilat karakteristika personale i lejojnë atij të gjejë zgjidhje optimale, ta bëjë atë profesionist në fushën e tij dhe si t'i zhvillojë këto cilësi.

Problemi i profesionalizmit intereson shumë shkencëtarë. Një numër i madh studimesh empirike i janë kushtuar sqarimit të ndikimit të disa cilësive në efektivitetin e lidershipit. Kështu, si rezultat i një pune të madhe analitike, Stogdill zbuloi mospërputhje domethënëse në hulumtimin mbi rëndësinë për udhëheqje të suksesshme të cilësive të tilla si inteligjenca, elokuenca, vetëkontrolli, maturia, optimizmi, vendosmëria, etj. dhe në të njëjtën kohë, cilësitë që kontribuojnë në suksesin e liderëve shpesh përfshijnë energjinë, inteligjencën, statusin social, motivimin e punës, dominimin, vetëbesimin, aftësitë sociale dhe përgjegjësinë.

Më parë, në shumë manuale menaxheriale dhe libra mbi menaxhimin, personaliteti nuk ishte objekt studimi, pasi e gjithë vëmendja i kushtohej planifikimit, ekonomisë, marketingut dhe anës organizative dhe teknike. Dhe vetëm më vonë, pasi kuptuan rolin e grupeve dhe anëtarëve të tyre përbërës në procesin e punës, ata filluan të studiojnë në mënyrë aktive karakteristikat kryesore të grupeve, faktorin njerëzor, sjelljen individuale dhe personalitetin e udhëheqësit.

Personaliteti është gjëja më e rëndësishme e një personi, tipari i tij më i rëndësishëm shoqëror, nëse një person është bartës i një sërë pronash, atëherë personaliteti është prona e tij kryesore, në të cilën manifestohet thelbi i tij shoqëror dhe pasqyron përkatësinë e personit me një të caktuar. shoqëria, një epokë e caktuar historike, kulturë, shkencë etj.

Rëndësia e menaxherëve tani është rritur aq shumë sa në perëndim flasin për një "revolucion të menaxherëve", menaxherët e firmave, korporatave më të mëdha, rëndësia ekonomike, shkencore dhe teknike e të cilave në botë është e krahasueshme me rëndësinë e dhe shtetet e mesme.

Lideri, si subjekt i menaxhimit, kryen role të ndryshme, duke përfshirë rolin e koordinatorit, organizatorit të anëtarëve të një grupi shoqëror, ushtron ndikim shoqëror në ekip me mjete të ndryshme dhe përdor marrëdhënie të rregulluara qartësisht të vartësisë. E gjithë kjo rrit rëndësinë e hulumtimit tonë.

Qëllimi i studimit: të studiojë cilësitë e rëndësishme profesionale të një drejtuesi, karakteristikat psikologjike dhe metodat e formimit të personalitetit të tij.

Objekti i studimit: procesi i formimit të personalitetit të një drejtuesi si subjekt i menaxhimit.

Lënda e hulumtimit: cilësitë e rëndësishme profesionale të një drejtuesi.

lideri i personalitetit gjinia psikologjike

Hipoteza e hulumtimit: efektiviteti i një menaxheri varet drejtpërdrejt nga zhvillimi i cilësive personale të rëndësishme profesionale në të.

Objektivat e kërkimit:

.Studioni cilësitë personale të një drejtuesi;

2.Theksoni rolet dhe funksionet kryesore të menaxhimit dhe fushat e ndërveprimit menaxherial.

.Përcaktoni metodat për zhvillimin e cilësive psikologjike të personalitetit të një drejtuesi.

Metodat e kërkimit: analiza e literaturës së menaxhimit, vëzhgimi, testimi.

Struktura: puna përbëhet nga një hyrje, dy kapituj, një përfundim dhe një listë referencash.

Kapitulli 1. Cilësitë dhe aftësitë personale të një drejtuesi si një faktor i veprimtarisë së tij të suksesshme në sistemin e menaxhimit

§ 1.1 Karakteristikat psikologjike të personalitetit të liderit

Liderë (menaxherë) të trajnuar profesionalisht ndryshojnënga njëri-tjetri mbi efektivitetin e lidershipit. Një studim i menaxherëve të shquar në Evropë, SHBA dhe Japoni tregoi se ata identifikuan sa vijon: faktorëtqë sigurojnë sukses në aktivitetet e menaxhimit:

) dëshira dhe interesi i një personi për t'u përfshirë në aktivitete menaxheriale;

) aftësia për të punuar me njerëzit (të komunikojë, të ndërveprojë, të bindë, të ndikojë tek ata);

) fleksibiliteti, origjinaliteti, origjinaliteti i të menduarit;

) kombinimi optimal i rrezikshmërisë dhe përgjegjësisë në karakter;

) aftësia për të parashikuar zhvillimet e ardhshme, pasojat e vendimeve, intuita;

) kompetencë të lartë profesionale dhe trajnim special për menaxhim.

Pesë të parët nga gjashtë faktorët më të rëndësishëm për menaxherët e suksesshëm nga afërtë lidhura me cilësitë psikologjike të individit.

Cilësitë që janë kundërindikuar për një menaxher janë: rritja e ndjeshmërisë, çekuilibri i lartë dhe ankthi.

Qëllimet e arsyeshme personale të një menaxheri dhe vlerat e qarta personale mund të theksohen si kritike për suksesin në karrierën e tij të biznesit dhe jetën personale. V. Frankl në librin e tij "Kërkimi i njeriut për kuptimin" identifikoi tre grupe kuptimesh pozitive të vlerave:

) vlerat e krijimtarisë;

) vlerat e përvojës;

) vlerat e qëndrimit.

) Vlerat e krijimtarisë realizohen përmes punës njerëzore. Në punën e tij, ai shpreh aftësitë dhe karakteristikat e tij individuale dhe i sjell një kuptim të caktuar personal punës së tij. Kuptimi i një personi për kuptimin e punës së tij e bën atë krijues dhe më produktiv.

) Vlerat e përvojës manifestohen në ndjeshmërinë e një personi ndaj fenomeneve të ndryshme të botës përreth - ndaj njerëzve, natyrës (bimëve, kafshëve). Psikologët e kuptojnë aftësinë për të empatizuar - empatinë - si reagim emocional, ndjeshmëri, vëmendje ndaj njerëzve të tjerë, problemeve, gëzimeve dhe hidhërimeve të tyre; dëshira për të ofruar ndihmë dhe mbështetje. Zhvillimi i empatisë nënkupton zhvillimin e vlerave humaniste të individit, rritjen personale. Pa këtë, vetë-realizimi i plotë i individit është i pamundur. Empatia e lidh një person me botën e njerëzve dhe e ndihmon atë të mos ndjejë vetminë e tij.

) Vlerat e qëndrimit shoqërohen me reagimin e një personi ndaj kufizimit të aftësive të tij kur e gjen veten në mëshirën e rrethanave që nuk mund t'i ndryshojë. Masa e vlerës së një personi si individ është se si ndihet ai për fatin e tij, vështirësitë e jetës, dështimet, gabimet dhe çfarë pozicioni ai mban në lidhje me to.V. Frankl vëren se për shkak të pranisë së marrëdhënieve të vlerave, ekzistenca njerëzore nuk mund të jetë e pakuptimtë. Të menduarit në mënyrë kritike për gabimet tuaja pa kritika të ashpra është një stimul i fuqishëm psikologjik për të fituar vetëbesim. Gjithkush ka të drejtë të bëjë gabime (“ata mësojnë nga gabimet”), por pasojat e gabimeve duhet të analizohen si përvojë e vlefshme nga e kaluara, një mësim që jeta e ka dhënë. Të qenit tepër kritik ndaj vetes ndërhyn në krijimtarinë, vetë-shprehjen dhe krijon frikën e dështimit në të ardhmen.

Secili person përmbush fatin e tij, kupton kuptimin unik të jetës së tij, duke u fokusuar në vlera të ndryshme. Kjo e ndihmon atë të mendojë për kuptimin e jetës, e cila në vetvete është një manifestim normal i rritjes personale.

Efektiviteti i një menaxheri mund të gjykohet nga disa kritere. Kriteri kryesor për vlerësimin e performancës së një menaxheri është rezultati përfundimtar i punës së të gjithë ekipit, në të cilin kombinohen përpjekjet e menaxherit dhe interpretuesve. Nga pikëpamja ekonomike, ky kriter përcakton fitimin e një ndërmarrjeje (organizate). Megjithatë, fitimi nuk është kriteri i vetëm për vlerësimin e efektivitetit të një menaxheri. Bashkë me të, ka të tjera që mund të ndahen në psikologjike dhe jopsikologjike, të cilat kanë një marrëdhënie të ngushtë.

Kriteret psikologjike për efektivitetin e lidershipit përfshijnë:

· klima psikologjike e ekipit;

· kënaqësinë anëtarësimi në ekip;

· motivimi i anëtarëve të ekipit;

· vetëvlerësimi i ekipit;

Ato jo psikologjike përfshijnë:

· produktiviteti, cilësia e produktit;

· ekonomike;

risitë;

· ulje e kostos;

·përfitueshmëria;

· reduktimin e qarkullimit të stafit.

Nga pikëpamja psikologjike, funksionet e menaxhimit si motivimi dhe rregullimi (së bashku me planifikimin, organizimin, kontrollin) janë më të rëndësishmet. Autoritete të njohura ndërkombëtarisht në fushën e menaxhimit shënim: "Transaksionet e biznesit mund të reduktohen përfundimisht në emërtimime tre fjalë: njerëz, produkt, fitim. Njerëzit vijnë të parët. Nëse nuk keni një ekip të besueshëm, atëherë pak mund të bëhet nga faktorë të tjerë” (Lee Iacocca). “Respektoni dinjitetin e vartësve tuaj, jini të vëmendshëm ndaj tyre. Shikoji ato, jo investimet kapitale apo automatizimin, si burimin kryesor të produktivitetit” (T. Peters, K. Rothermea). “Kur tashmë keni një staf të përbërë nga njerëz të trajnuar, të zgjuar dhe energjikë, hapi tjetër është të stimuloni krijimtarisë” (A. Morita).

Për të inkurajuar njerëzit që të punojnë mirë, me ndërgjegje dhe energji për organizatën, udhëheqësi duhet:

) të zvogëlojë nivelin e pakënaqësisë së vartësve duke përdorur rregullatorë të motivimit;

) rrisin nivelin e kënaqësisë duke forcuar motivuesit kryesorë që stimulojnë energjinë e vartësve.

Karakteristikat personale të një lideri lidhen drejtpërdrejt me psikikën e tij, cilësitë subjektive, të lindura, të fituara ose zhvilluaraftësitë. Vendin kryesor midis tyre e zë inteligjenca, e cila karakterizon aftësitë mendore dhe zhvillimin e personalitetit.

Prej kohësh besohet se, në përgjithësi, një udhëheqës është më i zgjuar se vartësit e tij dhe efektiviteti i aktiviteteve të tij varet drejtpërdrejt nga niveli i tij intelektual. Megjithatë, hulumtimi i kryer në vitet '60 nga psikologu industrial amerikan E. Ghiselli hodhi dyshime mbi ide të tilla. Bazuar në një përmbledhje të rezultateve të tyre, ai arriti në përfundimin se nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë midis nivelit të inteligjencës dhe efektivitetit të udhëheqjes. Rezultatet më domethënëse në menaxhim nuk arrihen nga njerëz me nivelin më të lartë ose më të ulët të zhvillimit intelektual, por nga njerëz me aftësi mesatare intelektuale.

Një konfirmim i njohur i këtij përfundimi ishin rezultatet e hulumtimit të kompanive japoneze T. Kono. Ata, në veçanti, treguan se studentët e shkëlqyer, pasi kanë shkuar për të punuar në korporatat japoneze, si rregull, nuk bëhen menaxherë të lartë atje. Kono e shpjegon këtë kryesisht me faktin se studentë të tillë nuk dallohen nga aftësia për të krijuar marrëdhënie me njerëz të tjerë, për të iniciuar dhe mbajtur veprime kolektive në përgjithësi. Shkathtësinjë gjë e tillë është një nga kushtet kryesore për një karrierë biznesi V Japonia.

Ideja e Konos për natyrën komplekse të ndikimit të aftësive mendore në karrierë dhe efektivitetin e lidershipit u zhvillua në detaje nga F. Fiedler dhe A. Leister. Këta shkencëtarë, bazuar në hulumtimet e tyre, arritën në përfundimin se ndikimi i inteligjencës në efektivitetin e lidershipit ndërmjetësohet nga një sërë faktorësh që mund të dobësojnë korrelacionet pozitive me këto parametra. Këto përfshijnë: motivimin, përvojën, marrëdhëniet me menaxhmentin e lartë. Ndikimi i inteligjencës në efikasitet varet kryesisht nga motivimi i tij, dëshira për të zënë pozita të larta dhe për të arritur rezultate të larta. Për shembull, një menaxher me një mentalitet të tillë mund ta konsiderojë motivimin e tij si shumë relativ, duke e justifikuar atë, për shembull, me "dështueshmërinë e jetës tokësore", të kufizuar dhe "njëdimensionale" të rolit të prodhimit, relativitetin e vlerat e suksesit, karrierës, etj., përparësia e vlerave të tjera joprodhuese si autonomia dhe liria personale, krijimtaria intelektuale ose artistike, komunikimi me njerëz interesantë, kohë të lirë, etj.

Zhvillimi i lartë intelektual shpesh kombinohet me reflektim dhe individualizëm të tepruar, mungesë besimi në vetvete, vendosmëri dhe disa cilësi të tjera të nevojshme për një karrierë dhe udhëheqje efektive. Për më tepër, menaxherët që nuk dallohen nga inteligjenca veçanërisht e lartë, duke pasur frikë për autoritetin e tyre, madje edhe pozicionin e tyre, shpesh nuk i pëlqejnë ata që janë "shumë të zgjuar" dhe përpiqen ose t'i heqin qafe ose të vonojnë rritjen e tyre në karrierë, duke mos lejuar ata për të udhëhequr pozicione, në mënyrë që të mos i bëni konkurrentë të mundshëm për veten tuaj.

Kjo është arsyeja pse, kur vlerësohet roli i inteligjencës në aktivitetet e një drejtuesi, është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat e mendjes së tij, të cilat janë mjaft të vështira për t'u përcaktuar në mënyrë adekuate duke përdorur testet dhe teknikat ekzistuese, si dhe faktorë të ndryshëm që ndërmjetësojnë ndikimi i inteligjencës. Mesatarisht, menaxherët kanë një nivel më të lartë të zhvillimit intelektual sesa vartësit e tyre. Midis tyre ka shumë personalitete të ndritura dhe mendje të shquara.

Niveli intelektual i një lideri lidhet me një sërë cilësish të tjera më të rëndësishme. Literatura identifikon cilësi shumë të ndryshme personale të një drejtuesi. Një listë e renditur logjikisht dhe shumë e arsyeshme e tyre ofrohet nga P.L. Krichevsky. Bazuar në klasifikimin e tij dhe në materialet e autorëve të tjerë, cilësitë personale më të rëndësishme të një drejtuesi efektiv (përveç inteligjencës së diskutuar tashmë) përfshijnë si më poshtë:

· dominimi, d.m.th. dëshira për të ndikuar tek njerëzit e tjerë. Kjo veçori lidhet drejtpërdrejt me aspiratat e lidershipit dhe motivimin e menaxhimit;

· vetëbesim. Një lider me këtë cilësi mund të mbështetet dhe t'i besohet, dhe përkundrazi, një lider i cili nuk është i sigurt për veten, vazhdimisht dyshon dhe heziton, nuk ngjall besim dhe nuk është në gjendje të bashkojë dhe mobilizojë njerëzit për të përfunduar detyrat;

· vetëkontroll, ekuilibër emocional dhe rezistencë ndaj stresit. Një menaxher duhet të jetë në gjendje të kontrollojë sjelljen e tij, pavarësisht nga emocionet, të mos tregojë paragjykime apo armiqësi personale ndaj punonjësve individualë dhe të jetë i barabartë dhe objektiv në marrëdhëniet e tij me të gjithë. Sigurisht, ai, si çdo person, nuk mund të mos përjetojë pozitive dhe emocione negative. Shtypja e vazhdueshme e emocioneve mund të ndikojë negativisht në shëndetin dhe të shkaktojë lloje të ndryshme të neurozave, hipertensionit, ulcerave dhe sëmundjeve të tjera. Prandaj, është shumë e rëndësishme të gjesh kohë për çlirim emocional, të cilin mund ta sigurojnë sporti, turizmi, hobi, komunikimi aktiv familjar e të tjera etj.;

· kreativiteti, ose aftësia për të krijuar. Një udhëheqës duhet të jetë në gjendje të mendojë në mënyrë të pavarur, të vërejë dhe të mbështesë gjëra të reja, të kërkojë mënyra më efektive për të përfunduar detyrat dhe të përmirësojë veten;

· qëllimshmëri, dëshirë për të arritur një qëllim. Udhëheqësit shpesh bëhen njerëz të orientuar drejt qëllimeve, të cilët vendosin qëllime specifike dhe përpiqen me këmbëngulje t'i arrijnë ato. Kjo është një pjesë e rëndësishme e motivimit të menaxhmentit;

· sipërmarrje, gatishmëri për të marrë rreziqe të arsyeshme. Në kushtet e tregut, një menaxher duhet të ketë aftësinë për të vërejtur dhe llogaritur opsione të ndryshme veprimet dhe, sipas rastit, marrjen e rreziqeve, duke u përpjekur për të parashikuar sa më shumë pasojat;

· vendosmëri, gatishmëri për të marrë përgjegjësi. Një udhëheqës që kryen në mënyrë efektive funksionet e tij menaxheriale nuk mund t'u drejtohet eprorëve të tij për asnjë arsye ose të përgatisë vendime kolektive që heqin përgjegjësinë personale. Ai nuk duhet të humbasë mundësitë e favorshme për të arritur qëllimet, por duhet të ndalojë menjëherë veprimet dhe tendencat negative;

· besueshmëria në marrëdhëniet me menaxhmentin vartës dhe klientët. Një udhëheqës që nuk ka cilësi të tilla humbet besimin e të tjerëve dhe nuk mund të llogarisë në mbështetjen e tyre në asnjë çështje;

· aktivist social, aftësi për të punuar me njerëzit. Sipas një numri studimesh, menaxherët shpenzojnë afërsisht tre të katërtat e kohës së tyre të punës në komunikimin verbal me njerëzit. Nëse ai nuk di të krijojë marrëdhënie me njerëzit, ai kurrë nuk do të arrijë sukses të vërtetë;

· aftësia për të përfituar sa më shumë nga punonjësit përmes vendosjes dhe motivimit të tyre të duhur. Përpjekjet individuale të një drejtuesi nuk janë të mjaftueshme për suksesin e organizatës, gjë që varet nga kontributi maksimal i çdo punonjësi dhe kompleksiteti i përgjithshëm i aktiviteteve.

Për të përdorur në mënyrë optimale potencialin e punës së punonjësve, një menaxher duhet jo vetëm të ketë sharmin personal, por edhe të ketë një njohuri të mirë të aftësive dhe karakteristikave individuale të punonjësve të tij, dhe pjesërisht të menaxhmentit të lartë.

Cilësitë personale të emërtuara të një lideri efektiv nuk e shterojnë listën e tyre të plotë. Ato plotësohen dhe specifikohen në mënyrë të konsiderueshme nga disa faktorë të tjerë të veprimtarisë së suksesshme të një menaxheri, veçanërisht ata të vendosur mbi bazën e një përgjithësimi të studimeve të ndryshme dhe literaturës së gjerë nga autorët finlandezë T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne etj. Vetëm duke përsëritur pjesërisht disa nga cilësitë e vërejtura tashmë, ata e përqendrojnë vëmendjen e tyre jo aq shumë në tiparet e përgjithshme të personalitetit, por në aftësitë e drejtuesve të ndërmjetësuara nga trajnimi dhe përvoja praktike. Kjo perfshin:

· efektiviteti dhe dëshira për të punuar shumë për të arritur qëllimet;

· dëshira dhe aftësia për të marrë përgjegjësi për detyrat e caktuara dhe për të marrë vendime të rrezikshme;

· gatishmëria për të nisur proceset e ndryshimit, për t'i menaxhuar ato dhe për t'i përdorur ato në interes të organizatës;

· gatishmëria për të përdorur një stil të hapur dhe bashkëpunues të menaxhimit;

· arti i marrjes së vendimeve të shpejta;

· aftësia për t'u fokusuar në të tashmen dhe të ardhmen;

· aftësia për të parë dhe shfrytëzuar ndryshimet që ndodhin brenda dhe jashtë organizatës;

· gatishmëria për marrëdhënie të ngushta shoqërore;

· gatishmëria për udhëheqje të përgjithshme;

· qasje krijuese në punën tuaj;

· vetë-përmirësim i vazhdueshëm dhe formë e mirë e përgjithshme mendore dhe fizike;

· aftësia për të përdorur kohën tuaj në mënyrë korrekte;

· gatishmëria për të motivuar veten dhe stafin tuaj;

· Gatishmëri për të punuar nën udhëheqjen e stafit të trajnuar mirë dhe profesional;

· gatishmëria për lidership politik;

· perspektiva ndërkombëtare.

Sigurisht, kjo nuk është një listë e plotë e cilësive të udhëheqjes efektive - ka shumë të tjera. Por vështirë se të gjithë udhëheqësit, madje edhe ata mjaft të suksesshëm, kanë një grup kaq solid cilësish. Disa prej tyre nuk kërkohen domosdoshmërisht nga çdo udhëheqës, për shembull, nevoja për një "këndvështrim ndërkombëtar" varet nga karakteristikat e vendeve dhe ndërmarrjeve të caktuara. Ajo padyshim që duhet të zotërohet nga, të themi, drejtuesit e sipërmarrjeve të përbashkëta, organizatat ndërkombëtare e kështu me radhë.

Për punë praktike për formimin e një udhëheqjeje efektive, është e rëndësishme të njihni jo vetëm gjeneralin tipare pozitive menaxher, sa është rëndësia e tyre reale për situata tipike në menaxhimin e personelit.

§ 1.2 Karakteristikat gjinore të personalitetit të liderit

Rëndësi të veçantë kanë cilësitë biologjike dhe demografike që janë të lindura ose të trashëguara. Para së gjithash, kjo vlen për parametra të tillë demografikë si gjinia dhe mosha, dhe në një masë të caktuar, shëndeti. Shumica karakteristikë e përgjithshme udhëheqësit, sipas të cilit ata ndahen në dy grupe qartësisht të pabarabarta në madhësi, është gjinia.

Tradicionalisht, kërkimet në fushën e menaxhimit të personelit përqendroheshin te lideri mashkull, duke e konsideruar këtë një lloj standardi, pasi ishin burrat ata që në çdo kohë dominonin qartë mes menaxherëve, si në shërbimin publik ashtu edhe në biznes. Në dekadat e fundit, ndikimi i dallimeve gjinore në punë dhe karrierë, veçanërisht në sjelljen e grave në organizata, është bërë objekt i një sërë studimesh të veçanta. Bazuar në rezultatet e tyre, ne mund të dallojmë dy grupe faktorësh që përcaktojnë karakteristikat e sjelljes organizative të grave:

)faktorët sociokulturorë, të cilët përfshijnë standardet e sjelljes të pranuara nga shoqëria, stereotipet e vendosura të roleve në raport me burrat dhe gratë, traditat, kryesisht ato familjare, duke ndikuar në formimin e orientimeve të vlerave, qëndrimeve dhe pritshmërive (pritjeve) të grave;

2)faktorët aktual seksual, biologjik dhe psikologjik.

