Професійні якості керівника, психологічні особливості та методи формування його особистості. Методика та технологія формування особистісних якостей Як розвинути особистісні якості

Лариса Тіунова
Педагогічний проект «Формування особистісних якостей дітей молодшого дошкільного віку»

Основи соціально- особистісногорозвитку зароджуються і найбільш інтенсивно розвиваються в дошкільному віці. Досвід перших відносин з іншими людьми є фундаментом для подальшого розвитку особистості дитини. Цей перший досвід багато в чому визначає особливості самосвідомості людини, її ставлення до світу, її поведінки та самопочуття серед людей. Безліч негативних явищ серед молоді, що спостерігаються останнім часом (жорстокість, підвищена агресивність, відчуженість та інше, мають свої витоки в дошкільному дитинстві. Це спонукає звернутися до розгляду питань соціально- особистісного розвитку дітей з дошкільного дитинства.

Проблема формування моральних якостей особистості дошкільнят, звичок, моральної поведінки стояла перед педагогами завждиАле найгостріше вона проявляється в даний час. ФГТ у сфері дошкільногоосвіти націлюють педагогів ДНЗ на формуваннякультурних цінностей Для цього соціально- особистісний розвиток дошкільнятстає основним у роботі ДОП щодо забезпечення державних федеральних вимог. Воно поєднує в собі основні напрямки морального, патріотичного та гендерного розвитку дошкільнят.

У дошкільнийперіод найбільш доцільно прищеплювати дитині ту чи іншу навичку культурної поведінки. Так, у 4 роки, коли діти починають брати активну участь у самообслуговуванні, дорослі привчають їх до чистоти, акуратності, охайності. У цьому ж віці- з розвитком і розумінням мови оточуючих - виробляються вміння звертатися з проханням, просити про послугу, висловлювати свою мову зрозуміло оточуючих.

Дошкільнята, в дитячому садкуповинні навчитися та володіти певними соціально- особистісними якостями:

визначати «Що таке – добре, що таке – погано?

виявляти моральні звички – ввічливість, доброту та чуйність та ін.

знати норми та правила поведінки у суспільстві, способи взаєморозуміння з оточуючими людьми (дорослі та однолітки)

мати адекватну самооцінку до себе.

І тому дуже важливо вибудувати систему адекватно спрямовану на формування у дитини особистісних якостей.

В програмі «Витоки»цей напрямок вирішується переважно у всіх розділах програми.

Однак, як відомо, говорити про якість роботи з дітьми, можна лише тоді, коли поставлені завдання реалізуються через систему роботи. З метою підвищення якостіроботи та створення системного підходу до вирішення завдань соціально- особистісного розвитку дітейі був розроблений даний проект. Справжній проектє системою роботи з дітьми 3-5 років по формуванню особистісних якостейта моральної поведінки дітей.

Мета роботи:

Впровадження ефективних форм, методів для успішного виховання звичок моральної поведінки в дітей молодшого та середнього дошкільного віку.

Завдання:

1. Вивчити досвід науки та практики з формуванню соціально-особистісних якостей дошкільнят.

2. Розробити та адаптувати комплекс заходів для розвитку позитивного ставлення дитини до себе, інших людей, навколишнього світу, комунікативної та соціальної компетентності дітей.

3. Привернути увагу батьків до проблеми формування моральних якостей у дітей дошкільного віку.

4. Створити необхідне предметно – просторове середовище задоволення потреб кожної дитини на діяльності, пізнанні, спілкуванні.

6. У ході реалізації проектурозроблено комплекси заходів, що сприяють розвитку позитивного ставлення дитини до себе, інших людей, навколишнього світу, комунікативної та соціальної компетентності. дітей.

Очікувані результати:

Позитивна динаміка сформованості моральних якостей у дітей середнього дошкільного віку(чуйність, співчуття, доброзичливість та ін.)

Створення у дітейцілісного та системного уявлення про соціальні норми та правила поведінки в суспільстві.

Збагачення предметно – розвиваючого середовища групи дитячого садка.

Підвищення зацікавленості батьків та вихователів у вирішенні проблем морального виховання дітей.

Система роботи з наступного алгоритму:

Методи та прийоми

1 група методів, що забезпечує створення у дітейпрактичного досвіду суспільної поведінки (виховання моральних звичок; приклад дорослого чи інших дітей; цілеспрямовані спостереження за працею дорослих чи грою дітей; організація спільної діяльності; спільна гра)

2 група методів, спрямованих на формуванняморальних уявлень, суджень та оцінок (бесіда вихователя на етичні теми; читання художньої літератури; розгляд та обговорення картин; метод переконання; метод заохочень та покарань.)

Алгоритм проведення ОД з виховання моральних навичок та звичок на прикладі твору В. Осєєвої «Чарівне слово»

Мета – познайомити дітейз етичною нормою та виявити правила поведінки, як діяти у життєвій ситуації.

Алгоритм виявлення правил поведінки

1. Побачити проблему та зрозуміти причину

2. Дізнається норму – чарівне слово "будь ласка"

3. Застосовує чарівне слово і бачить результат, що ця норма поведінки діє

Вихід на Правило:

4. Якщо щось хочеш попросити, завжди потрібно говорити «Чарівне слово»- будь ласка.

У своїй роботі спиралася на підходи, на яких базувалася моя педагогічна робота:

Широке використання безпосереднього предметного оточення, розвиваючого середовища, створеного в ДОП;

Організацію регулярної та різноманітної діяльності дітей, спілкування (емоційно-доброзичлива взаємодія з навколишньою дійсністю);

Широке використання спеціально підібраної дитячої художньо-пізнавальної літератури;

Спільну творчу діяльність вихователя з дітьми (Створення альбомів, скарбничок та ін.);

Регулярне включення ігрової діяльності, ігрових навчальних ситуацій до системи соціально- особистісного виховання;

Оптимальне співвідношення та поєднання педагогічнихзаходів із дозвіллями, святами, що викликають яскравий емоційний відгук дітей;

Практика апробування даної роботи показала, що найбільш ефективні у роботі з дітьми, виявилися такі прийоми як, дидактичні ігри, сюжетно – рольові ігри, тематичні та узагальнюючі розмови, створення різних проблемних ситуацій;

Дидактичні ігри - у яких діти уточнюють, закріплюють, розширюють уявлення про предмети і явища навколишньої дійсності;

Сюжетно-рольові ігри – допомагають дітям освоїти таку особливість людської діяльності – закріпленість взаємозалежних систем, цілей за носіями певних професій.

Правильна організація ігрової діяльності з дітьми передбачає наступне:

Створення сприятливих умов для самостійної та спільної гри вихователя з дошкільнятами.

Бесіда - використовується з різними дидактичними цілями:

Для створення інтересу до майбутньої діяльності (перед спостереженням, екскурсією).

Для уточнення, поглиблення, узагальнення та систематизації знань дітей.

Проблемна ситуація створюється з метою формуваннясоціально-прийнятних формповедінки та засвоєння моральних форм суспільства. Дітям пропонуються ситуації, в яких необхідна співпраця та взаємодопомога, а також обговорюються міжособистісні конфлікти, що виникають на моральній грунті:

Таким чином:

Даємо дітям знання етичних норм на основі літературного твору через вирішення проблемної ситуації (правила поведінки).

Показуємо, як діяти

Формуємоціннісне ставлення у дітей

Ставимо дітей в умови: бачити та розуміти наслідки вчинків та відповідати за них.

Наші результати:

У дітей:

простежується позитивна динаміка сформованості моральних якостей

створилося цілісне уявлення про норми та правила поведінки у суспільстві

Збагатилося предметно розвиваюче середовище у групі

Підвищилася зацікавленість батьків у вирішенні проблем морального виховання дітей.

Результати роботи з проекту:

Результати діагностики дітей(способи поведінки та особистісні якості )

Високий рівень – 26%

Середній рівень – 72%

Низький рівень – 2%

Результати анкетування батьків

28% - приділяють увагу формування у дітей моральних якостей

58% - частково приділяють увагу

14% - не мають уявлення, як і які моральні якостінеобхідно розвивати у дитини.

Список використаної літератури:

1. Альошина Н. В. Ознайомлення дошкільнятз навколишнім та соціальною діяльністю (Середня група). - М., 2003.

2. Голіцина Н. С. – Ознайомлення дошкільнятіз соціальною дійсністю (перспективне планування роботи з дітьми 3 -7 років. - М. 2004.

3. Доронова Т. Н. Взаємодія дошкільногоустанови із батьками. - М., 2002.

4. Дружні хлопці: Виховання гуманних почуттів та стосунків у дошка.: Посібник для вихователів дошкільногоосвітніх установ та батьків / Р. С. Буре, М. В. Воробйова, В. Н. Давидович та ін. – М.: Просвітництво, 2004. – 141 с.

5. Витоки: Прикладна основна загальноосвітня програма дошкільної освіти. - 4-те вид., Перероб. та дод. / За ред. Л. А. Парамоновай. - М.: ТЦ Сфера, 2011. - 320с.

6. .Солодянкіна О. В. - Соціальний розвиток дитини дошкільного віку. М., 2006.

7. Формуванняморального здоров'я дошкільнят(заняття, ігри, вправи). М., 2002 р.,

Вступ

Висновок

Література

Вступ

Як соціальне явище та сфера людської практики управління з'явилосязадовго до того, як він став предметом наукового дослідження.

Людям властиві здібності та потреба до спільної роботи, а це вимагаєкоординації їх дій, узгодження, кооперації, тобто. управління спільною діяльністю. На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато хто намагався вирішити її, але їх праці не становили узагальнену теорію. І лише у другій половині ХІХ століття після перемоги промислової революції у країнах ситуація змінилася, т.к. великі фірми вимагали велику кількість керівників вищої та середньої ланки, здатних приймати грамотні управлінські рішення, здатних працювати з людьми, компетентних та вміючих порівнювати свою діяльність з існуючими законами.

Актуальність цієї теми зумовлена ​​тим, що центральне місце у процесі вирішення багатьох завдань менеджменту у школі належить людині - керівнику школи, якому доводиться зіштовхуватися зі зростаючою складністю нових завдань і нести дедалі більшу відповідальність за їх вирішення та кінцеві результати. І дуже важливо з'ясувати, як керівник школи вирішує складні завдання, які особистісні характеристики дозволяють знаходити оптимальні рішення, роблять його професіоналом своєї справи, як сформувати ці якості.

Проблема професіоналізму цікавить багатьох вчених. З'ясування впливу певних якостей на ефективність керівництва було присвячено досить численні емпіричні дослідження. Так, в результаті величезної аналітичної роботи Стогдилл виявив суттєві розбіжності в дослідженнях про значущість для успішного керівництва таких якостей як інтелект, красномовство, самовладання, розважливість, оптимізм, рішучість та ін. інтелект, соціальний статус, трудова мотивація, домінування, впевненість у собі, соціальні навички та відповідальність.

Раніше в багатьох посібниках з менеджменту та книгах з управління особистість не була предметом дослідження, оскільки вся увага приділялася плануванню, економіці, маркетингу, організаційно-технічній стороні. І лише пізніше, після усвідомлення ролі груп та складових її членів у процесі праці, почали активно вивчати основні характеристики груп, людський фактор, поведінку особистості та особистість керівника.

Особистість - це найголовніше в людині, найважливіша її соціальна ознака, якщо людина - носій різних властивостей, то особистість - це основна її властивість, в якій проявляється її суспільна сутність і відображає віднесеність людини до певного суспільства, певної історичної доби, культури, науки і т.д.

Значення менеджерів нині настільки зросло, що у країнах говорять про " революції менеджерів " , керуючих найбільших фірм, корпорацій, економічна і науково-технічна значимість яких у світі можна порівняти зі значимістю великих і середніх держав.

Керівник як суб'єкт управління виконує різні ролі, зокрема роль координатора, організатора членів соціальної групи, здійснює різними засобами соціальний вплив у колективі, використовує чітко регламентовані субординаційні відносини. Усе це посилює актуальність нашого дослідження.

Мета дослідження: вивчити професійно-значущі якості керівника, психологічні особливості та методи формування його особистості.

Об'єкт дослідження: процес формування особистості керівника як суб'єкта управління.

Предмет дослідження: професійно значущі якості керівника.

особистість керівник психологічний гендерний

Гіпотеза дослідження: ефективність діяльності керівника перебуває у прямій залежності від розвитку у ньому професійно-значимих особистісних якостей.

Завдання дослідження:

.Вивчити особисті якості керівника;

2.Виділити основні ролі та функції керівництва та сфери управлінського взаємодії.

.Визначити методики формування психологічних якостей особистості керівника.

Методи дослідження: аналіз управлінської літератури, нагляд, тестування.

Структура: робота складається з вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.

Глава 1. Особистісні якості та здібності керівника як фактор його успішної діяльності у системі управління

§ 1.1 Психологічні особливості особистості керівника

Професійно підготовлені керівники (менеджери) відрізняютьсяодин від одного щодо ефективності керівництва. Опитування видатних менеджерів Європи, США та Японії показало, що вони виділяють такі фактори, що забезпечують успіх у управлінській діяльності:

) бажання та інтерес людини займатися діяльністю менеджера;

) вміння працювати з людьми (спілкуватися, взаємодіяти, переконувати, впливати на них);

) гнучкість, нестандартність, оригінальність мислення;

) оптимальне поєднання ризикованості та відповідальності у характері;

) здатність передбачати майбутній розвиток подій, наслідки рішень, інтуїція;

) висока професійна компетентність та спеціальна управлінська підготовка.

Перші п'ять із шести найважливіших факторів успішних менеджерів тіснопов'язані з психологічними властивостями особистості.

Якістю, протипоказаною менеджеру, є: підвищена чутливість, висока неврівноваженість, тривожність.

Розумні особисті цілі та чіткі особисті цінності менеджера можна виділити особливо як украй важливі для успіху в діловій кар'єрі та особистому житті. В. Франкл у своїй книзі "Людина у пошуках сенсу" виділив три групи позитивних смислів цінностей:

) цінності творчості;

) цінності переживання;

) цінності відносини.

) Цінності творчості реалізуються через працю людини. У своїй праці він висловлює свої здібності та індивідуальні особливості, вносить певний особистісний сенс у свою роботу. Розуміння людиною сенсу своєї праці робить її творчою, продуктивнішою.

) Цінності переживання проявляються у чутливості людини до різних явищ навколишнього світу - до людей, природи (рослин, тварин). Здатність до співпереживання – емпатію – психологи розуміють як емоційну чуйність, чутливість, увагу до інших людей, їх проблем, радощів та прикростей; прагнення надавати допомогу та підтримку. Розвиток емпатії передбачає розвиток гуманістичних цінностей особистості, особистісне зростання. Без цього неможлива повна самореалізація особистості. Емпатія поєднує людину зі світом людей і допомагає їй не відчувати свою самотність.

) Цінності відносини пов'язані з реакцією людини на обмеження її можливостей, коли вона виявляється у владі обставин, які не може змінити. Мірою спроможності людини як особистості є те, як відноситься до своєї долі, тягот життя, невдач, помилок, яку позицію по відношенню до них займає. Франкл зазначає, що завдяки наявності ціннісних відносин людське існування не може виявитися безглуздим. Критичне осмислення своїх помилок без жорсткої критики є сильним психологічним стимулом здобуття впевненості у собі. Право на помилку має кожен ("на помилках навчаються"), але наслідки помилок мають бути проаналізовані як цінний досвід минулого, урок, який піднесла життя. Надмірно критичне ставлення себе заважає творчості, самовираженню і породжує страх невдачі у майбутньому.

Кожна людина виконує своє призначення, реалізує унікальний сенс свого життя, орієнтуючись різні цінності. Це допомагає йому задуматися над змістом у житті, що саме собою є нормальним проявом зростання особистості.

Про ефективність роботи керівника можна судити за певними критеріями. Основним критерієм оцінки діяльності керівника є кінцевий результат праці всього колективу, в якому поєднані зусилля і керівника та виконавців. З економічної точки зору, таким критерієм є прибуток підприємства (організації). Проте прибуток - це єдиний критерій оцінки ефективності праці керівника. Поряд з ним існують і інші, які можна поділити на психологічні та непсихологічні, які мають тісний взаємозв'язок.

До психологічних критеріїв ефективності керівництва належать:

· психологічний клімат колективу;

· задоволеність членством у колективі;

· мотивація членів колективу;

· самооцінка колективу;

До непсихологічних відносяться:

· продуктивність, якість продукції;

В· економічність;

· Нововведення;

· зниження витрат;

· прибутковість;

· зменшення плинності кадрів.

З погляду психології, такі функції управління, як мотивація та регулювання (поряд із плануванням, організацією, контролем), є найбільш значущими. Визнані у світі авторитети у галузі менеджменту зазначають: "Господарські операції можна, зрештою, звести до позначеннятрьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то з інших факторів мало що вдається зробити" (Лі Якокка). "Поважайте гідність підлеглих, будьте до них уважні. Дивіться на них, а не на капіталовкладення і не на автоматику - як на головне джерело продуктивності" (Т. Пітерс, К. Ротермеа). "Коли у вас вже є штат, що складається з підготовлених, розумних енергійних людей, як наступний крок треба стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Щоб спонукати людей працювати добре, сумлінно, енергійно на організацію, керівник має:

) знизити рівень незадоволеності підлеглих, використовуючи регулятори мотивації;

) збільшити рівень задоволеності, посиливши основні мотиватори, які стимулюють енергію підлеглих.

Особистісні характеристики керівника безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, вродженими, набутими або розвиненимиздібностями. Чільне місце серед них займає інтелект, що характеризує розумові здібності та розвиток особистості.

Здавна вважалося, що загалом керівник розумніший за своїх підлеглих та ефективність його діяльності, прямо залежить від його інтелектуального рівня. Однак дослідження, проведені в 60-х роках американським індустріальним психологом Е. Гізеллі, поставили під сумнів такі уявлення. На основі узагальнення їх результатів він зробив висновок, що між рівнем інтелекту та ефективністю керівництва немає прямого зв'язку. Найбільш значних результатів у менеджменті досягають люди не з найвищим і не з найнижчим рівнем інтелектуального розвитку, а із середніми інтелектуальними здібностями.

Відомим підтвердженням цього висновку з'явилися результати досліджень японських фірм Т. Коно. Вони, зокрема, показали, що студенти-відмінники, надійшовши працювати в японські корпорації, зазвичай, не стають там вищими менеджерами. Коно пояснює це переважно тим, що такі студенти не відрізняються вмінням налагоджувати стосунки з іншими людьми, ініціювати та підтримувати колективні дії в цілому. Вміннятакого роду - одна з найперших умов ділової кар'єри вЯпонії.