Roli i faktorëve sociokulturorë manifestohet në faktin se shumica dërrmuese e grave, që në fëmijëri, janë të përqendruara në një status social relativisht modest, në vlerat e familjes dhe të jetës personale, në rritjen e fëmijëve dhe ndihmën e burrave të tyre. Shoqëria dhe të tjerët gjithashtu presin që gratë t'i përmbushin kryesisht këto role sociale. Prania e këtij lloj orientimi të grave dhe perceptimi stereotipik i rolit femëror nga burrat konfirmohet nga një sërë studimesh.

Kështu, sipas vëzhgimeve të sjelljes së jurisë të kryer nga psikologët amerikanë F. Strodtbeck dhe R. Marr, burrat janë shumë më aktivë se gratë në diskutimin që i paraprin miratimit të një vendimi gjyqësor. Hulumtimet nga E. Eriz treguan gjithashtu se në grupet e përziera laboratorike, kur zgjidhnin problemet e zakonshme, burrat ishin iniciatorë në 66% të të gjitha akteve komunikuese. Në përgjithësi, shumë studime konfirmojnë se gratë kanë një dëshirë më të dobët për t'u bërë grua dhe këmbëngulje në arritjen e këtij qëllimi. Ky qëndrim i gruas mund të shpjegohet, para së gjithash, me pritshmëritë e qarta mbizotëruese në shoqëri që një burrë të kryejë funksionet e një lideri dhe gatishmëria e dobët për të pranuar një grua në këtë rol.

Ky përfundim konfirmohet, veçanërisht, nga eksperimentet laboratorike të kryera nga psikologu amerikan R. Rais. Ai shqyrtoi qëndrimet e kadetëve meshkuj në një akademi ushtarake për të shpjeguar arsyet e suksesit të udhëheqëseve femra. Për këtë qëllim, të gjithë pjesëmarrësit meshkuj në eksperiment u ndanë në grupe me tre persona. Një pjesë e grupeve drejtohej nga burra, tjetra nga gra. Pas përmbledhjes së rezultateve të detyrës laboratorike nga grupe të ndryshme, burrat ishin të prirur t'i atribuonin suksesin e grupeve të udhëhequra nga përfaqësuesit e "gjinisë më të dobët" fatit dhe rastësisë. Në të njëjtën kohë, sukseset e grupeve që atëherë drejtoheshin nga burrat i atribuoheshin kryesisht cilësive personale të drejtuesve të tyre.

Marrja në konsideratë e këtyre stereotipave është e rëndësishme për gratë menaxhere, të cilat, për të udhëhequr në mënyrë efektive, duhet të provojnë në fakt “normalitetin” e pranisë së tyre në rolin e “shefit”. Për meshkujt, një provë e tillë zakonisht nuk kërkohet.

Grupi i dytë i faktorëve që përcaktojnë karakteristikat e sjelljes së një gruaje udhëheqëse manifestohet në një varësi më të madhe të humorit dhe gjendjes së saj mendore në përgjithësi nga ciklet fiziologjike, në ngarkimin me shqetësime natyrore për familjen, lindjen dhe rritjen e fëmijëve, në më pak ekuilibri emocional dhe paanshmëria, në më të fortë se tek meshkujt, ngjyrosja e marrëdhënieve të biznesit në tone personale dhe perceptimi i punonjësve përmes prizmit të pëlqimeve dhe mospëlqimeve.

Identifikimi i këtyre karakteristikave të mbështetura empirikisht të grave mbi efektivitetin e lidershipit nuk interpretohet në mënyrë uniforme në literaturën shkencore. Disa autorë përgjithësisht priren t'i shohin ato si avantazhe dhe jo si disavantazhe. "Shumë supozime se menaxheret femra janë dukshëm të ndryshme nga menaxherët meshkuj," thotë F. Danimarka, "nuk mbështeten aspak nga të dhënat. Si rregull, studiuesit bien dakord për ekzistencën vetëm një ndryshim, domethënë interesi më i madh i grave për marrëdhëniet midis njerëzve, por kjo duhet të konsiderohet një plus për sa i përket efektivitetit të lidershipit. Pretendimet për dallimet midis gjinive në aftësi, qëndrime, tipare të personalitetit bazohen më shumë në stereotipet e krahut të majtë sesa në rezultatet e hulumtimit empirik - liderët”.

Studiuesit amerikanë A. Eagly dhe B. Johnson pajtohen deri në një masë me interpretimin pozitiv të karakteristikave psikologjike të F. Danimarkës. Bazuar në një analizë të literaturës përkatëse, ata arritën në përfundimin se menaxheret femra janë më “të buta”, “humane”, superiore në kuptimin e problemeve personale të punonjësve dhe të përkushtuara ndaj një stili udhëheqjeje demokratike”.

Megjithatë, pavarësisht vlerësimeve pozitive të karakteristikave psikologjike të menaxhereve femra, shumica e studiuesve i përmbahen këndvështrimit të kundërt dhe e konsiderojnë rritjen e tyre emocionale dhe orientimin personal në marrëdhëniet e biznesit si një faktor negativ në udhëheqjen efektive, e cila, megjithatë, mund të neutralizohet përmes këmbënguljes. punë për veten, trajnim dhe përvojë. Për njohjen nga grupi dhe efektivitetin e lidershipit femëror, është e nevojshme të zhvillohet: rezistencë e lartë ndaj frustrimeve dhe shpërthimeve emocionale, për të qenë më "lëkurë e trashë".

Natyrisht, karakteristikat e theksuara të menaxhereve femra nuk duhet të konsiderohen si mangësi të pashmangshme të të gjithë përfaqësuesve të seksit më të drejtë me fuqi organizative. Historia njeh shumë shembuj kur gratë lidere dalloheshin nga një shkallë e lartë racionalizmi, gjakftohtësie, vendosmërie dhe vullneti. Për më tepër, fakte të këtij lloji janë të shumta jo vetëm në veprimtarinë industriale, por edhe në politikë, e cila jep shembuj të lidershipit efektiv të grave në postet më të larta qeveritare (mjafton të kujtojmë shembullin e "Zonjës së Hekurt" - ish-kryeministrja britanike Margaret Thatcher ).

E megjithatë, gratë janë mjaft të përfaqësuara në pozitat e menaxherëve dhe drejtuesve të shërbimeve publike. Padyshim që ka rezerva të konsiderueshme në tërheqjen e grave në poste drejtuese në biznes, politikë dhe fusha të tjera të veprimtarisë, edhe në vendet më të përparuara në drejtim të emancipimit të gruas. Megjithatë, barazimi i përfaqësimit të grave në pozita drejtuese do të ishte i dëmshëm për prodhimin, vetë gratë dhe njerëzimin në tërësi, pasi në ndarjen shoqërore të punës të krijuar historikisht - sipas dallimeve gjinore, gratë janë qartësisht të domosdoshme në kryerjen e funksioneve të tilla që janë parësor për ekzistencën e të gjithë racës njerëzore, siç është riprodhimi i saj (megjithë eksperimentet e njohura për rritjen e fëmijëve "në epruveta" duke përdorur inxhinierinë gjenetike), edukimi emocional i fëmijëve, krijimi i një familjeje të shëndetshme të plotë. Këto funksione nuk janë më pak të rëndësishme për shoqërinë dhe qytetarët sesa menaxhimi i grave.

Ajo që është thënë për ndikimin e karakteristikave natyrore të gruas në ndarjen shoqërore të punës menaxheriale dhe ekzekutive, natyrisht, nuk duhet të merret si argument në favor të ndonjë diskriminimi ndaj grave ose duke e vështirësuar aksesin e tyre në poste drejtuese. Gratë, si burrat, mund të jenë lidere të talentuara, efektive dhe të gjejnë thirrjen dhe kënaqësinë e tyre në këtë lloj aktiviteti.

Karakteristika e dytë demografike më e rëndësishme që ndikon në efektivitetin e lidershipit është mosha.

Ndikimi i këtij faktori në veprimtarinë e udhëheqjes, si në rastin e gjinisë, mund të diskutohet vetëm në terma të përgjithshëm, mesatarë, duke marrë parasysh përjashtimet mjaft të shpeshta nga rregullat e përgjithshme, të cilat shpjegohen nga karakteristikat individuale të njerëzve, si dhe specifikat e organizatave të ndryshme. Prandaj, shkenca moderne nuk mund t'i përgjigjet gjithmonë pa mëdyshje pyetjes në lidhje me moshën optimale për fillimin, lulëzimin dhe përfundimin e një karriere biznesi si menaxher.

Në praktikën e menaxhimit, në thelb është një mendim përgjithësisht i pranuar se niveli i pozicionit të mbajtur përgjithësisht lidhet me moshën: pozicionet më të larta drejtuese kërkojnë një moshë më të pjekur, natyrisht, në një masë të caktuar. Shumë struktura drejtuese, kryesisht ushtria dhe burokratët, rregullojnë qartë zënien e posteve të larta në hierarkinë e shërbimit nga njerëz me përvojë dhe me përvojë të gjerë organizative. Për shembull, mbajtja e një pozicioni të përgjithshëm në ushtri në kohë paqeje është praktikisht e pamundur jo vetëm në moshën njëzet vjeç, por, si rregull, në moshën tridhjetë e pesë vjeç.

Në biznes, faktori i moshës nuk është aq rreptësisht i rregulluar. Megjithatë, edhe këtu ka një model të njerëzve në moshë shumë të pjekur që zënë poste të larta. Kështu, sipas materialeve të mbledhura dhe të përmbledhura nga T. Kono, mosha mesatare e presidentëve të kompanive të mëdha në industrinë e prodhimit në Japoni është 63.5 vjeç, në SHBA - 59 vjeç. Nënkryetarët e kompanive industriale janë disi më të rinj. Në vitet '70 dhe '80, mosha mesatare e tyre ishte afërsisht 55.7 vjeç në Japoni, dhe pothuajse e njëjtë në Shtetet e Bashkuara. Për më tepër, në kompanitë japoneze, 66% e të gjitha emërimeve të reja në pozicione të larta drejtuese ndodhin në moshën 50-56 vjeç. Menaxherët mbajnë postin e presidentit të kompanisë mesatarisht 8 vjet, ndërsa kohëzgjatja totale e punës në korporatë është rreth 30 vjet.

Në Japoni, ka relativisht shumë menaxherë efektivë të kompanive në një moshë shumë të pjekur - mbi 70 vjeç, megjithëse edhe këtu disa korporata, për shembull, kompania e famshme botërore e elektronikës Sony Corporation, kufizojnë kufirin e moshës për mbajtjen e posteve të larta drejtuese në 65 vjet. . Kufizime të ngjashme janë të përhapura në Evropë dhe Amerikë.

Si mosha e re ashtu edhe e moshuara kanë avantazhet dhe disavantazhet e tyre që ndikojnë në efektivitetin e lidershipit. Përparësitë kryesore të menaxherëve të rinj janë zakonisht energjia, ndjeshmëria e lartë ndaj inovacionit dhe sipërmarrjes, shëndeti i mirë dhe efikasiteti i lartë. Në të njëjtën kohë, ata janë inferiorë ndaj kolegëve të tyre më të vjetër në përvojë, kapital specifik njerëzor - njohuri, veçanërisht njohuri për specifikat e organizatës, gjakftohtësinë, mençurinë dhe aftësinë për të dalluar kryesorin nga sekondari. Siç shkruante miliarderi i famshëm amerikan, presidenti i kompanisë amerikane Occidental Petroleum, A. Hammer, “nëse je me fat dhe jeton tetëdhjetë e tetë vjeç pa humbur aftësinë për të menduar dhe ndjerë, atëherë ke një avantazh - dijeni me siguri se në jetën tuaj çfarë është e rëndësishme dhe çfarë është dytësore. IUnë e di qartë se çfarë dua të arrij në kohën që më ka mbetur, dhe nëse qëllimet e mia janë më të vështira për t'u arritur sesa qëllimet e shumë njerëzve të tjerë, kjo do të thotë se do të duhet të punoj më shumë." Vetë ky sipërmarrës i palodhur vazhdoi me sukses. menaxhoi kompaninë në moshën tetëdhjetë vjeç, megjithëse milioni i tij i parë fitoi para në moshën 21-vjeçare, duke kombinuar studimet në universitet me menaxhimin e një kompanie të vogël farmaceutike.

Ka mjaft shembuj të ngjashëm që demonstrojnë mundësinë e një lidershipi efektiv, si në moshë të vjetër ashtu edhe në moshë të re. Gjatë zgjidhjes së problemeve praktike të personelit, si dhe çështjeve të rregullimit të moshës për pozicionet drejtuese në përgjithësi, është e nevojshme të merren parasysh, përveç cilësive individuale, karakteristikat e fushës së veprimtarisë. Në ato fusha (kryesisht në shërbimin civil) ku nuk ka mekanizma për përzgjedhjen konkurruese të personelit dhe është e vështirë të përcaktohen kritere të qarta për aktivitetet e tyre, llogaritja e përvojës së punës, si dhe rregullimi i kufirit të moshës, janë veçanërisht të nevojshme. . Në të njëjtin vend (kryesisht në biznes), ku efektiviteti i menaxhimit testohet rregullisht nga konkurrenca, dhe rezultatet e veprimtarisë janë mjaft të prekshme dhe mund të vlerësohen mjaft saktë, duke vendosur direkt (kufirin e moshës për të zënë një pozicion) dhe indirekt (prania të një historie të caktuar) është e papërshtatshme. Pra, Lee Iacocca thotë: "Nëse një person në moshën 65-vjeçare ende mund të punojë dhe të përballojë mirë detyrat e tij, pse duhet të japë dorëheqjen? Një menaxher në pension ka punuar në kompani për një kohë të gjatë, di gjithçka për të. Për shumë Nëse një person është fizikisht i shëndetshëm dhe ka një dëshirë të zjarrtë për të bërë punën e tij, pse të mos përdor përvojën dhe njohuritë e tij?"

Shëndeti është një faktor i rëndësishëm në udhëheqjen efektive. Kjo do të thotë jo vetëm shëndet fizik, por edhe shpirtëror dhe moral, i cili karakterizon gjendjen e shpirtit njerëzor: themelor i qëndrueshëm vlerat morale, ekuilibri mendor, rezistenca ndaj stresit etj.

Shëndeti ndikon drejtpërdrejt jo vetëm në parametrat e moshës së aftësisë së një personi për të punuar, zgjat periudhën aktive të jetës, por është gjithashtu një kusht i domosdoshëm për aktivitetin efektiv të përditshëm. udhëheqës. Dita e punës së një menaxheri dhe çdo drejtuesi tjetër zakonisht i kalon shumë 7-8 orët e përcaktuara zyrtarisht. Shpesh zgjat 14 ose më shumë orë në ditë dhe shoqërohet gjithashtu me stres të lartë nervor dhe emocional. Prandaj, një mënyrë jetese e shëndetshme, edukimi fizik, turizmi, sporti dhe relaksimi i rregullt psikologjik janë komponentët më të rëndësishëm të lidershipit efektiv, të cilët nuk duhen lënë pas dore. Faktorët kryesisht objektivë të udhëzimit efektiv përfshijnë statusin socio-ekonomik të një personi, statusin e tij në shoqëri dhe arsimimin që ai ka marrë. Hulumtimet konfirmojnë qartë varësinë e drejtpërdrejtë të mbajtjes së pozicioneve drejtuese nga origjina dhe statusi shoqëror i një personi. Siç vërehet nga F.E. Fiedler, "mënyra më e mirë për t'u bërë president i një kompanie është të lindësh në një familje që zotëron kompaninë". Sigurisht, kjo nuk do të thotë se vetëm fëmijët e prindërve të rangut të lartë zënë poste drejtuese. Historia njeh shumë kundërshembuj, madje edhe mes posteve të larta në biznes dhe politikë. Megjithatë, ekziston një korrelacion pozitiv midis statusit socio-ekonomik dhe hyrjes në kuadrin e udhëheqjes.

Kjo është kryesisht për shkak të një treguesi të tillë të statusit social si arsimi. Njerëzit nga familjet e pasura kanë më shumë gjasa të marrin një arsim të mirë dhe të gjejnë punë premtuese sesa fëmijët e prindërve të pasur. Në përgjithësi, arsimi është një nga faktorët kryesorë në zënien e pozitave drejtuese dhe lidershipit efektiv. Kjo konfirmohet nga studime të shumta.

Arsimi zë një pozicion të ndërmjetëm midis karakteristikave objektive dhe subjektive, personale të udhëheqjes, pasi marrja e tij varet si nga statusi socio-ekonomik, pasuria e një personi, ashtu edhe nga aftësitë e tij individuale, kryesisht nga niveli i inteligjencës.

Kapitulli 2. Metodat për zhvillimin e personalitetit të një lideri efektiv

§ 2.1 Rolet dhe funksionet e menaxherit

Udhëheqja është një aktivitet mendor dhe fizik, qëllimi i të cilit është zbatimi nga vartësit e veprimeve të përcaktuara për ta dhe zgjidhja e detyrave të caktuara.

Një udhëheqës është një pozicion që lejon një person të ketë fuqi të caktuara dhe të përdorë fuqinë që i është dhënë. Për të menaxhuar në mënyrë efektive një organizatë, një menaxher duhet të ketë ndikim lidershipi dhe cilësi të caktuara personale. Megjithatë, një menaxher nuk bëhet lider vetëm për shkak të këtyre cilësive.

Një udhëheqës (menaxher) modern është në të njëjtën kohë:

1)një menaxher me autoritet;

2)një udhëheqës i aftë për të udhëhequr vartësit e tij (duke përdorur autoritetin e tij, emocionet pozitive, profesionalizmin e lartë);

)një diplomat që vendos kontakte me partnerët dhe autoritetet dhe kapërcen me sukses konfliktet e brendshme dhe të jashtme;

)një edukator me cilësi të larta morale, i aftë për të krijuar një ekip dhe për ta drejtuar zhvillimin e tij në drejtimin e duhur;

)një novator që kupton rolin e shkencës në botën moderne të biznesit, i cili di të vlerësojë dhe zbatojë menjëherë njohuritë, shpikjet dhe propozimet racionale në prodhim;

)thjesht një person me njohuri të thella, aftësi të jashtëzakonshme, nivel të lartë kulture, ndershmëri, vendosmëri karakteri, vullnet të fortë, por në të njëjtën kohë, maturi, aftësi për të qenë shembull në të gjitha aspektet.

Veprimtaritë e një drejtuesi karakterizohen nga karakteristika të caktuara psikologjike.

E para prej tyre është se menaxheri, në përputhje me funksionet e tij, duhet të kryejë punë të larmishme në përmbajtjen e veprimtarisë profesionale, ndërsa aftësia për të zotëruar lloje të ndryshme Veprimtaritë e një personi janë të kufizuara dhe të ndërlikuara nga kontradiktat.

Tipari i dytë i veprimtarisë së një menaxheri, nga pikëpamja psikologjike, është rritja e përgjegjësisë për gjendjen e burimeve (pajisjet, ndërtesat, strukturat; sigurimi i prodhimit me lëndë të parë dhe lëndë të para; puna me personelin, etj.), si dhe për rezultatet e aktiviteteve (pajisjet e konsumuara, problemet me shitjet, mospagesat nga furnitorët dhe probleme të tjera të ngjashme rrisin barrën psikologjike mbi menaxherët).

Karakteristika e tretë është se puna e një menaxheri është gjithmonë krijuese, duke rezultuar në vendime të menaxhimit që ndikojnë në rezultatet. Por marrja e vendimeve efektive shpesh ndërlikohet nga mungesa e fondeve, mungesa e informacionit mbi problemet kryesore dhe mungesa e interpretuesve të kualifikuar.

Tipari i katërt i veprimtarisë së një menaxheri, nga pikëpamja psikologjike, është kryerja e funksioneve komunikuese, pasi aktiviteti i menaxhimit shoqërohet me komunikimin dhe punën e vazhdueshme me njerëzit. Njohuritë në fushën e psikologjisë së komunikimit janë të nevojshme që një menaxher të kryejë në mënyrë efektive këto funksione.

Tipari i pestë i veprimtarisë së një drejtuesi është tensioni i tij i lartë i përgjithshëm neuropsikik.

Karakteristikat psikologjike të veprimtarive të një drejtuesi bëjnë të mundur imagjinimin e një strukture të caktuar psikologjike që i korrespondon atij, duke përfshirë një grup karakteristikash: aftësitë organizative; aftesi komunikimi; karakteristikat morale dhe etike të qëndrimit ndaj njerëzve të tjerë; faktorët motivues; sfera vullnetare; inteligjencë "praktike"; karakter personal; sfera emocionale; karakteristikat psikodinamike; karakteristikat e gjinisë dhe moshës.

Baza e strukturës psikologjike të personalitetit të një drejtuesi janë aftësitë e tij organizative. Specialistët nga shkolla e profesorit L.I. Umansky, i cili merret me problemet e psikologjisë menaxheriale, identifikon tre nënstruktura të aftësive organizative:

.Vështrimi organizativ ose "ndjenja" e një menaxheri, duke përfshirë: a) selektivitetin psikologjik (aftësia për të vënë veten në vendin e tjetrit, vëmendje ndaj ndërlikimeve të marrëdhënieve); b) orientimi praktik i inteligjencës (përdorimi i gjendjes psikologjike të ekipit në zgjidhjen e problemeve praktike); c) takti psikologjik (d.m.th. aftësia për të mbajtur një ndjenjë proporcioni në përzgjedhjen psikologjike dhe orientimin pragmatik);

2.Efektiviteti emocional-vullnetar ose hipnotizmi i "mbresëlënjes", aftësia për të ndikuar të tjerët me vullnet dhe emocione. Kjo aftësi përbëhet nga faktorë të tillë si: a) energjia, aftësia për të ngarkuar vartësit me entuziazmin tuaj; b) saktësinë, aftësinë për të marrë rrugën nga vartësit, duke përdorur teknika psikologjikisht kompetente që janë të përshtatshme për kërkesat për vartësit; c) kritika, aftësia për të zbuluar dhe vlerësuar devijimet nga qëllimi i synuar në aktivitetet e interpretuesve.

.Një prirje për veprimtari organizative ose gatishmëri për veprimtari organizative, duke filluar nga motivimi deri te gatishmëria profesionale, si dhe mirëqenia në procesin e veprimtarisë organizative, d.m.th. "ton", kënaqësi dhe performancë.

Efektiviteti i udhëheqjes përcaktohet kryesisht nga përputhja e tipareve individuale të liderit me rolet dhe funksionet që ai thirret të kryejë në organizatë. Në formën më të përgjithshme, të integruar, kërkesat për një udhëheqës reflektohen në rolet shoqërore që i përshkruhen nga organizata. Literatura identifikon një numër të ndryshëm rolesh të tilla. Për shembull, shkencëtari amerikan V. Ansoff tregon katër role kryesore të një udhëheqësi:

)rolin e liderit. Në këtë rast, nënkuptojmë një lider informal me autoritet të lartë dhe aftësi për të ndikuar tek njerëzit e tjerë. Efektiviteti i një organizate varet kryesisht nga përdorimi i cilësive të lidershipit. Siç vërejnë G. Koontz dhe S. O'Donnell, “Nëse vartësit udhëhiqen vetëm nga rregullat dhe nevojat e përcaktuara nga menaxhmenti, ata mund të punojnë në rreth 60 ose 65% të aftësive të tyre, thjesht duke kryer detyrat e tyre në mënyrë të kënaqshme për të mbajtur punën e tyre. . Për të arritur përdorimin e plotë të aftësive të vartësve, drejtuesi duhet të evokojë një përgjigje të përshtatshme prej tyre duke ushtruar udhëheqje.“Produktiviteti i personelit varet nga lidershipi me 30-35%.

2)rolin e administratorit. Ky rol presupozon aftësinë e menaxherit për të kontrolluar gjendjen e punëve, të marrë vendime dhe të arrijë zbatimin e tyre, të organizojë dhe koordinojë veprimet e vartësve, të sigurojë rendin, respektimin e normave dhe urdhrave ligjore dhe administrative;

)roli i planifikuesit. Detyrat kryesore të këtij roli janë të optimizojë aktivitetet e ardhshme të organizatës duke analizuar tendencat e ndryshimeve, si të vetë organizatës ashtu edhe të mjedisit të saj; identifikimi i alternativave të menaxhimit dhe përzgjedhja e më të mirave; përqendrimi i burimeve në fushat kryesore të veprimtarisë së organizatës. Planifikuesi duhet të ketë një mendje analitike, të jetë metodik në punën e tij dhe të fokusohet në të ardhmen;

)rolin e sipërmarrësit. Duke vepruar në këtë rol, menaxheri duhet të jetë një eksperimentues, të gjejë lloje të reja aktivitetesh, zgjidhje jo standarde që janë më të përshtatshme për situatën, duhet të përgatitet për një rrezik të caktuar sipërmarrës, duke e minimizuar atë në çdo mënyrë të mundshme.

Një klasifikim më i detajuar dhe, ndoshta, më afër kushteve ruse të roleve të menaxherit është dhënë nga autori i librit shkollor "Menaxhimi i personelit. Funksionet dhe metodat". Ata i quajnë këto role në këtë mënyrë, duke zbuluar njëkohësisht përmbajtjen e tyre:

)"mendimtar" - një kuptim i përgjithshëm i gjendjes së punëve në departament, kërkimi i mënyrave optimale për zgjidhjen e problemeve;

2)punonjës i stafit - përpunimi i informacionit të menaxhimit dhe hartimi i dokumentacionit;

3)"organizator" - koordinon punën e punonjësve;

4)"oficer personeli" - përzgjedhja, vendosja, vlerësimi i personelit;

)“edukator” - trajnimi dhe motivimi i stafit;

)"furnizimi" - sigurimi i grupit me gjithçka të nevojshme për punë;

)“aktivist social” - pjesëmarrja si moderatore në takime dhe konferenca; punë me organizata publike;

)"novator" - futja e metodave të avancuara të punës dhe arritjeve shkencore dhe teknike në prodhim;

)"kontrollues" - kontroll mbi pajtueshmërinë me standardet organizative dhe cilësinë e produktit;

)"diplomat" - vendosja e lidhjeve me institucionet e tjera dhe përfaqësuesit e tyre.

Le të shohim funksionet e një drejtuesi.

Rolet shoqërore të liderit janë të detajuara dhe manifestohen në funksionet e tij. Në literaturë, ekzistojnë klasifikime mjaft të ndryshme të funksioneve menaxheriale. Funksionet e mëposhtme të një menaxheri mund të dallohen:

· vlerësimi i situatës, zhvillimi, justifikimi (d.m.th. zbulimi se sa realiste, të kuptueshme dhe të kontrollueshme janë qëllimet) dhe vendosja e qëllimeve;

· identifikimin dhe përgatitjen e aktiviteteve për arritjen e qëllimeve;

· koordinimi i aktiviteteve të punonjësve në përputhje me qëllimet e përbashkëta;

· kontroll mbi përputhshmërinë e personelit të rezultateve të aktiviteteve të tyre me detyrat e caktuara;

· organizimi i veprimtarive të punonjësve, d.m.th. shfrytëzimi i strukturave ekzistuese dhe krijimi i strukturave të reja organizative ose menaxhimi i personelit dhe aktiviteteve të tyre;

· informimi i punonjësve;

· interaktiv, ndërveprim kontaktues (komunikim) komunikim biznesor me qëllim të marrjes së informacionit, konsultimit, dhënies së ndihmës etj.;

· formimi i sistemeve të nxitjes së punonjësve dhe motivimi i tyre;

· delegimi i detyrave, kompetencave dhe përgjegjësive;

· parandalimi dhe zgjidhja e konflikteve;

· përhapja e vlerave dhe normave specifike të organizatës;

· kujdesi për vartësit dhe sigurimi i besnikërisë së tyre;

· formimi i një ekipi koheziv dhe ruajtja e kapaciteteve të tij;

· uljen e ndjenjës së pasigurisë në veprimet e personelit dhe sigurimin e stabilitetit organizativ.

Siç mund të shihet nga lista e mësipërme e funksioneve menaxheriale, ato ndryshojnë ndjeshëm në kompleksitetin dhe shtrirjen e tyre të veprimtarisë, dhe pjesërisht mbivendosen. Disa autorë i kombinojnë këto dhe disa funksione të tjera në dy funksione kryesore: 1) arritja e një qëllimi grupor;

) kohezioni i grupit dhe shqetësimi për ruajtjen e tij. Le t'i shikojmë këto funksione në pak më shumë detaje.

Arritja e një qëllimi grupor. Kjo përfshin të gjitha funksionet që lidhen me përcaktimin e qëllimeve dhe objektivave të grupit, si dhe mobilizimin e punonjësve për zbatimin e tyre:

· vendosja e qëllimeve dhe përcaktimi i roleve të anëtarëve individual të ekipit;

· identifikimin e problemeve që lindin gjatë zbatimit të detyrave;

· koordinimi i aktiviteteve në grup;

· planifikimin dhe përgatitjen organizative të takimeve të grupeve, duke përfshirë përcaktimin e përbërjes së tyre;

· formimi i komunikimeve "normale" në grup (për shembull, biseda me specialistë, marrja e informacionit gjithëpërfshirës për gjendjen e punëve të secilit anëtar të grupit, etj.);

· identifikimin dhe sqarimin e çështjeve të paqarta;

· monitorimi i pajtueshmërisë me planet e përkohshme dhe përmbledhja e rezultateve të ndërmjetme;

· kontrollimi i korrektësisë së perceptimit dhe interpretimit të informacionit të marrë nga anëtarët e grupit;

· ndihmë metodologjike për punonjësit dhe ndihmë në zhvillimin e iniciativës dhe qasjes së tyre krijuese në zgjidhjen e problemeve;

· sigurimi i punonjësve me punë në të ardhmen duke marrë parasysh aftësitë dhe dëshirat e tyre;

· zhvillimi i ndihmës së ndërsjellë gjatë kryerjes së detyrave të vështira dhe në situata të paparashikuara;

· përmbledhje e rregullt e rezultateve individuale të punës;

· shqetësim për trajnim të avancuar dhe zotërim të profesioneve të lidhura;

· zhvillimi i marrëdhënieve të jashtme të grupit dhe përgatitja e informacionit përkatës;

· përvetësimi i burimeve financiare dhe të të gjitha burimeve të tjera të nevojshme për punë.

2. Uniteti i grupit dhe shqetësimi për ruajtjen e tij. Përmbajtja e këtij funksioni të përgjithshëm përfshin zgjidhjen e problemeve që lidhen me sigurimin e optimalitetit dhe qëndrueshmërisë së anëtarëve të ekipit, me vendosjen e marrëdhënieve brenda grupit, duke përfshirë marrëdhëniet midis anëtarëve të grupit dhe drejtuesit. Këto detyra përfshijnë:

· zbulimi dhe eliminimi i tensionit emocional në marrëdhëniet në grup;

· njoftimi i normave të grupit, rregullave të lojës (për shembull, ndershmëria dhe sinqeriteti në marrëdhënie) dhe kujtimet në kohë të tyre;

· mbrojtja dhe inkurajimi i anëtarëve të ekipit "të qetë", frenimi i dëshirës së punonjësve tepër aktivë për të dominuar dhe shtypur ata më modestë;

· zgjidhja e konflikteve;

· mbrojtjen e punonjësve individualë nga ata që cenojnë dinjitetin e tyre personal;

· zhvillimi i kolektivizmit të shëndetshëm, besimi dhe solidariteti reciprok, vullneti i mirë dhe dëshira për të gjetur kompromise;

· të gjithë mbështetjen për takimet në grup;

· një qëndrim i vëmendshëm dhe tolerant ndaj punonjësve kur zgjidhni çështjet që lindin kur punoni së bashku në një ekip (kuptimi i saktë i qëllimeve të përbashkëta, mundësive, problemeve, etj.);

· motivimi i punonjësve;

· duke inicuar kritika konstruktive.

Funksionet e një drejtuesi janë një masë e vlerësimit të cilësive të tij individuale, të cilat janë krijuar për të kontribuar në zbatimin e suksesshëm të të gjitha roleve shoqërore dhe fushave të veprimtarisë. Në varësi të rendit ose afërsisë së njëjtë, karakteristikat dhe cilësitë e ndryshme të një drejtuesi që ndikojnë në efektivitetin e aktiviteteve të tij mund të kombinohen në dy grupe të përgjithshme: karakteristikat biologjike dhe socio-ekonomike dhe cilësitë personale, për të cilat folëm më herët.

§ 2.2 Metodat për formimin e përbërësve psikologjikë të personalitetit të një lideri

Metodat moderne të trajnimit mbulojnë të gjitha karakteristikat e inteligjencës. Fatkeqësisht, nuk ka asnjë mënyrë për t'i parë ato qoftë edhe shkurt. Prandaj, ne do të theksojmë vetëm se në kohën tonë sistemet e ushtrimeve dhe detyrave që përbëjnë atë që quhet gjimnastikë intelektuale janë aq efektive sa trajnimi sipas një programi të paracaktuar mund të mos sjellë përfitim vetëm për atë person që nuk ka mjaftueshëm. dëshira për të përmirësuar dhe, në përputhje me rrethanat, zell për ta çuar çështjen në një përfundim të suksesshëm.

Parimet dhe teknikat e përmirësimit të kujtesës.

Në përgjithësi pranohet se kujtesa është baza e personalitetit. Humbja e kujtesës është humbja e një personi të "Unë", individualitetit të tij. Kujtesa është një kusht për zbatimin e çdo procesi në psikikën e njeriut. Pamundësia për të mbajtur ndonjë informacion në kokën e dikujt do të thotë pamundësi për të menduar për këtë informacion, pamundësi për të lundruar në botën rreth një personi. Ashtu si një motor me djegie të brendshme nuk mund të funksionojë pa karburant, dhe një motor elektrik pa energji elektrike, ashtu edhe të menduarit nuk mund të kryhet pa "karburant" informativ, pa atë që truri i njeriut mban në magazinat e tij. Për më tepër, kujtesa është një karakteristikë kaq themelore e një personi, saqë përmirësimi i saj ndikon pothuajse në të gjitha aftësitë e tjera intelektuale të njerëzve.

Para se të filloni stërvitjen e kujtesës, duhet të kuptoni me vendosmëri se:

)Për të përmirësuar memorizimin, duhet të dini tiparet e kujtesës suaj, llojin, kapacitetin, saktësinë, forcën e fiksimit të materialit dhe gatishmërinë për ta riprodhuar atë. Ky është parimi i parë i trajnimit të kujtesës - parimi i individualitetit;

2)kujtesa nuk mund të përmirësohet fare; është e nevojshme të përcaktohet me vendosmëri: për cilat qëllime është e nevojshme të përmirësohet memoria. Kjo kapet nga parimi i trajnimit të synuar;

3)çdo karakteristikë e kujtesës përmirësohet nëse objekti i memorizimit është subjekt i interesit tuaj personal, nëse ndikon në ndonjë kusht të rëndësishëm të jetës suaj. Ky është parimi i tretë - parimi i interesit (disa shkencëtarë e quajnë atë parimi i egoizmit);

)memorizimi dhe riprodhimi varen drejtpërdrejt nga shpeshtësia e përdorimit të materialit që duhet të zotërohet. Ky është parimi i katërt - parimi i veprimtarisë;

5)Aftësitë e memorizimit varen nga numri i elementeve të materialit të destinuar për memorizimin: është zbuluar se numri i tyre nuk duhet të kalojë shtatë. Grupimi i materialit duke marrë parasysh këtë fakt parashikohet nga parimi i shtatë.

Ndjekja e këtyre parimeve mund të përmirësojë ndjeshëm aftësinë tuaj të kujtesës. Në fakt, nëse e dini veçantinë e kujtesës suaj, keni ose ngjallni në vete një interes të madh për temën e memorizimit, përdorni vazhdimisht dhe në mënyra të ndryshme atë që duhet të mbani mend, gruponi materialin në mënyrë që numri i blloqeve të mos kalojë numri shtatë "magjik", - tashmë keni siguruar një mbajtje të fortë ose aftësi më të madhe për të mbajtur fort dhe për të riprodhuar shpejt materialin.

Nëse njohim edhe disa teknika memorizimi, hapësira e aftësisë për të mbajtur mend rritet shumë herë.

Teknika më e rëndësishme për përmirësimin e memorizimit është shkarkimi i kujtesës përmes përdorimit të të ashtuquajturës memorie të jashtme. Ky është një kompjuter, fletore të thjeshta, fletore elektronike, ditarë dhe të përjavshme, karta, tabela, diagrame, shirita magnetikë, etj. e kështu me radhë. Me të drejtë thuhet se një mendim i pashkruar është një thesar i humbur. Për të kujtuar më mirë atë që duhet të mbani vazhdimisht në kokë, duhet ta çlironi atë nga nevoja për të regjistruar gjithçka që mund të futet në memorien e jashtme. Për më tepër, efektiviteti i kësaj të fundit është më i lartë, aq më i organizuar dhe sistematik është ai dhe aq më mirë kryen funksionin e një kujtese paraprake (paranjoftuese). Kujtesa e jashtme do të thotë pastaj të sjellë sukses kur ato organizohen në një sistem që është i përshtatshëm posaçërisht për një person të caktuar.

Teknika e dytë është të organizoni vendin tuaj të punës dhe mjedisin tuaj të jetesës sipas rregullit - çdo gjë ka vendin e vet. Kjo duket shumë teknikë e thjeshtë përmban mundësi të mëdha për çlirimin e kujtesës fizike nga përpjekjet e panevojshme. Adhuruesit e kësaj qasjeje - britanikët - japin shumë shembuj të efikasitetit të lartë të kujtesës për shkak të organizimit të vendit të punës.

Teknika e tretë, e quajtur metoda e kontrastit, konsiston ose në organizimin (krijimin) e një sfondi të kundërt për memorizimin e materialit, ose gjetjen e formulimeve paradoksale për të shprehur atë që duhet mbajtur mend, ose marrjen në konsideratë (analizimin, analizimin) e materialit që është drejtpërdrejt i kundërt në kuptim. ndaj asaj që është krijuar për memorizimin. Sa e vështirë mund të jetë ndonjëherë të kujtosh një material "të qetë" që nuk përmban ndonjë surprizë ose të paktën vrazhdësi. Kur thonë "Një qen kafshoi një njeri", mund të mbahet mend, por me shumë mundësi do të harrohet shpejt. Është një çështje tjetër kur dikush sjell lajmin e mëposhtëm: "Një burrë kafshoi një qen". Nëse në të njëjtën kohë tregohet se kush është ky person (të themi, banori nga apartamenti 25), dhe ku saktësisht kafshoi qeni (të themi, në të majtë këmbën e pasme), kjo do të mbahet mend nga shumica e njerëzve përgjithmonë. Deklarata se në epokën tonë është e nevojshme një qasje e integruar ndaj objekteve të shkencës është shumë herë inferiore në kujtesën ndaj deklaratës "Nëse një person e njeh mirë kiminë dhe vetëm kiminë, atëherë ai nuk e njeh as kiminë". Shkurt dhe figurativ "Paradoksi është një trekëndësh katërkëndësh" është shumë më i fortë se shpjegimi i gjatë dhe "i qetë" i thelbit të këtij fenomeni logjik. Një shembull tjetër. Një specialist i shquar i kujtesës, Bruno Furst, citon një rast mjaft interesant, të lehtë për t'u mbajtur mend, të paraqitjes së kundërt të informacionit. Në librin e tij "Mësoni të mbani mend", riprodhohet fotografia e mëposhtme: udhëheqësi i një fisi indian amerikan me rroba kombëtare me ngjyra të ndezura ulet pas një tavoline moderne zyre të mbuluar me telefona. Është e pamundur të mos i kushtosh vëmendje kësaj fotografie dhe të mos kujtosh se çfarë përshkruhet në të.

Ka fuqi të madhe mnemonike metoda e rikodimit. Kuptimi i tij është të paraqisni (regjistroni, përshkruani) materialin, siç thonë psikologët, në një gjuhë tjetër, në një gjuhë që ka disa përparësi ndaj origjinalit ose, të paktën, është afër një personi. Një shembull i mrekullueshëm dhe i njohur prej kohësh i rikodimit mund të jetë të paktën sa vijon. Kur rendi i ngjyrave në spektër mbahet mend duke përdorur frazën e riprodhueshme lehtësisht "çdo - gjuetar - dëshiron - të dijë - ku - ulet - fazani" (e kuqe - portokalli - e verdhë - jeshile - blu - indigo - vjollcë), atëherë kjo nuk është gjë tjetër veçse një metodë rikodimi në veprim. Një rast i veçantë i metodës së rikodimit është një teknikë e quajtur krahasimi (ose analogji). Është shumë e thjeshtë dhe në të njëjtën kohë mjaft efektive. Nëse mund të gjeni ndonjë ngjashmëri me temën e memorizimit: "Duket kështu" - kjo tashmë është një bazë për një fiksim të fortë.

Kur shpjegojmë se cilët janë përfaqësuesit e aftësive mendore, i krahasojmë me simptomat në mjekësi, treguesit në teknologji, dëshmitë në praktikën juridike. Si rregull, kjo është mjaft e mjaftueshme që ideja e përfaqësuesit të mbetet në kujtesë.

Në të njëjtin rresht është një teknikë që mund të quhet metoda e përkufizimeve figurative. Nëse shpjegimin e thelbit të natyrës së Zotit e përmbyllim me fjalët JI. Feuerbach se Zoti është projeksioni i njeriut në parajsë”, nuk ka dyshim se kjo deklaratë do të gdhendet në kujtesë në të njëjtën mënyrë si, të themi, "përkufizimi" i një modeli si një objekt studimi zëvendësues. V. S. Chernomyrdin kujtohet menjëherë: " Ne donim më të mirën, por doli si gjithmonë." Ekspertët e kanë quajtur këtë metodë të memorizimit metodën e absurditeteve.

Një teknikë shumë e fuqishme e memorizimit është të parashikojmë pasojat e faktit që nuk do të mbajmë mend atë që duhet të mbajmë mend. Pyetja është e thjeshtë: çfarë ndodh nëse nuk mbajmë mend ndonjë material? Sa më shumë pasoja që prekin interesat tuaja mund të nxirrni nga ky fakt, aq më shumë ka të ngjarë që të mbani në kujtesën tuaj materialin që synohet të mbahet mend. Për shembull, duhet të kujtoni kohën e një takimi biznesi me një koleg pune. Nga fakti që harroni dhe nuk arrini në atë datë, mund të nxirren shumë përfundime: së pari, do të prishet diskutimi i një çështjeje që ju intereson; së dyti, shoku juaj që duhet të vijë në takim do të vihet në një pozitë të vështirë, pasi fati i propozimit të tij (racionalizimi, për shembull) varet nga vendimi juaj; së treti, prestigji juaj si person i rregullt dhe i përpiktë do të minohet. Përveç këtyre pasojave, pasojat mund të rrjedhin nga pasojat, pra nga pasojat e faktit që keni harruar të vini në një takim. Kur një punë e tillë mendore ju çon në një kuptim të qartë të rëndësisë së pasojave të dobësisë së kujtesës suaj për ju ose për rrethin tuaj të ngushtë, nuk ka dyshim se materiali i nevojshëm për memorizimin do të regjistrohet. Vtruri është mjaft i besueshëm. Sigurisht, është e mundur të parashikohen pasojat jo vetëm nga fakti se nuk do ta mbajmë mend materialin. Një parashikim i pasojave të asaj që kujtojmë, një parashikim i atyre përfitimeve (komoditete, avantazhe) që kemi marrë, mund të kontribuojë gjithashtu në memorizimin nëse këto pasoja janë mjaft të rëndësishme.

Nga pikëpamja praktike, një metodë memorizimi e quajtur minimizim është interesante. Në një rast, ky është reduktimi i materialit në diçka lehtësisht të kuptueshme duke përdorur "redaktimin editorial" ose përmes ndryshimit krijues të tij. Në një tjetër, mund të përdoret një teknikë e shkronjave - regjistrimi i një materiali tekstual duke përdorur shkronjat e para të deklaratës (fjalia, përkufizimi, formulimi) që duhet të mbahet mend. (Emri i gjeneratorit të dritës kuantike tashmë të njohur "lazer" është një ndërtim nga shkronjat e para të fjalëve që përbëjnë një frazë që shpjegon se çfarë do të thotë kjo fjalë). Në rastin e tretë, materiali riorganizohet për të forcuar lidhjet midis elementëve përbërës të tij dhe shkurtesave të detajeve të parëndësishme. Mund të ketë shumë teknika minimizimi. Por përdorimi i të gjithëve duhet t'i bindet parimit të shtatë - numri i elementeve (blloqeve) që duhet të mbahen mend nuk duhet të kalojë shtatë.

Trajnimi intelektual nuk konsiston në një studim teorik të thelbit të teknikave të paraqitura, por në trajnim praktik që siguron një nivel të tillë zhvillimi të kujtesës kur përdorimi i këtyre teknikave bëhet automatik ose pothuajse automatik.

Ne jemi larg nga shterimi i gjithçkaje që mund të thuhet për mënyrat për të përmirësuar kujtesën. Por detyra jonë është e ndryshme - të japim një shembull të ushtrimeve të përgjithshme intelektuale të gjimnastikës.

Lexim i shpejtë.

Zgjedhja e leximit si objekt shqyrtimi nuk lidhet me modën e "leximit dinamik", por bazohet në kuptimin e nevojës për t'u siguruar njerëzve të paktën disa mjete psikologjike për të "luftuar" kundër tepricës së informacionit. kaq karakteristike për kohën tonë.

Ka grumbulluar kaq shumë njohuri, ritmi i rritjes së tij është aq i madh sa praktikisht asnjë specialist nuk është në gjendje të zotërojë minimumin e nevojshëm të informacionit nëse nuk zotëron metodën e leximit të përshpejtuar. Lideri vuan nga një tepricë e informacionit strategjik dhe aktual, ndoshta më shumë se kushdo tjetër. Po merren masa të ndryshme për të lehtësuar punën e menaxherëve dhe specialistëve me informacionin. Kjo përfshin krijimin e shërbimeve të informacionit, dhe optimizimin e procedurës për paraqitjen e dokumenteve, dhe zvogëlimin e madhësisë së botimeve (libra, artikuj, broshura) dhe përpilimin e rishikimeve të literaturës, dhe abstragimin, etj. e kështu me radhë. Por e gjithë kjo nuk zëvendëson nevojën për të lexuar.

Praktika ka paraqitur dhe teoria ka vërtetuar nevojën për të përshpejtuar perceptimin njerëzor të informacionit nga çdo burim. Janë shfaqur sisteme për leximin dinamik (me shpejtësi të lartë) të letërsisë. Këto sisteme bazohen në një përgjithësim të përvojës së disa individëve të shquar që kishin aftësi fenomenale për të perceptuar shpejt dhe për të asimiluar në mënyrë të besueshme informacionin e nevojshëm.

Baza e metodave dinamike të leximit është tejkalimi i të ashtuquajturës pengesë fonike (shqiptimi i jashtëm ose i brendshëm i tekstit që lexohet). Thelbi i leximit të shpejtë është perceptimi i bllokut të teksteve në mungesë të regresionit (kthimi prapa).

Efekti i vërtetë i të mësuarit të leximit dinamik është përshpejtimi i leximit me 4-6 herë. Në të njëjtën kohë, aftësia e leximit të shpejtë konsolidohet në 80-90% të nxënësve.

Deri më sot, më shumë se 3 milion njerëz në botë kanë ndjekur tashmë kurse të leximit të shpejtë, duke punuar në fusha të ndryshme të punës mendore (kryesisht menaxherë të gradave të ndryshme dhe shkencëtarë).