Ідею Коно про складний характер впливу розумових здібностей на кар'єру та ефективність керівництва детально розробили Ф. Фідлер та А. Лейстер. Ці вчені на основі власних досліджень дійшли висновку про те, що вплив інтелекту на ефективність керівництва опосередкований рядом факторів, які можуть послаблювати позитивні кореляції цими параметрами. До них належать: мотивація, досвід, відносини з вищим керівництвом. Вплив інтелекту на ефективність залежить насамперед від його мотивації, прагнення займати високі пости та добиватися високих результатів. Скажімо, керівник з таким складом розуму може вважати досить відносною свою мотивацію, виправдовуючи це, наприклад, " тлінністю земного життя " , обмеженістю і " одномірністю " виробничої ролі, відносністю цінностей успіху, кар'єри тощо, пріоритетом інших, позавиробничих цінностей типу особистої автономії та свободи, інтелектуальної чи художньої творчості, спілкування з цікавими людьми, дозвілля тощо.

Високий інтелектуальний розвиток нерідко поєднується з надмірною рефлексією та індивідуалізмом, недоліком самовпевненості, рішучості, а також деяких інших якостей, необхідних для кар'єри та ефективного керівництва. Крім того, керівники, що не відрізняються особливо високим інтелектом, побоюючись за свій авторитет, а то й посаду, частенько недолюблюють "надто розумних" і намагаються або позбутися їх, або затримати їх посадове зростання, не допускаючи до керівних постів, щоб не робити з них потенційних конкурентів собі.

Ось чому при оцінці ролі інтелекту у діяльності керівника необхідно враховувати особливості його розуму, які досить складно адекватно визначити за допомогою наявних тестів та методик, а також різні фактори, що опосередковують вплив інтелекту. У середньому керівники мають вищий рівень інтелектуального розвитку, ніж їх підлеглі. Серед них чимало яскравих особистостей та видатних умів.

Інтелектуальний рівень керівника пов'язаний із низкою інших його найважливіших якостей. У літературі виділяються дуже різноманітні особисті якості керівника. Їх логічно впорядкований і обґрунтований перелік пропонує P.Л. Кричевський. Грунтуючись на його класифікації, а на матеріалах інших авторів, до найважливіших особистісних якостей ефективного керівника (крім розглянутого інтелекту) можна віднести такі:

· домінантність, тобто. прагнення впливати інших людей. Ця риса прямо пов'язана із прагненням до лідерства та мотивацією керівництва;

· впевненість в собі. На керівника, що володіє цією якістю, можна покластися, йому можна вірити, і навпаки, невпевнений у собі, постійно сумнівається і вагається керівник не викликає довіри і не здатний об'єднати і мобілізувати людей на виконання завдань;

· самовладання, емоційна врівноваженість та стресостійкість. Керівник повинен вміти контролювати свою поведінку, незважаючи на емоції, не виявляти особисті уподобання чи ворожість до окремих працівників, бути у відносинах з усіма рівним та об'єктивним. Звичайно, він, як і будь-яка людина, не може не відчувати позитивних і негативних емоцій. Постійне придушення емоцій може негативно позначитися на здоров'ї, викликати різноманітні неврози, гіпертонічні, виразкові та інші захворювання. Тому дуже важливо знаходити час для емоційної розрядки, яку можуть дати спорт, туризм, хобі, активне сімейне та інше спілкування тощо;

· креативність, чи здатність до творчості. Керівник повинен вміти самостійно мислити, помічати та підтримувати нове, шукати більш ефективні шляхи виконання завдань, самовдосконалюватись;

· цілеспрямованість, прагнення досягненню мети. Керівниками частіше стають люди цілеспрямовані, що ставлять перед собою певні цілі і домагаються їх реалізації. Це - важлива складова мотивації керівництва;

· підприємливість, готовність до обґрунтованого ризику. В умовах ринку менеджер повинен мати здатність, помічати і прораховувати різні варіантидій та, коли це доцільно, ризикувати, прагнучи при цьому максимально передбачати наслідки;

· рішучість, готовність брати він відповідальність. Керівник, що ефективно виконує свої управлінські функції, не може звертатися з будь-якого приводу до начальства або готувати колективні рішення, що знімають особисту відповідальність. Він не повинен упускати сприятливих можливостей досягнення цілей, але зобов'язаний своєчасно припиняти негативні вчинки та тенденції;

· надійність у відносинах з підлеглими керівництвом та клієнтами. Керівник, що не володіє такими якостями, втрачає довіру оточуючих і не може розраховувати на їх підтримку в будь-якій справі;

· громадський діяч, вміння працювати з людьми. За даними низки досліджень, керівник витрачає на словесне спілкування з людьми приблизно три чверті свого робочого дня. Якщо він не вміє налагоджувати стосунки з людьми, то ніколи не досягне справжнього успіху;

· здатність максимально використовувати можливості співробітників шляхом їх правильної розміщення та мотивації. Індивідуальних зусиль керівника недостатньо для успіху організації, який залежить від максимального внеску кожного працівника та загальної складності дій.

Для оптимального використання трудового потенціалу працівників керівник повинен не тільки мати особисту чарівність, а й добре знати індивідуальні можливості та особливості своїх співробітників, а частково і вищого керівництва.

Названі особисті якості ефективного керівника не вичерпують їх повного переліку. Їх суттєво доповнюють та конкретизують також деякі інші фактори успішної діяльності керівника, зокрема встановлені на основі узагальнення різних досліджень та великої літератури фінськими авторами Т. Санталайненом, Е. Воутилайненом, П. Поренне та ін. Лише частково повторюючи деякі з уже зазначених якостей, вони акцентують головну увагу не так на загальних рисах особистості, як на опосередкованих навчанням і практичним досвідом здібностях керівників. До них відносяться:

· результативність та бажання багато працювати для досягнення намічених цілей;

· бажання та здатність нести відповідальність за доручене завдання та приймати ризиковані рішення;

· готовність розпочинати процеси змін, керувати ними та використовувати на користь організації;

· готовність використовувати відкритий спосіб керування, що вітає співпрацю;

· мистецтво приймати швидкі рішення;

· здатність зосереджуватися на теперішньому та майбутньому;

· здатність бачити зміни, що відбуваються як усередині організації, так і поза нею, та використовувати їх;

· готовність до близьких соціальних взаємин;

· готовність до спільного керівництва;

· творчий підхід до своєї роботи;

· постійне самовдосконалення та гарна загальна психічна та фізична форма;

· вміння правильно використати свій час;

· готовність до мотивування себе та персоналу;

· готовність працювати на чолі добре підготовленого професійного персоналу;

· готовність до політичного керівництва;

· міжнародний кругозір.

Звичайно, і це далеко не повний перелік якостей ефективного керівництва – їх значно більше. Але навряд чи всі керівники, навіть цілком успішні, мають такий солідний набір якостей. Якісь із них не обов'язково потрібні від кожного керівника, наприклад, необхідність "міжнародного кругозору" залежить від особливостей тих чи інших країн та підприємств. Їм, безсумнівно, повинні мати, скажімо, керівники спільних підприємств, міжнародних організаційі т.п.

Для практичної роботи з формування ефективного керівництва важливо знати не так загальні позитивні якостікерівника, що їх реальну значимість для типових ситуацій з керівництва персоналом.

§ 1.2 Гендерні особливості особистості керівника

Особливого значення мають біологічні і демографічні якості, які стосуються природжених чи переданих у спадок. Насамперед це стосується таких демографічних параметрів, як стать і вік, а певною мірою і здоров'я. Найбільш загальною характеристикоюкерівників, якою вони діляться на дві явно неоднакові за чисельністю групи, є пол.

Традиційно дослідження в галузі керівництва персоналом орієнтувалися на чоловіка-керівника, вважали це своєрідним стандартом, оскільки саме чоловіки за всіх часів явно домінували серед керівників як у державній службі, так і в бізнесі. Останні десятиліття вплив статевих відмінностей на трудову діяльність і кар'єру, передусім особливості поведінки жінок на організації, стали об'єктом низки спеціальних досліджень. На основі їх результатів можна виділити дві групи факторів, що детермінують особливості організаційної поведінки жінок:

)соціокультурні чинники, до яких належать прийняті у суспільстві стандарти поведінки, сформовані рольові стереотипи стосовно чоловікові та жінці, традиції, передусім сімейні, що впливають формування ціннісних орієнтації, установок і експектацій (очікувань) жінок;

2)власне статеві, біологічні та психологічні фактори.

Роль соціокультурних факторів проявляється в тому, що переважна більшість жінок ще з дитячого віку орієнтуються на порівняно скромний суспільний статус, цінності сім'ї та особистого життя, виховання дітей та допомогу чоловікові. Суспільство, що оточують також очікують від жінки виконання насамперед цих соціальних ролей. Наявність такого роду орієнтації жінок та стереотипного сприйняття жіночої ролі чоловіками підтверджується низкою досліджень.

Так, згідно зі спостереженнями поведінки присяжних засідателів, проведеними американськими психологами Ф. Стродтбеком і Р. Марром, чоловіки набагато активніше за жінок беруть участь у дискусії, що передує прийняттю судового рішення. Дослідження Е. Еріз також показали, що в змішаних лабораторних групах при вирішенні загальних завдань чоловіки були ініціаторами 66% всіх комунікативних актів. У цілому нині багато досліджень підтверджують, що з жінок слабкіше виражено прагнення стати ж і завзятість у досягненні цієї мети. Подібний настрій жінок пояснити, передусім, очікуванням виконання функцій лідера чоловіком і слабкої готовності сприймати в цій ролі жінку, що явно переважають у суспільстві.

Такий висновок підтверджують, зокрема, лабораторні експерименти, проведені американським психологом Р. Раїсом. Він досліджував настанови чоловіків-курсантів військової академії на пояснення причин успіху жінок-керівників. З цією метою всі чоловіки-учасники експерименту розбивалися на групи чисельністю три людини. Одна частина груп очолювалася чоловіками, інша – жінками. Після підбиття підсумків лабораторного завдання різними групами чоловіки були схильні пояснити успіх груп, що очолювалися представницями "слабкої статі", везінням, грою випадку. У той самий час успіхи груп, які були досі керівництвом чоловіків приписувалися переважно особистим якостям їхніх керівників.

Врахування такого роду стереотипів важливе для жінок-керівників, яким з метою ефективного керівництва доводиться насправді доводити "нормальність" свого перебування в ролі "начальника". Для чоловіків подібних доказів зазвичай не потрібно.

Друга група факторів, що визначає особливості поведінки жінки-керівника, проявляється у більшій залежності її настрою та психічного стану в цілому від фізіологічних циклів, у обтяженості природними турботами про сім'ю, народження та виховання дітей, у меншій емоційній врівноваженості та неупередженості, у сильнішій, ніж у чоловіків, забарвленості ділових відносин в особисті тони та сприйнятті співробітників крізь призму симпатій та антипатій.

Виявлення цих, підтверджених емпіричними дослідженнями особливостей жінок ефективність керівництва не однаково інтерпретуються у науковій літературі. "Багато припущень, що жінки-менеджери істотно відрізняються від менеджерів-чоловіків, - стверджує Ф. Денмарк, - зовсім не підтверджуються даними. Як правило, дослідники сходяться на існуванні лише однієї відмінності, а саме більшого інтересу жінок до відносин між людьми, але це слід було б розглядати як плюс з точки зору ефективності керівництва. ".

З позитивною інтерпретацією Ф. Денмарк психологічних особливостей певною мірою солідаризуються американські дослідники А. Іглі та Б. Джонсон. На основі аналізу відповідної літератури вони зробили висновок про більшу "м'якість", "людяність" керівників-жінок, переваги у розумінні особистих проблем співробітників, прихильність до демократичного стилю керівництва".

Проте всупереч позитивним оцінкам психологічних особливостей жінок-керівників більшість дослідників дотримуються протилежної точки зору та розглядають їх підвищену емоційність та особистісну орієнтацію у ділових відносинах як негативний фактор ефективного керівництва, який, втім, цілком може бути нейтралізований за допомогою наполегливої ​​роботи над собою, тренувань та досвіду. . Для визнання групою та ефективності жіночого керівництва необхідно виробити: у себе високу стійкість до фрустрацій та емоційних сплесків, бути більш "товстошкірими"

Звичайно, зазначені особливості жінок-керівників не слід розглядати як неминучі недоліки всіх представників слабкої статі, які мають організаційну владу. Історія знає чимало прикладів, коли жінки-керівники відрізнялися високим ступенем раціоналізму, холоднокровності, рішучості та волі. Причому фактами такого роду рясніє не тільки виробнича діяльність, а й політика, яка дає зразки ефективного жіночого керівництва на найвищих державних постах, досить згадати приклад "залізної леді" - колишнього прем'єр-міністра Великобританії Маргарет Тетчер).

І все-таки на постах менеджерів та керівників державних служб жінки представлені досить слабо. Безперечно, у залученні жінок на керівні посади у бізнесі, політиці та інших сферах діяльності навіть у найпередовіших з погляду емансипації жінок країнах є чималі резерви. Однак зрівняння представництва жінок на керівних постах завдало б шкоди виробництву, самим жінкам і людству в цілому, оскільки в історично сформованому - відповідно статевим відмінностям - суспільному поділі праці жінки явно незамінні у виконанні таких першорядних для існування всього роду людського функцій, як його відтворення (незважаючи на відомі експерименти щодо вирощування дітей "у пробірках" з використанням генної інженерії), емоційне виховання дітей, створення здорової повноцінної сім'ї. Ці функції не менш важливі для суспільства та громадян, ніж жіночий менеджмент.

Сказане про вплив природних особливостей жінок на суспільний поділ управлінської та виконавчої праці, звичайно, не повинно сприйматися як аргумент на користь будь-якої дискримінації жінок, утруднення доступу на керівні посади. Жінки, як і чоловіки, цілком можуть бути талановитими, ефективними керівниками, знаходити у цьому роді діяльності своє покликання та задоволеність.

Другим найважливішим демографічним ознакою, впливає ефективність керівництва, є вік.

Про вплив цього чинника на керівну діяльність, як й у випадку зі статтю, можна говорити лише у загальному, усередненому плані, враховуючи досить часті винятки із загальних правил, які пояснюються індивідуальними особливостями людей, і навіть специфікою різних організацій. Тому сучасна наука далеко не завжди може однозначно відповісти на питання про оптимальний вік для початку, розквіту та завершення ділової кар'єри керівника.

У практиці менеджменту по суті вважається загальноприйнятою думка, згідно з якою рівень займаної посади в цілому корелює з віком: вищі керівні позиції вимагають і зрілого, звичайно, до певних меж, віку. Багато управлінських структур, насамперед армійська та чиновницька, чітко регламентують зайняття високих посад у службовій ієрархії досвідченими людьми з великим організаційним стажем. Наприклад, зайняття генеральської посади в армії у мирний час практично неможливе не тільки у двадцятирічному, але, як правило, і в тридцятип'ятирічному віці.

У бізнесі віковий фактор не регламентований так жорстко. Однак і тут спостерігається закономірність заняття високих постів людьми зрілого віку. Так, згідно з матеріалами, зібраними та узагальненими Т. Коно, середній вік президентів великих компаній у обробній промисловості в Японії – 63,5 року, у США – 59 років. Віце-президенти промислових компаній дещо молодші. У 70-80-х роках їхній середній вік становив у Японії приблизно 55,7 року, у США - майже стільки ж. Причому японських компаніях 66 % всіх нових призначень на високі керівні посади відбувається у віці 50-56 років. Менеджери займають пост президента компанії в середньому протягом 8 років, при цьому їхня загальна тривалість роботи в корпорації - близько 30 років.

У Японії відносно багато ефективних керівників фірм у віці - старше 70 років, хоча й тут деякі корпорації, наприклад, всесвітньо відома електронна компанія "Соні Корпорейшн", обмежують граничний вік перебування на найвищих керівних посадах 65 роками. Подібні обмеження поширені в Європі та Америці.

Як молодий, так і літній вік мають свої переваги та недоліки, що впливають на ефективність керівництва. Головними перевагами молодих керівників зазвичай є енергійність, висока сприйнятливість до інновацій та підприємливість, міцне здоров'я, а висока працездатність. У той же час вони поступаються своїм старшим за віком колегам у досвідченості, специфічному людському капіталі - знаннях, особливо знаннях специфіки організації, в холоднокровності, мудрості, вмінні відрізняти головне від другорядного. Як писав відомий американський мільярдер президент американської компанії "Оксиденталь петролеум" А. Хаммер, "якщо вам пощастило, і ви дожили до вісімдесяти восьми років, не втративши при цьому здатності мислити і відчувати, то у вас є одна перевага - ви точно знаєте, що у вашому житті головне, а що – другорядне. Ячітко знаю, чого хочу домогтися в час, що залишився, і якщо мої цілі здійснити важче, ніж цілі багатьох інших людей, це означає, що мені доведеться більше трудитися". Сам цей невтомний підприємець продовжував успішно керувати компанією у вісімдесятирічному віці, хоча свій перший мільйон він запрацював у 21р., поєднуючи навчання в університеті з керівництвом невеликою фармацевтичною фірмою.

Подібних прикладів, які свідчать про можливість ефективного керівництва, як у літньому, так і молодому віці, досить багато. При вирішенні практичних кадрових проблем, а також питань вікової регламентації керівних посад взагалі необхідно враховувати, крім індивідуальних якостей, особливості сфери діяльності. У тих областях (переважно на державній службі), де відсутні або механізми конкурентного відбору кадрів, і важко визначити чіткі критерії їхньої діяльності, облік виробничого стажу, а також регламентація граничного віку особливо потрібні. Там же (насамперед у сфері бізнесу), де ефективність керівництва регулярно перевіряється конкуренцією, і результати діяльності досить відчутні і можуть бути оцінені досить точно, встановлення прямих (граничний вік посади) та непрямих (наявність певного послужного списку) недоцільно. Так, Лі Якокка каже: "якщо людина у віці 65 років все ще може працювати і добре справляється зі своїми обов'язками, чому вона повинна ходити у відставку? Менеджер, що вийшов у відставку, довго працював у фірмі, все про неї знає. За багато років він чимало. Якщо людина фізично здорова і горить бажанням робити свою справу, чому б не використовувати її досвід і знання?

Здоров'я – важливий чинник ефективного керівництва. При цьому має на увазі не тільки фізичне, а й духовно-моральне здоров'я, що характеризує стан людського духу: стійке основоположних моральних цінностей, психічну врівноваженість, стресостійкість тощо.

Здоров'я прямо впливає як на вікові параметри працездатності людини, продовжує активний період життя, а й є необхідною умовою повсякденної ефективної діяльності. керівника. Робочий день менеджера та будь-якого іншого керівника зазвичай далеко перевищує офіційно встановлені 7-8 годин. Найчастіше триває 14 і більше годин на добу і до того ж пов'язаний з високим нервовими та емоційними навантаженнями. Тому здоровий спосіб життя заняття фізкультурою, туризмом, спортом, регулярні психологічно розвантаження є найважливішими компонентами ефективного керівництва, якими слід нехтувати. До переважно об'єктивних факторів ефективного керівництва належить соціально-економічний стан людини, її статус у суспільстві, здобута освіта. Дослідження однозначно підтверджують пряму залежність зайняття керівних посад від соціального походження та статусу людини. Як зазначив Ф.Є. Фідлер, "найкращий спосіб стати президентом компанії – народитися в сім'ї, яка володіє компанією". Звичайно, це зовсім не означає, що лише діти високопосадовців займають керівні посади. Історія знає чимало обернених прикладів навіть серед високих посад у бізнесі та політиці. Однак позитивна кореляція між соціально - економічним становищем та входженням до складу керівних кадрів таки має місце.

Це пов'язано з таким показником соціального статусу, як освіта. Вихідці з багатих сімей мають більше шансів здобути хорошу освіту та знайти перспективну роботу, ніж діти забезпечених батьків. У цілому ж освіта виступає одним із провідних факторів зайняття керівних посад та ефективного керівництва. Це підтверджують численні дослідження.

Освіта займає хіба що проміжне становище між об'єктивними і суб'єктивними, особистісними характеристиками керівництва, оскільки його отримання залежить від соціально-економічного становища, багатства людини, і його індивідуальних здібностей, насамперед від рівня інтелекту.

Глава 2. Методи формування особистості ефективного керівника

§ 2.1 Ролі та функції керівника

Керівництво - розумова та фізична діяльність, метою якої є виконання підлеглими запропонованих, їм дій та вирішення певних завдань.

Керівник - це посада, яка дозволяє людині мати певні повноваження, використовувати цю владу. Щоб ефективно керувати організацією, керівник повинен мати лідерський вплив, певні особистісні якості. Проте керівник не стає лідером лише завдяки цим якостям.

Сучасний керівник (менеджер) є одночасно:

1)керуючим, наділеним владою;

2)лідером, здатним вести за собою підлеглих (використовуючи свій авторитет, позитивні емоції, високий професіоналізм);

)дипломатом, що встановлює контакти з партнерами та владою, що успішно долає внутрішні та зовнішні конфлікти;

)вихователем, що володіє високим моральними якостями, здатним створити колектив і спрямовує його розвиток у потрібне русло;

)інноватором, який розуміє роль науки в сучасному світі бізнесу, вміє оцінити і негайно впровадити у виробництво "ноу-хау", винаходи, раціональні пропозиції;

)просто людиною, що володіє глибокими знаннями, неординарними здібностями, високим рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру, сильною волею, але водночас розважливістю, здатністю бути взірцем у всіх відносинах.

Діяльність керівника характеризується деякими психологічними особливостями.

Першою є те, що керівник відповідно до своїх функцій повинен виконувати роботу, різноманітну за змістом професійної активності, тоді як можливості оволодіння різними видамидіяльності в однієї людини обмежені та ускладнені протиріччями.

Другою особливістю діяльності керівника, з погляду психології, є підвищена відповідальність за стан ресурсів (техніки, будівель, споруд; забезпечення виробництва сировиною та матеріалами; робота з персоналом тощо), а також за результати діяльності (зношене обладнання, проблеми зі збутом, неплатежі постачальників та інші подібні проблеми збільшують психологічне навантаження керівників).

Третя особливість полягає в тому, що робота керівника завжди є творчою, результатом її стають управлінські рішення, що впливають на результати. Але прийняття ефективних рішень часто ускладнюється дефіцитом коштів, нестачею інформації з основних проблем, нестачею кваліфікованих виконавців.

Четвертою особливістю діяльності керівника, з психологічної погляду, є виконання комунікативних функцій, оскільки управлінська діяльність пов'язані з спілкуванням, постійної роботи з людьми. Знання в галузі психології спілкування необхідні керівнику для ефективного виконання цих функцій.

П'ятою особливістю діяльності керівника є його висока загальна нервово - психічна напруженість.

Психологічні особливості діяльності керівника дозволяють уявити певну відповідну йому психологічну структуру, що включає комплекс показників: організаторські можливості; комунікативні якості; морально-етичні характеристики ставлення до інших людей; мотиваційні чинники; вольову сферу; "практичний" інтелект; особистий характер; емоційну сферу; психодинамічні характеристики; статеві особливості.

Основу психологічної структури особистості керівника становлять його організаторські здібності. Фахівці школи професора Л.І. Уманського, що займається проблемами управлінської психології, виділяють три підструктури організаторських здібностей:

.Організаційна проникливість або "чуття" менеджера, що включає: а) психологічну вибірковість (здатність поставити себе на місце іншого, увага до тонкощів взаємин); б) практичну спрямованість інтелекту (використання психологічного стану колективу у вирішенні практичних завдань); в) психологічний такт (тобто здатність дотримуватися почуття міри у своїй психологічній вибірковості та прагматичній орієнтованості);

2.Емоційно-вольова дієвість або гіпнотизм "значності", здатність впливати на інших волею та емоціями. Ця здатність складається з таких чинників, як: а) енергійність, здатність заряджати підлеглих своїм ентузіазмом; б) вимогливість, здатність домагатися свого підлеглих, використовуючи психологічно грамотні прийоми, адекватні вимогам до підлеглим; в) критичність, здатність виявити та оцінити відхилення від наміченої мети у діяльності виконавців.

.Схильність до організаторської діяльності чи готовність до організаторської діяльності, починаючи з мотивації і закінчуючи професійної підготовленість, і навіть самопочуття у процесі організаторської діяльності, тобто. "тонус", задоволеність та працездатність.

Ефективність керівництва багато в чому визначається відповідністю індивідуальних рис керівника тим ролям і функцій, які він покликаний виконувати в організації. У найбільш загальної, інтегрованої формі вимоги до керівника відбиваються у соціальних ролях, запропонованих йому організацією. У літературі виділяється різна кількість таких ролей. Наприклад, американський вчений В. Ансофф вказує чотири основні ролі керівника:

)роль лідера. В даному випадку мається на увазі неформальний лідер, який має високий авторитет і здатність впливати на інших людей. Від використання лідерських якостей багато в чому залежить ефективність організації. Як зазначають Г. Кунц і С. О "Доннел, "якщо підлеглі керуються лише правилами та потребами, встановленими керівництвом, вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов'язки досить задовільно, щоб утриматися на роботі. Щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство". Від лідерства на 30-35% залежить віддача персоналу;

2)роль адміністратора. Ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення та домагатися їх реалізації, організовувати та координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок, дотримання правових та адміністративних норм та розпоряджень;

)роль планувальника. Головні завдання цієї ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації за допомогою аналізу тенденцій змін, як самої організації, так і навколишнього середовища; визначення управлінських альтернатив та вибір найкращих з них; концентрація ресурсів на основних напрямах діяльності організації. Планувальник повинен мати аналітичний склад розуму, бути методичним у роботі та орієнтуватися на майбутнє;

)роль підприємця. Виступаючи у цій ролі, керівник має бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, що найбільш відповідають ситуації, має бути готовим до певного підприємницького ризику, при цьому всіляко мінімізуючи його.

Більш детальну і, ймовірно, ближчу до російських умов класифікацію ролей керівника дають автор навчального посібника "Менеджмент персоналу. Функції та методи". Вони так називають ці ролі, одночасно розкриваючи їх зміст:

)"мислитель" - загальне осмислення стану справ у підрозділі, пошук оптимальних способів вирішення проблем;

2)штабний працівник - обробка управлінської інформації та складання документації;

3)"організатор" – координація роботи співробітників;

4)"кадровик" - відбір, розміщення, оцінка персоналу;

)"вихователь" - навчання та мотивація персоналу;

)" постачальник " - забезпечення групи всім необхідним трудової діяльності;

)"суспільник" - участь як ведучий на засіданнях та нарадах; робота із громадськими організаціями;

)"інноватор" - впровадження передових методів праці та науково-технічних досягнень у виробництво;

)"контролер" - контроль за дотриманням організаційних норм та якостей продукції;

)"дипломат" - налагодження зв'язків з іншими установами та їх представниками.

Розглянемо функції керівника.

Соціальні ролі керівника деталізуються і виявляються у його функціях. У літературі є досить різноманітні класифікації функцій керівника. Можна виділити такі функції керівника:

· оцінка ситуації, розробка, обґрунтування (тобто з'ясування наскільки реальні, зрозумілі та контрольовані цілі) та постановка цілей;

· визначення та підготовка заходів щодо досягнення цілей;

· координація діяльності працівників відповідно до спільних цілей;

· контроль за персоналом відповідністю результатів його діяльності поставленим завданням;

· організація діяльності працівників, тобто. використання існуючих та створення нових організаційних структур чи керівництва персоналом та його діяльністю;

· інформування працівників;

· інтерактивна, контактна взаємодія (комунікація), ділове спілкування з метою отримання інформації, консультування, надання допомоги тощо;

· формування систем стимулювання співробітників та їх мотивації;

· делегування завдань, компетенції та відповідальності;

· запобігання та вирішення конфліктів;

· поширення специфічних для організації цінностей та норм;

· турбота про підлеглих та забезпечення їх лояльності;

· формування згуртованого колективу та підтримання його дієздатності;

· ослаблення почуття невпевненості у діях персоналу та забезпечення організаційної стабільності.

Як видно з наведеного переліку функцій керівника, вони значно різняться за своєю складністю та обсягом діяльності, а частково перетинаються. Деякі автори об'єднують названі та деякі інші функції у дві основні функції" 1) досягнення групової мети;

) згуртування групи та турбота про її збереження. Розглянемо ці функції дещо докладніше.

Досягнення групової мети. Сюди входять усі функції, пов'язані з визначенням групових цілей та завдань, а також мобілізацією співробітників на їхню реалізацію:

· постановка цілей та визначення ролей окремих членів команди;

· виявлення проблем, що виникають під час реалізації завдань;

· координація дій групи;

· планування та організаційна підготовка групових зборів, включаючи визначення їхнього складу;

· формування "нормальних" групових комунікацій (наприклад, бесіди з фахівцями, отримання різнобічної інформації про стан справ у кожного члена групи тощо);

· виявлення та прояснення неясних питань;

· контроль за дотриманням тимчасових планів та узагальнення проміжних результатів;

· перевірка правильності сприйняття та інтерпретації інформації, яку отримують члени групи;

· методична допомога співробітникам та сприяння розвитку у них ініціативи та творчого підходу при вирішенні завдань;

· забезпечення працівників майбутньою роботою з урахуванням їх можливостей та бажань;

· розвиток взаємодопомоги при виконанні важких завдань та у непередбачених ситуаціях;

· регулярне підбиття індивідуальних трудових підсумків;

· турбота про підвищення кваліфікації та оволодіння суміжними професіями;

· розвиток зовнішніх зв'язків групи та підготовка відповідної інформації;

· придбання фінансових та інших необхідних роботи ресурсів.

2. Згуртування групи та турбота про її збереження. До змісту цієї загальної функції входить вирішення завдань, пов'язаних із забезпеченням оптимальності та сталості складу членів команди, з налагодженням внутрішньогрупових відносин, у тому числі відносин членів групи з керівником. До таких завдань ставляться:

· виявлення та усунення емоційної напруженості у групових відносинах;

· оповіщення про групові норми, правила гри (наприклад, про чесність та щирість у взаєминах) та своєчасне нагадування про них;

· захист та підбадьорення "тихих" членів команди, гальмування прагнення надміру активних співробітників до домінування та утисків скромніших;

· вирішення конфліктів;

· захист окремих співробітників від тих, хто обмежує їхню особисту гідність;

· розвиток здорового колективізму, взаємної довіри та солідарності, доброзичливості та прагнення до пошуку компромісів;

· всіляка підтримка групових зборів;

· уважне та терпиме ставлення до співробітників при вирішенні питань, що виникають при спільній роботі в команді (правильного розуміння спільних цілей, можливостей, проблем тощо);

· мотивація працівників;

· ініціювання конструктивної критики.

Функції керівника виступають мірою оцінки його індивідуальних якостей, які покликані сприяти успішному здійсненню ним усіх соціальних ролей та напрямів діяльності. Залежно від однопорядковості чи близькості різноманітні характеристики, якості керівника, що впливають ефективність його діяльності, можна об'єднати у дві загальні групи: біологічні та соціально-економічні характеристики та особисті якості, про які ми говорили раніше.

§ 2.2 Методи формування психологічних компонентів особистості керівника

Сучасні методи тренування охоплюють усі характеристики інтелекту. На жаль, немає можливості розглянути їх навіть швидко. Тому вкажемо лише на те, що в наш час системи вправ і завдань, що становлять те, що називають інтелектуальною гімнастикою, настільки ефективні, що тренування за заздалегідь складеною програмою може не принести користі тільки тій людині, яка не має достатнього прагнення вдосконалюватися і відповідно старанності в доведення справи до успішного завершення.

Принципи та прийоми посилення пам'яті.

Вважають, що пам'ять - це основа особистості. Втрата пам'яті є втратою людиною свого "Я", своєї індивідуальності. Пам'ять є умовою здійснення будь-яких процесів у психіці людини. Нездатність пам'ятати якусь інформацію означає неможливість мислення щодо цієї інформації, неможливість орієнтування в навколишньому світі. Як двигун внутрішнього згоряння не може працювати без пального, а електромотор без електроенергії, так і мислення не може здійснюватися без інформаційного "пального", без того, що тримає у своїх коморах людський мозок. До того ж пам'ять - настільки фундаментальна характеристика людини, що її вдосконалення впливає на всі інші інтелектуальні здібності людей.

Перш ніж приступити до тренування пам'яті, слід твердо засвоїти, що:

)Для покращення запам'ятовування треба знати особливості своєї пам'яті, її тип, ємність, точність, міцність фіксації матеріалу, готовність до його відтворення. Це перший принцип тренування пам'яті – принцип індивідуальності;

2)не можна покращувати пам'ять взагалі; необхідно твердо встановити: для яких цілей треба покращити пам'ять. Це фіксується принципом цільового призначення;

3)будь-які характеристики пам'яті покращуються, якщо об'єкт запам'ятовування є предметом вашого особистого інтересу, якщо він торкається будь-яких важливих умов вашого життя. Це третій принцип – принцип інтересу (деякі вчені називають його принципом егоїзму);

)запам'ятовування та відтворення знаходяться у прямій залежності від частоти використання того матеріалу, який треба освоїти. Це четвертий принцип – принцип активності;

5)Можливості запам'ятовування залежать від числа елементів призначеного для запам'ятовування матеріалу: виявлено, що їхня кількість не повинна перевищувати семи. Групування матеріалу з урахуванням цього факту і наказується принципом сімки.

Дотримання цих принципів може значно покращити здатність запам'ятовування. Насправді, якщо ви знаєте особливість вашої пам'яті, маєте або викликаєте у себе велику зацікавленість у предметі запам'ятовування, багаторазово й у різних відносинах використовуєте те, що треба запам'ятати, групуєте матеріал так, щоб число блоків не перевищувало "магічного" числа сім, - ви вже забезпечили міцну фіксацію або більшу можливість міцної фіксації та швидкого відтворення матеріалу.

Якщо ж ми знаємо ще деякі прийоми запам'ятовування, ніша здатності пам'ятати зростає у багато разів.

Найважливішим прийомом поліпшення запам'ятовування є розвантаження пам'яті рахунок застосування засобів так званої зовнішньої пам'яті. Це комп'ютер, прості записники, електронні записники, щоденники та тижневики, картки, таблиці, схеми, магнітні стрічки і т.д. і т.п. Правильно кажуть, що незаписана думка – втрачений скарб. Щоб краще запам'ятати те, що потрібно постійно носити в голові, треба позбавити її необхідності фіксувати все, що можна винести у зовнішню пам'ять. При цьому ефективність останньої тим вища, чим більше вона організована, систематична і чим краще вона виконує функцію випереджуючого нагадувача. Засоби зовнішньої пам'яті приносять успіх, коли вони організовані в систему, зручну саме для даної людини.

Другий прийом полягає в організації робочого місця та середовища свого проживання за правилом - кожної речі своє місце. Це здається дуже простим прийомтаїть у собі великі змогу звільнення фізичної пам'яті від непотрібних зусиль. Прихильники цього підходу – англійці – дають масу прикладів високої ефективності пам'яті за рахунок організації робочого місця.

Третій прийом, що називається методом контрасту, полягає або в організації (створенні) контрастного фону для запам'ятовування матеріалу, або у знаходженні парадоксальних формулювань для вираження того, що треба запам'ятати, або у розгляді (розборі, аналізі) матеріалу, прямо протилежного за змістом тому, що призначений для запам'ятовування. Як важко часом буває запам'ятати "гладкий" матеріал, що не містить жодних несподіванок або хоча б шорсткості. Коли кажуть "Собака вкусила людину" - це, можливо, і запам'ятається, але, найімовірніше, швидко забудеться. Інша справа, коли хтось принесе таку звістку: "Людина вкусила собаку". Якщо ж при цьому буде вказано, хто ця людина (скажімо, мешканець із 25-ї квартири), та куди саме вкусив собаку (скажімо, у ліву) задню ногу), це запам'ятається більшістю людей назавжди. Висловлювання у тому, що у наш час необхідний комплексний підхід до об'єктів науки, поступається у багато разів по запам'ятовуваності висловлюванню " Якщо людина знає добре хімію і лише хімію, він не знає і хімії " . Значно сильніше коротке та образне "Парадокс - є чотирикутний трикутник", ніж довге та "гладке" пояснення суті цього логічного явища. Ще приклад. Великий фахівець із проблеми пам'яті Бруно Фурст наводить досить цікавий випадок контрастного пред'явлення інформації, що легко запам'ятовується. У його книзі "Вчіться пам'ятати" відтворено наступну картину: за сучасним канцелярським столом, заставленим телефонами, сидить вождь одного з племені американських індіанців у яскраво розфарбованому національному одязі. Неможливо не звернути увагу на цю картину та не запам'ятати зображене на ній.

Велику мнемонічну силу має метод перекодування. Його сенс у тому, щоб уявити (записати, зобразити) матеріал, як кажуть психологи, іншою мовою, тією саме, яка має якісь переваги перед вихідною або, принаймні, близька людині. Яскравим, давно відомим прикладом перекодування може бути хоча б таке. Коли порядок кольорів у спектрі запам'ятовується за допомогою легко відтворюваної фрази "кожен - мисливець - бажає - знати - де - сидить - фазан" (червоний - помаранчевий - жовтий - зелений - блакитний - синій - фіолетовий), то це не що інше, як метод перекодування у дії. Окремим випадком методу перекодування є прийом, названий уподібненням (або аналогією). Він дуже простий і водночас досить ефективний. Якщо предмету запам'ятовування ви можете знайти певну подобу: "Він схожий на те" - це вже деяка основа для міцної фіксації.