Teknika e leximit të shpejtë praktikisht zbret në udhëzime për të vepruar si më poshtë:

)përdorni vetëm kanalin vizual të perceptimit të informacionit;

2)të shohësh një fjalë jo si një seri shkronjash, por si një shenjë të veçantë bazuar në skicat e saj të përgjithshme (psikologjikisht kjo të kujton njohjen e fytyrës së një personi me një shikim pa kaluar nëpër tipare individuale);

)mos perceptoni as fjalë menjëherë, por disa shtresa ose fraza;

)lëvizni shikimin tuaj jo nga e majta në të djathtë, por nga lart poshtë në mes të faqes (përgjatë një linje konvencionale që e ndan faqen në gjysmë); për të kapur sa më shumë tekst në anët e vijës konvencionale, përdorni të ashtuquajturin "vizion periferik";

5)mos lejoni asnjë kthim prapa gjatë leximit.

Mjetet ndihmëse për të mësuar leximin e shpejtë janë pajisje speciale të ndërtuara për t'i mësuar njerëzit të njohin tekstet me një kohë të shkurtër ekspozimi ndaj materialit. Ekzistojnë dy lloje të pajisjeve të tilla. Një - me paraqitje diskrete të informacionit - është një panel me një dritare, perdja e së cilës hapet duke përdorur një pajisje të thjeshtë për një kohë të përcaktuar rreptësisht. Reduktimi i kohës së ekspozimit (koha kur perdja është e hapur) "e detyron" dhe mëson një person të kuptojë kuptimin e informacionit të paraqitur në mënyrë të përshpejtuar. Me konsolidimin e kësaj aftësie, aftësia për të kapur dhe kuptuar çdo material fitohet në një periudhë që është 2, 3, 4 herë më e shkurtër se në fillim të trajnimit.

Një pajisje me paraqitje të vazhdueshme të informacionit është një mekanizëm i thjeshtë hapjeje që lëviz një kasetë me tekst natyral në përputhje me një shpejtësi të caktuar. Në momentin fillestar, shpejtësia e tekstit nuk duhet të jetë shumë e lartë (duhet të lejojë studentin të lexojë me një shpejtësi që korrespondon me ritmin e tij natyror të leximit - kjo është faza e zakonit). Shumë shpejt mund të ndryshoni shpejtësinë, duke e çuar gradualisht në maksimumin e mundshëm. Të mësoheni me procesin vazhdimisht përshpejtues të lëvizjes së një kasete me tekst dhe të përvetësoni një aftësi solide në perceptimin dhe të kuptuarit e materialit me shpejtësi 6-8 herë më të larta se ato origjinale, do të thotë që mund të kaloni në leximin e teksteve të zakonshme (pa pajisje).

Në mungesë të pajisjeve që kontrollojnë me forcë shpejtësinë e perceptimit të materialit, të mësuarit për të lexuar me shpejtësi është gjithashtu i mundur. Por në raste të tilla, funksionin e pajisjeve duhet ta marrë përsipër psikika e njeriut, e cila e ndërlikon mësimin dhe zgjat kohëzgjatjen e tij.

Testet empirikezbuloi efektivitetin më të madh të metodave dinamike të leximit. Në rastin e leximit të shpejtë, mesatarisht mbahet mend më shumë se 80% e materialit, ndërsa në leximin “i rregullt” është rreth 20%. Ky efekt është marrë për faktin se gjatë procesit të leximit të shpejtë praktikisht nuk ka shpërqendrim të vëmendjes ndaj ndonjë shqetësimi. Në një eksperiment me një grup njerëzish tashmë të trajnuar, të cilëve iu dhanë tekste me vështirësi dhe përmbajtje të ndryshme për lexim të shpejtë, rreth tyre u krijuan një sërë shqetësimesh (zhurma të forta, britma, muzikë me përmbajtje të ndryshme, duartrokitje dhe madje edhe të shtëna nga një pistoletë me gaz. ). Pasi mbaruan së lexuari, të gjithë u pyetën të njëjtën gjë: "A ju shqetësoi ndonjë gjë gjatë leximit?" Përgjigja për të 28 subjektet ishte negative. U bë një pyetje tjetër: "A keni vënë re ndonjë gjë të pazakontë për dhomën e leximit të bibliotekës ku u zhvillua eksperimenti?" (Dihet që zhurmat e forta nuk lejohen në dhomat e leximit.) Vetëm një nga 28 subjektet u kujtua se njëra nga dyert e sallës ishte e hapur dhe tjetra ishte e mbyllur. Përqendrimi qind për qind në informacion. Jo trajnimi më i dobët në aftësia për t'u përqëndruar plotësisht në material!

Në procesin e trajnimeve të shumta dinamike të leximit, u zbuluan disa mangësi të vetë sistemit të leximit të përshpejtuar, përkatësisht:

)leximi i shpejtë është një proces i dobët kritik;

2)nuk ngjall shumë asociacione;

3)nëse mësohet pa u shqetësuar për nevojën e zhvillimit të krijimtarisë, njeriu rritet me shenjat karakteristike të të menduarit dogmatik;

4)akumulimi i përshpejtuar jokritik i informacionit rrit varësinë e aftësive krijuese të intelektit të një specialisti nga erudicioni i tij, ndonjëherë aq shumë sa që për disa punëtorë kjo çon në humbjen e aftësisë për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet për shkak të frenimit të të menduarit krijues nga një i tepruar. masë informacioni.

Lexim diskret.

Për të neutralizuar efektet e dëmshme të shpejtësisë së lartë nderniya, u zhvillua një metodë e leximit të ngadaltë (krijues), siç e quanim ne. Qëllimi kryesor i teknikës është të zhvillojë aftësinë për të perceptuar në mënyrë krijuese materialin që lexohet dhe për të gjeneruar në mënyrë krijuese ide të reja bazuar në dhe në procesin e leximit.

Metodologjia përbëhet nga tre pjesë, duke fiksuar nivele të ndryshme kërkesash për studentin.

1. Njohja. Gjëja kryesore këtu është një përcaktim kuptimplotë i vendit të materialit të perceptuar në sistemin e njohurive të akumuluara më parë, vendosja e lidhjeve midis këtij materiali dhe informacionit nga dokumentet e tjera që studiohen në të njëjtën kohë. Në fazën e njohjes, rekomandohet të përpiqeni të gjeni lidhje të brendshme të elementeve të ndryshëm të materialit të perceptuar, të nënvizoni gjënë kryesore në të, të vendosni vartësinë e elementeve të ndryshëm të tekstit, të gjeni vende (koncepte, përkufizime, deklarata) që janë lidhur me subjektin e veprimtarisë së vet, ta kthejë materialin (ose një pjesë të tij) në element të sistemit të dijes së tij. Një ndihmë e mirë në këtë punë është përdorimi i të ashtuquajturave "marginalia" (ikona për të bërë shënime në margjinat e teksteve), me ndihmën e të cilave është e mundur të regjistrohet, të themi, rëndësia e materialit për ju ose për kolegët tuaj, ose origjinaliteti, hiri, guximi i mendimit, saktësia e lartë, pakuptueshmëria, nevoja për të diskutuar me dikë, mundësia për t'u përdorur etj. e kështu me radhë. Një përmbledhje e "larmishme" është gjithashtu e dobishme, domethënë, shkrimi i materialit me ngjyra të ndryshme boje, shkronja të ndryshme, duke përdorur zhvendosje të ndryshme horizontale dhe vertikale të materialit, hapësira të ndryshme midis shkronjave, fjalëve, rreshtave, etj. për të theksuar kuptimin e tekste. (nga rruga, shënimet shumëngjyrëshe janë një mënyrë e mirë për të rritur aftësinë tonë për të mbajtur mend).

2. Minimizimi, siç u përmend më lart, është zvogëlimi i materialit pa shtrembëruar kuptimin me "metodën e redaktimit editorial" ose metodën e rikodimit (randitja e materialit me fjalët tuaja). Thjeshtësia e dukshme e minimizimit nuk duhet të çojë në një pamje të thjeshtuar të punës që duhet bërë për të reduktuar materialin. E gjithë çështja është se si rezultat i minimizimit nuk ka shtrembërim të kuptimit. Dhe për këtë ju duhet të keni një kuptim të qartë të kuptimit të elementeve të tij individuale. Rezultatet e kësaj faze monitorohen mirë duke krahasuar përfundimet e nxjerra nga njerëzit që lexojnë materialin origjinal dhe tashmë të përpunuar. Ngjashmëria e këtyre përfundimeve pavarësisht nga një ndryshim mjaft i madh në vëllimet e tekstit është një tregues i nivelit të lartë të punës së kryer.

3. Gjenerimi është procesi i paraqitjes së ideve të reja bazuar në ato "të zbritura" duke i kombinuar ato, ekstrapolimi, interpolimi, gjetja e marrëdhënieve sistem-formuese, etj. Kjo fazë, gjenerata, është veçanërisht përgjegjëse. Ka shumë rekomandime, zbatimi i të cilave bën të mundur “prodhimin” e ideve në bazë të asaj që është lexuar. Këtu është rizhvillimi i materialit (vendosja e lidhjeve në tekst që janë të ndryshme nga ato të autorit) dhe parashikimi i pasojave që dalin nga idetë e tekstit dhe ristrukturimi i sistemit të ideve të tij, duke marrë parasysh llogarisni materialin e ri dhe shpjegimin e materialit të perceptuar nga parime të tjera (që nuk përfshihen në tekst) dhe zhvilloni një pozicion të kundërt dhe "kompromentoni" idetë dhe/ose argumentet e përfshira në tekst, etj. e kështu me radhë. Me gjithë larminë e veprimeve, nuk duhet humbur gjëja kryesore - si rezultat i këtyre veprimeve, duhet të shfaqen ide të reja, qasje të reja, argumente të reja, skema të reja, projekte të reja dhe të ngjashme.

Një shembull historik i leximit krijues është teknika e përdorur për të zhvilluar aftësinë për zgjidhjen e problemeve nga matematikani dhe filozofi i famshëm francez Descartes, të cilit i pëlqente të mendonte vetë në vend që të studionte gjetjet e të tjerëve. Pasi u njoh me idenë kryesore të një libri të ri, ai e mbylli atë në faqet e para dhe i pëlqente të mendonte në mënyrë të pavarur për të arritur në përfundimet e autorit, i cili përfundoi me një krahasim të rezultateve të marra me rezultatet nga libri.

Nëse leximi me shpejtësi mësimore paraprihet nga mësimi i metodës së leximit të ngadaltë (kreativ), pasojat negative të përmendura më sipër nuk shfaqen. Për më tepër, kombinimi i këtyre teknikave përmban rezerva të mëdha për zhvillimin e aftësisë jo vetëm për të lundruar shpejt në botën e informacionit, por edhe për të zgjidhur shpejt një shumëllojshmëri të gjerë problemesh krijuese. Eksperimentet e kryera tregojnë se të mësuarit për të lexuar (si i shpejtë ashtu edhe i ngadalshëm) është një bazë thelbësore për zhvillimin e të menduarit krijues. Duke na mësuar të lexojmë në mënyrë krijuese dhe shpejt, ne hedhim poshtë në praktikë thënien e njohur për kotësinë e përpjekjes për të mbajtur hapin me dy zogj me një gur.

Teknikat e përshkruara janë të dobishme vetëm kur personi që i ka zotëruar e kupton se leximi me shpejtësi të ndryshme nuk është më pak i rëndësishëm sesa leximi i shpejtë. Është një gjë të shikosh një tekst për të kërkuar materiale të nevojshme për nevoja praktike, tjetër gjë të kërkosh zgjidhjen tënde origjinale të një problemi dhe një rast shumë i veçantë është të lexosh një roman psikologjik. Ju mund të lexoni shpejt një dokument biznesi dhe pjesë e artit. Por humbja e një shije të pazëvendësueshme psikologjike, pa të cilën një përvojë e plotë është e pamundur, në rastin e leximit të shpejtë të fiksionit vështirë se mund të kompensohet me asgjë. Në këtë dritë, çështja e leximit me shpejtësi të lartë të veprave të krijuara për të ngacmuar emocione të caktuara, të krijuara për të përfshirë lexuesin midis "pjesëmarrësve" (empatizuesve) të ngjarjeve që janë objekt i imagjinatës së autorit, nuk mund të konsiderohet e zgjidhur. Me shumë mundësi, kjo lloj pune duhet të lexohet me një shpejtësi "normale", të paktën derisa të mësojmë jo vetëm të lexojmë më shpejt, por edhe. shqetësohu më shpejt. Tani është e qartë se aftësia për të lexuar me shpejtësi të ndryshme është po aq e rëndësishme sa leximi i shpejtë.

Si të zhvillohet të menduarit.

Në trajnimet e ndryshme psikologjike për menaxherët, trajnimi i të menduarit zë një vend të veçantë. Në të vërtetë, nëse të gjitha gjërat janë të barabarta, rezultati i punës së një menaxheri në fund të fundit varet nga fakti nëse mendimi i tij është i aftë të "i japë" një zgjidhje problemit dhe të sigurojë miratimin e një vendimi të mirë menaxherial.

Por problemet janë të ndryshme. Dhe kjo do të thotë që ju duhet të keni një ide mjaft të qartë për çfarë qëllimesh të zhvilloni të menduarit, për të zgjidhur se për çfarë lloj problemesh duhet ta përgatitni atë.

E përbashkëta e të gjitha problemeve është se zgjidhja e tyre, nëse janë probleme reale dhe jo pseudoprobleme, kërkon aftësi krijuese; është e nevojshme të zhvillohen, para së gjithash, parimet krijuese të individit, të cilat sigurisht që do të përthyhen në veçanti. aktet e aktivitetit mendor. Ajo që është gjithashtu e zakonshme është se gjatë zgjidhjes së ndonjë problemi, teknikat e punës rutinë përdoren rrallë ose shpesh, por gjithmonë përdoren: stereotipe, algoritme, skema, rregulla për përpunimin e informacionit.

Rrjedhimisht, kur kaloni në trajnimin intelektual, është e pamundur të anashkaloni zhvillimin e të menduarit njerëzor dhe aftësitë për të punuar "sipas shablloneve".

Kombinimi i të menduarit kryesor, krijues, me stereotip, stereotip mund të japë efektin e përdorimit krijues të teknikave të të menduarit stereotip dhe futjen e shpejtë të rezultateve krijuese në praktikën e menaxhimit në një formë të standardizuar të pranueshme për menaxherët. Është e qartë se çfarë avantazhesh të mëdha ka një person i angazhuar në punë krijuese, të cilit natyra, trajnimi dhe edukimi i kanë “dhuruar” një aftësi të tillë. Por nëse një person është i pafat dhe kjo aftësi jashtëzakonisht e dobishme nuk është shumë e zhvilluar, kthimi në trajnime të veçanta të të menduarit bëhet për të një kusht si për "mbijetesën" e tij në fushën e menaxhimit dhe rritjen dhe zhvillimin e tij si një lider modern.

Një mjet trajnimi që kombinon stimulimin e krijimtarisë së një personi dhe përshkruan përdorimin e procedurave standarde (stereotipike) në të menduar është "Algoritmi për Zgjidhjen e Problemeve të Menaxhimit" (ARUP).

ARUP siguron bllokimin e veçorive të të menduarit që ndërhyjnë në zgjidhjen e problemeve moderne dhe kontribuon në emancipimin e komponentit krijues të mentalitetit të menaxherëve.

ARUP kombinon përvojën praktike në zgjidhjen e problemeve nga menaxherët e biznesit me arritjet e psikologjisë moderne shkencore dhe veçanërisht me kërkimin në fushën e krijimtarisë teknike; ku i ashtuquajturi “Algoritmi për Zgjidhjen e Problemeve Inventive” (ARIZ) është përdorur për më shumë se 40 vjet.

ARUP është një listë udhëzimesh, zbatimi i të cilave nga menaxheri e bën më të lehtë gjetjen e zgjidhjeve të problemeve, përshpejton këtë proces, duke zvogëluar fushën e kërkimit të zgjidhjeve. ARUP kundërshton lëvizjen e mendimit në përputhje me skemat dhe shabllonet e vjetruara.

Në një kapitull të shkurtër nuk është e mundur të jepet një pasqyrë e plotë e algoritmit për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit. Por na duket e nevojshme të tregojmë aftësitë e tij dhe të përshkruajmë elementët kryesorë strukturorë.

ARUP përmban tre nënsisteme relativisht të pavarura:

1.Deklarata e një problemi menaxhimi.

2.Zgjidhja e problemit.

.Vendimmarrja.

Kujtojmë se një problem në aktivitetin ekonomik kuptohet si një kontradiktë midis qëllimeve dhe mjeteve, midis rezultateve të synuara dhe mundësive për t'i arritur ato.

Ekzistojnë dy lloje kryesore të problemeve të menaxhimit: ekonomike (prodhuese) dhe organizative. Zgjidhja e të parës përfshin identifikimin dhe ndikimin në procesin ekonomik dhe të prodhimit (tejkalimi i kontradiktave midis qëllimeve dhe mundësive për t'i arritur ato). Zgjidhja e problemeve të llojit të dytë është një nga parakushtet për zgjidhjen e problemeve ekonomike. Një tipar i përbashkët i këtyre dy llojeve të problemeve është prania e një kontradikte midis të dhënës (të pritshmes) dhe të mundshmes. Zgjidhja aktuale e problemit qëndron në tejkalimin teorik të kësaj kontradikte.

Deklarata e problemit përfshin:

1. Analiza e situatës:

a) të kuptuarit e asaj që duhet bërë;

b) vlerësimin e mundësisë së arritjes së qëllimeve;

c) krahasimi i asaj që është e nevojshme për të arritur qëllimet e dhëna me mjetet e synuara dhe çfarë mund të "marrë" në procesin e zbatimit praktik të vendimit të marrë për këtë problem.

2. Formulimi i problemit , duke sugjeruar:

a) një përshkrim të qartë të kontradiktës ndërmjet mjeteve dhe qëllimeve;

b) një vlerësim sasior i madhësisë së mospërputhjes midis mjeteve dhe qëllimeve (ky rezultat pasqyron shkallën e tensionit të situatës problemore).

3. Inkuadrimi i problemit , që përbëhet:

a) në evidentimin dhe përshkrimin e qartë të çështjes kryesore (qendrore) në problem;

b) përcaktimin e të gjithë gamës (maksimalisht të madhe) të pyetjeve, pa gjetur përgjigje për të cilat është e pamundur të gjendet një përgjigje për pyetjen qendrore të problemit;

c) strukturimi i problemit, pra gjetja e lidhjeve kuptimplota dhe kohore dhe nënshtrimi i të gjithë kompleksit të çështjeve që përbëjnë problemin.

4. Kualifikimi i një problemi, domethënë caktimi i tij në një lloj të caktuar duke:

a) kriteri kohor: problemi aktual ose i mundshëm;

b) kriteri i objektit: analitik ose konstruktiv;

c) kuptimi: kyç (strategjik) ose taktik;

d) burimi: një problem si pasojë e gabimeve të punonjësve të organizatës, ose një problem si rezultat i zhvillimit të sistemit, ose një problem si pasojë e veprimeve të konkurrentëve;

e) zgjidhshmëria: e zgjidhshme ( më vete ose rreth ndihmën e jashtme) dhe e pazgjidhshme, e cila përfaqësohet nga dy varietete: e pazgjidhshme më vete, e pazgjidhshme në këtë fazë të zhvillimit të sistemit në përgjithësi;

f) strukturë: një problem i ndërtuar kompleks (hierarkikisht, me shumë nivele dhe shumëdimensionale) dhe një problem i thjeshtë strukturor;

g) periodiciteti: i rregullt (që ndodh vazhdimisht në kushte të caktuara) dhe i parregullt;

h) kriteri i shkallës së problemit: shkencor-praktik (që përmban një shkallë të lartë pasigurie dhe për rrjedhojë kërkon përfshirjen e shkencëtarëve specialistë me metodat e tyre të veçanta) dhe praktik (me pasiguri të ulët ose mesatare dhe për rrjedhojë i zgjidhshëm me përpjekjet e menaxherëve praktikantë. ).

5. Kërkoni për analogeproblemet sipas listës së kritereve të mësipërme. Gjetja e një analogu të këtij problemi në listën e problemeve të zgjidhura më parë është një hap thelbësor në zgjidhjen e problemit. Mungesa e analogëve është një sinjal për të mobilizuar të gjitha burimet krijuese të aparatit drejtues dhe të fuqisë punëtore për të zgjidhur këtë problem.

ARUP "kontrollon" të menduarit e menaxherit kur shtron një problem, por përshkruan punën në të gjithë frontin e problemeve të mundshme. Zbatimi i këtyre udhëzimeve duhet të sjellë në tavolinën e menaxherit një listë problemesh, ndër të cilat, përveç atyre që kërkojnë zgjidhje të menjëhershme, është një numër i madh i atyre që shtrohen në mënyrë parandaluese (të avancuara, paraprakisht), pra përpara këtyre problemeve. bëhen pengesë serioze për funksionimin dhe zhvillimin e sistemit të menaxhuar. Aftësia për t'u marrë me problemet e "të ardhmes" përpara se zgjidhja e tyre kërkon përpjekje të mëdha dallon një lider premtues i cili mund të zgjidhë edhe probleme shumë të mëdha me pak kosto, pikërisht sepse ato njihen "në embrion". Jo pa arsye thonë: "Ai që nuk i parashikon problemet nuk ia del mbanë", dhe gjithashtu: "Ai që nuk i sheh problemet e ardhshme, paguan shtrenjtë". Ngjarjet kontrollojnë një udhëheqës të tillë (si në atë histori ku "bishti kontrollon qenin"), duke e detyruar atë të veprojë në kushte në të cilat zgjedhja e opsionit më fitimprurës ose është plotësisht e përjashtuar ose jashtëzakonisht e vështirë.

Zgjidhja e një problemi të menaxhimit fillon tashmë në procesin e formulimit dhe kualifikimit të tij, sepse tashmë gjatë kësaj periudhe një person i zënë me një problem, vullnetarisht ose pa dashje, mendon se si mund të zgjidhet, kë të përfshijë në punën për të, etj. .

Zgjidhja e një problemi të menaxhimit është një proces kompleks dhe i vështirë nëse nuk organizohet sipas rregullave që dalin nga mësimet moderne për psikologjinë e të menduarit njerëzor.

Vetëm për njohje të përgjithshme me ARUP, theksojmë se zgjidhja e një problemi praktik, në veçanti, përfshin:

.Prezantimi për menaxherët dhe specialistët e një liste të metodave dhe metodave për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit në një formë të përshtatshme matrice. Kjo listë përmban të gjitha metodat e njohura, dhe në të, prandaj, mund të gjendet një mjet metodologjik i pranueshëm bazuar në analogjinë e këtij problemi me ato të zgjidhura më parë. Fitimi i kohës mund të jetë aq i madh sa ata që kanë përdorur ARUP të paktën një herë të bëhen mbështetës të tij përgjithmonë.

2.Përdorimi i mekanizmit antropomaksimologjik për të kërkuar metodat më të pranueshme të zgjidhjes. Ajo bazohet në atë që mund të quhet konvencionalisht teoria psikofiziologjike e optimizimit. Në antropomaksimologji (shkenca e aftësive përfundimtare të një personi), është zbuluar një efekt, kuptimi i të cilit është se në momentin që një personi i paraqiten kërkesat më të larta dhe në kulmin e stërvitjes, ai arrin rezultatet e dëshiruara, duke vepruar në një mënyrë optimale. Ky efekt lidhet drejtpërdrejt me punën e menaxhimit, dhe kështu njerëzit mund të zotërojnë sistemin optimal të veprimeve në një kohë të shkurtër.

Vendimmarrja është përshkruar shumë herë në literaturën e menaxhimit. Le të theksojmë këtu vetëm se ARUP ka një kërkesë strikte që t'i paraprijë vendimmarrjes me një analizë të disa opsioneve për veprim. Përndryshe, nuk është e mundur të gjendet mënyra më e mirë e punës praktike për të arritur qëllimet e organizatës, dhe vetë procesi i vendimmarrjes vështirë se mund të konsiderohet i justifikuar nga pikëpamja. shkenca moderne.