Коли ми пояснюємо, що таке репрезенти розумових здібностей, то уподібнюємо їх до симптомів у медицині, індикаторів у техніці, доказів у юридичній практиці. Як правило, цього цілком достатньо, щоб уявлення про репрезент залишилося в пам'яті.

У цьому ряду знаходиться і прийом, який можна назвати методом образних визначень. Якщо пояснення сутності природи Бога, ми завершуємо словами JI. Фейєрбаха про те, що Бог є проекція людини на небеса", - можна не сумніватися, що цей вислів вріжеться на згадку точно так само, як, скажімо, "визначення" моделі як заступника об'єкта вивчення. З одного разу запам'ятовується фраза В. С. Черномирдіна: " Хотіли як краще, а вийшло, як завжди". Фахівці охрестили цей спосіб запам'ятовування методом безглуздя.

Дуже сильним прийомом запам'ятовування є прогнозування наслідків тієї обставини, що ми не запам'ятаємо те, що треба запам'ятати. Питання ставиться просто: що станеться, якщо ми не запам'ятаємо деякого матеріалу? Чим більше наслідків, що стосуються ваших інтересів, ви виведете з цього факту, тим більша ймовірність збереження в пам'яті матеріалу, призначеного для запам'ятовування. Наприклад, вам треба нагадати час ділового побачення із колегою по роботі. З того факту, що ви забудете і не прийдете на побачення, можна зробити багато висновків: по-перше, зірветься обговорення цікавого для вас питання; по-друге, буде поставлений у скрутне становище ваш товариш який має прийти на зустріч, бо доля його пропозиції (раціоналізації, наприклад) залежить від вашого рішення; по-третє, буде підірвано ваш престиж як людину акуратну і пунктуальну. Окрім цих наслідків можуть бути виведені слідства зі слідств, тобто наслідки того факту, що ви забудете прийти на зустріч. Коли така розумова робота приведе вас до ясного уявлення про важливість наслідків із слабкості вашої пам'яті для вас або для вашого близького оточення, можна не сумніватися, що необхідний для запам'ятовування матеріал буде зафіксовано вмозку досить надійно. Зрозуміло, можна прогнозувати наслідки не лише з того факту, що ми не запам'ятаємо матеріал. Прогноз наслідків того, що ми запам'ятаємо, прогноз тих благ (зручностей, переваг.), які ми отримали, може також сприяти запам'ятовуванню, якщо ці слідства досить значні.

Цікавий із практичної позиції спосіб запам'ятовування, що називається мінімізацією. В одному випадку - це скорочення матеріалу до легкооглядного за допомогою "редакторської редагування" або шляхом його творчої переробки. В іншому може бути застосований літерний прийом - запис деякого текстового матеріалу за першими літерами того висловлювання (пропозиції, визначення, формулювання), які треба запам'ятати. (Назва добре відомого нині квантового генератора світла "лазер" є побудовою з перших букв слів, з яких складається фраза, яка пояснює, що означає це слово). У третьому випадку - перегрупування матеріалу для посилення зв'язків між складовими його елементами та скороченнями малозначущих деталей. Прийомів мінімізації може бути багато. Але застосування всіх має підкорятися принципу сімки - кількість елементів (блоків), які треба запам'ятати, не повинна перевищувати семи.

Інтелектуальний тренінг полягає не в теоретичному вивченні суті викладених прийомів, а в практичному тренуванні, яке забезпечує такий рівень розвитку пам'яті, коли використання цих прийомів стане автоматичним або майже автоматичним.

Ми далеко не вичерпали всього, що можна сказати про шляхи посилення пам'яті. Але наше завдання інше – дати приклад вправ загальної інтелектуальної гімнастики.

Швидке читання.

Вибір як об'єкт розгляду читання пов'язаний не з модою на "динамічний читання", а заснований на розумінні необхідності надати людям хоч якісь психологічні засоби для "боротьби" проти надлишку інформації, настільки характерного для нашого часу.

Знань накопичилося так багато, темпи їх зростання настільки великі, що практично жоден фахівець не в змозі опанувати необхідний мінімум інформації, якщо він не володіє методом прискореного читання. Керівник страждає від надлишку як стратегічної, і поточної інформації, мабуть, більше, ніж будь-хто інший. Вживаються різні заходи, щоб полегшити керівникам та фахівцям роботу з інформацією. Тут і створення інформаційних служб, і оптимізація процедури подання документів, і скорочення розмірів публікацій (книг, статей, брошур), і складання оглядів літератури, і реферування тощо. і т.п. Але все це не скасовує потреби читати.

Практика висунула, а теорія довела необхідність прискорення сприйняття людиною інформації з будь-якого джерела. Виникли системи динамічного (швидкісного) читання літератури. В основі цих систем - узагальнення досвіду деяких видатних особистостей, які мали феноменальні здібності швидко сприймати та надійно засвоювати необхідну інформацію.

Основа методів динамічного читання - подолання так званого фонічного бар'єру (зовнішнього чи внутрішнього промовляння тексту, що читається). Сутність швидкісного читання - блочне сприйняття текстів за відсутності регресії (повернення).

Реальний ефект навчання динамічного читання – прискорення читання у 4-6 разів. При цьому навичка швидкого читання закріплюється у 80-90% учнів.

До теперішнього часу у світі вже пройшли курси швидкісного читання понад 3 млн. чоловік, зайнятих у різних сферах розумової праці (в основному – це керуючі різних рангів та науковці).

Методика швидкого читання практично зводиться до вказівок діяти так:

)використовувати лише зоровий канал сприйняття інформації;

2)бачити слово не як деякий букворяд, бо як окремий знак за його загальним обрисом (психологічно це нагадує впізнавання особи людини з одного погляду без перебору окремих рис);

)сприймати відразу навіть слова, а кілька шарі чи фраз;

)рухатися поглядом не зліва направо, а зверху вниз посередині сторінки (за умовною лінією, що ділить сторінку навпіл); для захоплення поглядом якомога більшого тексту на сторони умовної лінії, використовувати так званий "периферичний зір";

5)не допускати жодних повернень під час читання.

Допоміжними засобами навчання швидкого читання є спеціальні прилади, побудовані для привчання людей розпізнавати тексти за малого часу експозиції матеріалу. Існують два типи таких приладів. Один - з дискретним пред'явленням інформації - є панель з віконцем, шторка якого відкривається за допомогою нескладного пристрою на певний час. Скорочення часу експозиції (часу відкритої шторки) "примушує" і привчає людину схоплювати сенс інформації в прискореному режимі. Із закріпленням цієї навички набувається здатність будь-який матеріал схоплювати та осмислювати за термін, у 2, 3, 4 рази коротший, ніж на початку навчання.

Прилад з безперервним пред'явленням інформації являє собою найпростіший протяжний механізм, що переміщає стрічку з природним текстом відповідно до швидкості, що задається. У початковий момент швидкість руху тексту має бути дуже високої (вона має дозволяти учню читати зі швидкістю, відповідної його природного темпу читання, - це етап звикання). Незабаром можна змінити швидкість, поступово доводячи її до максимально можливої. Звикання до процесу руху стрічки з текстом, що послідовно прискорюється, і придбання твердої навички сприймати і розуміти матеріал при швидкостях у 6-8 разів більших, ніж вихідні, означатиме, що можна переходити до читання звичайних текстів (без приладів).

За відсутності приладів, що примусово керують швидкістю сприйняття матеріалу, навчання швидкісного читання також можливе. Але в таких випадках функцію приладів повинна брати на себе психіка людини, що ускладнює навчання та подовжує його термін.

Емпіричні перевіркивиявили велику ефективність методів динамічного читання. У разі швидкого читання запам'ятовується в середньому понад 80% матеріалу, тоді як за "звичайного" читання близько 20%. Цей ефект виходить за рахунок того, що в процесі швидкого читання практично немає відволікання уваги на будь-які обурення. В експерименті з групою вже навчених людей, яким дали для швидкого прочитання різні за труднощами і змістом тексти, навколо них людей створювалися різні перешкоди (гучні шуми, крики, музика різного змісту, хлопки і навіть постріли з газового пістолета). Після закінчення читання всіх їх запитували те саме: "Що-небудь заважало вам при читанні?". Відповідь у всіх 28 піддослідних була негативною. Задавалося й інше питання: "Чи не помітили ви чогось не зовсім звичайного для читального залу бібліотеки, де проходив експеримент?". (Відомо, що в читальних залах гучні звуки не допускаються.) Лише один з 28 піддослідних згадав, що одна і "дверей залу була відкрита, а інша закрита. Стовідсоткова концентрація на інформації. Не найслабше тренування здатності повністю зосереджуватися на матеріалі!"

У процесі численних тренінгів динамічного читання виявилися деякі недоліки самої системи прискореного читання, а саме:

)швидке читання є слабкокритичним процесом;

2)воно викликає небагато асоціацій;

3)якщо йому навчати, не переймаючись необхідністю розвитку творчого початку, виховується людина з характерними ознаками догматичного мислення;

4)прискорене некритичне накопичення інформації збільшує залежність творчих можливостей інтелекту фахівця від своєї власної ерудиції часом настільки, що деякі працівники це призводить до втрати здібностей творчо вирішувати завдання через гальмування творчого мислення надмірною масою інформації.

Дискретне читання.

З метою нейтралізації шкідливих наслідків швидкісного чтеня була розроблена, як ми її назвали, методика повільного (творчого) читання. Основна мета методики - розвиток здатності до творчого сприйняття читаного матеріалу та творчої генерації нових ідей на основі та в процесі читання.

Методика складається з трьох частин, що фіксують різні рівні вимог до того, хто навчається.

1. Розпізнавання. Основне тут - осмислене визначення місця сприйманого матеріалу в системі раніше накопичених знань, встановлення зв'язків даного матеріалу з інформацією з інших документів, що вивчаються в той же час. На етапі розпізнавання рекомендується спробувати знайти внутрішні зв'язки різних елементів сприйманого матеріалу, виділити головне в ньому, встановити підпорядкування різних елементів тексту, знайти місця (поняття, визначення, висловлювання), які мають відношення до предмета власної діяльності, перетворити матеріал (або його частину) на елемент власної системи знань. Гарною підмогою в цій роботі є використання так званих "маргіналій" (значків для позначок на полях текстів), за допомогою яких вдається зафіксувати, скажімо, значущість матеріалу для вас або для ваших колег або оригінальність, витонченість, сміливість думки, високу точність, незрозумілість, необхідність обговорити з будь-ким, можливість використовувати і т.д. і т.п. Корисним є також і "строкатий" конспект, тобто запис матеріалу чорнилом різних кольорів, різними шрифтами, з використанням для смислового виділення текстів різних зсувів матеріалу по горизонталі, по вертикалі, різних інтервалів між літерами, словами, рядками тощо. (До речі, строкатий конспект є непоганим засобом для посилення нашої здатності запам'ятовувати).

2. Мінімізація, як зазначалося вище, це - скорочення матеріалу без спотворення сенсу " методом редакторської правки " чи способом перекодування (перекладання матеріалу зі своїми словами). Простота мінімізації, що здається, не повинна призводити до спрощеного уявлення про ту роботу, яку належить зробити для скорочення матеріалу. Справа в тому, щоб у результаті мінімізації не відбулося спотворення сенсу. А для цього треба мати чітке розуміння значення окремих елементів. Результати цього етапу добре контролюються за допомогою порівняння висновків, які отримують люди, які читають вихідний та вже оброблений матеріал. Однаковість цих висновків за досить великої різниці обсягів текстів є показником високого рівня проведеної роботи.

3. Генерування - процес висування нових ідей на основі "вичитаних" шляхом їх комбінування, екстраполяції, інтерполяції, знаходження системотворчих відносин тощо. Особливо відповідальним є саме цей етап – генерування. Існує багато рекомендацій, реалізація яких дає можливість "виробляти" ідеї на основі вичитаних. Тут і перепланування матеріалу (встановлення інших у порівнянні з авторськими зв'язками в тексті), і прогнозування наслідків, що випливають з ідей тексту, і перебудова власної системи уявлень з урахуванням нового матеріалу, і пояснення сприйманого матеріалу з інших принципів, що не містяться в тексті, і вироблення протилежної позиції, і "компрометація" ідей, що містяться в тексті, або (і) аргументів і т.д. і т.п. При всьому різноманітті дій не повинно бути втрачено головне – у результаті цих дій мають з'являтися нові ідеї, нові підходи, нові аргументи, нові схеми, нові проекти тощо.

Деяким історичним прикладом творчого читання є прийом, що застосовувався для розвитку здатності до вирішення завдань відомим французьким математиком та філософом Декартом, який більше любив думати сам, ніж вивчати висновки інших. Ознайомившись з основною думкою нової книги, він закривав її на перших сторінках і любив самостійним роздумом добиратися до висновків автора, що завершувалося порівнянням отриманих результатів з результатами з книги.

Якщо навчанню швидкісного читання передує навчання за методикою повільного (творчого) читання, негативні наслідки, про які йшлося вище, не виникають. Понад те, у поєднанні цих методик містяться великі резерви розвитку здібності як швидко орієнтуватися у світі інформації, а й швидко вирішувати найрізноманітніші творчі завдання. Проведені досліди показують, що навчання читання (і швидкісного та повільного) суттєво важлива основа розвитку творчого мислення. Навчивши читати творчо і швидко, ми тим самим спростовуємо насправді відому приказку про марність спроб наздогнати відразу двох зайців.

Описані методики приносять користь лише в тому випадку, коли людина, яка опанувала їх, розуміє, що читати з різною швидкістю не менш важливо, ніж читати швидко. Одна справа дивитися текст з метою пошуку матеріалу, необхідного для практичних потреб, інше - з метою знайти своє оригінальне рішення задачі і вже особливий випадок - читання психологічного роману. Прочитати швидко можна і діловий документ, і художній твір. Але втрата нічим непоправного психологічного аромату, без якого неможливе повноцінне переживання, у разі швидкого читання художньої літератури навряд чи може бути компенсована. У цьому світлі питання про швидкісне читання творів, розрахованих збудження певних емоцій, розрахованих включення читача до " співучасників " (співпереживають) подій, є предметом авторського уяви, не можна вважати вирішеним. Швидше за все, такого роду твори треба читати зі "звичайною" швидкістю, принаймні до того моменту, поки ми не навчимося не тільки швидше читати, але і. швидше переживати. Зараз зрозуміло, що вміти читати з різною швидкістю не менш важливо, ніж читати швидко.

Як розвивати мислення.

У різних психологічних тренінгах керівників тренування мислення посідають особливе місце. Адже за всіх рівних умов результат у роботі керівника в кінцевому рахунку залежить від того, чи здатне його мислення "видати" вирішення проблеми та забезпечити прийняття гарного управлінського рішення.

Але проблеми різні. А це означає, що треба досить чітко уявляти, для яких цілей розвивати мислення, для вирішення якогось типу проблем його готувати.

Загальне у всіх проблемах - це те, що їх вирішення, якщо вони справді проблеми, а не псевдопроблеми, потребують творчих здібностей, розвивати треба насамперед творчі засади особистості, які обов'язково переломляться у конкретних актах розумової діяльності. Спільним є також те, що під час вирішення будь-яких проблем рідко чи часто, але обов'язково використовуються прийоми рутинної праці: стереотипи, алгоритми, схеми, правила обробки інформації.

Отже, при переході до інтелектуального тренінгу не можна оминути напрацювання у мисленні людини та навички до роботи "за шаблонами".

Поєднання ж головного, творчого, зі стереотипним, шаблонним у мисленні може дати ефект творчого використання стереотипних прийомів мислення та швидкого введення творчих результатів до управлінської практики у прийнятній для керівників стандартизованій формі. Зрозуміло, які великі переваги має людина, зайнята на творчій роботі, якій природа, навчання та виховання "подарували" таку здатність. Але якщо людині не пощастило і ця надзвичайно корисна здатність не дуже розвинена - звернення до спеціального тренінгу мислення стає для нього умовою і його "виживання" у сфері управління, і його зростання та розвитку як сучасного керівника.

Інструментом тренування, що поєднує збудження творчого початку людини і приписує до використання стандартних (стереотипних) процедур у мисленні, є "Алгоритм вирішення управлінських проблем" (АРУП).

АРУП забезпечує блокування особливостей мислення, що заважають вирішенню сучасних проблем, та сприяє розкріпаченню творчої складової менталітету керівників.

В АРУП поєднано практичний досвід вирішення проблем господарськими керівниками з досягненнями сучасної наукової психології та особливо з дослідженнями у сфері технічної творчості; де вже понад 40 років застосовується так званий "Алгоритм вирішення винахідницьких завдань" (АРІЗ).

АРУП є список приписів, виконання яких керівником полегшує йому знаходження вирішення проблем, прискорює цей процес, скорочуючи поле пошуку рішень. АРУП протистоїть руху думки в руслі застарілих схем та шаблонів.

У короткому розділі немає можливості дати повне уявлення про алгоритм вирішення управлінських проблем. Але вказати його можливості та описати основні структурні елементи нам видається необхідним.

АРУП містить три відносно самостійні підсистеми:

1.Постановка управлінської проблеми.

2.Рішення проблеми.

.Прийняття рішення.

Нагадаємо, що під проблемою у господарській діяльності розуміється протиріччя між цілями та засобами, між наміченими результатами та можливостями їх досягнення.

Розрізняють два основні типи управлінських проблем: господарські (виробничі) та організаційні. Дозвіл перших передбачає виявлення та вплив на господарсько-виробничий процес (подолання протиріч між цілями та можливостями їх досягнення). Вирішення проблем другого типу є однією з передумов вирішення господарських проблем. Загальною ознакою цих двох типів проблем є наявність протиріччя між заданим (очікуваним) та можливим. У теоретичному подоланні цієї суперечності і полягає власне вирішення проблеми.

У постановку проблеми входить:

1. Аналіз ситуації:

а) осмислення того, що потрібно зробити;

б) оцінка можливості досягнення мети;

в) порівняння необхідного для досягнення заданих цілей з наміченими засобами та тим, що можна "добути" у процесі практичної реалізації рішення, прийнятого з цієї проблеми.

2. Формулювання проблеми , Що передбачає:

а) чіткий опис протиріччя між засобами та цілями;

б) кількісну оцінку величини розбіжності між засобами та цілями (цей результат відображає ступінь напруженості проблемної ситуації).

3. Побудова проблеми , що складається:

а) у виділенні та чіткому описі головного (центрального) питання у проблемі;

б) визначення всього (максимально великого) кола питань, без знаходження відповідей на які неможливе знаходження відповіді на центральне питання проблеми;

в) структурування проблеми, тобто знаходження змістовних та тимчасових зв'язків та супідрядності всього комплексу питань, що становлять проблему.