Një person që është familjarizuar me ARUP sipas kësaj skeme mund të pyesë natyrshëm për avantazhet e ARUP ndaj një zgjidhjeje "spontane" të problemeve të menaxhimit.

Në tërësinë e tij, ARUP është një kujtesë e veprimeve që synojnë tejkalimin e pothuajse të gjitha atyre dobësive intelektuale që pengojnë një menaxher të zgjidhë shpejt problemet dhe të marrë vendime në kohë. Për më tepër, ARTC mund të përdoret gjerësisht në procesin e trajnimit të punonjësve të menaxhimit, duke rritur "ndjeshmërinë" e tyre ndaj gabimeve të mundshme në zgjidhjen e problemeve reale, duke zhvilluar në to imunitetin ndaj të ashtuquajturave "sëmundje" intelektuale dhe psikologjike (inercia, konformiteti, dogmatizmi. ) dhe zhvillimin e aftësisë për të menduar të disiplinuar, të qëndrueshëm dhe në të njëjtën kohë krijues. Nuk është rastësi që ARUP njihet si thelbi i gjimnastikës speciale intelektuale për menaxherët.

Niveli i organizimit të të menduarit të një drejtuesi mund të matet duke përdorur metoda moderne psikodiagnostike. Koeficienti i të menduarit të organizuar (OC) është një pasqyrim i përputhshmërisë së aftësive mendore të një punonjësi me një listë të kërkesave për të menduarit e tij, të cilat diktohen nga karakteristikat e problemeve të menaxhimit që zgjidhen në kushte specifike.

Numri i metodave për rritjen e efikasitetit të punës mendore të menaxherëve dhe specialistëve, të cilat përdoren në gjimnastikën intelektuale si mjete të saj, aktualisht ka "tejkaluar" njëqind. Shumica e tyre mund të përdoren si mjete për gjimnastikë intelektuale. Ne do të analizojmë vetëm një grup metodash, përkatësisht grupin e metodave për kërkimin e ideve për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit dhe marrjen e vendimeve. Kjo zgjedhje është për faktin se drejtuesit shpenzojnë 30 deri në 40% të kohës së tyre të punës duke kërkuar ide për zgjidhje. Ky grup tradicionalisht përfshin: metodën e sinektikës, e bazuar në përdorimin e katër llojeve të analogjive (të drejtpërdrejta, subjektive, simbolike, fantastike) për të stimuluar dhe orientuar në mënyrë të përshtatshme të menduarit e punëtorëve; një metodë e analizës morfologjike, e cila bazohet në një paraqitje matrice të zgjidhjeve të pjesshme, e cila ju lejon të zgjeroni shpejt dhe ndjeshëm zonën e kërkimit për zgjidhjet e një problemi; një metodë për eliminimin e ngërçeve, e cila është krijuar për të gjetur drejtime të reja analize nëse një zonë e dukshme studimi për zgjidhjet e mundshme të një problemi nuk ka prodhuar një zgjidhje të pranueshme; analiza e kostos funksionale, thelbi i së cilës tregohet nga vetë emri i saj, metoda e stuhisë së ideve.

Ajo që është tërheqëse për stuhinë e ideve, e propozuar nga psikologu amerikan A. Osborne më shumë se 40 vjet më parë, nuk është vetëm thjeshtësia e procedurës dhe efikasiteti i lartë, por mbi të gjitha, shkathtësia e saj. Mund të përdoret pothuajse në të gjitha fushat e veprimtarisë ku është e nevojshme të zgjidhet një lloj problemi, përkatësisht ato që ndodhen në "hierarkinë" e detyrave nën problemet më të gjera (d.m.th., nën problemet filozofike) dhe mbi ato më specifike. (domethënë mbi llogaritje ose për punë vizatimi). Këto mund të jenë detyra për të gjeneruar ide në fazën e formulimit të problemit, për të formuluar propozime ose për të justifikuar një zgjidhje, për të gjetur një rrugëdalje nga një situatë e vështirë ose emergjente, për të kërkuar zbatimin e çdo arritjeje shkencore dhe teknike dhe opsionet për vendimet e menaxhimit, etj. Këto mund të jenë detyra të natyrës teorike dhe praktike, probleme teknologjike dhe inxhinierike, dhe probleme menaxhimi.

Rregullat për stuhi mendimesh janë si më poshtë:

)pyetjet që lidhen me problemin duhet të bëhen në mënyrë të tillë që të mund të jepen përgjigje të shkurtra pa arsyetim;

2)Kritikat e pjesëmarrësve në sulm dhe propozimet e tyre, si dhe vërejtjet dhe vërejtjet ironike janë absolutisht të ndaluara;

)njohurive dhe fantazive u jepet përparësi mbi të menduarit sistematik;

)inkurajohen kombinimet dhe aplikimet e reja të sugjerimeve të bëra tashmë;

5)të gjitha deklaratat regjistrohen;

6)idetë e shprehura objektivizohen (domethënë privohen nga identiteti personal);

7)Kritika, vlerësimi dhe përzgjedhja e propozimeve kryhen në një kohë të caktuar posaçërisht, nga një grup njerëzish të përzgjedhur posaçërisht të prirur për punë kritike.

Efektiviteti i stuhisë së ideve bazohet në një fakt të mirënjohur në psikologji: gjatë një sesioni brainstorming, pjesëmarrësit e tij punojnë si gjenerues të fuqishëm idesh, sepse nuk janë të ngarkuar me nevojën për të justifikuar propozimet e tyre dhe janë të mbrojtur nga kritikat, të cilat, duke qenë një mjet për të zbuluar mangësitë, luan gjithashtu një rol negativ.rol - pengon shprehjen e mendimeve edhe te njerëzit jo shumë mbresëlënës me sistem nervor të fortë.

Sipas J.N. Jones, gjashtë persona që marrin pjesë në një sulm mund të dalin me 150 ide në gjysmë ore. I njëjti ekip që punon me metoda konvencionale nuk do të kishte ardhur kurrë në idenë se problemi që po shqyrtonte kishte një shumëllojshmëri aspektesh. Përdorimi i përsëritur dhe shumë i dobishëm i stuhisë së ideve për zgjidhjen e problemeve të ndryshme të menaxhimit ka çuar në kuptimin e një sërë mangësish të kësaj forme pune. Ajo u përmirësua, gjë që rezultoi në shumëllojshmërinë e saj - stuhi mendimesh me shumë faza (kaskadë)..

Pa ndryshuar asgjë në kërkesat origjinale të A. Osborne, ne filluam të konsideronim stuhinë e ideve të Osborne si vetëm fazën e parë të një sistemi më të gjerë të gjenerimit të ideve. Kjo fazë filloi të quhet kërkim (zbulim).

Faza tjetër, e quajtur kundërdiktim, në mënyrë operacionale përfaqëson të njëjtën gjë si faza e parë, me të vetmin ndryshim që vendoset një kufizim për deklaratat për problemin: të njëjtat probleme duhet të zgjidhen pa iu drejtuar propozimeve të bëra tashmë. Idetë në kundërshtim me ato të shprehura më parë miratohen dhe mbështeten. Pasoja e zbatimit të kësaj qasjeje janë dy lista të kundërta propozimesh për zgjidhjen e problemit. Të dyja janë marrë në kushte të lirisë nga kritika, por në total përmbajnë një maksimum propozimesh dhe kundërpropozimesh. Efekti më i madh arrihet kur pjesëmarrësit në stuhi mendimesh në fazat 1 dhe 2 janë të ndryshëm. Për njerëzit "të freskët" të përfshirë në kundërdiktim, lista e propozimeve të marra në fazën e parë do të jetë vetëm një listë kufizimesh në të cilat regjistrohen zgjidhjet "në rrugë qorre" (siç mund ta paraqesë çështjen kreu i diskutimit). Në të njëjtën kohë, duke theksuar nevojën për të "mos prekur" propozimet e marra më parë, prezantuesi nuk e ndalon aspak përdorimin e tyre. Por përdorimi është i mundur vetëm brenda fjalive që kundërshtojnë kuptimin e listës bazë (të parë) të ideve.

Faza e tretë - sintezë. Këtu, një grup njerëzish të zgjedhur posaçërisht me një aftësi të theksuar për të menduar panoramik "kombinon" propozimet në një sistem dhe zhvillon një zgjidhje që plotëson kërkesat e gjithëpërfshirjes.

Faza e katërt - parashikim. Bazuar në një listë “sintetike” idesh, propozohet të parashikohen mundësitë dhe vështirësitë që dalin nga zgjidhja. Procesivisht, parashikimi është i njëjtë me fazën e parë, por kuptimisht këto janë procese të ndryshme.

Faza e pestë - përgjithësim. Kuptimi i tij është të përgjithësojë idetë e marra, të reduktojë të gjithë shumëllojshmërinë e ideve në një numër të vogël parimesh nga të cilat këto ide mund të nxirren pa njohuri paraprake. Këto parime veprojnë si tipare sistem-formuese për grupimin e propozimeve.

Për të testuar rezultatet e marra "për forcë", është e dobishme të organizoni një fazë tjetër (të gjashtë) në "stuhinë e ideve të kaskadës" - shkatërrues. Detyra e tij është të "mposht" propozimet nga pozicione të ndryshme: menaxheriale, logjike, faktike, zbatuese, vlerësuese, etike, sociale. Në të njëjtën kohë, rregulli i lirisë së pjesëmarrësve të sulmit nga kritikat nuk shkelet këtu. Është e nevojshme të kritikohen idetë e formuluara më parë, por jo njëri-tjetri. Për të rritur efikasitetin e fazës së shkatërrimit është e nevojshme:

)objektivizimi i kujdesshëm i ideve (nuk duhet të ketë as një aluzion autorësie në formulimin dhe paraqitjen e tyre);

2)përbërja heterogjene (intelektuale dhe profesionale e larmishme) e grupit;

)pavarësia administrative dhe juridike e pjesëmarrësve në fazën shkatërruese nga organizatorët e zhvillimit.

Për të mos cenuar mënyrën e përgjithshme demokratike të "prodhimit" të ideve, në çdo fazë të sulmit lideri nuk rekomandohet të jetë tepër i ashpër në deklaratat kualifikuese. Në praktikë, kjo do të thotë që nëse ideja e propozuar nuk lidhet drejtpërdrejt me detyrën e kësaj faze, lehtësuesi duhet të kërkojë ta sjellë atë në "përfundimin logjik" të saj duke vazhduar, riformuar, zëvendësuar koncepte individuale, etj. e kështu me radhë. Një taktikë tjetër e sjelljes së prezantuesit është gjithashtu e mundur: ai "shpërndan" idetë në faza, me fjalë të tjera, "i përshkruan" ato sipas përmbajtjes së tyre. Le të themi, në momentin e shkatërrimit, dikush shpreh rastësisht një mendim konstruktiv. Ai nuk shtypet si "i parëndësishëm", por futet publikisht nga menaxheri në materialin e marrë në një nga fazat e mëparshme. Në të njëjtën kohë, tërhiqet vëmendja për faktin se kjo ide nuk ka të drejtë të jetë përtej kritikës. Ai (por jo prodhuesi i tij) i nënshtrohet shkatërrimit së bashku me të gjitha propozimet e tjera.

Ky sistem stuhi mendimesh me shumë faza ngadalëson disi procesin e punës mendore në krahasim me stuhinë e ideve në formën e tij klasike. Por ajo mund t'i zgjidhë problemet vetë shkallë të lartë vështirësitë. Brainstorming-u i kaskadës është një mjet jashtëzakonisht i fuqishëm për organizimin e të menduarit të menaxherëve dhe një mjet po aq i fuqishëm për trajnimin e mentalitetit të menaxherëve.

Për të kuptuar mundësitë e gjimnastikës intelektuale, është e nevojshme të qartësohen cilësitë intelektuale që një lider duhet të fitojë ose zhvillojë në mënyrë që të vendosë me sukses. sfidat moderne menaxhimi. Dhe vendi i parë këtu është trajnimi i të menduarit të tij problematik. Një ndërmarrje nuk do të jetë në gjendje të vazhdojë me kërkesat konkurruese nëse nuk zhvillohet. Zhvillimi i një ndërmarrje presupozon fokusin e menaxherëve të saj në problemet reale, zgjidhja e të cilave mund të rrisë si organizatën ashtu edhe cilësinë e produkteve në një nivel më të lartë. Simbolika e thjeshtuar që lejon dikë të dallojë situatat problematike nga ato joproblematike mund të paraqitet si më poshtë.

P + V - situatë jo problematike: organizata ka nevoja (P), dhe ka mundësi (B) për t'i kënaqur ato;

P ± V - situata pothuajse problematike: organizata ka nevoja (P), por jo të gjitha mundësitë (B) për kënaqësi janë të disponueshme;

P - V - situatë problemore ideale: organizata ka nevoja (P), por nuk ka mundësi (B) për t'i kënaqur ato.

Nuk është e vështirë të shihet problemi në situatën P-V, sepse është thjesht diçka që pengon funksionimin normal të organizatës ose zhvillimin e saj për momentin, ose edhe ndalon funksionimin e organizatës. Është më e vështirë me formulën P ± B. Këtu ju duhet të kuptoni se çfarë saktësisht duhen gjetur, zbuluar, zbuluar dhe formuluar mundësitë për t'i sjellë ato në përputhje me nevojat e organizatës. Është edhe më e vështirë me formulën P + V. Këtu nuk ka asnjë problem: nevojat plotësohen në bazë të aftësive të disponueshme. Megjithatë, hulumtimet tregojnë se është në nivelin P + B që një menaxher mund të arrijë suksesin më të madh në zhvillimin e organizatës së tij nëse ai mund të paraqesë P + B si P - B ose si P ± B, dhe të zgjidhë si probleme atë që nuk janë probleme nga përkufizimi origjinal është.

Aftësia për të shndërruar situatat P + B në situata P - B ose të paktën në P ± B është një temë e një shqetësimi të veçantë për trajnerët e gjimnastikës mendore.

Në gjuhën e psikologëve, aftësia për të parë "përkundrazi" tingëllon si një njohje e aftësisë së një personi për të parë problemet ku gjithçka është e qartë për të tjerët, ku ai ka të bëjë me sisteme që funksionojnë mirë apo edhe pa të meta. Është një gjë të zgjidhësh problemet e mungesës së aftësive (kusht shumë i rëndësishëm për funksionimin normal të një organizate), por tjetër, duke u nisur nga funksionimi i përsosur i sistemit, të zgjidhësh problemet që praktikisht nuk shfaqen fare. Është e qartë se të shohësh probleme të tilla "jo-ekzistente" është shumë më e rëndësishme sesa të jesh i ndjeshëm ndaj P - V ose P ± V reale.

Mjeti më i fuqishëm për zhvillimin e të menduarit të një lideri është përdorimi i të ashtuquajturave kuazi-probleme dhe kuazi-detyra. Kuazi-problemet dhe kuazi-detyrat janë probleme reale ose detyra të shprehura në gjuhë të thjeshtuar (për të siguruar mirëkuptim nga njerëzit me nivele të ndryshme trajnimi). Këto janë, si të thuash, probleme reale të maskuara me rrobat e dikujt tjetër. Një nga avantazhet e kuazi-problemeve është se nuk kërkohen pajisje ose burime materiale për t'i zgjidhur ato. Një avantazh tjetër është aftësia për të krijuar paketa të veçanta kuazi-problemesh për të zhvilluar aftësitë zgjidhëse tipe te ndryshme probleme praktike, shkencore e të tjera.

Efekti stërvitor i përdorimit të kuazi-problemeve bazohet në ligjin e transferimit, i cili ka qenë i njohur prej kohësh në psikologji, thelbi i të cilit është se zgjidhja e problemeve (detyrave) në një fushë e bën më të lehtë për një person të zgjidhë problemet (detyrat) në fusha të tjera duke trajnuar mekanizmat mendorë të zgjidhjes, të cilat në thelb janë të njëjta në një sërë fushash veprimtarie.

Kuazi-problemet dhe kuazi-detyrat ndryshojnë jo vetëm në specializim, por edhe në çfarë nivelesh të kompleksitetit të problemit synojnë të zgjidhin.

Në formën e tyre specifike, kuazi-problemet janë jashtëzakonisht të ndryshme: nga një lloj enigmë "plotësisht e pazgjidhshme" në një situatë që duhet të plotësohet në një mënyrë të caktuar (përfundimi, sjellja në "normë", përgjithësimi, përkthimi në një sistem tjetër të konceptet, dizajni, etj.) .

Ka shumë mënyra për të trajnuar dhe zhvilluar të menduarit tuaj. Kjo përfshin ndikimin e tij me mjete që zhvillojnë perceptimin e përshpejtuar të informacionit vizual dhe akustik, lojëra të veçanta intelektuale, dhe një metodë për të zgjedhur "postet" jo standarde të vëzhgimit dhe gjimnastikë shqisore të përdorura për të ngritur tonin e "programit të dytë" për zgjidhja e problemeve - emocionale, dhe këtu është zhvillimi i të ashtuquajturës ndjeshmëri intelektuale duke përdorur metoda të transformimit. objekt studimi, ka shumë më tepër këtu që do të ishte mirë të dinim për një person që synon të "bëhet më i zgjuar", domethënë të rrisë aftësinë e tij për të zgjidhur problemet e tij. Por zhvillimi i të menduarit me ndihmën e një libri, jashtë procesit të gjallë të komunikimit krijues mes njerëzve, nuk është mënyra më ekonomike e trajnimit.

Përvoja në trajnimin e të menduarit të njerëzve është e disponueshme jo vetëm në Rusi. Me interes për qëllimet tona, në veçanti, është përvoja japoneze në zhvillimin e aftësive intelektuale. Ai bazohet në Japoni, si shumë gjëra të tjera, në traditat e zhvillimit të të menduarit që kanë origjinën shumë shekuj më parë, por që kryesisht nuk e kanë humbur rëndësinë e tyre në kohën tonë. Vetëm në kulturën e mentalitetit japonez, një detyrë e tillë si, për shembull, të përplasë duart dhe t'ju kërkojë ta dëgjoni, mund të ketë një kuptim kuptimplotë dhe vlerë stërvitore. Pyetje: si do të tingëllojë duartrokitja me një pëllëmbë? Me sa duket, vetëm brenda kuadrit të kulturës japoneze mund të kuptosh probleme të tilla si "kur fryn era, bakri pasurohet", të cilave duhet dhënë një interpretim i arsyeshëm, logjik dhe bindës. Në versionin japonez, është si vijon: kur fryn era, ngrihet pluhuri, pluhuri hyn në sytë e njerëzve dhe shkakton humbje të shikimit, humbja e shikimit çon në një rritje të numrit të të verbërve që bëjnë jetesën duke luajtur shamisen. (instrument me tela të këputur), kjo çon në një rritje të kërkesës për shamisen, për prodhimin e të cilave do t'ju nevojiten lëkurat e maces, macet vriten, numri i minjve rritet, minjtë do të fillojnë të përtypin fuçitë, fuçitë. dërgohen për riparim ose blihen, bakri pasurohet.

Kjo lloj detyre e rivendosjes (shpikjes) e lidhjeve midis dy grupeve të fjalëve që nga jashtë nuk kanë lidhje me njëra-tjetrën doli të jetë mjaft e përshtatshme për të trajnuar imagjinatën e menaxherëve rusë, pa të cilat nuk ka të menduar tregu (modelimi i situatave që ende nuk ekzistojnë) eshte e mundur.

Të ngjashme me detyrat "e çuditshme" japoneze që zhvillojnë të menduarit janë ushtrimet unike të lojës që kanë ekzistuar prej kohësh në Rusi duke përdorur paradokse të këtij lloji:

· sa më me përvojë punëtori, aq më pak i dobishëm është ai;

· sa më mirë të jetë organizimi i biznesit, aq më pak shpresë për sukses;

· sa më shumë të dijë punonjësi, aq më keq është për biznesin;

· sa më i lartë të jetë grada e një lideri, aq më pak i dobishëm është ai, etj.

Nga praktikanti kërkohej:

· të shpjegojë kuptimin e paradoksit (çfarë nënkuptohet);

· lidhni paradoksin me realitetin për të demonstruar vlefshmërinë e tij në çdo situatë (gjeni kushtet në të cilat paradoksi nuk është më paradoks);

· përkthejeni në pozitive duke e shndërruar (zëvendësuar fjalët.) në mënyrë që t'i përgjigjet situatave reale.

Një formë shumë ekzotike e trajnimit intelektual është përdorimi i shakave, ose më saktë, vendosja e detyrave për të vazhduar shakanë në një përfundim qesharak. Për shembull, një trajner fillon një shaka, por e shkëput historinë dhe kërkon ta vazhdojë në atë mënyrë që të përfundojë të jetë qesharake.

Nëse një person ka mësuar dhe arrin të plotësojë batutat në atë mënyrë që të ngjallë një reagim pozitiv nga ekspertët (thjesht të qeshura), kjo është dëshmi se personit i jepet natyrshëm aftësia për të zgjidhur probleme serioze intelektuale ose e ka trajnuar këtë aftësi. Ideja për këtë trajnim u dha nga projektuesi i shquar sovjetik i avionëve O.K. Antonov, i cili, në përgjigje të një pyetjeje marrëzi se pse desktopi i tij ishte "i mbushur" me koleksione shakash, u përgjigj mjaft seriozisht si më poshtë: procesi i ndërtimit të një shakaje është e ngjashme me zgjidhjen e një problemi të projektimit. Dhe nëse e mësova një person të "ndërtojë" shaka, e avancova atë në aftësinë për të krijuar ose përmirësuar pajisje teknike. Nga rruga, O.K. Antonov përdori gjithashtu anekdota për të njohur aftësitë për zgjidhjen e problemeve të projektimit. Ai filloi të tregonte një batutë dhe i kërkoi kandidatit që t'i bashkohej dhe të ndihmonte për ta përfunduar atë. Simpatitë e O.K. Antonov ishin në anën e personit që e bëri atë më mirë dhe më shpejt. Logjika këtu është e thjeshtë. Nëse një kandidat mund të përballonte detyrën e plotësimit të një anekdote, kjo do të thoshte se ai ishte në gjendje të zgjidhte paradokse intelektuale, të cilat kanë të njëjtën strukturë, pavarësisht se ku dhe në cilën fushë lindin: në menaxhim, dizajn apo në një festë. Nëse vendosja e detyrës së plotësimit të anekdotave është një lloj paradoksi, atëherë aftësia për të përfunduar fillimisht paradokse anekdotike rezulton të jetë njëkohësisht aftësia për të zgjidhur, për shembull, një lloj problemi si: rritja e shpejtësisë së një avioni pa ndryshuar motori dhe aerodinamika.

Ligji i transferimit, i zbuluar në psikologji, shpjegon pse kjo është e mundur. Praktikimi i një klase problemesh përmirëson aftësinë tonë për të zgjidhur problemet në fusha të tjera.

Një nga arsyet pse, megjithë presionin e shkencëtarëve "serioz", anekdotat mbeten në arsenalin e gjimnastikës intelektuale si material për trajnimin e aftësisë për të zgjidhur probleme serioze konstruktive, është se nuk ka lodhje akademike (shkollore) në përdorimin e anekdotat dhe përdorimi i tyre njëkohësisht me funksionin stërvitor të përfshirjes së të ashtuquajturit përqendrim të relaksuar, i cili është, siç e dinë psikologët profesionistë, një parakusht për emancipimin e psikikës dhe transferimin e të menduarit në një gjendje që korrespondon më së miri me konceptin e optimalitetit. .

Sipas hulumtimit të A. Luk, qëndrimi ndaj humorit në përgjithësi dhe shakave në veçanti është një tregues i nivelit të zhvillimit të mendjes së një personi. Një studim i problemit të humorit ka treguar se kundërshtarët më të zjarrtë të humorit në çështje serioze janë njerëzit më mendjengushtë intelektualisht. Aftësitë e tyre nuk shtrihen përtej zgjidhjes së problemeve dhe marrjes së vendimeve "nga këtu e tani".

Thjesht duhet të keni parasysh se humori në përgjithësi, dhe shakatë në veçanti, mund të jenë vetë nivele të ndryshme dhe, në përputhje me rrethanat, shkallë të ndryshme të inteligjencës dhe inteligjencës.

Njohja e metodave për zgjidhjen e një problemi të fituar gjatë procesit mësimor (në shkollë apo universitet), dhe qasjet logjikisht rigoroze ndaj tyre nuk çojnë në vetvete në zgjidhje. Diçka mungon për të arritur sukses. Kjo është ajo që quhet intuitë.

Gjimnastika intelektuale në nivelin modern përmban një sasi të madhe materiali që "përshkon" të gjitha seksionet e saj kushtuar stërvitjes së intuitës. Dhe kjo mund të shpjegohet shumë thjeshtë. Në shumicën e rasteve, biznesmenët mbështeten në intuitën e tyre kur zgjidhin një problem dhe marrin një vendim. Ata nuk kanë çfarë të bëjnë tjetër, pasi metoda logjike nuk funksionon. Por as në një shkollë të mesme dhe as në një institucion arsimor të lartë askush nuk e trajnoi intuitën e tij dhe, si rregull, as nuk e përmendi atë në klasë. Ndërkohë, zhvillimi praktik serioz i problemit të intuitës në vendin tonë (BRSS) është ndërmarrë më shumë se 30 vjet më parë.

Pyetja më e dhimbshme për një sipërmarrës është se si të mësojë të "shikojë" në inekzistente (në të ardhmen) për të përcaktuar veprimet pa gabime në të tashmen. Le të vërejmë menjëherë se fjala "i përsosur" në lidhje me veprimet e një biznesmeni është një ekzagjerim shumë i guximshëm. Pothuajse 40% e dështimeve të ndërmarrjeve janë për shkak të paaftësisë së menaxherëve për të parashikuar të ardhmen kushtet ekonomike. Dhe ky është një urdhër për të trajnuar aftësinë e menaxherëve për të bërë parashikime, e cila, megjithëse nuk ofron një pasqyrë absolutisht të saktë të kushteve ekonomike të ardhshme, gjithsesi zvogëlon rrezikun e vendimeve të gabuara tregtare dhe të tjera biznesi me pothuajse 60%.

Kjo është arsyeja pse në gjimnastikën intelektuale një vend i madh i jepet metodave të trajnimit të parashikimit, të cilat janë zhvilluar mjaft aktivisht në BRSS që nga fillimi i viteve '60.

konkluzioni

Personaliteti i një drejtuesi është i shumëanshëm dhe suksesi i aktiviteteve të tij është i rëndësishëm jo vetëm për të, por edhe për të gjithë ekipin. Efektiviteti i aktiviteteve të tij mund të zbulohet duke përdorur karakteristikat eksperte të personalitetit të liderit të propozuar nga Kishkel.

Përputhja e karakteristikave personale me përmbajtjen e veprimtarisë është një kusht i domosdoshëm për zbatimin e suksesshëm të tij. Kjo pajtueshmëri është veçanërisht e rëndësishme për aktivitetet me një nivel të lartë përgjegjësie. Këto përfshijnë aktivitetet e një drejtuesi (menaxheri, organizatori). Gjatë zgjidhjes së çështjeve të zgjedhjes së menaxherëve dhe formimit të një rezerve personeli, të dhënat për nivelin e aftësive organizative dhe orientimin organizativ të personalitetit të menaxherit mund të ofrojnë ndihmë të konsiderueshme. Një përfundim në lidhje me këto cilësi të një drejtuesi mund të bëhet nga një psikolog bazuar në një vlerësim të disa karakteristikave psikologjike të personalitetit të liderit, për shembull:

.Siguria - zbulon strukturën e interesave në aspekte të ndryshme të aktiviteteve të dikujt.

2.Ndërgjegjësimi është ndërgjegjësimi për qëllimet e aktiviteteve organizative.

.Qëllimi është prioriteti i motiveve për aktivitetet organizative.

.Selektiviteti është aftësia për të pasqyruar thellësisht dhe plotësisht karakteristikat psikologjike të ekipit.

.Taktizmi është aftësia për të mbajtur një ndjenjë proporcioni dhe për të gjetur formën më të mirë të marrëdhënieve.

.Efikasiteti është aftësia për të mahnitur njerëzit, për të intensifikuar aktivitetet e tyre, për të gjetur mjetet më të mira të ndikimit emocional-vullnetar dhe për të zgjedhur momentin e duhur për t'i përdorur ato.

.Kërkesa - aftësia për të qenë kërkues forma të ndryshme në varësi të karakteristikave të një situate specifike menaxhimi.

.Kriticiteti është aftësia për të zbuluar dhe shprehur devijime nga normat e vendosura që janë të rëndësishme për aktivitetet.

.Përgjegjësia është aftësia për të marrë përgjegjësi për rezultatet e aktiviteteve të veta dhe aktiviteteve të ekipit.

Një rol të veçantë në suksesin e një menaxheri luhet nga metodat e zhvillimit dhe forcimit të kujtesës, metodat e leximit dinamik, përdorimi i metodave të stuhisë së ideve, zhvillimi i intuitës dhe aftësia për të parashikuar situatat e ardhshme dhe zgjidhjen e problemeve.

Tabela 1. Kujtesa e parimeve të trajnimit të kujtesës

Parimet Përmbajtja Parimi i marrjes parasysh të karakteristikave individuale të kujtesës Për të rritur aftësitë e kujtesës, është e nevojshme të njihen pikat e forta dhe të dobëta të kujtesës së çdo personi sipas karakteristikave të tilla si: kapaciteti, forca, saktësia dhe gatishmëria Parimi i përshkrimit të trajnimit Është e pamundur për të përmirësuar kujtesën në përgjithësi; është e nevojshme të përcaktohet me vendosmëri se për çfarë qëllimesh ata synojnë të përmirësojnë kujtesën Parimi i "egoizmit" (interesit) Është më e lehtë të kujtohet se cili është objekti i drejtpërdrejtë i interesit personal të një personi Parimi i aktivitetit maksimal (përdorimi) Memorizimi dhe riprodhimi janë më mirë, sa më e lartë të jetë frekuenca e përdorimit të materialit të destinuar për memorizimin Parimi i vëllimit minimal (parimi i shtatë) Forca e memorizimit, shpejtësia dhe saktësia e riprodhimit varen nga numri i elementeve të materialit që duhet të mbahet mend; numri maksimal i elementeve të tillë është shtatë

Tabela 2. Kujtesa e teknikave të rritjes së kujtesës

Metoda e kompensimit te jashtemMetoda e zinxhiritMetoda e kontradiktesMetoda e minimizimit Metoda logjikeMetoda e rikodimitMetoda e dizajnit artistikTeknika e përdorimit të kujtuesveTeknika e grepitTeknika e krijimit të një sfondi të kundërtTeknika e përdorimit të koncepteve bazëTeknika e konkluzionit logjikTeknika e krijimit të një materiali gjeometrik të krijimit të kuptimit të vendit një shprehje paradoksale e përmbajtjes Mjete letrare Parashikimi i pasojave Shënime të larmishme Empati Relaksimi Zinxhirët edukues Ndërtimi i antinomiveRedaktimi Teknika e modelimitPërkthimi në një gjuhë tjetër Përkufizime imagjinative Teknika e matricës tabelareTeknika e shembujve absurdë"Teknika "Teknika "materialiPërdorimi i analogjive (përngjitja e kuptimit,përdorimi i përngjasimit) në përfundimin logjik të tyre (absurditet)Ndërtimi i një prove e nevojës për të kujtuar

Tabela 3. Teknika dinamike e leximit

Rregullat Disavantazhet Përdorni vetëm kanalin vizual të perceptimit të informacionit Përpiquni ta shihni fjalën jo si një seri shkronjash, por si një shenjë të veçantë bazuar në skicën e saj të përgjithshme (psikologjikisht kjo është e ngjashme me njohjen e fytyrës së një personi me një shikim, pa kaluar nëpër individuale Veçoritë) Vazhdoni në perceptimin e njëkohshëm të disa fjalëve Lëvizni shikimin tuaj jo nga e majta në të djathtë, por nga lart poshtë në mes të faqes (përgjatë një linje konvencionale që e ndan faqen në gjysmë); për të kapur sa më shumë tekst në anët e linjës konvencionale, përdorni "vizionin periferik" Mos lejoni kthime gjatë leximit Leximi i shpejtë është një proces me kritikë të ulët Pothuajse nuk shkakton asociacione Nëse mësohet pa u shqetësuar për nevojën për të zhvilluar kreativitetin, një person me tipare karakteristike ngrihet të menduarit dogmatik Grumbullimi i përshpejtuar i informacionit, rritja e varësisë së aftësive krijuese të intelektit të specialistit nga erudicioni, çon në paradoksin "erudit-amator".Për të përdorur njohuritë e grumbulluara gjatë leximit të përshpejtuar. , kërkohet lexim i ri (i brendshëm).

Tabela 4. Qëllimi i teknikës së leximit diskret - neutralizimi i efekteve të dëmshme të leximit të përshpejtuar

NjohjaMinimizim Gjenerimi1. Përcaktimi i vendit të materialit në sistemin e njohurive të grumbulluara më parë1. Reduktimi i materialit burimor pa shtrembëruar kuptimin duke redaktuar 1. Parashtrimi i ideve të reja bazuar në ato “të lexuara” duke i kombinuar ato2. Vendosja e lidhjeve ndërmjet materialit dhe materialit të teksteve të tjera2. E njëjta mënyrë rikodimi (përkthimi me fjalët tuaja) 2. E njëjta gjë me ekstrapolim (interpolim)3. Përcaktimi i lidhjeve të brendshme në tekst3. Krahasimi i përfundimeve që njerëzit marrin kur lexojnë materiale të papërpunuara dhe të përpunuara 3. E njëjta gjë duke gjetur marrëdhënie sistemformuese4. Identifikimi i gjësë kryesore4. Hartimi i manualeve të veprimtarisë bazuar në tekste të plota dhe të shkurtuara dhe krahasimi i tyre4. Ridizajnimi i tekstit5. Vendosja e nënrenditjes së elementeve të ndryshme të tekstit5. Parashikimi i pasojave6. Gjetja e vendeve (koncepte, përkufizime, pohime) në lidhje me temën 6. Shpjegimi i materialit nga parime të tjera (që nuk përfshihen në tekst).7. Përdorimi i gjuhës margjinale 7. Zhvillimi i një pozicioni të kundërt8. Përdorimi i marrjes së shënimeve me ngjyra 8. Kompromis shkencor i ideve dhe/ose argumenteve të përfshira në tekst

Tabela 5. Kujtesa e rregullave të "brainstorming" sipas Osborne

GjenerataObjektifikimi Zgjedhja1. Një deklaratë e qartë e problemit që kërkon përgjigje të shkurtra1. Regjistrimi i të gjitha pohimeve (shkronografia, magnetofon.) 1. Identifikimi i realitetit ose jorealitetit të një fjalie2. Ndalimi i kritikës në çdo formë2. Grupimi i ideve sipas kuptimit dhe qëllimit2. Përcaktimi i rëndësisë së ideve bazuar në kriterin e realizueshmërisë së menjëhershme3. Inkurajimi: a) çdo deklaratë e shkurtër pa argumentim; b) zhvillimi i ideve të propozuara; c) asociacione dhe shembuj fantastikë3. “Lëshimi” i deklaratave nga karakteristikat personale me regjistrim standard të ideve3. Identifikimi i ideve që kanë nevojë për zhvillim konstruktiv4. Koha e gjenerimit për seancë - jo më shumë se 2 orë

Tabela 6. Kujtesa e fazave të stuhisë së ideve në kaskadë

Fazat Përmbajtja e veprimtarisë 1. SearchPlotësisht përputhet me rregullat e stuhisë së ideve sipas Osborne2. Kundërdikimi Njësoj si faza 1, por me një kufizim: i njëjti problem duhet zgjidhur në bazë të ideve të kundërta me ato të marra në fazën e parë; pasojë e kundërdiktimit është lista e dytë kundërshtare e ideve3. Sintezë Kombinimi i 2 listave të ideve në një sistem4. Parashikimi Nxjerrë, bazuar në një listë të vetme idesh, ide për mundësitë e ardhshme që dalin nga zgjidhja e problemit; kritika e pjesëmarrësve në sulm është e ndaluar5. Përgjithësim Reduktimi i shumëllojshmërisë së ideve në një numër të vogël parimesh nga të cilat mund të rrjedhin këto ide; kritika është e ndaluar6. Shkatërrimi (kompromisi) “Shkatërrimi” (kritika) e sistemit të njohurive të fituara nga pozita menaxheriale, logjike, faktike, vlerësuese, etike, estetike, shoqërore; kritikat ndaj pjesëmarrësve të sulmit janë të ndaluara

Letërsia

1.Averchenko JI. K, Zalesov G.M. Psikologjia e menaxhimit Novosibirsk, 1996

2.Ageev V.S., Bazarov T.Yu. dhe të tjera.Metodologjia e përpilimit të karakteristikave socio-psikologjike për certifikimin e personelit. - M., 1986.

.Andreeva G.M. Psikologji Sociale. - M., 1996

.Ansoff I. Menaxhimi strategjik - M., 1989.

.Menaxhimi antikrizë: nga falimentimi në rimëkëmbjen financiare. Ed. G.P. Ivanova - M., 1995.

.Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. Menaxhimi i personelit në kohë krize - M.: Unicity, 1996.

.Bazarov T.Yu. dhe të tjera Metodat për vlerësimin e personelit të menaxhimit qeveritar dhe komercial - M., 1995.

.Bazarov T.Yu. Menaxhimi i personelit të një organizate në zhvillim - M., 1996.

.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: personi, strategjia, organizimi, procesi - M.: Delo, 1993.

.Fuqia: Ese mbi Filozofinë Politike Bashkëkohore të Perëndimit. M., 1989

.Grove E.S. Menaxhimi shumë efektiv - M., 1996.

.Kabachenko T.S. Psikologjia e menaxhimit - M., 1996.

.Rezerva e personelit dhe vlerësimi i produktivitetit të punës së personelit drejtues - M.: Case LTLD. 1995.

.Klimov E.A. Psikologjia e vetëvendosjes profesionale - Rostov-on-Don: Phoenix, 1996.

.Krichevsky R.L., Nëse jeni udhëheqës. Elementet e psikologjisë së menaxhimit në punën e përditshme - M., 1996

.Kunu G., O'Donnell S. Menaxhimi. Analiza sistemike dhe situative e funksioneve të menaxhimit. M., 1981.

.Ladanov I.D. Menaxhimi praktik (Psikoteknika e menaxhimit dhe vetë-trajnimit) - M., 1995.

.Menaxhimi i personelit. Funksionet dhe metodat. Libër mësuesi - M.: 1993.

.Meskon I.D., Albert M., Khedouri F. Bazat e Menaxhimit - M.: 1994.

.Mikhailov F.B. Menaxhimi i personelit: koncepte klasike dhe qasje të reja. Kazan, 1994.

.P. Grayson J., O'Dell K. Menaxhimi amerikan në pragun e shekullit të 21-të - M.: Ekonomi, 1991.

.Prigozhin A.I. Sociologjia moderne e organizatave - M.: 1995.

.Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Menaxhimi i personelit në Japoni - M.: 1989.

.Kultura ruse e biznesit: historia, tradita, praktika. - M., 1998.

.Santalainen T. et al. Menaxhimi sipas rezultateve - M., 1993.

.Tarasov V.K. Personeli - teknologjia: përzgjedhja dhe trajnimi i menaxherëve - L., 1989.

.Tatarnikov A. Menaxhimi i personelit në korporata në SHBA, Japoni, Gjermani - M., 1992.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Bazat e menaxhimit të personelit - M., 1995.

.Menaxhimi i personelit në një ekonomi të tregut social. / Redaktuar nga R. Marra, G. Schmidt - M., 1997.

.Menaxhimi i personelit organizativ. Libër mësuesi. / Ed. EDHE UNE. Kibanov - M., 1997.

.Menaxhimi i burimeve njerëzore: problemet psikologjike. Ed. Yu.M. Zabradin dhe M.A. Nosova - M., 1997.

.Shamkhalov F.I. Menaxhimi amerikan. Teoria dhe praktika - M., 1993.

.Yu. Grachev M.V. Superkuadrat - M.: Delo, 1993.

Fakulteti i Psikologjisë

Departamenti i Psikologjisë së Përgjithshme dhe Eksperimentale

Puna e kursit

Me temën: "Formimi i cilësive personale (ku dhe si shfaqen cilësitë personale tek një person)"

Moskë 2010

Prezantimi

Kapitulli 1 Një vështrim mbi natyrën e cilësive personale në drejtimin psikodinamik

Kapitulli 2 Cilësitë personale në drejtimin dispozitiv të psikologjisë së personalitetit

Kapitulli 3 Formimi i cilësive personale në biheviorizëm

Kapitulli 4 Origjina e cilësive personale nga këndvështrimi i teorisë së konstrukteve personale nga J. Kelly

Kapitulli 5 Cilësitë personale në drejtimin humanist të psikologjisë

Kapitulli 6 Origjina e cilësive personale nga këndvështrimi i qasjes fenomenologjike të Carl Rogers

konkluzioni

Bibliografi

Prezantimi

Aktualisht, psikologjia nuk mund t'i përgjigjet pa mëdyshje pyetjes: çfarë është personaliteti? Përkundër faktit se koncepti i personalitetit është thelbësor për shumë fusha të njohura të psikologjisë, një kuptim i unifikuar i tij nuk është zhvilluar deri më sot. Subjekti puna e kursitËshtë përzgjedhur “Formimi i cilësive personale (ku dhe si shfaqen cilësitë personale te një person)”. Të kuptuarit se si formohen cilësitë personale dhe nga vijnë ato do të na lejojë të kuptojmë deri diku vetë natyrën e personalitetit. Ky problem është i rëndësishëm për të gjithë botën e psikologjisë dhe derisa të ketë një konsensus mbi atë se çfarë është personaliteti dhe çfarë e përcakton atë, shkenca psikologjike do të shpërbëhet. Në këtë punë kursi, ne nuk vendosim detyrën për të zhvilluar një qasje të unifikuar për të kuptuar personalitetin. Qëllimi i punës është të analizojë dhe përgjithësojë qasjet ekzistuese më të njohura për çështjen e origjinës së cilësive personale, si dhe të zbulojë në mënyrë gjithëpërfshirëse konceptin e cilësive personale, bazuar në teori të ndryshme.

Në jetën e përditshme, një person vazhdimisht i referohet personalitetit të tij, ndërvepron me njerëzit e tjerë përmes personalitetit të tij dhe ndeshet me manifestime të ndryshme personale. Edhe puna e një psikologu praktik, si çdo komunikim mes njerëzve, ndikon në personalitetet e subjekteve të komunikimit në shkallë të ndryshme. Me gjithë këtë, koncepti i personalitetit dhe i cilësive personale mbetet i paqartë dhe i pasigurt, gjë që krijon një fushë të madhe për kërkimin shkencor. Një nga çështjet kryesore në psikologjinë botërore është çështja e të kuptuarit dhe përcaktimit të personalitetit. Për momentin, sipas burimeve të ndryshme, ka më shumë se njëqind përkufizime të ndryshme të personalitetit, por nuk mund të thuhet me besim të plotë se të gjithë janë të gabuar. Kjo është arsyeja pse ka kuptim të përgjithësohen qasje të ndryshme për të zbuluar konceptin e personalitetit.

Kapitulli 1. Një vështrim mbi natyrën e cilësive personale në drejtimin psikodinamik

Duke iu referuar librit “Teoritë e personalitetit” të Kjell dhe Ziegler, në kuadër të drejtimit psikodinamik do të shqyrtojmë teoritë e Sigmund Freud, Alfred Adler dhe Carl Gustav Jung. Themeluesi i këtij drejtimi është S. Freud. Për të zbuluar origjinën e cilësive personale, le t'i drejtohemi strukturës së personalitetit të propozuar nga Frojdi, i cili dallon tre komponentë të personalitetit: I, super-ego dhe id (ego, super ego, id). "Ajo" përfshin aspektet primitive, instinktive dhe të lindura të personalitetit që janë plotësisht të pavetëdijshme. "Unë" është përgjegjës për marrjen e vendimeve. "Super-ego" është një sistem vlerash dhe normash morale. Duke analizuar zhvillimin e personalitetit në këtë sistem pikëpamjesh, mund të konkludojmë se cilësitë personale formohen tek një person nën moshën pesë vjeç. Gjatë kësaj periudhe moshe, personaliteti i një personi kalon nëpër disa faza të zhvillimit të tij, pas së cilës, sipas Frojdit, baza e personalitetit nuk është më e përshtatshme për asnjë ndryshim. Psikanaliza thotë se natyra e fazës së zhvillimit përcaktohet nga mënyra në të cilën "epshi" i energjisë jetike gjen lirimin. Ato. Në çdo fazë psikoseksuale, "epshi" i energjisë ka mënyrën e vet të shprehjes. Në momentet kritike, energjia jetike kërkon një rrugëdalje, në një mënyrë që është e natyrshme në fazën përkatëse të zhvillimit, si rezultat i së cilës fëmija lind njëfarë nevoje. Natyra e nevojës varet nga faza psikoseksuale në të cilën ndodhet fëmija. Varësisht se si plotësohet kjo nevojë dhe nëse plotësohet fare, mund të ndodhin ndryshime të ndryshme të personalitetit. Mund të themi se pikërisht në këto momente formohen cilësitë personale.

Për shembull, le të marrim fazën e parë psikoseksuale - orale. Zona e përqendrimit të "epshit" në këtë fazë është goja, si rezultat i së cilës fëmija ka nevoja të lidhura me këtë zonë, d.m.th. thithja, kafshimi, përtypja etj. Nëse këto nevoja nuk plotësohen sa duhet, atëherë, sipas teorisë së Frojdit, kjo do të çojë në fiksim në fazën orale, e cila do të shprehet më tej në sjelljen njerëzore, e cila do të përcaktohet nga cilësitë personale. Nëse këto nevoja plotësohen në mënyrë të tepruar, atëherë në këtë rast do të lindë edhe fiksimi në fazën orale, por i një lloji tjetër, i cili do të shkaktojë edhe formimin e disa cilësive të personalitetit dhe sjelljes së caktuar.

Në procesin e kalimit nëpër të gjitha fazat e zhvillimit, deri në moshën pesë vjeçare fëmija tashmë do të ketë një sistem të formuar të cilësive personale, të cilat në të ardhmen do të bëhen më të detajuara.

Kështu, mund të themi se cilësitë personale të një personi formohen në bazë të kënaqësisë ose pakënaqësisë së instinkteve që lindin në faza të ndryshme të zhvillimit psikoseksual dhe përcaktohen nga natyra e daljes. energji jetike"Libido".

Krahasimi i konceptit të fazave të zhvillimit psikoseksual me teorinë e V.D. Shadrikov, mund të vërehet një ngjashmëri e caktuar, e cila qëndron në faktin se sipas V.D. Shadrikov, kënaqësia ose moskënaqësia e nevojave të fëmijës ngjall emocione pozitive ose negative. Sipas parimit të unitetit të nevojave, njohurive dhe përvojave, një person zhvillon motivime të caktuara si rezultat i kënaqjes ose mosplotësimit të nevojave. Motivimet fikse më pas përcaktojnë cilësitë personale të një personi.