4. Кваліфікація проблеми, тобто віднесення її до певного типу:

а) тимчасовому критерію: актуальна чи потенційна проблема;

б) об'єктному критерію: аналітична чи конструктивна;

в) значення: ключова (стратегічна) або тактична;

г) джерелу: проблема як наслідок помилок працівників організації, чи проблема як породження розвитку системи, чи проблема як наслідок дій конкурентів;

д) роздільна здатність: розв'язана ( власними силамиабо про зовнішньою допомогою) і нерозв'язна, яка представлена ​​двома різновидами: нерозв'язна власними силами, нерозв'язна на даному етапі розвитку системи взагалі;

е) структурі: складно (ієрархічно, багаторівнево та багатопланово) побудована проблема та структурно проста проблема;

ж) періодичності: регулярна (постійно виникає за певних умов) та іррегулярна;

з) критерієм ступеня проблемності: науково-практична (що містить високий рівень невизначеності і тому потребує залучення фахівців-вчених зі своїми особливими методами) і практична (з малою чи середньої невизначеністю і тому розв'язана власними зусиллями керівників-практиків).

5. Пошук аналогівпроблеми щодо списку вищевикладених критеріїв. Знаходження аналога цієї проблеми у переліку вирішених раніше проблем є істотно важливим кроком у вирішенні проблеми. Відсутність аналогів - сигнал до мобілізації на вирішення цієї проблеми всіх творчих ресурсів апарату управління та трудового колективу.

АРУП "керує" мисленням керівника при постановці однієї проблеми, але пропонує працювати по всьому фронту можливих проблем. Реалізація цих вказівок повинна дати на стіл керівника список проблем, серед яких, крім тих, що вимагають негайного вирішення, велика кількість таких, які поставлені превентивно (випереджальне, заздалегідь), тобто до того, як ці проблеми стануть серйозною перешкодою для функціонування та розвитку керованої системи. Вміння займатися "майбутніми" проблемами до того, як їх вирішення вимагатиме великих зусиль, відрізняє перспективного керівника, який може малими витратами коштів вирішувати навіть дуже великі проблеми, саме тому, що вони усвідомлюються "в зародку". Недарма кажуть: "Хто не передбачає проблем, той не керує", а також: "Хто не бачить майбутніх проблем, той дорого платить". Події керують таким керівником (як у тій байці, де "хвіст керує собакою"), примушуючи його до дій у таких умовах, у яких вибір найбільш вигідного варіанта діяльності або зовсім виключено, або надзвичайно скрутний.

Вирішення управлінської проблеми починається вже в процесі її постановки та кваліфікації, бо вже в цей період людина, зайнята проблемою, мимоволі думає над тим, як її можна вирішувати, кого залучити до роботи над нею і т.п.

Вирішення управлінської проблеми складний і важкий процес, якщо він не організований за правилами, що випливають із сучасного вчення про психологію людського мислення.

Лише для загального ознайомлення з АРУП зазначимо, що вирішення практичної проблеми, зокрема, передбачає:

.Пред'явлення керівникам та спеціалістам переліку методів та способів вирішення управлінських проблем у зручній матричній формі. У цьому переліку зареєстровані всі відомі методи, і в ньому, таким чином, можна знайти прийнятний методичний засіб на основі аналогії проблеми з раніше кимось вирішеними. Виграш у часі буває настільки великим, що ті, хто хоч раз використав АРУП, назавжди стають його прихильниками.

2.Використання антропомаксимологічного механізму пошуку найбільш прийнятних методів розв'язання. У його основі лежить те, що можна умовно назвати психофізіологічною теорією оптимізації. У антропомаксимологии (науці про граничні можливості людини) відкритий ефект, сенс якого у тому, що у момент пред'явлення людині вищих вимог і вершині тренованості вона досягає необхідних результатів, діючи оптимальному режимі. Цей ефект прямо відноситься до управлінської роботи, і люди можуть освоїти таким чином оптимальну систему дій за короткий час.

Ухвалення рішень багаторазово описувалося в літературі, призначеної для керівників. Зазначимо тут лише те, що в АРУП є жорсткий припис передувати прийняттю рішень аналіз кількох варіантів дій. В іншому випадку знайти найкращий шлях практичної роботи для досягнення цілей організації неможливо, а сам процес прийняття рішень навряд чи може бути віднесений до виправданих з позиції сучасної науки.

Людина, що ознайомилася за цією схемою з АРУП, може, природно, запитати про переваги АРУП перед "стихійним" вирішенням управлінських проблем.

У своєму повному обсязі АРУП є нагадувачем дій, націлених на подолання практично всіх тих інтелектуальних слабкостей, які заважають керівнику швидко вирішувати проблеми та своєчасно приймати рішення. Більше того, АРУЦ можна широко використовувати в процесі тренування працівників управління, підвищуючи їхню "чутливість" до можливих помилок у вирішенні реальних проблем, виробляючи у них імунітет до так званих інтелектуально-психологічних "хвороб" (інерційність, конформність, догматизм.) та розвиваючи здатність до дисциплінованого, послідовного та водночас творчого мислення. Невипадково АРУП визнається ядром спеціальної інтелектуальної гімнастики для керівників.

Рівень організованості мислення керівника можна виміряти сучасними методами психодіагностики. Коефіцієнт організованості мислення (КОМ) є відображенням відповідності розумових здібностей працівника переліку вимог до його мислення, які диктуються особливостями управлінських проблем, що вирішуються в конкретних умовах.

Кількість методів підвищення ефективності розумової праці керівників та спеціалістів, які використовуються в інтелектуальній гімнастиці як її інструменти, нині "перевалило" за сотню. Більшість їх можна використовувати як інструментів інтелектуальної гімнастики. Ми проаналізуємо лише одну групу методів, а саме групу методів пошуку ідей для вирішення управлінських завдань та прийняття рішень. Такий вибір пов'язані з тим, що у пошук ідей на вирішення керівні працівники витрачають від 30 до 40% свого робочого дня. До цієї групи традиційно відносять: метод синектики, заснований на використанні для стимулювання та відповідного орієнтування мислення працівників чотирьох різновидів аналогій (прямих, суб'єктивних, символічних, фантастичних); метод морфологічного аналізу, в основі якого лежить матричне уявлення часткових рішень, що дозволяють швидко та суттєво розширювати сферу пошуку рішень проблеми; метод ліквідації тупикових ситуацій, який призначений для пошуку нових напрямків аналізу, якщо очевидна сфера вивчення можливих розв'язків проблеми не дала прийнятного рішення; функціонально-вартісний аналіз, про сутність якого говорить сама його назва, метод мозкових атак.

У мозковій атаці, запропонованій американським психологом А. Осборном понад 40 років тому, приваблює не лише простота процедури та висока ефективність, а насамперед - універсальність. Вона може застосовуватися практично у всіх сферах діяльності, де треба вирішувати певний тип завдань, а саме тих, що розташовуються в "ієрархії" задач нижче найширших (тобто нижче завдань філософського плану) і вище конкретних (тобто вище завдань на розрахунок або виконання креслярських робіт). Це можуть бути завдання на генерацію ідей на стадії постановки проблеми, формулювання пропозицій чи обґрунтування рішення, на пошук виходу їхньої важкої чи аварійної ситуації, на пошук застосування будь-яких науково-технічних досягнень та варіантів управлінського рішення тощо. Це може бути завдання як теоретичного, і практичного характеру, як завдання технології та техніки, і завдання управління.

Правила мозкової атаки зводяться до:

)питання, що стосуються проблеми, повинні задаватися в такій формі, щоб можна було давати короткі, без обґрунтування відповіді;

2)абсолютно заборонено критику учасників атаки та їх пропозицій, а також іронічні репліки та зауваження;

)осяянням і фантазіям віддається перевага перед систематичним мисленням;

)заохочуються комбінації та нові застосування вже зроблених пропозицій;

5)всі висловлювання фіксуються;

6)висловлені ідеї об'єктивуються (тобто позбавляються персональної власності);

7)критика, оцінка та селекція пропозицій здійснюються в особливо відведений час спеціально підібраною групою людей, схильних до критичної роботи.

Ефективність мозкової атаки ґрунтується на факті, який добре відомий у психології: у ході мозкової атаки її учасники працюють як потужні генератори ідей, тому що вони не обтяжені необхідністю обґрунтовувати свої пропозиції та захищені від критики, яка, будучи засобом розкриття недоліків, грає і негативну роль - гальмує висловлювання думок навіть у не дуже вразливих людей із сильною нервовою системою.

За даними Дж.М. Джонса, шість осіб, які беруть участь у атаці, можуть за півгодини висунути 150 ідей. Така ж бригада, що працює звичайними методами, ніколи не прийшла б до думки про те, що проблема, що нею розглядається, має таку різноманітність аспектів. Багаторазове і дуже корисне застосування "мозкових атак" на вирішення різних управлінських проблем призвело до розуміння низки недоліків цієї форми роботи. Її вдосконалювали, наслідком чого став її різновид - багатоступінчаста (каскадна) мозкова атака.

Не змінюючи нічого у вихідних вимогах Осборна, ми почали розглядати осборнівську "мозкову атаку" лише першим етапом ширшої системи генерації ідей. Цей етап почали називати пошуком (розвідкою).

Наступний щабель, що називається контрадиктацією, Операційно являє собою те ж, що і перший етап, з тією лише різницею, що на висловлювання з приводу проблеми накладається одне обмеження: ті ж завдання треба вирішувати, не вдаючись до висловлених пропозицій. Схвалюються, підтримуються ідеї, протилежні раніше висловленим. Наслідком реалізації такого підходу є два протилежні списки пропозицій для вирішення задачі. Обидва вони отримані в умовах свободи від критики, але в сумі містять максимум пропозицій та контрпропозицій. Найбільший ефект виходить тоді, коли учасники мозкової атаки на 1-й та 2-й стадіях різні. Для "свіжих" людей, залучених до участі в контрадиктації, список пропозицій, отриманих на першій стадії, буде лише списком обмежень, в якому зафіксовані "тупикові" (так може представити справу керівник обговорення) шляхи вирішення. При цьому, наголошуючи на необхідності "не чіпати" раніше отримані пропозиції, ведучий зовсім не забороняє їх використовувати. Але використання можливе лише всередині пропозицій, що суперечать змісту базисного (першого) списку ідей.

Третя стадія - синтез. Тут спеціально підібрана група людей з яскраво вираженою здатністю до панорамного мислення "поєднує" в одній системі пропозиції та виробляє рішення, що відповідає вимогам всебічності.

Четверта стадія прогноз. На основі "синтетичного" списку ідей пропонується прогнозувати можливості та труднощі, що випливають із рішення. Процесуально прогноз – це те саме, що й перша стадія, але змістовно – це різні процеси.

П'ята стадія - генералізація. Її зміст у узагальненні отриманих ідей, у зведенні всього різноманіття ідей до небагатьох принципів, у тому числі ці ідеї можна було б виведено і їх попереднього знання. Ці принципи є системоутворюючими ознаками для групування пропозицій.

З метою перевірки отриманих результатів "на міцність" корисна організація ще одного (шостого) ступеня в "каскадній мозковій атаці" - деструктивною. Її завдання - "розгромити" пропозиції з різних позицій: управлінської, логічної, фактичної, впроваджувальної, ціннісної, етичної, соціальної. При цьому тут не порушується правило свободи учасників атаки від критики. Критикувати треба раніше сформульовані ідеї, але не один одного. Для підвищення ефективності ступеня деструкції необхідні:

)ретельна об'єктивація ідей (у тому формулюваннях і пред'явленні має бути навіть натяку авторство);

2)гетерогенний (різноякісний в інтелектуальному та професійному відношенні) склад групи;

)адміністративна та юридична незалежність учасників деструктивної стадії від організаторів розробки.

Щоб не порушувати загального демократичного способу "виробництва" ідей, на будь-якій стадії атаки керівнику не рекомендується бути надмірно жорстким у кваліфікації висловлювань. Практично це означає, що, якщо запропонована ідея не відноситься прямо до завдання даної стадії, ведучий має попросити довести її до "логічного кінця" шляхом продовження, переформування, заміни окремих понять тощо. і т.п. Можлива й інша тактика поведінки ведучого: він "розносить" ідеї по стадіях, інакше кажучи, "прописує" за своєю змістовною адресою. Скажімо, у момент деструкції хтось ненароком висловлює конструктивну думку. Вона не погашається як "що не стосується справи", а публічно заноситься керівником у матеріал, отриманий на одній з попередніх стадій. При цьому звертається увага на те, що ця ідея не має права бути поза критикою. Вона (але не її продуцент) піддається деструкції разом із іншими пропозиціями.

Така багатоступінчаста система мозкової атаки дещо уповільнює процес розумової роботи порівняно з мозковою атакою у її класичній формі. Але вона здатна вирішити проблеми самій високого ступеняскладності. Каскадна мозкова атака – це надзвичайно потужний інструмент організації мислення керівників та не менш потужний інструмент тренування менталітету управлінців.

Для розуміння можливостей інтелектуальної гімнастики необхідні уточнення інтелектуальних якостей, які потрібно напрацювати чи розвинути керівнику, щоб успішно вирішувати сучасні завданняуправління. І на першому місці тут стоїть тренування його проблемного мислення. Підприємство зможе втриматися лише на рівні вимог конкуренції, а то й розвивається. Розвиток підприємства передбачає націленість його керівників на дійсні проблеми, вирішення яких може підняти на більш високий рівень і організацію, і відповідно якість продукції. Спрощена символіка, що дозволяє відрізняти проблемні ситуації від непроблемних, може бути наступним чином.

П + В - непроблемна ситуація: в організації є потреби (П), є можливості (В) їх задоволення;

П ± В - квазіпроблемна ситуація: в організації є потреби (П), в наявності не всі можливості (В) задоволення;

П – В – ідеальна проблемна ситуація: в організації є потреби (П), відсутні повністю можливості (В) їх задоволення.

Неважко побачити проблему в ситуації П – В, адже це просто те, що заважає нормальному функціонуванню організації або її розвитку на даний момент або навіть зупиняє функціонування організації. Складніше з формулою П ± В. Тут потрібно розбиратися в тому, що саме в можливостях треба знайти, виявити, розкрити і сформулювати, щоб привести їх у відповідність до потреб організації. Ще складніше з формулою П + В. Адже тут немає проблеми: потреби задовольняються на основі готівкових можливостей. Однак дослідження показують, що саме на рівні П+У керівнику вдається досягти найбільшого успіху в розвитку своєї організації, якщо він зможе уявити П+В як П-В або як П±В, і вирішувати як проблеми те, що проблемами за вихідним визначенням не є.

Здатність перетворювати ситуації П+В у ситуації П-В або хоча б у П±В – це предмет особливої ​​турботи тренерів з інтелектуальної гімнастики.

На мові психологів вміння бачити "навпаки" звучить як визнання в людини здібностей бачити проблеми там, де для інших все ясно, там, де вона має справу з добре чи навіть бездоганно працюючими системами. Одна справа вирішувати проблеми дефіциту можливостей (дуже важлива умова нормального функціонування організації), інша, відштовхуючись від бездоганної роботи системи, - вирішувати проблеми, які практично ніяк не виявляють. Зрозуміло, що бачення таких "неіснуючих" проблем має набагато важливіше значення, ніж чутливість до реальних П - В або П±В.

Найсильнішим засобом розвитку мислення керівника є використання про квазіпроблем і квазизадач. Квазіпроблеми та квазізавдання - це виражені спрощеною мовою (для забезпечення розуміння людьми з різним рівнем підготовки) реальні проблеми або завдання. Це, так би мовити, переодягнені в чужий одяг справжні проблеми. Однією з переваг квазіпроблем є те, що для їх вирішення не потрібно ніякого обладнання чи матеріальних засобів. Інша перевага - можливість створювати спеціальні пакети квазіпроблем для розвитку здібностей до вирішення різних типівпрактичних, наукових та інших проблем.

В основі тренуючого ефекту використання квазіпроблем лежить давно відомий у психології закон перенесення, суть якого в тому, що вирішення проблем (завдань) в одній області полегшує людині вирішення проблем (завдань) в інших областях за рахунок тренування розумових механізмів рішення, які в основі однакові у найрізноманітніших сферах діяльності.

Квазипроблемы і квазизадачи різняться як за спеціалізації, а й у тому, на вирішення яких рівнів складності проблем вони призначені.

За своєю конкретною формою квазіпроблеми надзвичайно різноманітні: від будь-якої "цілком нерозв'язної" головоломки до ситуації, яку треба завершити в певному ключі (добудовування, доведення до "норми", узагальнення, переведення в іншу систему понять, проектування тощо) .

Існує багато способів тренувати та розвивати мислення. Це і вплив на нього засобами, що розвивають прискорене сприйняття візуальної та акустичної інформації, і спеціальні інтелектуальні ігри, і метод вибору нестандартних "постів" спостереження, і гімнастика почуттів, що застосовується для підйому тонусу "другої програми" вирішення проблем - емоційної, тут і розвиток так званої інтелектуальної чутливості з допомогою способів перетворення в. об'єкт вивчення, тут і багато іншого, про що непогано було б знати людині, яка має намір "порозумнішати", тобто підвищити свої здібності вирішувати свої проблеми. Але розвинути мислення за допомогою книги, поза живим процесом творчого спілкування людей, не найекономніший спосіб тренінгу.

Досвід тренування мислення людей є у Росії. Цікавим для наших цілей є, зокрема, японський досвід розвитку інтелектуальних здібностей. Він базується в Японії, як і багато іншого, на традиціях розвитку мислення, що зародилися багато століть тому, але в основному не втратили свого значення і в наш час. Тільки культурі японського менталітету може мати змістовний зміст і тренуюче значення така, наприклад, завдання, як: людина робить бавовну в долоні і просить прислухатися до нього. Питання: а як звучатиме бавовна однією долонею? Очевидно, лише рамках японської культури ви можете зрозуміти завдання такого типу, як " коли подует вітер. багатіє бондар " , яким треба дати розумне, логічно виправдане і переконливе тлумачення. У японському варіанті воно виглядає наступним чином: коли подіє вітер, підніметься пил, пил потрапляє в очі людей і викликає втрату зору, втрата зору призводить до збільшення кількості сліпих, які заробляють грою на семісене (щипковий інструмент), це призводить до збільшення попиту на семісен, для виготовлення якого будуть потрібні котячі шкури, вбивають кішок, збільшується кількість щурів, щури почнуть розгризати бочки, бочки віддаються в ремонт або купуються, багатіє бондар.