Më pas, le t'i drejtohemi psikologjisë individuale të Alfred Adler. Parimi kryesor i kësaj teorie është pohimi se njeriu është një organizëm i vetëm, i qëndrueshëm në vetvete. Adler thotë se asnjë manifestim i vetëm i aktivitetit jetësor nuk mund të konsiderohet i izoluar, por vetëm në lidhje me personalitetin në tërësi. Mekanizmi kryesor që përcakton zhvillimin e disa cilësive personale është ndjenja subjektive e inferioritetit. Adler besonte se në lindje, të gjitha organet e trupit të njerëzve nuk zhvillohen në të njëjtën masë, dhe më pas është organi që fillimisht ishte më i dobët se pjesa tjetër që vuan. Kjo është ajo që çon në ndjenjën e inferioritetit. Sipas Adlerit, e gjithë sjellja njerëzore në të ardhmen synon të kapërcejë këtë ndjenjë inferioriteti, pasi një parim tjetër i konceptit të Adlerit është dëshira e individit për përsosmëri. Këtu mund të nxjerrim një analogji me teorinë e aftësive të V.D. Shadrikova. Sipas kësaj teorie, që nga lindja të gjithë njerëzit kanë të njëjtin grup aftësish, por të zhvilluara në shkallë të ndryshme, mund të supozohet se ato aftësi që janë më pak të zhvilluara tek një fëmijë do të shërbejnë për të krijuar një ndjenjë inferioriteti. Në përpjekjet për të kapërcyer ndjenjat e inferioritetit, një person zhvillon cilësi personale, të cilat më pas reflektohen në stilin e jetës së tij. Ashtu si Frojdi, Adleri besonte se mënyrat për të kapërcyer ndjenjat e inferioritetit përforcohen tek një fëmijë para moshës pesë vjeç.

Stili i jetesës së Adler përfshin një kombinim unik të tipareve, sjelljeve dhe zakoneve, të cilat, të marra së bashku, përcaktojnë një pamje unike të ekzistencës së një individi. Kjo do të thotë, mënyra e jetesës është një shprehje e mënyrave për të kapërcyer ndjenjat e inferioritetit ose një shprehje e cilësive personale. Më pas, Adler formuloi disa lloje personaliteti, të cilat janë një përgjithësim i cilësive personale të një personi.

Kështu, mund të themi se cilësitë personale, sipas teorisë së A. Adler, vijnë nga mënyra fikse për të kapërcyer ndjenjat e inferioritetit. Vlen gjithashtu të thuhet se, sipas Adlerit, se cilat metoda të tejkalimit të ndjenjave të inferioritetit janë të konsoliduara varen edhe nga shkalla e kujdesit prindëror.

Qasja tjetër që do të shqyrtojmë është psikologjia analitike e K.G. Djalë kabine. Ndryshe nga teoritë e diskutuara më parë, në psikologjinë analitike besohet se personaliteti zhvillohet gjatë gjithë jetës së një personi. Cilësitë personale në teorinë e Jung-ut përcaktohen nga shumë karakteristika, në veçanti, orientimi i egos dhe funksionet drejtuese psikologjike. Gjithashtu, cilësitë personale, në këtë koncept, ndikohen nga imazhet e pavetëdijshme, arketipet, konfliktet dhe kujtimet e një personi. Në procesin e zhvillimit të tij, personaliteti grumbullon përvojë, në bazë të së cilës formohet ego-orientimi, dhe funksione të caktuara psikologjike dalin në pah. Kombinimi i ego-orientimit dhe funksioneve drejtuese psikologjike, të cilat sipas Jung-ut janë katër: të menduarit, ndjesia, ndjenja dhe intuita, përcakton cilësitë personale të manifestuara tek një person, shembuj të të cilave Jung i përshkruan në veprën e tij "Llojet psikologjike". Kështu, mund të themi se në qasjen e Jung-ut, cilësitë personale të një personi përcaktohen si nga përvoja e akumuluar ashtu edhe nga përmbajtja e të pandërgjegjshmes.

Duke përmbledhur analizën e origjinës së cilësive personale në drejtimin psikodinamik, mund të formulojmë disa dispozita të përgjithshme. Burimi i energjisë që është i nevojshëm për formimin e cilësive personale është përmbajtja e të pandërgjegjshmes. Në varësi të mënyrës se si realizohet kjo energji, formohen disa cilësi personale. Prindërit që plotësojnë nevojat e fëmijës në fëmijërinë e hershme, si dhe shoqëria më vonë, kanë një ndikim të rëndësishëm në formimin e cilësive personale.

Kapitulli 2. Cilësitë personale në drejtimin dispozitiv të psikologjisë së personalitetit

Teoria dispozicionale e personalitetit u propozua nga Gordon Allport. Duke kryer një sintezë të përkufizimeve të personalitetit që ekzistonin në atë kohë, Allport arrin në përfundimin se "një person është realitet objektiv”, dhe ajo që fshihet pas veprimeve specifike brenda vetë individit është personaliteti. Sipas Allport, personaliteti është një organizim dinamik i sistemeve psikofizike brenda një individi që përcaktojnë sjelljen dhe të menduarit e tij karakteristik. Nga pikëpamja e kësaj qasjeje, nuk ka dy njerëz plotësisht identikë, domethënë secili person është një individ.

Në konceptin e tij, Allport zhvillon konceptin e tipareve psikologjike. Ai përcakton një tipar personaliteti si një predispozitë për t'u sjellë në mënyrë të ngjashme në një gamë të gjerë situatash. Mund të themi se një tipar personaliteti është “një karakteristikë psikologjike që transformon një grup stimujsh dhe përcakton një grup përgjigjesh ekuivalente. Ky kuptim i tipareve do të thotë se një shumëllojshmëri stimujsh mund të evokojnë të njëjtat përgjigje, ashtu si një shumëllojshmëri përgjigjesh (ndjenja, ndjesi, interpretime, veprime) mund të kenë të njëjtin kuptim funksional. Unë mendoj se ne mund të barazojmë tiparin e personalitetit me tiparin e personalitetit në teorinë e Allport-it...

Allport identifikon tiparet e përgjithshme dhe individuale të personalitetit. Tiparet e përbashkëta të personalitetit janë të përbashkëta për të gjithë njerëzit, por shprehen në shkallë të ndryshme. Tiparet individuale janë unike për një person specifik. Sipas Allport, për të përshkruar në mënyrë adekuate personalitetin e një personi, është e nevojshme të merren parasysh tiparet e përgjithshme dhe individuale të personalitetit. Më pas, Allport i quajti tiparet individuale të personalitetit prirje të personalitetit individual, pasi ky version i terminologjisë nuk shkaktoi konfuzion midis koncepteve. Dispozitat individuale, nga ana tjetër, u ndanë nga Allport në kardinal, qendror dhe dytësor, në varësi të shkallës së ndikimit në sjelljen njerëzore. Domethënë në shkallën e përgjithësimit dhe të shprehjes. Vlen të përmendet se Allport nuk e konsideroi personalitetin si një grup prirjesh individuale dhe nuk e reduktoi atë në një grup tiparesh. E gjithë sjellja njerëzore dhe organizimi i personalitetit janë subjekt i ndikimit të një ligji qendror, strukturues dhe përcaktues të funksionimit të personalitetit, të cilin Allport e quajti proprium.

Cilat cilësi njerëzore, përveç pozitive dhe negative, dallohen në psikologji dhe ku zbatohet ky klasifikim? Pse është i nevojshëm ndërgjegjësimi për këtë çështje dhe çfarë përfitimesh sjell? Çfarë përfshin koncepti i "cilësive personale"? Cilat janë ato? Përgjigja është më poshtë në këtë artikull.

Mendja përcakton kryesisht cilësitë e një personi

Çfarë jep njohuritë për cilësitë njerëzore?

Vetëdija dhe shkrim-leximi janë një lloj arme. Aftësia për ta përdorur atë ju ndihmon të shmangni telashet dhe të luftoni armiqtë tuaj - të brendshëm dhe të jashtëm.

Zotërimi i njohurive në fushën e tipareve të personalitetit ju lejon të:

• rrisni nivelin tuaj të vetëdijes;
• kuptojnë shoqërinë më thellë;
• Mësoni të vendosni saktë prioritetet
  dhe ndërtoni marrëdhënie me ta.

Kur aplikoni për një punë, kur takoni një person të seksit të kundërt, kur ndërveproni me njerëz në rrugët e një qyteti në mbrëmje, detyra e parë është gjithmonë: të zbuloni se kush është para jush, çfarë lloj personi është ai, si është ai. Si të ndërveproni me të. Dhe çfarë do të sjellë përfundimisht kjo apo ajo taktikë sjelljeje? Është e pamundur të kuptosh një tjetër pa kuptuar më parë veten. Nga ana tjetër, vlerësimi i cilësive personale të njerëzve të tjerë ju lejon të krahasoni veten me ta.

Si klasifikohen cilësitë personale të një personi?

Cilësitë personale janë një kompleks i përbërësve kompleksë të përbërësve biologjikë dhe shoqërorë të përcaktuar të personalitetit. Lista e plotë mund të gjendet. Në këtë artikull do të shqyrtojmë cilësitë themelore të një personi. Ata demonstrojnë të gjitha tiparet e vetive të brendshme mendore:

• pasazhe individuale të brendshme brenda një personi
• një kompleks i gjendjeve dhe vetive të një personaliteti individual;
• tipare të karakterit;
• lloji i temperamentit;
• karakteristikat e sjelljes;
• natyra e komunikimit dhe;
• qëndrimi ndaj vetvetes etj.

Gjithashtu, cilësitë personale të një personi përfshijnë sistemin ZUN: njohuri, aftësi, aftësi.

Pronat personale kanë klasifikime të ndryshme:

• pozitive;
• negativ;
• me vullnet të fortë;
• dhe cilësitë morale.

Para se të fillojmë të analizojmë disa aspekte të personalitetit, është e nevojshme të kujtojmë se çdo klasifikim në këtë çështje dhe vlerësimi i cilësive personale janë shumë të kushtëzuara. Kjo shpjegohet me faktin se gjithçka në botë është relative, madje edhe koncepti i së mirës dhe së keqes. Ndarja bazohet në standarde morale dhe etike të pranuara përgjithësisht. Le të biem dakord që secilit përkufizim do t'i bashkangjitim fjalën "me kusht": kushtimisht pozitiv, kushtimisht negativ, etj. Për shembull, agresiviteti është një karakteristikë me kusht negative. Do të ketë pasoja të pakëndshme në një situatë, por në një situatë ku duhet të qëndroni në këmbë për veten tuaj, do të jetë e vetmja e saktë.

Cilësitë negative njerëzore

Tiparet negative të personalitetit janë veti që janë të padëshirueshme për vetë personin dhe ata që e rrethojnë dhe kërkojnë korrigjim, të cilat janë të padëshirueshme dhe. Ka shumë prej tyre. Lista e plotë mund të plotësojë një broshurë të vogël. Vetëm disa prej tyre do të renditen këtu:

• mashtrim;
• hipokrizi;
• vrazhdësi;
• dembelizmi;
• tendenca për depresion;
• agresiviteti;
• urrejtje;
• padurim;
• pasiviteti;
• dobësi e vullnetit;
• frikacakë;
• prekshmëria;
• shkapërderdhje.

Këto dhe cilësi të ngjashme personale të një personi përcaktojnë përmbledhjen e tyre përkatëse: një person i zhveshur do të duket i parregullt dhe do të krijojë atmosferën e duhur rreth tij. I papërgjegjshëm - punoni keq dhe zhgënjeni veten dhe ekipin.

Cilësitë pozitive njerëzore

Tiparet pozitive të personalitetit janë një kategori e së mirës së brendshme të një personi, e cila i sjell atij dhe të tjerëve përvoja pozitive dhe një ndjenjë kënaqësie. Lista e plotë e cilësive pozitive do të jetë jo më pak mbresëlënëse. Le të përmendim vetëm disa:

• mirësi;
• reagimi;
• pune e veshtire;
• durim,
• përgjegjësia;
• paqe;
• miqësi;
• besnikëri;
• vetëmohimi;
• ndershmëria;
• vetëbesim.

Nuk ka njerëz idealë: ata që kanë vetëm cilësi pozitive ekzistojnë vetëm në përralla. Megjithatë, ka shumë nga ata në të cilët mbizotërojnë cilësitë pozitive njerëzore. Shpesh prania e pronave të listuara është cilësi personale e një drejtuesi. Falë tyre, liderët janë në gjendje të fitojnë, të fitojnë besim dhe të udhëheqin.

Për ata, karakteri i të cilëve dominohet nga cilësitë negative njerëzore, ka një lajm të mirë: mangësitë mund të veprojnë si një "goditje" për një kërcim të shpejtë përpara dhe rritje të brendshme. Kjo është e disponueshme për të gjithë.

Tiparet vullnetare të personalitetit

Cilësitë me vullnet të fortë personalisht
synimet e përpiluara. Le të prekim ato kryesore.

Qëllimi është përqendrimi i një personi në rezultatin e zgjedhur të një aktiviteti. Kjo pronë është e ndarë në një shumëllojshmëri strategjike dhe një taktike. E para është, në përgjithësi, veprimet e një personi bazuar në pozicionet, vlerat dhe idealet e tij morale. E dyta është lëvizja e individit “hap pas hapi”, nga një mikro-qëllim në tjetrin derisa të arrihet rezultati.

Iniciativa është përqendrimi i një personi në demonstrimin e diçkaje. Zakonisht i paraprin fillimit të një akti vullnetar. Individët e pavarur e kanë këtë pronë. Iniciativa lidhet me pavarësinë.

Pavarësia është qëndrimi vullnetar dhe aktiv i një personi për të marrë vendime në përputhje me parimet dhe bindjet e tij.

Vullneti nuk konsiderohet një cilësi e lindur, por konsiderohet si një cilësi, formimi i së cilës ndodh në bazë të zgjedhjes personale të një personi.

Tiparet e personalitetit profesional

Ndikohet nga cilësi të tilla njerëzore që mund të quhen: cilësi personale të një lideri. Ka disa kategori:

• komponenti verbal - përgjegjës për aftësinë për të kuptuar kuptimin e informacionit të përcjellë me fjalë;
• numerike - aftësia për të zgjidhur shpejt shembuj aritmetikë në kokën tuaj;
• trigonometrik - aftësia për të parë mendërisht në 2-3 dimensione;
• vizuale - vëmendje ndaj detajeve, e barabartë me lojën e fëmijëve "gjeni 10 dallime";
• korrigjimi - aftësia për të korrigjuar shpejt fjalët dhe numrat;
• koordinim - aftësia për të koordinuar shpejt aftësitë motorike të imëta dhe bruto të krahëve, këmbëve, si dhe koordinim të mirë motorik;
• vizuale - aftësia për të koordinuar drejtimin e shikimit me lëvizjen e këmbëve dhe krahëve;
• krahasimi - ndjeshmëria ndaj ngjyrës dhe nuancave të saj, aftësia për t'i parë dhe dalluar ato;
• aftësia për të mësuar - aftësia për të kuptuar kuptimin, aftësia për të arsyetuar, aftësia për të nxjerrë përfundime të sakta (inteligjenca e përgjithshme).

Cilësi të veçanta profesionale

Secila prej këtyre pronave konsiderohet në përputhje me rëndësinë profesionale. Për shembull, drejtimi i makinës është kundërindikuar për një person që nuk është në gjendje të dallojë ngjyrat (verbëria e ngjyrave). Një person me aftësi të ulët numerike nuk do të punësohet si ekonomist kryesor.

Është gjithashtu e nevojshme të renditen cilësitë e mëposhtme të personalitetit, pa të cilat zotërimi i një profesioni në parim do të jetë i pamundur:

1. Vetitë e një natyre individuale-tipologjike (qëndrueshmëria, forca fizike, qëndrueshmëria e sistemit nervor) - me fjalë të tjera, rezistenca ndaj stresit.
2. Karakteristikat analitike që ju lejojnë të fitoni aftësi unike me kalimin e kohës. Shembull: "dëgjimi teknik" është aftësia për të kuptuar shkakun e mosfunksionimit të mekanizmit pa instrumente, duke u mbështetur vetëm në përvojën.
3. Vëmendja varet drejtpërdrejt nga interesi dhe dëshira e një personi për të pasur informacion të përditësuar rreth realitetit dhe për ta vlerësuar atë në mënyrë adekuate.
4. Aftësitë psikomotore janë vetitë dhe perceptimet e veçanta të një personi që e udhëheqin atë kur zgjedh drejtimin e veprimit për të zbatuar. Ai gjithashtu përfshin shpejtësinë e analizës dhe aftësinë për të analizuar shpejt një situatë dhe për të marrë vendime. Siç tregon praktika, kjo aftësi mund të trajnohet mirë.
5. Cilësitë mnemonike. Të lidhura me kujtesën. Kujtesa profesionale gjithashtu trajnohet lirisht.
6. Karakteristikat imagjinative - aftësia për të imagjinuar dhe procese komplekse të të menduarit
7. Cilësitë me vullnet të fortë - ato nuk kërkohen për çdo profesion, por ato janë gjithmonë të nevojshme për të kapërcyer vështirësitë në proces.

Cilësitë morale të një personi

Morali është një grup rregullash që një person pranon vullnetarisht për veten e tij, të cilat kanë një rëndësi vendimtare në sjelljen e një personi ndaj vetes dhe të tjerëve.

Formohet nga ndikimi i shumë komponentëve:

• vlerat e familjes;
• përvoja individuale;
• ndikimi i shkollës;
• shoqëria.

Brenda përkufizimit, ekziston diferencimi në nënspecie të tilla si:

• racore;
• fetare;
• humaniste.

Roli i pozicioneve morale është i rëndësishëm për çdo grup shoqëror. Ekziston një mendim se racistëve, fanatikëve dhe të tjerëve u mungojnë parimet morale dhe cilësitë morale. Ky gjykim është i gabuar dhe joshkencor. Gjithashtu, sipas hulumtimeve, grupe të tilla shoqërore kanë rrënjë gjenetike dhe nuk mund të kontrollohen gjithmonë nga njerëzit.

Ky është një grup shenjash, parimesh, veçorish dhe aftësish që përcaktojnë nivelin e dobisë së sistemit dhe suksesin e ndërveprimit të tij në fusha të ndryshme.

Ato janë pjesë e karakterit të një personi, një nëngrup i caktuar karakteristikash që i lejojnë ata të përgjigjen në mënyrë më efektive ndaj ndikimeve të caktuara, të veprojnë dhe të arrijnë me sukses qëllimet në një fushë të caktuar lëndore. Më shumë detaje rreth karakterit dhe karakteristikave janë shkruar në metodën Përcaktimi i karakterit dhe temperamentit.

Prania e disa cilësive personale është shenja më e rëndësishme e suksesit dhe zhvillimi i tyre është mënyra kryesore për ta rritur atë. Le të hedhim një vështrim më të afërt në cilësitë kryesore person i suksesshëm dhe metodat e zhvillimit të tyre.

Inteligjenca

Ky është një model kompleks i sjelljes së sistemit që përdor ndërgjegjen, parandërgjegjeshëm dhe nënndërgjegjeshëm për të organizuar, menaxhuar, kontrolluar dhe planifikuar aktivitetet, për të ruajtur dhe përdorur informacionin e perceptuar dhe të sintetizuar në kujtesë, zhvillimin personal dhe realizimin e qëllimit, të kufizuar nga ndërgjegjja.

Ju lejon të identifikoni veprimet dhe burimet bazuar në përvojat personale dhe idetë e krijuara dhe t'i kombinoni ato në një plan për të arritur qëllimet.

Me një nivel të ulët të zhvillimit të inteligjencës, një person nuk është në gjendje të angazhohet në aktivitete të dobishme, nuk mund t'i organizojë, kontrollojë dhe menaxhojë ato. Ai gjithashtu nuk është në gjendje të vendosë me vetëdije qëllime, të hartojë një plan për t'i arritur ato, të kapërcejë pengesat dhe të veprojë në drejtimin e tyre.

Me një nivel të lartë të zhvillimit intelektual, një person kontrollon plotësisht jetën e tij, përcakton rrugët optimale për zhvillimin dhe arritjen e qëllimeve, është i vetëdijshëm, angazhohet në kreativitet dhe vazhdimisht vetë-realizohet.

Rrit suksesin duke përcaktuar rrugën optimale për arritjen e qëllimeve dhe mënyrat më të mira tejkalimin e pengesave.

Zhvillohet përmes grumbullimit të përvojës dhe përmirësimit të aftësive të tilla si vetëdija, vendosja e qëllimeve, planifikimi, imagjinata, etj.

Kjo cilësi është diskutuar më në detaje në metodën Gjenerimi i ideve të dobishme dhe.

Vetë-disiplinë

Kjo është aftësia për të filluar dhe përfunduar veprimet, për të marrë rezultatet e pritura dhe për të arritur qëllimet, pavarësisht nga pengesat që dalin.

Pengesat mund të jenë problemet, nevojat, ndikimet e dëmshme, dembelizmi, frika, mungesa e motivit apo nxitjes etj. Për më tepër, shumica dërrmuese e tyre janë të brendshme.

Kërkon vullnet për të ndërmarrë veprime, këmbëngulje për t'i parë gjërat deri në përfundim dhe vendosmëri për t'u fokusuar vetëm në gjërat që ju afrojnë më shumë me qëllimin tuaj.

do

Është aftësia për të nisur, menaxhuar dhe organizuar me vetëdije veprime për të arritur qëllimet.

Shfaqet në fillim të kryerjes së veprimeve për të kapërcyer inercinë dhe kur lindin pengesa.

Ju lejon të bëheni të pavarur nga mendimet dhe manipulimet e njerëzve të tjerë dhe të veproni vetëm në bazë të vendimeve personale, d.m.th. hiqni qafe reaktivitetin kur ndërveproni dhe bëhuni më proaktiv.

Shpejtësia e marrjes dhe zbatimit të vendimeve varet nga vullneti, e cila ndikohet nga vetëdisiplina, pavarësia, vendosmëria, vetëbesimi dhe guximi. Sa më mirë të zhvillohen këto cilësi, aq më i madh është vullneti.

Me një nivel të ulët të zhvillimit të vullnetit, një person nuk fillon të veprojë në mënyrë të pavarur, por reagon vetëm ndaj ndikimeve të jashtme. Nuk mund të kapërcejë pengesat, por thjesht ndalon arritjen e qëllimit ose kalon në një qëllim tjetër.

Me një nivel të lartë të zhvillimit të vullnetit, një person vepron vetëm në bazë të përvojës dhe qëllimeve personale. Menjëherë fillon të veprojë kur vendos për të arritur një qëllim ose kur shfaqen pengesa në rrugën drejt tij.

Rrit suksesin duke kapërcyer pengesat gjithnjë e më të vështira, duke përfunduar detyra gjithnjë e më komplekse dhe duke arritur qëllime gjithnjë e më shpërblyese.

Ajo zhvillohet në mënyrë të ngjashme me vetëdisiplinimin - përmes ndërlikimit progresiv të veprimeve të kryera dhe qëllimeve të arritura.

Këmbëngulja

Kjo është aftësia për të vazhduar dhe përfunduar veprimet e nisura për të arritur qëllimin, pavarësisht nga pengesat që dalin.

Përdoret shpesh në humbje, kur ju duhet të "rrini përsëri në këmbë" dhe të vazhdoni të ecni drejt qëllimit.

Këmbëngulja, kryerja e të gjitha detyrave dhe arritja me sukses e qëllimeve rrit motivimin dhe vetëbesimin.

Me këmbëngulje të ulët, një person kryen pak detyra, dhe vetëm ato në të cilat nuk kishte pengesa. Nëse diçka pengon, personi menjëherë do të refuzojë ta bëjë atë ose do të kalojë në diçka tjetër.

Me këmbëngulje të lartë, një person përfundon të gjitha detyrat, merr rezultatet e nevojshme dhe, me ndihmën e vullnetit, kapërcen çdo pengesë në rrugën drejt qëllimit.

Rrit suksesin duke kryer të gjitha detyrat e planifikuara, duke marrë rezultatet e pritura dhe duke arritur të gjitha qëllimet e vendosura.

Ai gjithashtu zhvillohet përmes ndërlikimit hap pas hapi të veprimeve të kryera dhe qëllimeve të arritura.