Подібного роду завдання на відновлення (вигадування) зв'язків між двома групами слів, зовні ніяк не пов'язаних між собою, виявилися цілком придатними для тренувань уяви російських керуючих, без якого ніяке ринкове (моделююче ще не існуючі ситуації) мислення неможливе.

До японським "дивним" завданням, що розвивають мислення, виявилися близькі давно вже існуючі в Росії своєрідні ігрові вправи з використанням парадоксів такого типу, як:

· чим досвідченіший працівник, тим менше від нього користі;

· що краще організація справи, то менше надії на успіх;

· що більше знає працівник, то гірше для справи;

· що вище ранг керівника, то менше від нього користі, тощо.

Від тренуючого вимагалося:

· пояснити сенс феномена (що мають на увазі);

· прив'язати феномен до дійсності з метою демонстрації його вірності в будь-якій ситуації (знайти умови, за яких феномен вже не феномен);

· перевести його в позитив шляхом перетворення (заміни слів) таким чином, щоб він відповідав реальним ситуаціям.

Дуже екзотичною формою інтелектуального тренінгу є використання анекдотів, точніше постановка завдань на продовження анекдоту до смішного завершення. Наприклад, тренер починає анекдот, але обриває розповідь і просить продовжити його таким чином, щоб у результаті вийшло кумедне його завершення.

Якщо людина навчилася і їй вдається завершувати анекдоти так, що це викликає позитивну реакцію експертів (просто – сміх), це свідчення того, що людині від природи дана здатність вирішувати серйозні інтелектуальні завдання чи вона натренувала цю здатність. Ідею цього тренінгу дав видатний радянський авіаконструктор O. K. Антонов, який у відповідь на погане питання, а чому його робочий стіл "завалений" збірками анекдотів, цілком серйозно відповів за змістом наступне: процес побудови анекдоту схожий на рішення конструкторської задачі. І якщо я навчив людину "будувати" анекдоти, я її просунув у здатності створювати чи вдосконалити технічні пристрої. До речі, О. К. Антонов використовував анекдоти також розпізнавання здібностей до вирішення конструкторських завдань. Він, почавши розповідати анекдот, просив кандидата на посаду приєднатися до нього та допомогти його добудувати. Симпатії О. К. Антонова виявлялися за тієї людини, яка це виходило краще і швидше. Логіка тут проста. Якщо кандидат справлявся із завданням добудови анекдоту, це означало, що він здатний вирішувати інтелектуальні парадокси, які мають однакову структуру незалежно від того, де і в якій галузі вони виникають: в управлінні, конструюванні чи вечірці. Якщо постановка завдання добудовування анекдотів є різновидом парадоксів, то здатність добудовувати спочатку анекдотичні парадокси виявляється одночасно здатністю вирішувати, наприклад, такого завдання, як: збільшити швидкість літального апарату без зміни його двигуна і аеродинаміки.

Відкритий у психології закон перенесення пояснює, чому таке можливе. Натренованість на одному класі завдань змінює на краще наші здібності вирішувати завдання в інших областях.

Одна з причин, чому, незважаючи на тиск "серйозних" вчених, в арсеналі інтелектуальної гімнастики залишені анекдоти як матеріал для тренування здатності вирішувати серйозні конструктивні завдання, полягає в тому, що в застосуванні анекдотів немає академічного (школярського) занудства та їх використання виконує одночасно тренувальну функцію включення так званої ненапруженої концентрації, яка є, як відомо професіоналам-психологам, передумовою розкріпачення психіки та переведення мислення в стан, що найбільше відповідає поняттю оптимальності.

Згідно з дослідженнями А. Лука, ставлення до гумору взагалі і анекдотів зокрема це показник рівня розвитку розуму людини. Дослідження проблеми гумору показало, що найзатятішими противниками гумору у серйозних справах є недалекі в інтелектуальному відношенні люди. Їхні здібності не простягаються далі розв'язання завдань і прийняття рішень "від цих і до цих".

Треба лише враховувати при цьому, що і гумор загалом, і анекдоти, зокрема, самі можуть бути. різного рівняі відповідно різного ступеня інтелектуальності та інтелігентності.

Знання методів вирішення завдання отримане в процесі навчання (у школі або у вузі), і логічно суворі підходи до них самі по собі не призводять до рішень. Чогось не вистачає, щоб досягти успіху. Це те, що називають інтуїцією.

Інтелектуальна гімнастика на сучасному рівні містить великий матеріал, що "пронизує" всі її розділи присвячений тренінгу інтуїції. І це дуже просто. У більшості випадків бізнесмени при вирішенні проблеми та ухваленні рішення спираються на свою інтуїцію. Їм нічого іншого не залишається робити, якщо логічний спосіб не спрацьовують. Але ні в загальноосвітній школі, ні вищому навчальному закладі його інтуїцію ніхто не тренував і навіть, як правило, на заняттях не згадував. А тим часом серйозну практичну розробку проблеми інтуїції в нашій країні (СРСР) було здійснено понад 30 років тому.

Найболючішим для підприємця питанням є, як навчитися "заглядати" в неіснуюче (в майбутнє) для визначення безпомилкових дій у теперішньому. Відразу зазначимо, що слово "безпомилкові" по відношенню до дій бізнесмена є дуже сміливим перебільшенням. Майже 40% крахів підприємств пов'язані з невмінням керівників передбачати майбутні економічні умови. А це вже замовлення на те, щоб тренувати у керівників здатність до прогнозування, яке хоч і не дає абсолютно точної картини майбутніх економічних кон'юнктур, проте майже на 60% знижує ризик помилкових комерційних та інших рішень у бізнесі.

Саме тому в інтелектуальній гімнастиці велике місце приділяється тренуючим методам прогнозування, які досить активно розроблялися в СРСР з початку 60-х років.

Висновок

Особистість керівника багатогранна і його діяльності важливий як йому, але й усього колективу. Виявитися ефективність його діяльності, можна використовуючи експертну характеристику особистості керівника, запропоновану Кішкелем.

p align="justify"> Відповідність особистісних характеристик змісту діяльності є неодмінною умовою успішного його здійснення. Особливо важливою є така відповідність для видів діяльності з високим рівнем відповідальності. До них належить діяльність керівника (управлінця, організатора). При вирішенні питань підбору керівників, формування кадрового резерву істотну допомогу можуть надати дані про рівень організаторських здібностей та організаторську спрямованість особистості керівника. Висновок про зазначені якості керівник може бути зроблено психологом на підставі оцінки певних психологічних характеристик особистості керівника, наприклад:

.Визначеність – розкриває структуру інтересів до різних аспектів своєї діяльності.

2.Усвідомленість – усвідомлення цілей організаторської діяльності.

.Цілеспрямованість – пріоритет мотивів організаторської діяльності.

.Вибірковість – здатність глибоко та повно відображати психологічні особливості колективу.

.Тактовність - здатність дотримуватися почуття міри та знаходити найкращу форму взаємовідносин.

.Дійсність - здатність захопити за собою людей, активізувати їхню діяльність, знайти найкращі засоби емоційно-вольових впливів та правильно вибрати момент їх застосування.

.Вибагливість - здатність виявляти вимогливість у різних формахзалежно від особливостей конкретної управлінської ситуації.

.Критичність - здатність виявити та висловити значущі для діяльності відхилення від встановлених норм.

.Відповідальність - здатність брати він відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу.

Особливу роль успішності керівника грають методи розвитку та посилення пам'яті, методи динамічного читання, використання методів "мозкової атаки", розвитку інтуїції та здібностей прогнозування майбутніх ситуацій, вирішення завдань.

Таблиця 1. Нагадувач принципів тренування пам'яті

ПринципиЗміст Принцип обліку індивідуальних особливостей пам'яті Для збільшення можливостей пам'яті необхідно знати переваги та слабкості пам'яті кожної людини за такими характеристиками, як: ємність, міцність, точність та готовністьПринцип призначення тренуванняНе можна покращувати пам'ять взагалі; необхідно твердо встановити, для яких цілей мають намір поліпшити пам'ять. Принцип максимальної активності (використання). Легше запам'ятовується те, що є прямим об'єктом особистого інтересу людини. принцип сімки) Міцність запам'ятовування, швидкість та точність відтворення залежать від числа елементів матеріалу, який необхідно запам'ятати; максимальна кількість таких елементів - сім

Таблиця 2. Нагадувач методів посилення пам'яті

Метод зовнішньої компенсаціїМетод ланцюгаМетод протиріччяМетод мінімізаціїЛогічний методМетод перекодуванняМетод художнього оформленняПрийом використання нагадувачівПрийом гачкаПрийом створення контрастного фонуПрийом використання базових понятьПрийом логічного висновкуПрийом створення геометрії змістуПрийом картинного зображення озування наслідківСтрокатий конспектЕмпатія РелаксаціяПеребір ланцюгаПобудова антиномійРедагуванняПрийом моделюванняПереклад іншою мовоюОбразні визначенняТабличний матричний прийомПрийом абсурдних прикладів"Ущільнення " матеріалуВикористання аналогій (уподібнення) Використання маргіналійКарикатурне зображення сенсуЗапам'ятовування через забуванняБлочний прийомДоведення висновків до логічного кінця (абсурду) Побудова доказу необхідності запам'ятати

Таблиця 3. Методика динамічного читання

ПравилаНедолікиВикористовуй тільки зоровий канал сприйняття інформації Намагайся бачити слово не як букворяд, а як окремий знак за його загальним обрисом (психологічно це подібно до впізнання обличчя людини з одного погляду, без перебору окремих рис) Переходь до одночасного сприйняття кількох слів. зверху вниз посередині сторінки (за умовною лінією, що ділить сторінку навпіл); для захоплення поглядом якомога більшої кількості тексту по сторонах умовної лінії використовуй "периферичний зір" Не допускай жодних повернень у ході читанняШвидке читання є малокритичним процесом. догматичного мислення Прискорене накопичення інформації, збільшуючи залежність творчих можливостей інтелекту фахівця від ерудиції, призводить до парадоксу "ерудит-дилетант".

Таблиця 4. Методика дискретного читання - нейтралізація шкідливих наслідків прискореного читання

РозпізнаванняМінімізаціяГенерація1. Визначення місця матеріалу у системі раніше накопичених знаний1. Скорочення матеріалу джерела без спотворення сенсу методом редакторського виправлення 1. Висунення нових ідей на основі "вичитаних" шляхом їх комбінування2. Встановлення зв'язків матеріалу з матеріалом інших текстів2. Те ж способом перекодування (перекладання своїми словами) 2. Те саме шляхом екстраполяції (інтерполяції)3. Визначення внутрішніх зв'язків у тексті3. Порівняння висновків, які отримують люди, які читають вихідний та оброблений матеріал 3. Те саме знаходженням системотворчих відносин4. Виявлення головного4. Складання посібників для діяльності на основі повного та скороченого текстів та їх порівняння4. Перепланування тексту5. Встановлення підпорядкування різних елементів текста5. Прогнозування наслідків6. Знаходження місць (понять, визначень, висловлювань), які стосуються предмета 6. Пояснення матеріалу з інших (які не містяться в тексті) принципів7. Використання мови маргіналій 7. Вироблення протилежної позиції8. Застосування строкатого конспектування 8. Наукова компроментація ідей або (і) аргументів, що містяться в тексті.

Таблиця 5. Нагадувач правил "мозкової атаки" по Осборну

ГенераціяОб'єктиваціяСелекція1. Чітка постановка задачі, що вимагає коротких відповідей1. Фіксація всіх висловлювань (стенографія, магнітофон.) 1. Виявлення реальності чи нереальності пропозиції2. Заборона критики у будь-якій форме2. Групування ідей за змістом та призначення2. Визначення значимості ідей за критерієм безпосередньої реалізованості3. Заохочення: а) будь-яких коротких висловлювань без аргументації; б) розвитку запропонованих ідей; в) фантастичних асоціацій та прикладів3. "Звільнення" висловлювань від особистісних ознак шляхом стандартного запису идей3. Виявлення ідей, які потребують конструктивної разработке4. Час генерації за один сеанс – не більше 2 годин

Таблиця 6. Нагадувач етапів каскадної мозкової атаки

ЕтапиЗміст діяльності1. ПошукПовністю відповідає правилам мозкової атаки по Осборну2. Контрадиктація Те саме, що й етап 1, але з одним обмеженням: те саме завдання треба вирішити на основі ідей, протилежних отриманим на першому етапі; Наслідок контракдиктації - другий протилежний список идей3. СинтезПоєднання 2 списків ідей в одній системі4. ПрогнозВиведення на основі єдиного списку ідей, уявлень про майбутні можливості, що випливають із розв'язання задачі; критика учасників атаки заборонена5. ГенералізаціяЗведення різноманіття ідей до небагатьох принципів, у тому числі ці ідеї можна вивести; критика заборонена6. Деструкція (компроментація) "Руйнування" (критика) отриманої системи знань з управлінської, логічної, фактичної, ціннісної, етичної, естетичної, соціальної позицій; критика щодо учасників атаки заборонена

Література

1.Аверченко JI. K, Залєсов Г.М. Психологія управління Новосибірськ, 1996

2.Агєєв B.C., Базаров Т.Ю. та ін. Методика складання соціально – психологічної характеристики для атестації кадрів. - М., 1986.

.Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1996

.Ансофф І. Стратегічне управління – М., 1989.

.Антикризове управління: від банкрутства до оздоровлення. За ред. Г.П. Іванова – М., 1995.

.Базаров Т.Ю., Малиновський П.В. Управління персоналом за умов кризи - М.: Юнісіті, 1996.

.Базаров Т.Ю. та ін. Методи оцінки управлінського персоналу державних та комерційних - М., 1995.

.Базаров Т.Ю. Управління персоналом організації, що розвивається - М., 1996.

.Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес – М.: Справа, 1993.

.Влада: нариси сучасної політичної філософії Заходу. М., 1989

.Гроув Е.С. Високоефективний менеджмент-М., 1996.

.Кабаченко Т.С. Психологія управління – М., 1996.

.Кадровий резерв та оцінка результативності праці управлінських кадрів - М.: Справа ЛТЛД. 1995.

.Клімов Є.А. Психологія професійного самовизначення – Ростов-на-Дону: Фенікс, 1996.

.Кричевський Р.Л., якщо Ви керівник. Елементи психології менеджменту у повсякденній роботі - М., 1996

.Куну Р., О"Доннел С. Управління. Системний та ситуаційний аналіз управлінських функцій. М., 1981.

.Ладанов І.Д. Практичний менеджмент (Психотехніка управління та самотренування) - М., 1995.

.Менеджмент персоналу Функції та методи. Навчальний посібник – М.: 1993.

.Мескон І.Д., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту – М.: 1994.

.Михайлов Ф.Б. Управління персоналом: класичні концепції та нові підходи. Казань, 1994.

.П. Грейсон Дж., О "Делл К. Американський менеджмент на порозі 21 століття - М.: Економіка, 1991.

.Пригожин О.І. Сучасна соціологія організацій – М.: 1995.

.Пронніков В.А., Ладанов І.Д. Управління персоналом у Японії – М.: 1989.

.Російська ділова культура: історія, традиція, практика. - М., 1998.

.Санталайнен Т. та ін. Управління за результатами - М., 1993.

.Тарасов В.К. Персонал - технологія: відбір та підготовка менеджерів - Л., 1989.

.Татарніков А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини – М., 1992.

.Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту – М., 1995.

.Управління персоналом за умов соціальної ринкової економіки. / За ред.р. Марра, Р. Шмідта – М., 1997.

.Управління персоналом організації. Підручник / За ред. А Я. Кібанов – М., 1997.

.Управління людськими ресурсами: психологічні проблеми. За ред. Ю.М. Забрадіна та М.А. Носова – М., 1997.

.Шамхалов Ф.І. Американський менеджмент Теорія та практика - М., 1993.

.Ю. Грачов М.В. Суперкадри – М.: Справа, 1993.

Факультет психології

Кафедра загальної та експериментальної психології

Курсова робота

На тему: «Формування особистісних якостей (звідки як з'являються в людини особисті якості)»

Москва 2010

Вступ

Глава 1 Погляд на природу особистісних якостей у психодинамічному напрямі

Глава 2 Особистісні якості у диспозиційному напрямі психології особистості

Глава 3 Формування особистісних якостей у біхевіоризмі

Глава 4 Походження особистісних якостей з позиції теорії особистісних конструктів Дж. Келлі

Глава 5 Особистісні якості у гуманістичному напрямі психології

Глава 6 Походження особистісних якостей з позиції феноменологічного підходу Карла Роджерса

Висновок

Список літератури

Вступ

Нині психологія неспроможна однозначно відповісти питанням: що таке особистість? Незважаючи на те, що поняття особистості є основним для багатьох відомих напрямів психології, єдиного розуміння його не розроблено до теперішнього часу. Темою курсової роботиобрано «Формування особистісних якостей (звідки і як у людини особистісні якості)». Розуміння того, як формуються і звідки беруться особисті якості, дозволить нам певною мірою зрозуміти саму природу особистості. Дана проблема є актуальною для всієї світової психології, і до тих пір, поки немає єдиної думки про те, що є особистість, і що її визначає, психологічна наука буде розрізненою. У цій роботі ми не ставимо завдання розробки єдиного підходу до розуміння особистості. Метою роботи є аналіз та узагальнення найбільш відомих із існуючих підходів до питання походження особистісних якостей, а також багатостороннє розкриття поняття особистісних якостей, спираючись на різні теорії.

У повсякденні людина постійно звертається до своєї особистості, взаємодіє з іншими людьми через особистість, стикається з різними особистісними проявами. Навіть робота практичного психолога, як і будь-яка комунікація для людей, по-різному зачіпає особистості суб'єктів спілкування. При цьому поняття особистості та особистісних аспектів залишається туманним і невизначеним, що створює велике поле для наукових досліджень. Одним із головних питань світової психології є питання розуміння та визначення особистості. На даний момент з різних джерел існує більше сотні різних визначень особистості, при цьому не можна з упевненістю сказати, що всі вони помилкові. Саме тому є сенс проводити узагальнення різних підходів для розкриття поняття особистості.

Глава 1. Погляд на природу особистісних якостей у психодинамічному напрямі

Посилаючись на книгу «Теорії особистості» Х'єлла та Зіглера, у рамках психодинамічного напряму ми розглядатимемо теорії Зигмунда Фрейда, Альфреда Адлера та Карла Густава Юнга. Засновником цього напряму є З. Фрейд. Для розкриття походження особистісних якостей звернемося до структури особистості, запропонованої Фрейдом, в якій виділяється три компоненти особистості: я, над-я та воно (ego, super ego, id). «Воно» включає примітивні, інстинктивні та вроджені аспекти особистості, які є повністю несвідомими. «Я» відповідає за ухвалення рішень. «Над-Я» є системою цінностей і моральних норм. Аналізуючи розвиток особистості цій системі поглядів, можна дійти невтішного висновку у тому, що особисті якості формуються в людини до п'яти років. У цьому віковому періоді особистість людини проходить кілька стадій свого розвитку, після чого, за словами Фрейда, основа особистості не піддається якимось змінам. У психоаналізі йдеться у тому, що характер стадії розвитку визначається тим, як знаходить вихід життєва енергія «лібідо». Тобто. на кожній психосексуальній стадії енергія "лібідо" має свій спосіб вираження. У критичні моменти життєва енергія шукає вихід, тим способом, який притаманний відповідній стадії розвитку, внаслідок чого у дитини виникає потреба. Характер потреби залежить від цього, який психосексуальної стадії перебуває дитина. Залежно від цього, як задовольняється ця потреба, і чи задовольняється вона взагалі, можуть відбуватися різні зміни особистості. Ми можемо говорити, що саме в ці моменти формуються особисті якості.

Наприклад, візьмемо першу психосексуальну стадію – оральну. Зоною зосередження «лібідо» у цій стадії є рот, у результаті дитини виникають потреби, пов'язані з цією зоною, тобто. ссання, кусання, жування тощо. Якщо ці потреби задовольнятимуться недостатньо, це, відповідно до теорії Фрейда, призведе до фіксації на оральної стадії, що висловлюватиметься надалі у поведінці людини, яке визначатиметься особистісними якостями. Якщо ж, ці потреби задовольнятимуться надмірно, то такому разі, теж виникне фіксація на оральної стадії, але іншого, що також викличе формування певних якостей особистості, і певного поведінки.

У процесі проходження всіх стадій розвитку, до п'яти років у дитини вже буде сформована система особистісних якостей, які надалі набудуть більш детального характеру.

Таким чином, можна сказати, що особисті якості людини формуються на базі задоволення або незадоволення інстинктів, що виникають на різних стадіях психосексуального розвитку, і визначаються характером виходу життєвої енергії"лібідо".

Проводячи порівняння концепції стадій психосексуального розвитку із теорією В.Д. Шадрикова, можна зазначити певну подібність, що у тому, що відповідно до В.Д. Шадрикову, задоволення чи задоволення потреб дитини закликає позитивні чи негативні емоції. Відповідно до принципу єдності потреб, знань і переживань, у людини закріплюються ті чи інші мотивації, внаслідок задоволення чи задоволення потреб. Закріплені мотивації визначають надалі особисті якості людини.

Далі звернемося до індивідуальної психології Альфреда Адлера. Основним становищем цієї теорії є судження у тому, що людина є єдиний, самоузгоджуваний організм. Адлер свідчить, що жодне прояв життєвої активності не можна розглядати в ізоляції, лише у співвідношенні з особистістю загалом. Основним механізмом, який визначає розвиток тих чи інших особистісних якостей, є суб'єктивне почуття неповноцінності. Адлер вважав, що при народженні у всіх людей органи тіла розвинені не однаковою мірою, і згодом страждає саме той орган, який спочатку був слабшим, ніж інші. Саме це призводить до почуття неповноцінності. Згідно з Адлером, вся поведінка людини надалі спрямована на подолання цього почуття неповноцінності, оскільки ще одним принципом концепції Адлера є прагнення до досконалості. Тут можна здійснити аналогію з теорією здібностей В.Д. Шадрікова. Згідно з цією теорією, від народження всі люди мають однаковий набір здібностей, але розвиненими різною мірою, можна припустити, що ті здібності, які розвинені у дитини меншою мірою, послужать формуванню почуття неповноцінності. У спробах подолання почуття власної неповноцінності, у людини формуються особисті якості, які надалі відображаються у стилі життя. Як і Фрейд, Адлер вважав, що способи подолання почуття неповноцінності закріплюються у дитини до п'яти років.

Стиль життя за Адлером включає унікальне поєднання рис, способів поведінки і звичок, які, взяті в сукупності, визначають неповторну картину існування індивідуума. Тобто стиль життя є виразом способів подолання почуття неповноцінності або виразом його особистісних якостей. Надалі Адлер сформулював кілька особистісних типів, що є узагальненням особистісних якостей людини.

Таким чином, ми можемо говорити про те, що особисті якості, згідно теорії А. Адлера походять із закріплених способів подолання почуття неповноцінності. Також варто сказати, що, на думку Адлера, те, які способи подолання почуття неповноцінності закріплюються, залежить ще й від ступеня опіки з боку батьків.

Наступним підходом, що ми розглянемо, є аналітична психологія К.Г. Юнга. На відміну від теорій, розглянутих раніше, в аналітичній психології вважається, що особистість розвивається протягом усього життя людини. Особистісні якості теорії Юнга визначаються багатьма характеристиками, зокрема, его – спрямованістю і провідними психологічними функціями. Також на особисті якості, у цій концепції, впливають несвідомі образи, архетипи, конфлікти та спогади людини. У процесі свого розвитку особистість накопичує досвід, на основі якого формується егоспрямованість, і деякі психологічні функції виходять на передній план. Поєднанням его-направленности і провідних психологічних функцій, яких з Юнгу чотири: мислення, відчуття, почуття та інтуїція, визначаються особисті якості, що виявляються в людини, приклади яких Юнг описує у своїй роботі «Психологічні типи». Отже, можна казати, що у підході Юнга особисті якості людини визначаються як накопиченим досвідом, і змістом несвідомого.

Підсумовуючи аналізу походження особистісних якостей у психодинамічному напрямі, можна сформулювати деякі загальні положення. Джерелом енергії, яка потрібна на формування особистісних якостей є зміст несвідомого. Залежно від цього, яким чином ця енергія реалізується, формуються ті, чи інші особисті якості. Неабиякий вплив на формування особистісних якостей надають батьки, що задовольняють потреби дитини в ранньому дитинстві, а також соціум надалі.

Глава 2. Особистісні якості у диспозиційному напрямі психології особистості

Диспозиційну теорію особистості було запропоновано Гордоном Олпортом. Проводячи синтез визначень особистості, що існували на той момент, Олпорт приходить до висновку, що «людина – це об'єктивна реальність», і те, що лежить за конкретними вчинками всередині самого індивіда, є особистість. Відповідно до Олпорту, особистість є динамічну організацію психофізичних систем всередині індивідуума, які визначають характерні йому поведінка і мислення. З погляду даного підходу, немає двох абсолютно однакових людей, тобто, кожна людина є індивідуальністю.

У концепції Олпорт розробляє поняття психологічної риси. Він визначає особистісну рису як схильність поводитися подібним чином широкому діапазоні ситуацій. Можна сказати, що особистісна риса – «це психологічні особливості, що перетворюють безліч стимулів і зумовлюють безліч еквівалентних реакцій у відповідь. Таке розуміння риси означає, що різноманітні стимули можуть викликати однакові реакції у відповідь, так само як і безліч реакцій (почуття, відчуття, інтерпретації, вчинки) можуть мати однакове функціональне значення. Я думаю, що ми можемо поставити знак рівності між особистісною рисою та особистісною якістю в теорії Олпорта.

Олпорт виділяє загальні та індивідуальні особистісні риси. Загальні особистісні риси притаманні всім людям, але виражені по-різному. Індивідуальні риси притаманні лише конкретній людині. За словами Олпорта, для адекватного опису особистості людини необхідно розглядати як загальні, і індивідуальні особистісні риси. Згодом Олпорт назвав індивідуальні особистісні риси індивідуальними диспозиціями особистості, оскільки такий варіант термінології не викликав плутанини між поняттями. Індивідуальні диспозиції, своєю чергою, поділялися Олпортом на кардинальні, центральні та вторинні, залежно від рівня впливу поведінка людини. Тобто від ступеня узагальненості та виразності. Олпорт не вважав особистість сукупністю індивідуальних диспозицій, не зводив її до набору характеристик. Вся поведінка людини та організація особистості схильна до впливу центрального, структуруючого та визначального закону функціонування особистості, який Олпорт називав пропріум.

Які якості людини, крім позитивних та негативних, виділяють у психології та де застосовується ця класифікація? Навіщо потрібна поінформованість у цьому питанні та які переваги вона несе? Що включає поняття «особисті якості»? Якими вони є? Відповідь нижче, у цій статті.

Розум багато в чому визначає якості людини

Що дає знання про якості людини

Поінформованість і грамотність - це свого роду зброя. Вміння користуватися ним допомагає уникати неприємностей та боротися зі своїми ворогами – і внутрішніми, і зовнішніми.

Опанування знаннями в галузі якостей особистості дозволяє:

• підвищити свій рівень самосвідомості;
• глибше зрозуміти соціум;
• навчитися правильно встановлювати пріоритети
  та будувати з ними відносини.

При вступі на роботу, при знайомстві з людиною протилежної статі, при взаємодії з людьми на вулицях вечірнього міста завжди стоїть перше завдання: дізнатися, хто перед тобою перебуває, що це за людина, яка вона. Як із ним необхідно взаємодіяти. І що зрештою принесе та чи інша тактика поведінки. Неможливо зрозуміти іншого, не зрозумівши спочатку себе. З іншого боку, оцінка особистих якостей інших дозволяє порівняти себе з ними.

Як класифікуються особисті якості людини

Особистими якостями називають комплекс складних складових як біологічних, і зумовлених соціально компонентів особистості. Повний список можна знайти. У статті розглянемо основні якості людини. Вони демонструють усі особливості внутрішніх психічних властивостей:

• індивідуальні проходження внутрішніх усередині людини
• комплекс станів та властивостей окремо взятої особи;
• особливості характеру;
• тип темпераменту;
• особливості поведінки;
• характер спілкування та ;
• ставлення до себе і ін.

Також в особисті риси людини входить система ЗУН: знань, умінь, навичок.

Особистісні властивості мають різні класифікації:

• позитивні;
• негативні;
• вольові;
• та моральні якості.

Перш ніж приступити до розбору тих чи інших сторін особистості, необхідно пам'ятати, що будь-які класифікації в цьому питанні та оцінка особистих якостей дуже умовні. Пояснюється це тим, що все у світі є відносно, навіть поняття добра і зла. Поділ базується на загальноприйнятих моральних та моральних нормах. Умовимося, що кожному визначенню приписуватимемо слово «умовно»: умовно позитивні, умовно негативні тощо. буд. Наприклад, агресивність – умовно негативна характеристика. Вона матиме неприємні наслідки в одній ситуації, але в ситуації необхідності постояти за себе буде єдино вірною.

Негативні якості людини

Негативні якості особистості – це властивості, які є небажаними для самої людини та її оточуючих та потребують виправлення, які є небажаними та . Їх – дуже багато. Повний список міг би скласти невелику брошуру. Тут буде наведено лише кілька із них:

• брехливість;
• лицемірство;
• грубість;
• лінощі;
• схильність до депресій;
• агресивність;
• ненависть;
• нетерплячість;
• пасивність;
• слабоволість;
• боягузтво;
• уразливість;
• неохайність.

Ці і подібні особисті якості людини визначають і відповідне їх підведення: неохайний виглядатиме неохайно і відтворюватиме навколо себе відповідну атмосферу. Безвідповідальний – погано працювати та підводити себе та колектив.

Позитивні якості людини

Позитивні якості особистості – це категорія внутрішнього блага людини, яка приносить як їй самому, так і оточуючим позитивні переживання та почуття задоволеності. Повний список позитивних якостей буде не менш значним. Також згадаємо лише деякі:

• доброта;
• чуйність;
• працьовитість;
• терплячість,
• відповідальність;
• миролюбність;
• дружелюбність;
• вірність;
• безкорисливість;
• чесність;
• впевненість в собі.

Ідеальних людей не буває: володарі лише позитивних якостей існують лише у казках. Однак тих, у кому позитивні якості людини переважають, дуже багато. Часто наявність перелічених якостей – це особисті якості лідера. Завдяки їм лідери здатні привернути до себе, завоювати довіру та повести за собою.

Для тих, у кого в характері переважають негативні якості людини, є хороші новини: недоліки можуть зіграти роль «стусану» до стрімкого ривка вперед і внутрішнього зростання. Це доступно кожному.

Вольові якості особистості

Вольовими якостями особисто
складених цілей. Торкнемося основних.

Цілеспрямованість – націленість людини на обраний результат діяльності. Ця властивість поділяється на стратегічний різновид та тактичну. Перша – це загалом вчинки людини з подачі своїх моральних позицій, цінностей та ідеалів. Друга - це рух особистості «по кроках», від однієї мікромети до іншої до досягнення результату.

Ініціативність - націленість людини на прояв будь-якого. Зазвичай передує початку вольового акта. Цю властивість мають самостійні особистості. Ініціативність пов'язана із самостійністю.

Самостійність – добровільна та активна установка людини приймати рішення, згідно зі своїми принципами та переконаннями.

Воля – не вважається вродженою якістю, а сприймається як якість, становлення якого відбувається з урахуванням особистого вибору людини.

Професійні якості особистості

На впливають такі якості людини, які можна назвати: особисті якості лідера. Виділяють кілька категорій:

• вербальна складова - відповідає за вміння розуміти зміст інформації, що передається словами;
• числова - вміння швидко вирішувати в розумі арифметичні приклади;
• тригонометрична - вміння подумки бачити а 2-3 вимірах;
• візуальна – уважність до деталей, що дорівнює дитячій грі “знайди 10 відмінностей”;
• коректорська - вміння швидко коригувати слова, числа;
• координаційна – вміння оперативно координувати дрібну та велику моторику рук, ніг, а також падати гарною моторною координацією;
• зорова - вміння узгоджувати напрям погляду з рухом ніг, рук;
• порівнювальна – сприйнятливість до кольору та його відтінків, вміння їх бачити та відрізняти;
• навченість - вміння схоплювати сенс, здатність до міркування, вміння робити правильні висновки (загальний інтелект).

Спеціальні професійні якості

Кожна з цих властивостей розглядається відповідно до професійної значущості. Наприклад, людині, яка здатна розрізняти кольори (дальтонізм), протипоказано водіння. Провідним економістом не візьмуть людину з низьким показником числової здатності.

Також необхідно перерахувати такі якості особистості, без яких оволодіння професіями в принципі буде неможливим:

1. Властивості індивідуально-типологічного характеру (витривалість, фізична сила, лабільність нервової системи) - простіше кажучи, стійкість до стресів.
2. Аналітичні властивості, що дозволяють з часом набувати унікальних здібностей. Приклад: «технічний слух» – вміння без приладів, лише в опорі досвіду зрозуміти причину несправності механізму.
3. Уважність – безпосередньо залежить від зацікавленості та бажання людини мати актуальну інформацію про дійсність, адекватно її оцінювати.
4. Психомоторика – особливі властивості і сприйняття людини, якими він керується під час виборів напрями дій реалізації . До неї ж відносять швидкість аналізу та вміння швидко аналізувати ситуацію та приймати рішення. Як показує практика, це вміння добре тренується.
5. Мнемічні якості. Пов'язані з пам'яттю. Професійна пам'ять також вільно тренується.
6. Особливості імажінітивні – здатність до уяви та складних розумових процесів
7. Вольові якості – не кожної професії вони обов'язкові, але завжди необхідні подолання труднощів у процесі .

Моральні якості особистості

Моральність – це звід добровільно прийнятих собі правил людини, які має визначальне значення у поведінці людини її до себе і оточуючим.

Її формує вплив багатьох складових:

• сімейні цінності;
• індивідуальний досвід;
• вплив школи;
• соціуму.

У межах визначення існує диференціація такі підвиди, как:

• расова;
• релігійна;
• гуманістична.

Роль моральних позицій важлива будь-яких громадських груп. Існує думка, що у расистів, фанатиків та інших відсутні моральні підвалини та моральні якості. Це судження помилкове і ненаукове. Також згідно з дослідженнями, такі суспільні групи мають генетичне коріння і не завжди можуть контролюватись людиною.

Це сукупність ознак, принципів, особливостей та здібностей, що визначають рівень корисності системи та успішності її взаємодії у різних галузях.

Вони є частиною характеру людини, деяким підмножиною особливостей, що дозволяють найефективніше реагувати на певні впливи, діяти та успішно досягати цілей у певній предметній галузі. Докладніше про характер та особливості написано у методі Визначення характеру та темпераменту.

Наявність певних особистих якостей є найважливішою ознакою успішності, які розвиток – основним способом її підвищення. Розглянемо докладніше основні якості успішної людинита методи їх розвитку.

Інтелект

Це складна модель поведінки системи, що використовує свідомість, передсвідомість та підсвідомість для організації, управління, контролю та планування діяльності, збереження та використання сприйнятої та синтезованої інформації в пам'яті, особистого розвитку та реалізації призначення, обмежуючись совістю.

Дозволяє визначати дії та ресурси на основі особистого досвіду та згенерованих ідей та об'єднувати їх у план для досягнення цілей.

При низькому рівні розвитку інтелекту людина неспроможна займатися корисною діяльністю, неспроможна її організувати, контролювати і керувати нею. Також не здатний усвідомлено ставити цілі, складати план їх досягнення, долати перешкоди та діяти у їхньому напрямку.

При високому рівні розвитку інтелекту людина повністю управляє своїм життям, визначає оптимальні шляхи розвитку та досягнення цілей, усвідомлює себе, займається творчістю та безперервно самореалізується.

Підвищує успішність за рахунок визначення оптимального шляху досягнення цілей та найкращих способівподолання перешкод.

Розвивається за допомогою накопичення досвіду та покращення таких здібностей як самосвідомість, постановка цілей, планування, уява тощо.

Докладніше цю якість розглянуто у методі Генерація корисних ідей та .

Самодисципліна

Це здатність починати і завершувати виконання дій, отримувати очікувані результати і досягати поставленої мети незалежно від перешкод.

Перешкодами можуть бути проблеми, потреби, шкідливі впливи, лінь, страх, відсутність мотиву чи стимулу тощо. Причому переважна більшість із них є внутрішніми.

Вимагає наявності волі для того, щоб почати діяти, завзяття для доведення справ до кінця та цілеспрямованості для концентрації лише на справах, що наближають до мети.

Воля

Це здатність свідомо розпочинати виконання дій, керувати ними та організовувати їх для досягнення цілей.

Виявляється на початку виконання дій для подолання інертності та у разі виникнення перешкод.

Дозволяє стати незалежним від думки та маніпулювання інших людей, а діяти лише на основі особистих рішень, тобто. позбутися реактивності при взаємодії та стати більш проактивним.

Швидкість прийняття та реалізації рішень залежить від сили волі, на яку впливає самодисципліна, самостійність, рішучість, самовпевненість та мужність. Чим краще розвинені ці якості, тим більша сила волі.

При низькому рівні розвитку волі людина починає діяти самостійно, лише реагує зовнішні впливи. Не може долати перешкоди, а просто припиняє досягнення мети або перемикається на іншу мету.