Përcaktimi

Kjo është aftësia për t'u përqendruar vetëm në arritjen e qëllimit aktual, pa u hutuar nga çështje të parëndësishme, pa iu nënshtruar dembelizmit dhe dëshirave spontane.

Me ndjenjën e ulët të qëllimit, një person shpesh shpërqendrohet nga detyra dhe qëllimet aktuale dhe fillon të bëjë gjëra të tjera që nuk lidhen me qëllimin aktual. Kjo rrit ndjeshëm kohën dhe kostot për të arritur qëllimin.

Me një sens të lartë qëllimi, një person kryen vetëm ato gjëra që e afrojnë atë me qëllimin dhe shpenzon burime personale vetëm për gjëra të tilla.

Rrit suksesin duke vendosur dhe arritur me sukses qëllime gjithnjë e më komplekse, duke u fokusuar vetëm në më të rëndësishmet dhe duke minimizuar kostot dhe kohën në detyrat që nuk kanë të bëjnë me qëllimin - fundin e kohës.

Ajo zhvillohet përmes përqendrimit të vetëdijshëm në një detyrë të planifikuar dhe një rritje graduale të kohëzgjatjes së këtij përqendrimi. Për shembull, në fillim mund të përqendroheni vetëm në detyrën aktuale për 10 minuta, pastaj 15, 20, 25... Dhe më pas bëni një pushim efektiv për 5-10 minuta për t'u rikuperuar shpejt.

Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të gjesh ekuilibrin optimal midis përqendrimit në punë dhe pushim në mënyrë që të ruash efikasitetin maksimal dhe të mos lodhesh tepër ose digjen.

Intensiteti

Kjo është aftësia për t'u përqendruar në një qëllim për një periudhë të caktuar dhe për të bërë çdo përpjekje për ta arritur atë sa më shpejt që të jetë e mundur.

Kjo ju lejon të përshpejtoni procesin e arritjes së një qëllimi, por kërkon më shumë burime për njësi të kohës, që zakonisht është një masë e justifikuar për të marrë rezultate më shpejt.

Parandalon aktivitetet në një gjendje të relaksuar, të qetë për hir të shijimit të procesit, gjë që ngadalëson ndjeshëm arritjen e qëllimeve dhe rrit kostot.

Me intensitet të ulët, një person mund të veprojë shumë ngadalë, të bëjë pushime të shpeshta, të harxhojë burime pa përfitim për qëllimet aktuale, gjë që përkeqëson gjendjen dhe rrit ndjeshëm kohën që duhet për të arritur qëllimin.

Me intensitet të lartë, një person kryen veprime me shpejtësinë e tij maksimale dhe me shpenzimin optimal të burimeve personale. Bën një minimum pushimesh vetëm për pushim dhe rikuperim, dhe nuk shpërqendrohet nga çështje të tjera të padobishme.

Rrit suksesin duke i arritur qëllimet më shpejt, megjithëse me një kosto më të lartë, por të pagueshme.

Zhvillohet përmes një rritjeje progresive të periudhës së përqendrimit dhe përpjekjes maksimale për një qëllim.

besimin

Kjo është gjendja e një sistemi në të cilin ai ka njohuri për reagimin e tij dhe reagimin e një sistemi tjetër kur zbatohet një ndikim i caktuar.

Shfaqet me zhvillim dhe vetëdije si rezultat i fitimit të njohurive të vërteta për veten, veprimet dhe pasojat e tyre. Minimizon pasigurinë, stresin, frikën dhe rreziqet.

E nevojshme për të kuptuar rezultatet që do të merren gjatë kryerjes së veprimeve të caktuara dhe ndikimit në vetvete ose mjedisi. Ndihmon në marrjen e hapit të parë drejt qëllimit, zvogëlon rrezikun e efekteve të dëmshme dhe pasojave që mund të përkeqësojnë gjendjen.

Vetëbesimi shfaqet në të folur, pamjen, veshje, ecje, gjendje fizike.

Kur besimi është i ulët, një person mund të shpenzojë shumë kohë për të përcaktuar se çfarë ndikimesh të sigurta dhe të dobishme mund të ushtrojë mbi veten ose sistemet e tjera për të arritur një qëllim të caktuar. Në të njëjtën kohë, ekziston një probabilitet i lartë për të shkaktuar dëm, i cili mund të përkeqësojë kushtet dhe marrëdhëniet me sistemet e tjera.

Me besim të lartë, një person mund të përcaktojë shpejt ndikimin e nevojshëm, i cili garantohet të çojë në pasojat e nevojshme dhe të japë rezultatet e pritura. Në këtë rast, rreziku i dëmtimit dhe përkeqësimit të marrëdhënieve do të jetë minimal.

Rrit suksesin duke përcaktuar me saktësi se cili ndikim do të jetë i dobishëm dhe cili do të jetë i dëmshëm, gjë që ndihmon vullnetin për të hedhur hapin e parë drejt qëllimit, i cili shpesh është më i vështiri, sepse ju duhet të kapërceni inercinë tuaj dhe pengesat e brendshme.

Ai zhvillohet përmes ndërgjegjësimit për veten dhe mjedisin, aftësitë e dikujt, një qëndrim pozitiv ndaj vetvetes dhe besimin se nëse bëni gjërat e duhura, patjetër do të arrini sukses.

Organizimi

Është aftësia për të organizuar aktivitete personale dhe për të përcaktuar rëndësinë e qëllimeve dhe aktiviteteve për të rritur gjasat e suksesit dhe për të minimizuar kostot.

Ajo manifestohet kur shfaqen një numër i madh detyrash të parregulluara, kaotike, zbatimi i të cilave mund të jetë joefektiv për shkak të humbjes së burimeve për detyra më pak të rëndësishme. Çështje të tilla përshkruhen hollësisht, përcaktohen lidhjet ndërmjet tyre dhe përcaktohet rëndësia dhe dobia e tyre për vetërealizimin dhe arritjen e qëllimit të jetës.

Mjetet kryesore për organizimin janë planifikimi dhe sistematizimi i aktiviteteve të tij. Për ta bërë këtë, mund të përdorni sisteme të ndryshme të listave, dosjeve, kategorive, etj. Ju gjithashtu mund t'i delegoni detyra të rëndësishme specialistëve më kompetentë. Mjetet për organizim janë përshkruar më hollësisht në metodën Organizimi i qëllimeve dhe punëve personale. Ju gjithashtu mund të filloni të përdorni një organizator të fuqishëm dhe falas në internet që tani.

Me organizim të ulët, një person ka shumë gjëra për të bërë, dobia dhe varësia e të cilave është e panjohur për të. Ai merr vendime në mënyrë kaotike, zakonisht në varësi të disponimit dhe dëshirës së tij për të përfunduar detyrën më interesante, por jo domosdoshmërisht të dobishme.

Kur një person është shumë i organizuar, të gjitha qëllimet dhe çështjet e rëndësishme përshkruhen në detaje, strukturohen dhe organizohen në një sistem të vetëm. Me ndihmën e tij, ai mund të gjejë shpejt informacionin e nevojshëm dhe të marrë vendimet e duhura në varësi të kushteve aktuale dhe burimeve të disponueshme. Por ky sistem kërkon shpenzimin e burimeve shtesë për krijimin e tij dhe përditësimin e informacionit në të.

Përmirëson suksesin duke kuptuar qartë se çfarë duhet bërë për të arritur një qëllim dhe duke marrë shpejt informacionin që ju nevojitet për të marrë vendime dhe për të ndërmarrë veprime.

Ai zhvillohet përmes ndërlikimit progresiv të sistemit të organizimit të aktiviteteve për vetërealizim dhe përditësim të vazhdueshëm të informacionit në të. Kjo lehtësohet nga zhvillimi i vendosmërisë dhe vetëdisiplinës.

Guximi

Kjo është aftësia për të ruajtur gjendjen aktuale ose për ta përmirësuar atë kur lind rreziku ose frika që pengon kryerjen e veprimeve dhe arritjen e një qëllimi.

Frika është një ndihmës i mirë për të përcaktuar nëse një vendim është i saktë. Sa më shumë që një person të ketë frikë të bëjë diçka dhe sigurisht që nuk do të shkaktojë dëm, aq më e dobishme është kjo gjë për vetë-realizimin e tij. Atëherë duhet të hidhni me guxim hapin e parë, i cili zakonisht është më i vështiri dhe më pas gjithçka do të shkojë si ora.

Me guxim të ulët, një person mund të ndalojë plotësisht së vepruari kur lind frika, edhe nëse shkaku i saj nuk shkakton dëm. Në të njëjtën kohë, ai mund të kalojë në një tjetër, më pak qëllime të dobishme, duke hequr dorë nga ato që shkaktojnë frikë, por mund të sjellin më shumë përfitime (organizoni një kompani, merrni një pozicion më të lartë, ndërtoni një shtëpi, etj.)

Me guxim të lartë njeriu kapërcen çdo frikë dhe kur lind ajo fillon dhe përfundon gjithçka për të arritur qëllimin e tij. Për më tepër, sa më e fortë të jetë frika, aq më shumë energji jep për të kryer veprime.

Rrit suksesin duke kapërcyer frikën gjithnjë e më të fuqishme që lindin kur arrini qëllime gjithnjë e më komplekse, të mëdha dhe të dobishme.

Ai zhvillohet përmes ndërgjegjësimit për burimet e frikës, përcaktimit të dëmshmërisë së tyre, mënyrave për ta minimizuar atë dhe rritjes hap pas hapi të kompleksitetit të veprimeve të kryera dhe qëllimeve të arritura që shkaktojnë frikë.

Zgjidhja e problemeve

Është aftësia për të marrë burime që mungojnë për të kryer veprime të caktuara dhe për të kapërcyer pengesat për të arritur qëllimet.

Imagjinata

Kjo është aftësia për të krijuar imazhe mendore në mendje pavarësisht nga mjedisi, për t'i kombinuar ato me objekte reale, për të simuluar ndërveprimin e tyre dhe për të përcaktuar pasojat e mundshme.

Përdoret për të gjeneruar ide origjinale që mund të zbatohen në formën e objekteve materiale (shtëpi e re, makinë, vegël...) ose ideale (njohuri, teori, procese, metoda...).

Përdoret nga sistemi në veprimtarinë krijuese për të krijuar objekte të reja, unike që përdoren nga ai vetë ose mjedisi dhe për të përmirësuar gjendjen e sistemit, mjedisit ose supersistemit.

Me imagjinatë të ulët, një person përdor vetëm informacionin që ai perceptoi nga jashtë: ai pa, dëgjoi, provoi. Kjo ju lejon të përdorni në aktivitetet tuaja vetëm atë që ekziston.

Me imagjinatë të lartë, një person vazhdimisht formon imazhe mendore të sistemeve të reja dhe ekzistuese, i lidh ato së bashku, modelon ndërveprimin e tyre dhe vlerëson dobinë e pasojave të kësaj. Nëse një imazh vlerësohet si i dobishëm, atëherë një person mund ta zbatojë atë në botën reale duke krijuar diçka të re, duke përmirësuar një ekzistues ose duke shkatërruar diçka të dëmshme.

Rrit suksesin duke identifikuar gjendje të reja të mundshme, mënyra origjinale për të arritur qëllimet dhe për të kapërcyer pengesat.

Ai zhvillohet përmes akumulimit të njohurive për sistemet ekzistuese, zgjerimit të paradigmës dhe ndërlikimit progresiv të imazheve mendore të formuara të sistemeve reale dhe të mundshme.

Gjenerimi i ideve

Kjo është aftësia për të përdorur imagjinatën për të formuar ide të reja bazuar në përvojën personale dhe idetë ekzistuese.

Me një aftësi të ulët për të gjeneruar ide, një person përdor vetëm shabllone dhe metoda të provuara për të arritur qëllimet. Mund të përdorë teknologji që dikush tjetër ka shpikur, por i përshtat keq ato me aktivitetet e tyre, kështu që ato sjellin pak përfitim.

Me një aftësi të lartë për të gjeneruar ide, një person vjen me lehtësi dhe zbaton objekte të reja, unike dhe shpik mjete dhe metoda të reja. Zhvillon dhe përmirëson teknologjitë ekzistuese dhe i zbaton ato në aktivitetet e tij, gjë që i lejon atij të arrijë më me sukses dhe me efikasitet qëllimet personale.

Rrit suksesin duke identifikuar shtigjet origjinale drejt qëllimeve, duke përdorur teknologji të reja dhe duke krijuar objekte unike që mund të ofrojnë një avantazh ose të përdoren si burime personale.

Zhvillohet përmes akumulimit të përvojës, kërkimit të vazhdueshëm për mënyra më të përshtatshme për të kryer veprime dhe për të arritur qëllimet, si dhe zhvillimin dhe zbatimin e teknologjive, mjeteve dhe metodave më komplekse dhe të dobishme. Kjo lehtësohet nga imagjinata e përmirësuar.

Kreativiteti

Ky është një grup aftësish të sistemit që ju lejojnë të gjeneroni ide thelbësisht të reja, origjinale dhe të përdorni mjete të papërdorura më parë për të kapërcyer pengesat dhe për të arritur qëllimet.

Ju lejon të gjeni mjete origjinale për të kryer veprime të caktuara që askush nuk është përpjekur t'i përdorë ende.

Mund të çojë si në ulje ashtu edhe në rritje të kostove të arritjes së qëllimit, por, si rregull, shpejtësia e kryerjes së veprimeve rritet ndjeshëm kur përdorni mjetet origjinale.

Është mjeti kryesor për aktivitetin krijues, krijimin e diçkaje të re, unike dhe përmirësimin e mjedisit.

Me kreativitet të ulët, një person mund të kryejë veprime vetëm në bazë të zgjidhjeve të njohura, përdor vetëm teknologji të provuara dhe kurrë nuk aplikon asgjë të re.

Me kreativitet të lartë, një person përpiqet të gjejë një rrugë më të përshtatshme se ajo e njohur për çdo detyrë të re, qëllim të ri. Ai gjeneron shumë ide për të përcaktuar mënyrat më të mira për të arritur sukses. Kërkon, krijon dhe zbaton vazhdimisht teknologji të reja në aktivitetet e tij.

Rrit suksesin duke krijuar sisteme të reja unike që mund të ofrojnë avantazhe, duke arritur qëllimet në një mënyrë origjinale, jokonvencionale, e cila mund të jetë më pak e kushtueshme dhe më e shpejtë se ato të njohura.

Ai zhvillohet përmes kërkimit të vazhdueshëm të mënyrave dhe mjeteve të reja të kryerjes së veprimeve dhe ndërlikimit progresiv të qëllimeve, të arritura në mënyrë origjinale dhe jo në mënyrë stereotipe. Kjo lehtësohet nga imagjinata e përmirësuar dhe aftësia për të gjeneruar ide.

Vetëdija

Kjo është aftësia për të analizuar dhe vlerësuar gjendjen tuaj aktuale, proceset e të menduarit në mendje, etj.

Ju lejon të krahasoni gjendjen aktuale me atë të dëshiruar, të përcaktoni ndryshimin dhe, duke përdorur inteligjencën, të përcaktoni veprimet për të kaluar në të.

Ndihmon gjithashtu në identifikimin e motiveve të brendshme që ofrojnë energji për fillimin dhe përfundimin e veprimeve.

Me vetëdije të ulët, një person përdor vetëm informacione të jashtme për të marrë vendime. Ai është shumë i ndjeshëm ndaj mendimeve të njerëzve të tjerë dhe nuk merr parasysh mendimet dhe emocionet e tij.

Me vetëdije të lartë, një person merr vendime vetëm në bazë të mendimeve personale. Ai e kupton qartë se çfarë dëshiron, çfarë qëllimi të arrijë dhe përcakton lehtësisht se çfarë i mungon për këtë.

Rrit suksesin duke përcaktuar ndryshimin midis gjendjes aktuale dhe asaj të synuar, duke përdorur motive, mendime dhe emocione të brendshme.

Zhvillohet nëpërmjet përqendrimit periodik në mendimet dhe emocionet, duke përcaktuar thelbin, shkaqet dhe pasojat e tyre dhe ndërlikimin progresiv të qëllimeve që po arrihen, të cilat kanë një ndryshim gjithnjë e më të madh nga gjendja aktuale.

Këto janë cilësitë më domethënëse të një personi të suksesshëm, zhvillimi i të cilave ju lejon të arrini me sukses çdo qëllim.

Për më tepër, shumë nga cilësitë të lidhura me njëra-tjetrën dhe zhvillimi i disave përmirëson të tjerët. Për shembull, vullneti, këmbëngulja dhe vendosmëria përmirësojnë vetëdisiplinën, ndërsa guximi dhe besimi përmirësojnë vendosmërinë.

Zhvillimi i këtyre cilësive dhe aftësive ju lejon të ndërveproni në mënyrë të pandërgjegjshme, automatikisht, të përgjigjeni shpejt dhe në mënyrë adekuate ndaj ndikimeve të jashtme dhe të rregulloni aktivitetet tuaja në varësi të mundësive të reja.

Le të shqyrtojmë më në detaje se si mund të zhvilloni ndonjë nga cilësitë në mënyrë që të ketë ndikimin më të madh të mundshëm në jetën tuaj dhe t'ju ndihmojë të arrini sukses.

Metoda e zhvillimit të cilësive personale

Vetë-realizimi i suksesshëm kërkon një nivel mjaft të lartë të zhvillimit të cilësive personale. Ju mund të përmirësoni disa cilësi në të njëjtën kohë. Është më mirë të zgjidhni ato cilësi që janë më të dobishme për arritjen e qëllimeve aktuale, dhe koncentrohen vetëm në përmirësimin e tyre.

Të gjitha këto cilësi janë të lindura - çdo person i ka ato. Por fillimisht ata janë në pasive gjendje dhe praktikisht nuk kanë asnjë efekt në aktivitet. Në mënyrë që ato të jenë më të dobishme në arritjen e qëllimeve, ato duhet të zhvillohen vazhdimisht.

Gjëja kryesore kur zhvilloni cilësi është të kuptoni se ato nuk mund të përmirësohen menjëherë. Ato duhet të zhvillohen progresivisht dhe rregullisht në varësi të qëllimeve aktuale. Dhe nëse zhvillimi ndalet, ato do të përkeqësohen dhe degradohen.

Përmirësimi i çdo cilësie bazohet në një ndërlikim gradual, hap pas hapi të veprimeve që kryhen duke e përdorur atë. Për të zhvilluar cilësitë, mund të përdorni metodën e mëposhtme:

1. Nevojë zgjidhni cilësisë dhe të dish për të, sa më shumë që të jetë e mundur, në mënyrë që të shfaqet një kuptim i qartë i tij: përkufizimi i tij, si manifestohet, çfarë ndodh me gjendjen, si reagoni ndaj ndikimeve të jashtme, si ndikoni në mjedis etj. Për ta bërë këtë, mund të përdorni përshkrimet e tyre në këtë kapitull dhe të kërkoni informacion shtesë në internet.

Për shembull, intensiteti është aftësia për t'u përqëndruar në një qëllim specifik dhe për të bërë çdo përpjekje për ta arritur atë sa më shpejt të jetë e mundur. Ju lejon të përshpejtoni procesin e arritjes së një qëllimi, por kërkon shpenzime të mëdha, që zakonisht është një masë e justifikueshme për rezultate më të shpejta. Parandalon kryerjen e aktiviteteve në një gjendje të relaksuar për hir të shijimit të procesit, gjë që ngadalëson ndjeshëm arritjen e qëllimeve dhe rrit kostot.

2. Përshkruani nivel ideal zhvillimi i kësaj cilësie për 10 pikë nga 10: si mund të jetë kjo cilësi për mua personalisht, si do të jetë sjellja ime, në çfarë situatash mund të përdoret...

Për shembull, përdorni atë kur bëni ndonjë biznes. Veproni sa më shpejt që të jetë e mundur, mos u hutoni nga çështje të jashtme. Keni një mjedis mbështetës. Kaloni pak kohë duke analizuar gjërat për të zbuluar nëse kjo do t'ju ndihmojë të arrini qëllimin tuaj. Nëse keni qëllim ta përmbushni atë, atëherë filloni me vendosmëri. Vendosni afate për përfundimin e gjërave. Përcaktoni paraprakisht shpërblimin për përfundimin e tij në kohë.

3. Përcaktoni nivelin aktual zhvillimi i kësaj cilësie në një shkallë nga 1 në 10. Për ta bërë këtë, thjesht pyesni veten: "Sa i kënaqur jam me këtë cilësi në veten time në një shkallë nga 1 deri në 10" dhe dëgjoni emocionet që lindin; ato do të nxisin një përgjigje subjektive, por më e saktë.

Për shembull, 4

4. Përshkruani disa hapa të thjeshtë, veprimet që mund të kryhen për të zhvilluar këtë cilësi me 1 pikë. Përshkruani se çfarë saktësisht mund të bëhet, në çfarë situatash, çfarë të përdorni për këtë, etj., në mënyrë që cilësia të përmirësohet pak. Në këtë rast, mjafton të mbështeteni përvojë personale dhe ideja juaj për këtë cilësi në një formë ideale.

Për shembull, përpara se të filloni një detyrë, përcaktoni kohëzgjatjen dhe shpërblimin e saj. Organizoni një mjedis mbështetës në mënyrë që asgjë të mos ndërhyjë në të.

5. Më pas përshkruani hapat për të zhvilluar cilësinë me një pikë tjetër, dhe një tjetër, dhe një tjetër... Dhe kështu shkoni te hapat që do të përmirësojnë cilësinë në 10 pikë nga 10, d.m.th. në nivelin ideal.

Për shembull, kryeni veprimet aktuale me shpejtësi maksimale (ecni shpejt, shkruani shpejt, flisni shpejt, etj.). Kaloni pak kohë duke analizuar çështjen dhe duke iu përgjigjur pyetjes "Pse e bëni atë?" Bëni menjëherë gjërat që nevojiten për të arritur qëllimet tuaja dhe që ju vetë dëshironi t'i bëni. Delegoni gjërat që duhet të bëni, por që nuk dëshironi t'i bëni. Veproni me vendosmëri për të mos humbur mundësitë.

6. Zgjidhni hapat nga të cilët mundeni fillojnë zhvillimi i cilësisë së shpejti dhe filloni zbatimin e këtyre hapave.

Për shembull, vendosni afate dhe shpërblime, krijoni një mjedis mbështetës dhe mos u hutoni nga çështje të jashtme.

7. Përsëriteni këtë metodë në mënyrë periodike dhe përditësimi përgjigjet tuaja.

Kjo metodë duhet të kryhet për çdo cilësi që është e dobishme të zhvillohet në të ardhmen e afërt për qëllime aktuale. Mund të bëni një listë cilësish, të vizatoni një shkallë pranë saj dhe të shënoni nivelin aktual të kësaj cilësie në të. Për shembull, si kjo:

Periodikisht, për shembull, një herë në javë, mundeni përditësimi në këtë listë, vini re nivelin aktual të zhvillimit dhe analizoni dinamikën e ndryshimit. Ju mund të zgjidhni cilësinë që është bërë prioriteti më i lartë dhe të kryeni ato veprime që do të ndihmojnë në përmirësimin e saj.

Kjo do t'ju ndihmojë të përcaktoni se cilat cilësi mungojnë më shumë aktualisht ose cilat duhet të përmirësohen për të arritur qëllimet tuaja aktuale.

Ju mund ta varni këtë listë në disa vende të spikatura, rregullisht rishikoni atë, mbani mend hapat që keni vendosur të ndërmerrni fillimisht për t'i përmirësuar ato dhe për t'i kryer ato në kushte të përshtatshme.

I dashur mysafir, kjo është pjesa më e vlefshme e metodës!!!

Për ta lexuar, TRUAJNI MIKËVE TUAJ në lidhje me këtë faqe.
Klikoni në një nga butonat e mediave sociale dhe shtoni një postim në faqen tuaj.
Për një sugjerim se si ta bëni këtë, rri pezull mbi pikëpyetjen nën butona

Menjëherë pas kësaj, nën këto butona do të hapen TEKST I MADHESHËM!