При високому рівні розвитку волі людина діє лише на основі особистого досвіду та цілей. Він миттєво починає діяти при ухваленні рішення про досягнення мети або з появою перешкод на шляху до неї.

Підвищує успішність за рахунок подолання все більш важких перешкод, виконання все більш складних справ та досягнення більш корисних цілей.

Розвивається аналогічно самодисципліні – за допомогою прогресивного ускладнення виконуваних дій та досягнутих цілей.

Завзятість

Це здатність продовжувати і завершувати виконання розпочатих дій для досягнення поставленої мети незалежно від перешкод, що виникають.

Часто використовується при поразках, коли потрібно "встати на ноги" і продовжувати рухатися до мети.

Прояв завзятості, завершення всіх справ та успішне досягнення цілей підвищує мотивацію та впевненість у собі.

При низькій завзятості людина завершує мало справ, причому тільки ті, при виконанні яких не було перешкод. Якщо хоч щось заважатиме, то людина відразу відмовиться від її виконання або переключиться на іншу справу.

При високій завзятості людина завершує всі справи, отримує необхідні результати та долає за допомогою волі будь-які перешкоди на шляху до мети.

Підвищує успішність за рахунок завершення всіх запланованих справ, отримання очікуваних результатів та досягнення всіх поставлених цілей.

Розвивається також за допомогою покрокового ускладнення виконуваних дій і цілей, що досягаються.

Цілеспрямованість

Це здатність концентруватися лише на досягненні поточної мети, не відволікаючись на неважливі відносини, не піддаючись лінощі та спонтанним бажанням.

При низькій цілеспрямованості людина часто відволікається від поточної справи та цілей, починає виконувати інші справи, не пов'язані з поточною метою. Це значно збільшує термін та витрати на досягнення мети.

При високій цілеспрямованості людина виконує ті справи, які наближають до мети, і витрачає особисті ресурси тільки такі справи.

Підвищує успішність за рахунок постановки та успішного досягнення все більш складних цілей, концентрації лише на найважливіших з них та мінімізації витрат та часу на справи, що не належать до мети – поглиначів часу.

Розвивається за допомогою свідомої концентрації на запланованій справі та поступовому збільшенні тривалості цієї концентрації. Наприклад, спочатку можна концентруватися тільки на поточній справі протягом 10 хвилин, потім 15, 20, 25 ... А потім робиться ефективна перерва на 5-10 хвилин для швидкого відновлення сил.

При цьому важливо знайти оптимальне співвідношення між концентрацією на ділі та відпочинком, щоб зберегти максимальну ефективність, не перевтомитися та не перегоріти.

Інтенсивність

Це здатність протягом певного періоду концентруватися на одній меті та докладати максимум зусиль для її якнайшвидшого досягнення.

Дозволяє прискорити процес досягнення мети, але потребує більшої витрати ресурсів за одиницю часу, що зазвичай є виправданим заходом для швидшого отримання результатів.

Запобігає веденню діяльності у розслабленому, спокійному стані, заради отримання задоволення від процесу, що значно уповільнює досягнення цілей та збільшує витрати.

При низькій інтенсивності людина може діяти дуже повільно, часто робити перерви, витрачати ресурси без користі для поточних цілей, що погіршує стан та значно збільшує термін досягнення мети.

При високій інтенсивності людина виконує на максимальної собі швидкості і з оптимальною тратою особистих ресурсів. Робить мінімум перерв тільки для відпочинку та відновлення сил, а не відволікається на інші, непотрібні справи.

Підвищує успішність за рахунок більш швидкого досягнення цілей, хоч і з великими, але окупними витратами.

Розвивається за допомогою прогресивного збільшення періоду концентрації та максимального докладання зусиль на одну мету.

Впевненість

Це стан системи, в якому у неї є знання про свою реакцію у відповідь і реакції іншої системи при наданні певного впливу.

З'являється при розвитку та усвідомленні як результат отримання істинних знань про себе, свої дії та їх наслідки. Мінімізує невизначеність, стрес, страхи та ризики.

Необхідна для розуміння результатів, які будуть отримані при виконанні певних дій та впливу на себе або навколишнє середовище. Допомагає зробити перший крок до мети, знижує ризик шкідливого впливу та наслідків, які можуть погіршити стан.

Впевненість у собі проявляється у мові, зовнішньому вигляді, одяг, хода, фізичний стан.

При низькій впевненості людина може витрачати багато часу на визначення безпечного та корисного впливу, який він може вплинути на себе або інші системи, щоб досягти певної мети. При цьому висока ймовірність заподіяння шкоди, що може погіршити стан та відносини з іншими системами.

За високої впевненості людина може швидко визначити необхідну дію, яка гарантовано призведе до необхідних наслідків та дасть очікувані результати. При цьому ризик заподіяння шкоди та погіршення відносин буде мінімальним.

Підвищує успішність з допомогою точного визначення, яке вплив буде корисним, яке шкідливим, що допомагає волі зробити перший крок до мети, який найчастіше буває найважчим, т.к. треба подолати свою інертність та внутрішні перешкоди.

Розвивається за допомогою усвідомлення себе та навколишнього середовища, своїх здібностей, позитивного ставлення до себе, віри, що при виконанні правильних дій обов'язково досягнеш успіху.

Організованість

Це здатність упорядковувати особисту діяльність та визначати важливість цілей та справ для підвищення ймовірності успіху та мінімізації витрат.

Виявляється у разі великої кількості невпорядкованих, хаотичних справ, виконання яких то, можливо неефективним через витрати ресурсів менш важливі справи. Такі справи докладно описуються, визначаються зв'язки між ними, визначається їх важливість та корисність для самореалізації та досягнення мети життя.

Головними засобами для організації є планування та систематизація своєї діяльності. Для цього можна використовувати різні системи списків, папок, категорій тощо. Також можна делегувати виконання важливих справ компетентним спеціалістам. Докладніше інструменти для організації описані в методі Організація особистих цілей та справ. Також ви можете просто зараз почати користуватися потужним, безкоштовним онлайн органайзером.

При низькій організованості людина має багато справ, корисність та залежність яких їй невідома. Він приймає рішення хаотично, зазвичай залежно від настрою та бажання виконати найцікавішу, але не обов'язково корисну справу.

При високій організованості у людини всі важливі цілі та справи докладно описані, структуровані та організовані в єдину систему. З її допомогою він може швидко знаходити потрібну інформацію та приймати правильні рішення в залежності від поточних умов та наявних ресурсів. Але ця система вимагає витрати додаткових ресурсів для її створення та актуалізації інформації у ній.

Підвищує успішність за рахунок ясного уявлення того, що потрібно зробити для досягнення мети, та швидкого отримання необхідної інформації для прийняття рішень та виконання дій.

Розвивається за допомогою прогресивного ускладнення системи організації діяльності для самореалізації та безперервної актуалізації інформації у ній. Цьому сприяє розвиток цілеспрямованості та самодисципліни.

Мужність

Це здатність зберігати поточний стан або покращувати його при виникненні небезпеки чи страху, що перешкоджають виконанню дій та досягненню поставленої мети.

Страх – хороший помічник визначення правильності прийнятого рішення. Чим більше людина боїться щось зробити і це точно не завдасть шкоди, тим ця справа корисніша для її самореалізації. Тоді потрібно мужньо зробити перший крок, який зазвичай є найважчим, а далі все піде як по маслу.

При низькій мужності людина може повністю припиняти діяти у разі страху, навіть якщо її причина не завдасть шкоди. При цьому він може перейти на інші, менш корисні цілі, відмовившись від тих, які викликають страх, але здатні принести більше користі (організувати компанію, обійняти вищу посаду, побудувати будинок тощо)

За високої мужності людина долає будь-який страх, і за її виникненні починає і завершує всі справи задля досягнення мети. При цьому чим сильніший страх, тим більше енергії він дає для виконання дій.

Підвищує успішність за рахунок подолання дедалі сильніших страхів, що виникають при досягненні все більш складних, великих та корисних цілей.

Розвивається за допомогою усвідомлення джерел страху, визначення їх шкідливості, шляхів її мінімізації та покрокового збільшення складності виконуваних дій та досягнутих цілей, що викликають страх.

Вирішення проблем

Це здатність набувати ресурси для виконання певних дій і долати перешкоди для досягнення цілей.

Уява

Це здатність створювати уявні образи у свідомості незалежно від довкілля, комбінувати їх із реальними об'єктами, моделювати їхню взаємодію та визначати можливі наслідки.

Використовується для створення оригінальних ідей, які можуть бути реалізовані у вигляді матеріальних (новий будинок, машина, інструмент...) або ідеальних (знання, теорії, процеси, методи...) об'єктів.

Застосовується системою у творчій діяльності для створення нових, унікальних об'єктів, що використовуються нею самим або навколишнім середовищем та покращують стан системи, середовища чи надсистеми.

При низькій уяві людина використовує тільки ту інформацію, яку сприйняв ззовні: побачив, почув, спробував. Це дозволяє використовувати у своїй діяльності лише те, що існує.

При високій уяві людина безперервно формує уявні образи нових та існуючих систем, з'єднує їх разом, моделює їхню взаємодію та оцінює корисність наслідків цього. Якщо образ оцінюється як корисний, людина може реалізувати їх у реальному світі, створивши щось нове, поліпшивши існуюче чи знищивши шкідливе.

Підвищує успішність за рахунок визначення нових можливих станів, оригінальних шляхів досягнення цілей та подолання перешкод.

Розвивається за допомогою накопичення знань про існуючі системи, розширення парадигми та прогресивне ускладнення формованих уявних образів реальних і можливих систем.

Генерація ідей

Це здатність за допомогою уяви формувати нові ідеї на основі особистого досвіду та вже існуючих ідей.

При низькій здатності генерувати ідеї людина використовує лише шаблони та перевірені способи досягнення цілей. Може використовувати технології, які винайшов хтось, але погано адаптує їх до своєї діяльності, тому вони приносять мало користі.

При високій здатності генерувати ідеї людина легко вигадує та реалізує нові, унікальні об'єкти, винаходить нові інструменти та методи. Розробляє нові та покращує існуючі технології та впроваджує їх у свою діяльність, що дозволяє успішніше та ефективніше досягати особистих цілей.

Підвищує успішність за рахунок визначення оригінальних шляхів до цілей, використання нових технологій та створення унікальних об'єктів, які можуть надати перевагу або будуть використані як особисті ресурси.

Розвивається за допомогою накопичення досвіду, безперервного пошуку більш відповідних способів виконання дій та досягнення цілей, розробки та впровадження складніших і корисних технологій, інструментів та методів. Цьому сприяє покращення уяви.

Креативність

Це сукупність здібностей системи, що дозволяють генерувати принципово нові, оригінальні ідеї та використовувати раніше не застосовувані засоби для подолання перешкод та досягнення цілей.

Дозволяє знаходити оригінальні засоби для виконання певних дій, які ще ніхто не намагався використати.

Може призвести як до зниження, так і до підвищення витрат на досягнення мети, але, як правило, швидкість виконання дій значно збільшується при застосуванні оригінального засобу.

Є основним засобом для творчої діяльності, створення чогось нового, унікального та покращення навколишнього середовища.

При низькій креативності людина може виконувати дії тільки на основі відомих рішень, використовує лише перевірені технології та ніколи не застосовує щось нове.

При високій креативності людина намагається для кожної нової справи, нової мети знайти найкращий шлях, ніж той, що відомий. Він генерує багато ідей визначення найкращих способів досягнення успіху. Безперервно шукає, створює та впроваджує нові технології у свою діяльність.

Підвищує успішність за рахунок створення нових, унікальних систем, які можуть дати переваги, досягнення цілей оригінальним, нешаблонним шляхом, який може бути менш витратним та швидшим, ніж відомі.

Розвивається за допомогою постійного пошуку нових способів та засобів виконання дій та прогресивного ускладнення цілей, що досягаються оригінальним способом, а не шаблонним. Цьому сприяє покращення уяви та здатності генерувати ідеї.

Самосвідомість

Це здатність аналізувати та оцінювати свій поточний стан, розумові процеси у свідомості та .

Дозволяє порівняти поточний стан із бажаним, визначити різницю та за допомогою інтелекту визначити дії для переходу до нього.

Також допомагає визначити внутрішні мотиви, що дають енергію для початку та завершення виконання дій.

При низькій самосвідомості людина для ухвалення рішення використовує лише зовнішню інформацію. Він дуже сприйнятливий до думки інших людей, не враховує свої думки та емоції.

При високій самосвідомості людина приймає рішення лише з урахуванням особистих думок, . Чітко уявляє, чого хоче, якої мети досягти і легко визначає те, чого йому для цього не вистачає.

Підвищує успішність за рахунок визначення різниці між поточним та цільовим станами, використання внутрішніх мотивів, думок та емоцій.

Розвивається за допомогою періодичної концентрації на думках та емоціях, визначення їх суті, причин і наслідків та прогресивному ускладненні досяганих цілей, що мають дедалі більшу різницю з поточним станом.

Це найбільш значущі якості успішної людини, розвиток яких дозволяє успішно досягати будь-яких поставлених цілей.

Причому багато з якостей пов'язані один з однимта розвиток одних покращує інші. Наприклад, воля, завзятість та цілеспрямованість покращують самодисципліну, а мужність та впевненість – рішучість.

Розвиток цих якостей та навичок дозволяє підсвідомо, автоматично взаємодіяти, швидко та адекватно реагувати на зовнішні впливи та коригувати свою діяльність залежно від нових можливостей.

Розглянемо докладніше, як можна розвивати будь-яку з якостей, щоб вона якомога більше впливала на життя і допомагала досягати успіхів.

Метод розвитку особистих якостей

Для успішної самореалізації потрібний досить високий рівень розвитку особистих якостей. Можна покращувати одночасно кілька якостей. А краще вибирати ті якості, які найбільш корисні для досягнення поточних цілей, та концентруватисялише з їх поліпшенні.

Всі ці якості є вродженими – вони мають кожну людину. Але спочатку вони знаходяться в пасивномустані та практично не впливають на діяльність. Щоб вони приносили більше користі при досягненні цілей, їх потрібно безперервно розвивати.

Головне у розвитку якостей – це розуміння те, що вони можуть миттєво поліпшитися. Їх слід розвивати прогресивно та регулярнозалежно від поточних цілей. А при припиненні розвитку вони погіршуватимуться, деградуватимуть.

Поліпшення будь-якої якості ґрунтується на поступовому, покроковому ускладненні дій, що виконуються з його застосуванням. Для розвитку якостей можна застосовувати наступний метод:

1. Потрібно вибратиякість та дізнатисяпро нього, якнайбільше, щоб з'явилося його чітке розуміння: його визначення, як воно проявляється, що відбувається зі станом, як реагуєш на зовнішні впливи, як впливаєш на навколишнє середовище тощо. Для цього можна скористатися їх описом у цьому розділі та знайти додаткову інформацію в Інтернеті.

Наприклад, інтенсивність - це здатність концентруватися на конкретній меті та прикладати максимум зусиль для її якнайшвидшого досягнення. Дозволяє прискорити процес досягнення мети, але потребує великих витрат, що зазвичай є виправданим заходом за швидке отримання результатів. Запобігає веденню діяльності у розслабленому стані, заради отримання задоволення від процесу, що значно уповільнює досягнення цілей та збільшує витрати.

2. Описати ідеальний рівеньрозвитку цієї якості на 10 балів з 10: якою може бути ця якість особисто для мене, якою буде моя поведінка, в яких ситуаціях її можна використовувати.

Наприклад, застосовувати під час виконання будь-яких справ. Діяти якнайшвидше, не відволікатися на сторонні справи. Мати підтримуюче середовище. Приділяти небагато часу на аналіз справ, з'ясовувати, чи допоможе воно досягти мети. Якщо з'явиться намір його виконати, то рішуче братися до нього. Встановлювати терміни виконання справи. Заздалегідь визначати нагороду за його завершення у строк.

3. Визначити поточний рівеньрозвитку цієї якості за шкалою від 1 до 10. Для цього достатньо запитати себе: «Наскільки я задоволений цією якістю в собі за шкалою від 1 до 10» і прислухатися до емоцій, що виникають, вони підкажуть суб'єктивну, але найточнішу відповідь.

Наприклад, 4

4. Описати декілька простих кроків, дій, які можна виконати для розвитку цієї якості на 1 бал. Описати, що конкретно можна робити, в яких ситуаціях, що для цього використовувати і т.п., щоб якість трохи покращала. При цьому достатньо ґрунтуватися на особистому досвідіі своє уявлення про цю якість в ідеальному вигляді.

Наприклад, перед початком виконання справи визначати його термін та нагороду. Організовувати підтримуюче середовище, щоб нічого не заважало його робити.

5. Потім описати кроки для розвитку якості ще на 1 бал, і ще на 1, і ще… І так дійти таких кроків, які покращать якість до 10 балів з 10, тобто. до ідеального рівня.

Наприклад, виконувати фактичні дії з максимальною швидкістю (швидко ходити, швидко друкувати, швидко говорити тощо). Небагато часу витрачати на аналіз справи, відповідати на запитання «Навіщо її робити?». Відразу виконувати справи, які необхідні для досягнення цілей і які сам хочеш виконати. Делегувати потрібні справи, але які хочеться виконувати. Рішуче діяти, щоб не упускати можливостей.

6. Вибрати кроки, з яких можна початирозвиток якості найближчим часом і почати виконувати ці кроки.

Наприклад, встановлювати терміни та нагороди, організовувати підтримуюче середовище та не відволікатися на сторонні справи.

7. Періодично повторювати цей метод та актуалізуватисвої відповіді.

Цей метод потрібно виконати для кожної якості, яка корисно розвивати найближчим часом для поточних цілей. Можна скласти список якостей, намалювати шкалу поряд та відзначити на ній поточний рівень цієї якості. Наприклад, так:

Періодично, наприклад, раз на тиждень, можна актуалізуватицей список, відзначатиме поточний рівень розвитку та аналізувати динаміку змін. Можна вибирати ту якість, яка стала пріоритетною і виконувати ті дії, які допоможуть покращити саме її.

Це допоможе визначити, яких якостей зараз найбільше не вистачає, або які потрібно покращити для досягнення поточних цілей.

Можна повісити цей список у кількох помітних місцях, регулярнопереглядати його, згадувати ті кроки, які вирішено було виконати першими їх поліпшення і виконувати їх за умов.

Шановний гість, Це найцінніша частина методу!!!

Щоб її прочитати, Розкажіть друзямпро цю сторінку.
Натисніть одну з кнопок соц.мереж і додайте пост на свою сторінку.
Для отримання підказки, як це зробити, наведіть курсор на знак питання під кнопками

Відразу після цього під цими кнопками відкриється Приголомшливий текст!